Die Arbeit befasst sich mit den Wünschen und Anforderungen von heutigen Auszubildenden zum Altenpfleger an deren zukünftige Arbeitgeber. Sie soll außerdem darstellen, in wieweit es unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitgeber durch die verschiedenen Generationen gibt. Im Rahmen der durchgeführten Studie wurden 308 Auszubildende aus dem Bereich der Altenpflege mittels eines selbst erstellten Fragenbogens zu verschiedenen Themen befragt.
Der Bedarf an Pflegekräften und vor allem an Pflegefachkräften wird in den kommenden Jahren, gerade in der ambulanten Langzeitpflege, weiter zunehmen, da der Wunsch der Patienten oftmals darin besteht, so lange wie möglich im gewohnten Umfeld zu leben. Außerdem ist es Wunsch der Kostenträger zuerst alle Möglichkeiten der ambulanten Versorgung in Betracht zu ziehen, bevor es zu einer Unterbringung in einer vollstationären Einrichtung kommt.
Die ambulante Versorgung stellt für die Kostenträger oftmals die günstigere Versorgungsform dar. Im Zuge des demographischen Wandels wird man sich prospektiv nicht mehr die Frage stellen müssen: "Wie finden wir als Anbieter von pflegerischen Dienstleitungen neue Kunden bzw. Patienten für unsere Einrichtungen?", sondern die Frage: "Wie bekommen wir ausreichend personelle Kapazitäten, um die Versorgung der Kunden bzw. Patienten sicherstellen zu können?"
1. EINLEITUNG
1.1 DARSTELLUNG DER PROBLEMLAGE
1.2 DEFINITION DER GENERATIONEN
1.2.1 Die „Generation Baby-Boomer“
1.2.2 Die „Generation X“
1.2.3 Die „Generation Y“
1.2.4 Die „Generation Z“
2. STUDIENMETHODIK
2.1 FELDZUGANG
2.2 FORSCHUNGSTHESE
2.3 FRAGEBOGEN
2.4 PRETEST
2.5 TEILNEHMER*INNEN DER STUDIE
2.5.1 Einschlusskriterien
2.5.2 Ausschlusskriterien
2.6 DURCHFÜHRUNG DER BEFRAGUNG
3. AUSWERTUNG
3.1 DATENAUFBEREITUNG
3.2 DATENAUSWERTUNG
4. DARSTELLUNG UND DISKUSSION DER ERGEBNISSE
4.1 ERGEBNIS IM GESAMTDURCHSCHNITT
4.2 ERGEBNIS FÜR AUSZUBILDENDE DER „GENERATION X“ UND „GENERATION BABY-BOOMER“ (KUMULIERT)
4.3 AUSWERTUNG FÜR AUSZUBILDENDE DER „GENERATION Y“
4.4 AUSWERTUNG FÜR AUSZUBILDENDE DER „GENERATION Z“
4.5 ABWEICHUNGEN DER GENERATIONEN UNTEREINANDER
5. DEUTUNG DER ERGEBNISSE FÜR DIE BERUFLICHE PRAXIS
6. MÖGLICHE MAßNAHMEN IM RAHMEN DER PERSONALAKQUISE UND PERSONALBINDUNG
6.1 PERSONALAKQUISE
6.1.1 Stellenausschreibungen und Social Media
6.1.2 Karrierebereich auf der Homepage
6.1.3 Job- und Ausbildungsmessen
6.1.4 Prämiensysteme
6.1.5 Einarbeitungskonzept
6.1.6 Personaldienstleister*innen / Personalvermittler*innen
6.2 PERSONALBINDUNG
6.2.1 Gesundheitsmanagement
6.2.2 Fort- und Weiterbildungskonzept
6.2.3 Getränkeangebote
6.2.4 Einbindung von Dienstplanwünschen
6.2.5 Dienstkleidung und Diensthandy
6.2.6 X-Tage-Woche
7. REFLEXION
7.1 REFLEXION DES FRAGEBOGENS
7.2 REFLEXION DER METHODE
7.3 REFLEXION DER THEMENWAHL
7.4 REFLEXION DER AUSWERTUNG
8. ZUSAMMENFASSUNG
8.1 AUSBLICK
9. LITERATURVERZEICHNIS
10. ANLAGEN
10.1 FRAGEBOGEN (UNFORMATIERT)
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Anforderungen und Erwartungen von Auszubildenden in der Altenpflege an ihre zukünftigen Arbeitgeber, um Strategien zur effektiven Personalakquise und langfristigen Mitarbeiterbindung im Kontext des demographischen Wandels und Fachkräftemangels zu entwickeln.
