Überall ist derzeit vom demographischen Wandel und dessen Folgen zu lesen und zu hören. Fast jedem ist deshalb mittlerweile bekannt, dass es sich dabei vor allem um die Alterung und Schrumpfung der Gesellschaft handelt. Hervorgerufen durch eine Vielzahl an Ursachen, führt dieser Wandel zu einer ebenso großen Vielzahl an Veränderungen. Neben Herausforderungen für das Rentensystem und umfassenden gesellschaftlichen Folgen ergeben sich auch Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen.
Obwohl die meisten veröffentlichten Prognosen über die Bevölkerungsentwicklung und deren Herausforderungen bis zu 50 Jahre in die Zukunft reichen, ist es wichtig, bereits zum gegenwärtigen Zeitpunkt politische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Handlungsfelder zu entwickeln und so den entstehenden Problemen entgegenzuwirken. Geschieht dies erst, wenn die Veränderungen deutlich sichtbar vorhanden sind, ist es bereits zu spät.
Die vorliegende Arbeit geht im Folgenden genauer auf Möglichkeiten ein, welche der Personalarbeit zur Verfügung stehen, um auf die zukünftigen Veränderungen zu reagieren. Ziel ist es dabei, Mitarbeiter weiterhin erfolgreich einzustellen, zu motivieren und langfristig zu halten. Nur so können Unternehmen bei voranschreitender Globalisierung und dem Wandel zur Wissensgesellschaft wettbewerbsfähig bleiben.
Inhaltsverzeichnis
1. Hinführung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung
1.2. Aufbau der Arbeit
2. Verlauf der demographischen Entwicklung
2.1. Bevölkerungsentwicklung absolut
2.1.1. Rückgang der Fertilität
2.1.2. Anstieg der Lebenserwartung
2.1.3. Migration
2.2. Entwicklung der Altersstruktur und die gesellschaftlichen Folgen
3. Bedeutung des demographischen Wandels für die Arbeitswelt
3.1. Vergleich von Arbeitskräfteangebot und –bedarf
3.1.1. Arbeitskräfteangebot
3.1.1.1. Quantitatives Arbeitskräfteangebot
3.1.1.2. Qualitatives Arbeitskräfteangebot
3.1.2. Arbeitskräftebedarf
3.2. Schlussfolgerung
4. Handlungsoptionen für das Personalmanagement
4.1. Erläuterungen zum Begriff des Personalmanagements
4.2. Festlegung der individuell geeigneten Handlungsfelder
4.3. Personalentwicklung und Wissensmanagement
4.3.1. Grundlagen der Personalentwicklung
4.3.2. Personalentwicklung der Zukunft
4.3.3. Grundlagen des Wissensmanagements
4.3.3.1. Zur Definition von Wissen
4.3.3.2. Zur Definition von Wissensmanagement
4.3.4. Verbindung von Personalentwicklung und Wissensmanagement
4.4. Work Life Balance
4.4.1. Familienförderung
4.4.2. Gesundheitsförderung
4.4.3. Arbeitszeitmodelle
4.4.3.1. Teilzeitarbeit
4.4.3.2. Telearbeit
4.4.3.3. Vertrauensarbeitszeit
4.4.3.4. Arbeitszeitkonten
4.4.3.5. Bewertung der Arbeitszeitmodelle
4.4.4. Nutzen von Konzepten der Work-Life-Balance
4.5. Der Umgang mit der Vielfalt
4.6. Personalmarketing
5. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des demographischen Wandels auf Unternehmen und leitet daraus notwendige Strategien für das Personalmanagement ab. Ziel ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie Unternehmen dem zunehmenden Fachkräftemangel begegnen und Mitarbeiter erfolgreich gewinnen sowie langfristig binden können.
