E-Recruiting: Grundlagen, Instrumente und Prozesse


Studienarbeit, 2008

28 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Definitionen
2.2 Klassische Beschaffungswege
2.3 E-Recruiting als Beschaffungsweg
2.4 Bedeutung des E-Recruiting

3 Instrumente des E-Recruiting
3.1 Job-Börsen
3.1.1 Merkmale und Bedeutung
3.1.2 Vorteile und Schwächen
3.2 Karriereseite der Unternehmens-Website
3.2.1 Merkmale und Bedeutung
3.2.2 Anforderungen
3.2.3 Vorteile und Schwächen
3.3 Lebenslaufdatenbanken
3.3.1 Merkmale und Bedeutung
3.3.2 Vorteile und Schwächen
3.4 Ergänzende, innovative Instrumente

4 E-Recruiting als ganzheitlicher Prozess
4.1 Die digitale Stellenanzeige
4.1.1 Digitale Anzeigen gegenüber Printanzeigen
4.1.2 Schaltung einer digitalen Anzeige
4.2 Die Bewerbung
4.3 Die Vorselektion
4.4 Die Feinselektion
4.5 Bewerberauswahl
4.6 Kontrolle

5 Zusammenfassung und Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Das Personalwesen hat sich in den letzten Jahren aufgrund von Globalisierung, technologischem Wandel und der demografischen Entwicklung der Industrieländer[1] modernisiert. Das bedeutet, dass Prozesse in den Unternehmen zunehmend automatisiert und digitalisiert werden.

Der Mangel an Fach- und Führungskräften in Deutschland ist ein anhaltender Trend. Zusätzlich wächst der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern - vor allem an Professionals und Young Professionals[2] -, wodurch die Unternehmen gezwungen werden, internationales Recruiting[3] im Kampf um die High Potencials zu erwägen.

Immer mehr internationale Bewerber stehen zur Verfügung, was auf die Transparenz des Arbeitsmarktes durch die Globalisierung zurück zu führen ist. Ebenso hat der Wertewandel in unserer Gesellschaft Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt; eine Folge hiervon ist z.B. die wachsende Fluktuation. Das kommt daher, dass aus den Arbeitsverträgen auf Lebenszeit so genannte Lebensabschnittsjobs werden und rund die Hälfte aller Fachkräfte ständig passiv auf Jobsuche ist.[4]

Seit Mitte der 90er Jahre ist das Massenmedium Internet aus dem Alltag und dem Arbeitsleben kaum wegzudenken. Als Rekrutierungskanal gewinnt es Jahr für Jahr an Bedeutung.[5] Gründe hierfür sind die Effizienzsteigerung innerhalb der Personalbeschaffung - z.B. durch Schaffung von Datenbanken und IT-Lösungen -, die enorme Reichweite des Mediums, die Schaffung von nahezu kompletter Transparenz, die zeitliche und örtliche Uneingeschränktheit und die hohe Akzeptanz dieses Mediums in der Gesellschaft.

Im Folgenden wird auf die Grundlagen, die Instrumente des E-Recruiting und auf den ganzheitlichen Prozess des E-Recruiting eingegangen.

2 Grundlagen

Die Hauptaufgabe des Personalwesens ist es, personelle Kapazitäten zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort, in der erforderlichen quantitativen und qualitativen Hinsicht bereit zu stellen. Unter dieser Betrachtung wird deutlich, dass die Personalbeschaffung als strategischer Erfolgsfaktor ein wichtiger Bestandteil des Personalwesens ist.

2.1 Definitionen

Personal: Menschen, die in einer abhängigen Stellung für eine Organisation eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen.[6]

Personalbedarf: die zukünftig benötigten personellen Kapazitäten, die mit dem aktuellen Personalbestand abgeglichen werden.[7]

Personalbeschaffung: die Suche und Bereitstellung von personellen Ressourcen mit dem Ziel, den ermittelten Personalbedarf zu decken.[8]

Personalauswahl: Auswahl derjenigen Bewerber, die den Anforderungen der zu besetzenden Stelle am besten gerecht werden.[9]

Personalmarketing: die interne und externe Kommunikation des Unternehmens, mit dem Ziel, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.[10]

E-Recruiting: Integration von elektronischen Prozessschritten von der Vakanzmeldung bis zur Einstellungsentscheidung.[11] Als weitere Bezeichnungen haben sich E-Cruiting, E-Cruitment, e-Recruitment und Online-Rekrutierung etabliert.