- Analyse der Erwartungen verschiedener Generationen (Baby-Boomer, X, Y, Z) an Arbeitgeber.
- Untersuchung der Eingangsmotivation von Auszubildenden in der Altenpflege.
- Erfassung von Präferenzen hinsichtlich Arbeitsbedingungen und Rahmenangeboten.
- Ableitung praxisnaher Empfehlungen für das Personalmanagement in der Langzeitpflege.
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Die vorliegende Bachelorarbeit im Bereich Pflegemanagement mit dem Titel „Erwartungen an den*die Arbeitgeber*in von morgen – Eine quantitative Befragung von Auszubildenden in der Altenpflege“ befasst sich mit den Wünschen und Anforderungen von heutigen Auszubildenden zum*zur Altenpfleger*in an deren zukünftige Arbeitgeber*innen. Verfasser der Arbeit ist Kevin Rheinfelder, welcher als Fachbereichsleitung „ambulante Pflege“ bei einem großen Träger der freien Wohlfahrtspflege für zwei ambulante Pflegedienste, zwei Tagespflegen und mehrere Begegnungs- und Beratungsstätten zuständig ist. Im Fachbereich sind derzeit zehn eigene Auszubildende zum*zur Altenpfleger*in angestellt. Ebenfalls betreibt der Träger vier vollstationäre Pflegeeinrichtungen mit insgesamt ca. 400 Mitarbeiter*innen und rund 60 Auszubildenden.
Der Bedarf an Pflegekräften und vor allem an Pflegefachkräfte wird in den kommenden Jahren, gerade in der ambulanten Langzeitpflege, weiter zunehmen, da der Wunsch der Patient*innen oftmals darin besteht, so lange wie möglich im gewohnten Umfeld zu leben. Außerdem ist es Wunsch der Kostenträger zuerst alle Möglichkeiten der ambulanten Versorgung in Betracht zu ziehen, bevor es zu einer Unterbringung in einer vollstationären Einrichtung kommt (vgl. Grabbe, Nolting, Loos, Krämer, 2006). Die ambulante Versorgung stellt für die Kostenträger oftmals die günstigere Versorgungsform dar. Im Zuge des demographischen Wandels wird man sich prospektiv nicht mehr die Frage stellen müssen: „Wie finden wir als Anbieter*in von pflegerischen Dienstleitungen an neue Kund*innen bzw. Patient*innen für unsere Einrichtungen?“, sondern die Frage: „Wie bekommen wir ausreichend personelle Kapazitäten, um die Versorgung der Kund*innen bzw. Patient*innen sicherstellen zu können?“.
Die Frage, die in diesem Kontext immer wieder auftaucht, ist daher folgende: „Wie können wir uns zu einem*einer attraktiven Arbeitgeber*in entwickeln und damit dem Mangel an Pflegekräften, aber vor allem an Pflegefachkräften innerhalb der eigenen Einrichtungen entgegenwirken?“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Das Kapitel führt in die Thematik des Fachkräftemangels in der Pflege ein und formuliert die Zielsetzung der Arbeit, Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Auszubildenden zu analysieren.
2. STUDIENMETHODIK: Hier wird das Forschungsdesign der quantitativen, deskriptiven Studie beschrieben, inklusive der Erstellung des Fragebogens, des Pretests und der Durchführung der Befragung.
3. AUSWERTUNG: Dieses Kapitel erläutert die Aufbereitung der 308 Datensätze sowie das methodische Vorgehen bei der Analyse nach den verschiedenen Generationen.
