Gender Mainstreaming hat sich in den letzten Jahren in Deutschland als politische Strategie zur Erreichung gleichstellungspolitischer Ziele etabliert, deren Reichweite sich jedoch bisher weitestgehend auf den öffentlichen Sektor beschränkt. In der privaten Wirtschaft sieht sich das Konzept mit stärkeren Widerständen konfrontiert. Das Ziel der Gleichstellung zwischen den Geschlechtern kann sich jedoch nicht lediglich auf politische Maßnahmen in der öffentlichen Verwaltung stützen. Die Sicherung von Chancengleichheit im Arbeitsleben – für alle Menschen unabhängig von ihrer Geschlechtszugehörigkeit – ist eine zentrale Voraussetzung zur Erreichung gesellschaftlicher Gleichstellung. In privatwirtschaftlichen Unternehmen tritt im Rahmen der Diskriminierungsbekämpfung ein anderes Konzept eher auf den Plan: die betriebswirtschaftliche Strategie des Diversity Management. Dieses Organisationsprinzip wird wegen seiner ökonomischen Zielsetzung von Gender Mainstreaming Vertretern massiv kritisiert. Daher soll es hier um einen konzeptionellen Vergleich dieser beiden Strategien gehen, insbesondere im Hinblick auf die Chancen und Risiken bezüglich gleichstellungspolitischer Zielsetzungen im Rahmen der Umsetzung in privatwirtschaftlichen Organisationen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Gender Mainstreaming als politische Strategie
3. Diversity Management als ökonomisches Konzept
4. Zur feministischen Kritik an Diversity Management – Gefahr der Essentialisierung oder dekonstruktivistisches Potenzial?
5. Zur dekonstruktivistischen Kritik am Konzept des Gender Mainstreaming und der Spannung zwischen Konzepten der Geschlechterpolitik und der Geschlechterforschung
6. Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz als neuer Ausgangspunkt und Chance für strukturelle Veränderungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht einen konzeptionellen Vergleich zwischen Gender Mainstreaming und Diversity Management im Hinblick auf deren betriebswirtschaftliche Umsetzung sowie die damit verbundenen Chancen und Risiken für gleichstellungspolitische Zielsetzungen in privatwirtschaftlichen Organisationen.
- Grundlagen und Geschichte von Gender Mainstreaming als politische Strategie
- Diversity Management als ökonomisch orientiertes Personalkonzept
- Feministische und dekonstruktivistische Kritik an beiden Strategien
- Die Rolle des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) für strukturelle Veränderungen in Unternehmen
- Potenziale einer Verknüpfung beider Ansätze für eine inklusive Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
4. Zur feministischen Kritik am Konzept Diversity Management – Gefahr der Essentialisierung oder dekonstruktivistisches Potenzial?
Einer der wichtigsten Kritikpunkte an der MD-Strategie konzentriert sich um die zentrale Zielsetzung einer Effizienz- und Gewinnsteigerung für die Organisation durch die Nutzung von Diversität als Ressource. Viele Verfechter des GM-Ansatzes setzen hier an und sehen im primär ökonomischen Kalkül eine Unvereinbarkeit mit tatsächlichen Gleichstellungszielen. Sie weisen auf die Gefahr einer essentialistischen Zuschreibung von Merkmalen und einer daraus resultierenden Verfestigung von Differenzen hin, die aus einer rein instrumentalistischen Zielsetzung folgen können. Nach Barbara Stiegler (2005) werden die Diskriminierungsfaktoren im MD-Konzept nur in ihrer Erlebnisqualität und Pluralität genutzt, jedoch nicht als Faktoren in Ungleichheitssystemen analysiert und bekämpft. Da die jeweiligen Potentiale bestehender Differenzen genutzt werden sollen, besteht die Gefahr, dass sich diese verfestigen und die ursprünglich diskriminierende Dominanzkultur reproduziert wird.
„Eine Positivierung der Differenz bzw. der bislang als Abweichung wahrgenommenen Andersartigkeit kann zu deren Essentialisierung führen und damit die Differenzen verfestigen und perpetuieren. Dominanzkulturen werden nicht in Frage gestellt, sie machen nur Platz für bisher Verdrängtes, in der Regel, um die Potenziale der Andersartigkeit für festgelegte (Unternehmens-)Ziele zu nutzen. Diversity als unternehmerisches Ziel vermeidet jede Diskriminierung, auch aufgrund des Geschlechts (in allen Dimensionen). Managing Diversity impliziert aber nicht, die Ursachen und Bedingungen zu verändern, die die Verschiedenheiten hervorbringen. Ein entsprechendes Degendering gehört nicht zu der Zielsetzung. Wenn maskuline Haltungen dem Unternehmensziel dienen, werden sie eher verstärkt als abgebaut.“ (Stiegler, 2005: 18)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung skizziert die Etablierung von Gender Mainstreaming im öffentlichen Sektor und den Bedarf, sich mit dem in der Privatwirtschaft stärker verbreiteten Diversity Management auseinanderzusetzen, um gleichstellungspolitische Ziele im Arbeitsleben zu sichern.
