Mitarbeiterbindung. Trends und Entwicklungen


Hausarbeit, 2019

17 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition Mitarbeiterbindung
2.2 Ziele der Mitarbeiterbindung und strategische Bedeutung

3 Faktoren der Unternehmensbindung aus Arbeitnehmersicht
3.1 Grundelemente der Bindung
3.2 Auswertung des Engagement-Index 2018

4 Instrumente der Mitarbeiterbindung
4.1 Monetäre Instrumente zur Mitarbeiterbindung
4.2 Nicht-Monetäre Instrumente zur Mitarbeiterbindung

5 Ergebnisse der Untersuchung

6 Zusammenfassung und kritische Reflexion

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Personalfluktuation, Work-Life-Balance und Verbundenheit zum Arbeitgeber sind nur einige Ausdrücke die mit dem Thema Mitarbeiterbindung in Verbindung gebracht werden.

In der heutigen Zeit haben deutsche Unternehmen mit dem demographischen Wandel als auch mit Veränderungen in der Mitarbeiter-Unternehmensbeziehung zu kämpfen.1

Es gilt bestehendes Personal mit geeigneten Maßnahmen und Instrumenten an das eigene Unternehmen zu binden und damit den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.2 Aufgrund des Fachkräftemangels wird heutzutage verstärkt auf die einzelnen Arbeitnehmer eingegangen, mit dem Ziel das Wissen im Unternehmen zu halten.

Um als Unternehmen die richtigen Maßnahmen und Instrumente zu wählen, gilt es in diesem Assignment folgende Problemstellung zu klären: Wie finde ich die Trends und Entwicklungen auf dem Gebiet Mitarbeiterbindung heraus?

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, die Trends und Entwicklungen der Mitarbeiterbindung aufzuzeigen. Der erste Teil der Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen. Die Definition der Mitarbeiterbindung wird erläutert und zusätzlich die Ziele und die strategische Bedeutung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen verdeutlicht. Im zweiten Teil werde ich auf die Faktoren der Unternehmensbindung aus Arbeitnehmersicht eingehen und die Grundelemente der Bindung erklären. Um die aktuellen Entwicklungen auf dem Gebiet Mitarbeiterbindung aufzuzeigen, werde ich die Engagement-Index 2018 auswerten. Im dritten Teil wird auf die monetären und nicht monetären Instrumente und Anreize eingegangen, welche die Mitarbeiterbindung fördern können. Danach werden die Ergebnisse der Untersuchung resümieren. Das Assignment schließt mit einer Zusammenfassung und kritischen Reflexion ab.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Definition Mitarbeiterbindung

Für den Begriff der Mitarbeiterbindung werden in der Literatur als auch in der Unternehmenspraxis verschiedene Fachausdrücke verwendet. Gebräuchlich sind Termini wie zum Beispiel Loyalität, Identifikation und Personalbindung aber auch englische Ausdrücke wie Retention Management oder Commitment. Diese Begriffe beschreiben, dass die Unternehmen mit Hilfe von verschiedenen Vorgehensweisen die Arbeitnehmer zur Leistungserbringung und zum Verbleib im Unternehmen überzeugen wollen.3

Die Mitarbeiterbindung befasst sich mit vertraglich gebundenen Mitarbeitern und ist somit dem unternehmensinternen Personalmarketing zuzuordnen. Im Gegenzug beschäftigt sich das externe Personalmarketing mit der Suche neuer und passender Mitarbeiter.4

Trotz steigender Bedeutung des Themas Mitarbeiterbindung in den letzten Jahren findet man keine einheitliche Definition in der Fachliteratur.5

Anja vom Hofe definiert Mitarbeiterbindung wie folgt: „Mitarbeiterbindung betrachtet die vom Mitarbeiter empfundene Verbundenheit sowie seine Gebundenheit an ein Unternehmen und umfasst alle Maßnahmen eines Unternehmens, die darauf abzielen, die Mitarbeiter darin zu beeinflussen, beim Unternehmen zu verbleiben und die Beziehung zu stabilisieren bzw. zu festigen.“6

2.2 Ziele der Mitarbeiterbindung und strategische Bedeutung

Das Hauptziel der Mitarbeiterbindung ist es, talentierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, ihre Kompetenzen zu nutzen und dadurch den Wert eines Unternehmens zu steigern.7 Weitere Ziele der Mitarbeiterbindung sind unter anderem, Wissen im Unternehmen zu halten, ein gutes Betriebsklima zu fördern, die Fluktuationsrate zu senken und die Qualität der Produkte oder Leistungen durch gut ausgebildetes Personal sicher zu stellen.8 Die strategische Bedeutung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen spielt eine beträchtliche Rolle.