4. DARSTELLUNG UND DISKUSSION DER ERGEBNISSE: Die Ergebnisse werden detailliert für den Gesamtdurchschnitt und differenziert nach den Generationen X, Y und Z vorgestellt und diskutiert.
5. DEUTUNG DER ERGEBNISSE FÜR DIE BERUFLICHE PRAXIS: Die Erkenntnisse aus der Befragung werden interpretiert, um notwendige Handlungsmaximen für Arbeitgeber in der Langzeitpflege abzuleiten.
6. MÖGLICHE MAßNAHMEN IM RAHMEN DER PERSONALAKQUISE UND PERSONALBINDUNG: Basierend auf den Ergebnissen werden konkrete Handlungsempfehlungen zur Gewinnung und Bindung von Personal entwickelt.
7. REFLEXION: Es erfolgt eine kritische Würdigung des methodischen Vorgehens, des Fragebogens und der Interpretation der Ergebnisse.
8. ZUSAMMENFASSUNG: Die zentralen Aussagen der Arbeit werden zusammengeführt, ergänzt um einen Ausblick auf zukünftige Herausforderungen.
9. LITERATURVERZEICHNIS: Verzeichnis der verwendeten Quellen und Literatur.
10. ANLAGEN: Beinhaltet den unformatierten Fragebogen als Dokumentation der empirischen Erhebung.
Schlüsselwörter
Pflegemanagement, Altenpflege, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Generationenmanagement, Personalakquise, Personalbindung, quantitative Studie, Auszubildende, Work-Life-Balance, Gesundheitsmanagement, berufliche Weiterentwicklung, Mitarbeiterzufriedenheit, Pflegedienst, demographischer Wandel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit den Erwartungen von Auszubildenden in der Altenpflege an ihre zukünftigen Arbeitgeber, um Wege gegen den zunehmenden Fachkräftemangel zu finden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Arbeitgeberattraktivität, die Motivation für den Pflegeberuf, spezifische Anforderungen der verschiedenen Generationen sowie Maßnahmen zur Personalakquise und -bindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, zu analysieren, welche Kriterien für angehende Pflegekräfte bei der Wahl eines Arbeitgebers ausschlaggebend sind, um als Einrichtung attraktiver zu werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative, deskriptive Studie, bei der 308 Auszubildende mittels eines selbst erstellten, geschlossenen Fragebogens befragt wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die methodische Vorgehensweise, die detaillierte Ergebnisdarstellung und Diskussion der verschiedenen Generationen sowie konkrete Maßnahmenempfehlungen für die Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Pflegemanagement, Personalakquise, Personalbindung, Generationenmanagement sowie Altenpflege.
Warum spielt das "Miteinander" laut Studie eine so große Rolle?
Die Studie zeigt, dass eine gute Teamatmosphäre für die Befragten der höchste unter den untersuchten Faktoren ist und damit die höchste Relevanz bei der Arbeitgeberwahl besitzt.
Welche Rolle spielt die Generation Z im Vergleich zu den anderen?
Die Generation Z zeigt spezifische Unterschiede, etwa bei der Bewertung christlicher Trägerstrukturen, was auf eine multikulturellere Prägung dieser Generation hindeuten kann.
Wie sollten Stellenausschreibungen laut Autor gestaltet sein?
Der Autor empfiehlt, weg von rein klassischen Print-Anzeigen zu gehen und stattdessen digitale Kanäle (Social Media, Videos) mit prägnanten, nutzenorientierten Benefits zu verwenden.
Warum ist ein "Generationenmix" für Pflegeeinrichtungen erstrebenswert?
Ein Team mit hoher Diversität vereint die verschiedenen Stärken der Generationen, was maßgeblich zum Erfolg und zur Qualitätssicherung in der Pflege beiträgt.
- Arbeit zitieren
- Kevin Rheinfelder (Autor:in), 2020, Erwartungen an den Arbeitgeber von morgen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/924462