- Analyse der demographischen Bevölkerungsentwicklung
- Bedeutung des demographischen Wandels für das Arbeitskräfteangebot
- Personalentwicklung und Wissensmanagement als Handlungsfelder
- Konzepte zur Work-Life-Balance und zum Umgang mit Vielfalt
- Strategien des Personalmarketings und Employer Branding
Auszug aus dem Buch
4.3.3.1. Zur Definition von Wissen
Wissen entsteht aus Informationen. Diese müssen jedoch bei der Umwandlung zu Wissen zunächst kategorisiert, bewertet und ergänzt werden. Dieser Vorgang geschieht stets individuell und richtet sich nach den jeweiligen Erfahrungen, Einstellungen und dem Vorwissen einer Person. Wissen kann weiterhin in implizites und explizites Wissen unterteilt werden. Explizites Wissen ist formal, personenungebunden und über Arbeitsanweisungen, Formeln und sonstige Dokumente kommunizierbar. Implizites Wissen ist individuell internalisiertes Wissen, bzw. die Gesamtheit von Kenntnissen und Fähigkeiten einer Person. Im Gegensatz zum expliziten Wissen ist das implizite Wissen nur schwer kommunizierbar.
Das Zusammenwirken von implizitem und explizitem Wissen, bzw. die Wissensumwandlung erfolgt in vier verschiedenen Phasen:
• Bei der Sozialisation (vom impliziten zum impliziten Wissen) wird implizites Wissen durch Beobachtung, Nachahmung und direkte Erfahrungen weitergegeben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Hinführung: Einführung in die Thematik des demographischen Wandels und Darlegung der Zielsetzung sowie des Aufbaus der Arbeit.
2. Verlauf der demographischen Entwicklung: Darstellung der absoluten Bevölkerungsentwicklung und der Veränderung der Altersstruktur sowie deren Ursachen.
3. Bedeutung des demographischen Wandels für die Arbeitswelt: Analyse des Einflusses des demographischen Wandels auf das Arbeitskräfteangebot und den Arbeitskräftebedarf.
4. Handlungsoptionen für das Personalmanagement: Erläuterung strategischer Ansätze zur Bewältigung der Folgen des demographischen Wandels, einschließlich Personalentwicklung, Work-Life-Balance und Personalmarketing.
5. Ausblick: Zusammenfassende Thesen zu den erarbeiteten Handlungsfeldern und ein Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der Personalpolitik.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Personalmanagement, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Work-Life-Balance, Diversity Management, Personalmarketing, Employer Branding, Altersstruktur, lebenslanges Lernen, demographische Entwicklung, Mitarbeiterbindung, Wettbewerbsfähigkeit, Qualifikation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die der demographische Wandel für das Personalmanagement in Unternehmen mit sich bringt, und entwickelt dazu geeignete Handlungsstrategien.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die demographische Entwicklung, die daraus resultierenden Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, sowie Maßnahmen der Personalarbeit wie Personalentwicklung, Wissensmanagement, Work-Life-Balance und Personalmarketing.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie Personalmanagement auf den demographischen Wandel reagieren kann, um qualifizierte Mitarbeiter erfolgreich zu gewinnen und langfristig zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse aktueller Literatur und Prognosen zur demographischen Entwicklung sowie deren Bedeutung für personalwirtschaftliche Funktionen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Arbeitswelt, analysiert konkrete Handlungsfelder des Personalmanagements und stellt Strategien zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung vor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Work-Life-Balance und Employer Branding.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen implizitem und explizitem Wissen?
Explizites Wissen wird als formal und kommunizierbar (z.B. Dokumente) beschrieben, während implizites Wissen als individuell internalisiertes Können definiert wird, das nur schwer weiterzugeben ist.
Warum ist das Employer Branding laut der Arbeit so wichtig?
Employer Branding ist entscheidend, um sich aktiv als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren und so den Kampf um talentierte Nachwuchskräfte zu gewinnen.
- Citation du texte
- Svenja van Helmont (Auteur), 2008, Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92907