2.2 Klassische Beschaffungswege

Bei der Entscheidung für oder gegen einen bestimmten Beschaffungsweg wird in einem ersten Schritt der tatsächliche Personalbedarf definiert und es wird bestimmt, welche und wie viele Stellen wann besetzt werden müssen. Es eröffnen sich nun zwei Möglichkeiten:[12]

- Die interne Beschaffung und
- Die externe Beschaffung.

Die interne Beschaffung zielt darauf ab, im Unternehmen tätige Mitarbeiter zu rekrutieren und somit den internen Arbeitsmarkt in Betracht zu ziehen.

Ein typischer Beschaffungskanal der internen Beschaffung ist beispielsweise die Personalentwicklung. Diese umfasst Aus-, Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen. Außerdem ist die Versetzung zu nennen. Hierbei wird einem bereits eingestellten Mitarbeiter ein neuartiger Arbeitsbereich zugewiesen. Zusätzlich besteht die Möglichkeit der internen Stellenausschreibung, bei der freie Stellen in firmeneigenen Medien publiziert werden. Als letztes Beispiel kann die Mehrarbeit genannt werden. Es handelt sich um eine Erhöhung der Arbeitsintensität oder um Überstunden.[13]

Bei der externen Beschaffung handelt es sich um die Orientierung auf dem Arbeitsmarkt außerhalb des Unternehmens.

Als erster externer Beschaffungskanal werden die Stellenanzeigen genannt. Diese umfassen Personalanzeigen in Printmedien. Das Auswerten von Stellengesuchen ist ein weiterer Weg der außerbetrieblichen Personalbeschaffung. Des Weiteren besteht die Möglichkeit, einen Personalberater zu beauftragen. Dieser wird hauptsächlich für die höhere Hierarchieebene eingesetzt. Außerdem kann über die Arbeitsagenturen oder durch Zeitarbeitsfirmen Personal beschafft werden. Als letztes werden die Initiativbewerbungen erwähnt. Es handelt sich um eingegangene Bewerbungen, die sich auf keine ausgeschriebene Stelle beziehen.[14]

2.3 E-Recruiting als Beschaffungsweg

E-Recruiting ist ein externer Beschaffungskanal und bezeichnet sämtliche Aktivitäten im Personalmarketing, in der Personalgewinnung und in der Personalauswahl, die durch elektronische Kommunikationsmedien, wie z.B. dem Internet, unterstützt werden.[15] Entstanden ist das E-Recruiting auf Grund der Informationstechnologie, wodurch sich die Personalbeschaffung modernisiert hat. Angesichts der Etablierung neuer Medien werden elektronische Bestandteile in den Beschaffungsprozess integriert, was dazu führt, dass dieser effizienter, kostengünstiger und automatisierter funktioniert.[16]

Beim E-Recruiting wird der Bewerber als Kunde gesehen, dem serviceorientierte Dienstleistungen angeboten werden.[17] Alle Aktivitäten haben im optimalen Falle einen geschlossenen Workflow[18], das heißt, dass alle Abläufe in eine Datenbasis integriert sind. Dadurch wird die Transparenz und Effizienz der Prozesse gesteigert.[19]

2.4 Bedeutung des E-Recruiting

Vor dem Hintergrund, dass im Jahr 2006 nur noch etwas mehr als ein Drittel der offenen Vakanzen[20] intern vergeben wurden - im Vorjahr war es im Durchschnitt noch die Hälfte -, wird die Bedeutung der externen Stellenausschreibung deutlich.[21]

Im Jahr 2006 wurden 85,9% der veröffentlichten Stellen auf der unternehmenseigenen Homepage, 59,0% auf Online-Jobbörsen und lediglich 26,6% aller veröffentlichten Vakanzen in Printmedien publiziert.[22] Zudem ziehen mehr als die Hälfte der Unternehmen elektronische Bewerbungen den klassischen Papierbewerbungen vor.[23]

Aus Bewerbersicht ist das Internet ebenfalls ein bedeutender Stellensuchkanal. Laut der Studie „Bewerbungspraxis 2007“ nutzen 82,7% der Bewerber Internet-Jobbörsen häufig oder sehr häufig, Unternehmenshomepages und Printmedien werden ähnlich oft frequentiert (54,7%). Ein weiterer, in der Studie beschriebener Trend, ist die Präferenz der Bewerber von Online-Bewerbungen im Vergleich zu schriftlichen Bewerbungen: mit 52,7% bevorzugt mehr als jeder zweite Bewerber den elektronischen Weg.[24]

Die Zeitschrift Direkt Marketing rät in einem Artikel über die Zukunft der Mitarbeitergewinnung den Unternehmen, sich ein bewerberorientiertes Recruiting und ganzheitliches Personalmanagement zum Ziel zu machen und frühzeitig umzusetzen.[25]

3 Instrumente des E-Recruiting

Innerhalb der elektronischen Rekrutierungs- und Personalmarketinginstrumenten kann aus Unternehmenssicht zwischen zwei Einsatzgebieten unterschieden werden: das Schalten von Stellenanzeigen – entweder über Job-Börsen oder auf der eigenen Karriereseite - und das Durchsuchen von Lebenslaufdatenbanken. Im Folgenden wird auf diese drei Instrumente des E-Recruiting näher eingegangen.