Ein Unternehmen kann mit effektiven Strategien die Fluktuationsrate und Fehlzeiten der Arbeitnehmer gering halten. Dadurch können Kosten, welche durch erhöhte Fluktuation entstehen könnten, eingespart werden. Das im Unternehmen vorhandene Wissen würde auch aufgrund von Kündigungen einiger Leistungsträger verloren gehen. Dies kann zu einem erheblichen Schaden für einen Arbeitgeber führen. Außerdem würde durch einen hohen Mitarbeiterwechsel Unruhe in der Belegschaft entstehen.9

In Unternehmen, welche Mitarbeiterbindung für nicht notwendig halten, können aufgrund von nicht vorhandener Motivation der Mitarbeiter hohe Defizite entstehen. Motivationsverluste entstehen durch geringe Leistungsbereitschaft und mangelnde Zufriedenheit.10

Gmür/ Thommen bezeichnen Mitarbeiterbindung als „das Management personalbezogener Risiken.“ii Dieses Risiko besteht aus drei verschiedenen Aspekten. Zum einen aus dem Verlust von relevanten Mitarbeitern, welcher zu einem Stillstand führen kann. Der zweite Aspekt bezieht sich auf den Verlust von speziellen Wissen, welches durch Wechsel eines Arbeitnehmers zur Konkurrenz verloren gehen kann. Der Wettbewerber kann möglicherweise Vorteile aus dieser Situation verschaffen. Der dritte Aspekt ist der Verlust von Grundwissen, welches durch eine Kündigung eines Arbeitnehmers verloren gehen kann.11 12

3. Faktoren der Unternehmensbindung aus Arbeitnehmersicht

3.1 Grundelemente der Bindung

Die zwei Grundelemente, welche mit der Mitarbeiterbindung in direktem Bezug stehen, sind die Motivation und die Arbeitszufriedenheit.13

Die Arbeitszufriedenheit ist die Einstellung eines Mitarbeiters gegenüber seiner Tätigkeit. Die Arbeitszufriedenheit kann sich auf die Beziehung zu Vorgesetzten, auf die Arbeitsbedingungen und auf die gestellten Aufgaben beziehen. Die Zufriedenheit kann mittels eines Soll- Ist- Vergleichs überprüft werden. Stimmen die vorgefundenen Bedingungen mit den Vorstellungen eines Mitarbeiters überein, kann man von einer hohen Arbeitszufriedenheit sprechen, welche sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt und zusätzlich die Verbundenheit zu einem Unternehmen erhöhen kann. Somit ist die Arbeitszufriedenheit ein Zustand, welcher durch Selbsteinschätzung seiner eigenen Tätigkeit entsteht. Die Einschätzung kann auf kognitiver (Wissen, Meinungen und Gedanken) als auch affektiven Ebene (emotionale Einstellung) erfolgen.14

Das Maß der Zufriedenheit sollte in regelmäßigen Abständen vom Arbeitgeber durch Mitarbeiterbefragungen überprüft und die richtigen Schlüsse aus den Umfragen gezogen werden.15

Die Motivation wird in der Personalpolitik als Bereitschaft der Angestellten, Leistung zu erbringen, betrachtet. Die Motivation spielt eine wichtige Rolle, ob der Mitarbeiter seine fachlichen Kenntnisse auch wirklich für die zu tätigende Arbeit einsetzt. Dafür muss der Arbeitnehmer zufriedenstellende bzw. motivierende Bedingungen bei seiner Tätigkeit vorfinden. Fehlen in diesem Zusammenhang Anreize vom Arbeitgeber oder sind diese nicht attraktiv genug, um die Motivation des Arbeitnehmers zu steigern, wirkt sich das negativ auf die Arbeitsleistung oder das Klima aus. Selbst zu einer inneren Kündigung kann es durch fehlende Anreize kommen. Demzufolge ist es wichtig, dass Unternehmen attraktive Leistungsanreize schaffen und damit die Motivation der Arbeiternehmer erhöhen und um letztendlich die Mitarbeiterbindung zu steigern.16