2. Gender Mainstreaming als politische Strategie: Dieses Kapitel beschreibt den Ursprung von Gender Mainstreaming als politische Strategie, definiert deren Kern als strukturelle Einbeziehung der Geschlechterperspektive und erläutert zentrale Instrumente wie die Gender-Analyse.
3. Diversity Management als ökonomisches Konzept: Hier wird Diversity Management als betriebswirtschaftliches Konzept des Personalmanagements eingeführt, das Vielfalt als Ressource betrachtet und durch systemflexibilisierende Vorteile sowie rechtliche Notwendigkeiten begründet wird.
4. Zur feministischen Kritik am Konzept Diversity Management – Gefahr der Essentialisierung oder dekonstruktivistisches Potenzial?: Das Kapitel diskutiert die Kritik an Diversity Management bezüglich einer möglichen Essentialisierung von Unterschieden, beleuchtet jedoch gleichzeitig die Chancen für einen dekonstruktivistischen Kulturwandel durch individualisierte Perspektiven.
5. Zur dekonstruktivistischen Kritik am Konzept des Gender Mainstreaming und der Spannung zwischen Konzepten der Geschlechterpolitik und der Geschlechterforschung: Es wird analysiert, inwiefern Gender Mainstreaming Gefahr läuft, durch seine feste Kategorisierung von „Frau“ und „Mann“ die Geschlechterdifferenz eher zu reproduzieren, anstatt sie aufzulösen.
6. Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz als neuer Ausgangspunkt und Chance für strukturelle Veränderungen: Dieses Kapitel erläutert die Bedeutung des AGG als neuen rechtlichen Rahmen, der Diskriminierungsprävention in Unternehmen fordert und somit als Katalysator für die Implementierung umfassender Diversity-Ansätze dienen kann.
Schlüsselwörter
Gender Mainstreaming, Diversity Management, Geschlechterforschung, Gleichstellungspolitik, Diskriminierungsschutz, Allgemeines Gleichstellungsgesetz, AGG, Unternehmensstrategie, Personalmanagement, Dekonstruktivismus, Gender-Analyse, Chancengleichheit, Arbeitswelt, Unternehmenskultur, strukturelle Veränderungen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit vergleicht die Konzepte Gender Mainstreaming und Diversity Management hinsichtlich ihrer theoretischen Basis und ihrer praktischen Umsetzung in der betriebswirtschaftlichen Praxis.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die unterschiedlichen Ansätze zur Gleichstellung, die Kritik aus feministischer und dekonstruktivistischer Perspektive sowie die rechtlichen Anforderungen durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Chancen und Risiken beider Konzepte abzuwägen und zu prüfen, wie sie zur Erreichung von Gleichstellung in privaten Unternehmen beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um einen konzeptionellen Vergleich, der auf der Analyse bestehender Fachliteratur und theoretischer Positionen zur Geschlechter- und Organisationsforschung basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Definitionen und Instrumente beider Strategien, diskutiert deren Stärken und Schwächen anhand wissenschaftlicher Kritik und untersucht den Einfluss des AGG auf die betriebliche Praxis.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Gender Mainstreaming, Diversity Management, Gleichstellungspolitik, Antidiskriminierung und Dekonstruktion.
Wie bewertet die Autorin das Spannungsfeld zwischen Gender Mainstreaming und Diversity Management?
Die Autorin plädiert für einen produktiven Austausch zwischen den Vertretern beider Konzepte, anstatt sie gegeneinander auszuspielen, und sieht Potential für eine fruchtbare Neukonzeption.
Welche Rolle spielt das AGG für die untersuchten Strategien?
Das AGG fungiert als rechtlicher Rahmen, der den Kostendruck für diskriminierungsfreies Handeln erhöht und somit Unternehmen dazu bewegen kann, Diversity Management über das gesetzliche Mindestmaß hinaus als Chance zu begreifen.
- Quote paper
- Shirley Tuchtfeldt (Author), 2008, Gender Mainstreaming und Diversity Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92523
