Die Digitalisierung schreitet rasant voran. Tradierte Berufsfelder verschwinden, während neue entstehen. Diese werden immer komplexer, da Automatisation zunehmend Einzug in die Unternehmen hält. Arbeitnehmer müssen daher im effektiven Umgang mit IT-Strukturen geschult werden. Selbstorganisation gewinnt an Bedeutung. Im Zuge der Digitalisierung verändern sich die Lernformate, sodass sich die Personalentwicklung stark wandeln muss. Es gilt einerseits, die Selbstlernkompetenz der Arbeitnehmer zu stärken und andererseits, den sich ständig erweiternden Mix an Lernformaten auszuschöpfen. Auch das Recruiting muss sich der digitalen Transformation unterwerfen. Doch auch wenn einige Unternehmen bereits digitale Bewerbungsgespräche führen, wie bspw. mittels WhatsApp, wird sich das bewährte Format des persönlichen Bewerbungsgesprächs seine Vorreiterstellung noch einige Jahre bewahren.
Inhaltsverzeichnis
1. Digitalisierung und Industrie 4.0
2. Digitalisierung im Bereich Human Resources
2.1. Personaladministration
2.2. Personalcontrolling und Performance Management
2.3. Personalmarketing und Recruiting
2.3.1. Automatisierte Bewerberauswahl: CV-Parsing und Robot Recruiting
2.3.2. E-Assessment
2.3.3. Recruiting Games
2.4. Personalentwicklung und Change Management
3. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die weitreichenden Chancen der fortschreitenden Digitalisierung in der Industrie mit einem spezifischen Fokus auf die verschiedenen Teilbereiche des Human Resources Management (HRM) zu untersuchen und deren Auswirkungen auf die HR-Prozesskette zu beleuchten.
- Historische Einordnung der industriellen Revolutionen und Industrie 4.0.
- Optimierungspotenziale in der Personaladministration durch Automatisierung.
- Einsatz von Big Data im Personalcontrolling und Performance Management.
- Digitale Transformation in Personalmarketing und modernen Recruiting-Prozessen.
- Wandel der Personalentwicklung durch E-Learning und neue Lernformate.
Auszug aus dem Buch
2.3.1. Automatisierte Bewerberauswahl: CV-Parsing und Robot Recruiting
Einige Softwarehersteller bieten Systeme mit CV-Parsing-Funktion an. Diese ergänzenden Analysetools werten Lebensläufe automatisch aus und erfassen relevante Angaben aus der Bewerbung. Daraus ergeben sich zwei Vorteile: Für den Bewerber reduzieren sich Aufwand und Hemmschwelle „(…) da er lediglich einen Lebenslauf hochladen muss. Andererseits müssen die Unternehmen keine komplizierten Bewerberformulare mehr kreieren (…)“. Beim Robot Recruiting werden mittels entsprechender Software „(…) Lebensläufe und Referenzen nach vordefinierten Kriterien wie z. B. Aus-, Weiterbildung und Qualifikation analysiert“. Auf dieser Basis werden Bewerber beurteilt und Interessenten geeignete Jobs angeboten. Allerdings sollte diese Methode „(…) lediglich für die Bewerbervorauswahl angedacht werden (…)“. Zudem lohnt sich deren Einsatz „(…) erst ab einer bestimmten Zahl von Bewerbungen (…)“. Das Risiko der automatisierten Bewerberauswahl liegt im Verlust der Individualität und der Persönlichkeit des Bewerbers – die Vielseitigkeit seiner Fähigkeiten wird eventuell nicht wahrgenommen, da eine automatische Analyse des Lebenslaufs erfolgt. Aus diesem Grund werden möglicherweise „(…) Topkandidaten fälschlicherweise aussortiert (…)“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Digitalisierung und Industrie 4.0: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Digitalisierung und ordnet die Industrie 4.0 historisch in den Kontext der vier industriellen Revolutionen ein.
2. Digitalisierung im Bereich Human Resources: Hier wird die Bedeutung von Effizienz im Personalmanagement erläutert und die Digitalisierung als zentraler Hebel für die verschiedenen HR-Teilbereiche eingeführt.
2.1. Personaladministration: Der Fokus liegt auf der Automatisierung durch standardisierte Prozesse und den Einsatz von Employee Self Services zur Entlastung der Personalabteilung.
2.2. Personalcontrolling und Performance Management: Dieses Kapitel zeigt auf, wie Big Data und HR-Analytics zu präziseren Analysen und einer verbesserten Mitarbeiterbindung beitragen können.
2.3. Personalmarketing und Recruiting: Die Untersuchung behandelt den Einfluss digitaler Medien, sozialer Netzwerke und virtueller Messen auf die Gewinnung neuer Talente.
2.3.1. Automatisierte Bewerberauswahl: CV-Parsing und Robot Recruiting: Es wird die technische Unterstützung bei der Vorauswahl von Bewerbern analysiert und kritisch hinterfragt.
2.3.2. E-Assessment: Dieses Kapitel beschreibt den Einsatz digitaler Testverfahren zur effizienten und objektiven Kompetenzprüfung.
2.3.3. Recruiting Games: Es wird erläutert, wie spielerische Ansätze sowohl zur Selbsteinschätzung der Bewerber als auch zur Auswahl durch das Unternehmen dienen.
2.4. Personalentwicklung und Change Management: Die Bedeutung von E-Learning, Micro Learning und modernen Lerntechnologien in einer sich wandelnden Arbeitswelt wird hier diskutiert.
3. Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die technologische Entwicklung zusammen und betont die Notwendigkeit zur ständigen Anpassung von Lernformaten und Rekrutierungsstrategien.
Schlüsselwörter
Digitalisierung, Industrie 4.0, Human Resources Management, HRM, Personaladministration, Personalcontrolling, Personalmarketing, Recruiting, CV-Parsing, Robot Recruiting, E-Assessment, Recruiting Games, Personalentwicklung, Digitale Transformation, Selbstorganisation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der digitalen Transformation in der Industrie und analysiert, wie diese Prozesse die verschiedenen operativen und strategischen Bereiche des Personalmanagements nachhaltig verändern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Personaladministration, das Personalcontrolling, das Personalmarketing inklusive Recruiting sowie die moderne Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Identifikation von Chancen und Potenzialen der Digitalisierung für HR-Prozesse, um die Effizienz und Qualität in der Personalarbeit zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literatur- und Quellenanalyse, die aktuelle technologische Entwicklungen in den HR-Bereich einbettet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die technologische Basis von Industrie 4.0 und eine detaillierte, kapitelweise Betrachtung der HR-Prozesskette unter dem Aspekt der digitalen Effizienz.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Digitalisierung, Industrie 4.0, Personalmarketing, Recruiting, E-Assessment und die Transformation von HR-Strukturen.
Welche Risiken birgt der Einsatz automatisierter Bewerberauswahl laut Autor?
Ein zentrales Risiko ist der Verlust der Individualität und der Persönlichkeit des Bewerbers, was dazu führen kann, dass Topkandidaten aufgrund starrer Algorithmen fälschlicherweise aussortiert werden.
Warum wird das persönliche Vorstellungsgespräch trotz Digitalisierung als relevant eingestuft?
Obwohl digitale Formate wie WhatsApp-Interviews existieren, behält das persönliche Gespräch aufgrund seiner bewährten Qualität zur Eignungsfeststellung seine Vorreiterrolle für die nächsten Jahre bei.
- Arbeit zitieren
- Constantin Elias Konradi (Autor:in), 2020, Die industrielle Digitalisierung und das Human Resource Management. Chancen und Möglichkeiten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/931453