Motivation unterscheidet man nach Art der Wahrnehmung und der Entstehung. Nach Art der Wahrnehmung spricht man in der Literatur von bewusster und unbewusster Motivation. Bedeutender für das Thema der Mitarbeiterbindung ist die Unterscheidung nach Art der Entstehung.17 Zum einen ist die extrinsische Motivation zu nennen, welche von außen auf einen Menschen wirkt. Durch äußere Reize wird versucht die Mitarbeiter zu motivieren. Als Beispiele kann man Belohnungen wie Provisionen oder Zusatzurlaub nennen. Zum anderen wirkt die intrinsische Motivation aus dem Inneren der Person. Bereitet die Arbeit dem Angestellten Freude wirkt dieser Reiz sich positiv auf die Motivation aus. Motive dafür sind zum Beispiel Zuverlässigkeit oder positive Einstellung gegenüber Unternehmenszielen.18 Zusammenfassend kann man sagen, dass eine Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Stande kommt, wenn ein Mitarbeiter durch seine täglichen Aufgaben motiviert wird und gleichzeitig zufrieden mit den Arbeitsbedingungen ist.

3.2 Auswertung des Engagement-Index 2018

Die Unternehmensberatung Gallup untersucht seit 2001 die emotionale Bindung von Mitarbeitern und damit die Motivation zu Ihrer Arbeit. Das Ergebnis wird jährlich im Engagement- Index veröffentlicht.19 Aus der Präsentation von Marco Nink geht hervor, dass der Engagement- Index die umfangreichste Studie zur Arbeitsplatzqualität ist. Anhand von 12 Fragen aus den Gebieten Grundbedürfnisse, Unterstützung, Teamarbeit und Wachstum, den sogenannten Q12, wurden insgesamt 1000 Mitarbeiter befragt. Diese 12 Fragen helfen, die Mitarbeiter in 3 Kategorien einzuteilen. Gallup unterscheidet Arbeitnehmer mit hoher emotionalen Bindung, geringer emotionaler Bindung und ohne emotionaler Bindung. Das Ergebnis der Studie aus dem Jahr 2018 besagt, dass 15% der deutschen Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung, 71% eine geringe emotionale Bindung zum Unternehmen haben und 14% ohne jeglicher emotionaler Bindung sind. Vergleicht man die hohe emotionale Bindung der letzten Jahre wird deutlich, dass im Jahr 2009 der Tiefpunkt von 11% erreicht wurde. Dies kann möglicherweise im Zusammenhang zur Wirtschaftskrise stehen. Seit 2014 bewegt man sich in der Kategorie geringe emotionale Bindung auf etwa dem gleichen Niveau wie 2018. Ein Wendepunkt ist in der Kategorie ohne emotionale Bindung im Jahr 2013 zu erkennen. Im Jahr 2012 waren noch 24% der deutschen Angestellten ohne emotionale Bindung, 2013 nur noch 17%.20 Eine Ursache dafür ist, dass die Unternehmen festgestellt haben, dass ein positives Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern die Attraktivität des Unternehmens erhöhen können. In den Zeiten des demographischen Wandels als auch des Fachkräftemangels spielt dies eine nicht zu vernachlässigende Rolle.21

[...]


1 vgl. Liebhart, 2009, S. 3

2 vgl. Marahrens, 2014, S. 3

3 vgl. Belsch, 2015, S. 29

4 vgl. Liebhart, 2009, S. 16

5 vgl. Becker, 2010, S. 232

6 vom Hofe, 2005, S 8 (zit. nach Marahrens, 2014, S. 5)

7 vgl. Belsch, 2015, S. 32

8 vgl. Wander, 2018, abgerufen am 16.01.2019

9 vgl. Belsch, 2015, S. 9-10

10 vgl. Belsch, 2015, S. 32

11 Gmür/ Thommen, 2006, S. 207 (zit. nach Becker, 2010, S. 238)

12 vgl. Becker, 2010, S. 238

13 vgl. Loffing, 2010, S. 23

14 vgl. Thiele, 2009, S. 47-48

15 vgl. Thiele, 2009 S. 49

16 vgl. Büdenbender, Strutz, 2003, S. 235

17 vgl. Kalpidis, 2003, S. 2

18 vgl. Börkircher, o.D., S. 9

19 vgl. Liebhart, 2009, S. 21

20 vgl. Nink, 2018, abgerufen am 21.01.2019

21 vgl. Nink, 2018, S. 12

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Mitarbeiterbindung. Trends und Entwicklungen
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,0
Autor
Jahr
2019
Seiten
17
Katalognummer
V923282
ISBN (eBook)
9783346249999
ISBN (Buch)
9783346250001
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mitarbeiterbindung, Trends, Entwicklung, PER20, AKAD, Personal, Führung
Arbeit zitieren
Patrick Renner (Autor), 2019, Mitarbeiterbindung. Trends und Entwicklungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/923282

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