Gemäß der Studie „Recruiting Trends 2007“ sehen 94,2% der befragten Unternehmen die Schaltung von Stellenanzeigen im Internet als besonders nützlich für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter an.[26]

Als weitere Vorteile der Online-Stellenschaltung wurden folgende genannt:

- Vereinfachung der Personalbeschaffung
- Steigerung der Effektivität und
- Beschleunigung der Personalbeschaffung

Anders verhält es sich mit den Lebenslaufdatenbanken: das Durchsuchen dieser Datenbanken kann mit einer Nutzung von lediglich 12,9% als weniger signifikante Komponente angesehen werden.[27]

3.1 Job-Börsen

Online-Stellenmärkte, so genannte Job-Börsen, sind Plattformen im Internet, auf denen Stellenanzeigen und Stellengesuche veröffentlich werden.

Im Hinblick auf die Nutzung ist zu beobachten, dass Job-Börsen hauptsächlich zur Schaltung von Stellenanzeigen und zur Darstellung des Unternehmensprofils genutzt werden.[28]

Entsprechend der Studie „Bewerbungspraxis 2007“ sind die Job-Börsen der meist genutzte Informationskanal der Bewerber und ihnen wird die höchste Effektivität zugesprochen.[29]

[...]


[1] z.B. Fallende Geburtenrate, immer weniger Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt oder Wissensverlust. Vgl. Weber, S., 2007, S.9ff.

[2] Unter Professionals versteht man Fachkräfte. Young Professionals sind Fachkräfte mit meist akademischer Ausbildung und etwa ein bis drei Jahren Berufserfahrung.

[3] Unter Recruiting versteht man Personalbeschaffung

[4] Vgl. Hünninghausen, L., 2002, S. 13

[5] Vgl. König, W. u.a., 2007, S. 21

[6] Vgl. Oechsler, W.A., 2006, S. 1

[7] Vgl. Böck, R., 2002, S. 50f.

[8] Vgl. Berthel, J., 2000, S. 162f.

[9] Vgl. Jung, H., 2006, S. 926

[10] Vgl. Heimbrock, K. J., 2005, S. 57

[11] Vgl. Eisele, D., 2003, S. 24

[12] Vgl. Beck, C., 2002, S. 11f.

[13] Vgl. Beck, C., 2002, S. 12 und Olfert, K.; Steinbuch, P.A., 1995, S. 107ff.

[14] Vgl. Beck, C., 2002, S. 12 und Olfert, K.; Steinbuch, P.A., 1995, S. 112ff.

[15] Vgl. Speck, P.; Wagner, D., 2003, S. 174

[16] Vgl. Eisele, D., 2003, S. 24ff.

[17] Vgl. Hünninghausen, L., 2002, S. 23

[18] Unter einem Workflow versteht man einen Arbeitsablauf.

[19] Vgl. Hünninghausen, L., 2002, S. 24

[20] Unter Vakanzen versteht man unbesetzte Stellen.

[21] Vgl. König, W. u.a., 2007, S. 24

[22] Vgl. König, W. u.a., 2007, S. 26

[23] Vgl. König, W. u.a., 2007, S. 6

[24] Vgl. König, W. u.a., 2006, S. 12 und S. 25

[25] Vgl. Hermes, V., 2007, S. 19

[26] Vgl. König, W. u.a., 2007, S. 29

[27] Vgl. König, W. u.a., 2007, S. 29

[28] Vgl. König, W. u.a., 2007, S. 29

[29] Vgl. König, W. u.a., 2006, S. 16

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
E-Recruiting: Grundlagen, Instrumente und Prozesse
Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart
Note
2,0
Autor
Jahr
2008
Seiten
28
Katalognummer
V92849
ISBN (eBook)
9783638069434
ISBN (Buch)
9783638954600
Dateigröße
555 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
E-Recruiting, Grundlagen, Instrumente, Prozesse
Arbeit zitieren
Melanie Rienth (Autor), 2008, E-Recruiting: Grundlagen, Instrumente und Prozesse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92849

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