Ziel der Arbeit ist es, den Ablauf und die Bedeutung von Assessment-Center-Verfahren zu erörtern sowie die Aufgaben der Beobachter eines Assessment-Centers und mögliche Beobachtungs- und Bewertungstechniken vorzustellen.
Die passenden Mitarbeiter für eine erfolgreiche Unternehmenszukunft zu gewinnen, ist für Unternehmen eine der größten Herausforderungen und bedeutet eine Investition in monetärer und nicht- monetärer Hinsicht. Damit eine Fehlbesetzung vermindert beziehungsweise vermieden werden kann, nimmt bei der Personalauswahl der Einsatz von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung eine besondere Bedeutung ein. Die Personalauswahl kann unter anderen durch Assessment-Center erfolgen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Assessment Center- Verfahren
2.1 Definition Assessment Center
2.2 Prinzipien von Assessment Center- Verfahren
2.3 Ablauf von Assessment Center- Verfahren
2.4 Die Rolle der Beobachter
2.5 Beobachtungs- und Bewertungstechniken
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von Assessment Centern als eignungsdiagnostisches Instrument in der Personalauswahl, um Fehlbesetzungen zu minimieren und eine objektive Kandidatenbewertung zu gewährleisten. Dabei wird insbesondere der Prozessablauf, die entscheidende Rolle der Beobachter sowie die methodischen Bewertungstechniken analysiert.
- Grundlagen und Definition von Assessment Centern
- Zentrale Prinzipien und Anforderungsanalyse
- Strukturierter Ablauf der Verfahrensphasen
- Rolle und Aufgaben der Assessoren
- Methoden der Beobachtung und Bewertung
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition Assessment Center
Assessment Center sind strukturierte Personalauswahl- und Personalbewertungsverfahren, welche Unternehmen zur Rekrutierung und Bewertung von Mitarbeitern einsetzen (vgl. Obermann, 2018, S. 1). Eignungsdiagnostische Assessment Center- Verfahren bestehen meist aus einer Kombination verschiedener Personalentscheidungsinstrumente. Mehrere Einzel- bzw. Gruppentests bieten die Grundlage für die Messung und Verknüpfung bestimmter Persönlichkeitseigenschaften. Dabei werden in einem Assessment Center mehrere Teilnehmer von Beobachtern während der verschiedenen Verfahren hinsichtlich vorgebender Kriterien beobachtet und beurteilt. Grundlegend gibt es zwei verschiedene Zielsetzungen für die Durchführung eines Assessment Centers (vgl. Höft & Funke, 2006, S. 161 f.):
• Personalauswahl: Das Ziel ist die Einschätzung aktueller Kompetenzen der beurteilten Personen.
• Personalentwicklung: Das Ziel ist die Prognose der zukünftigen beruflichen Entwicklung der beurteilten Personen.
Während erstere Zielsetzung meist drei bis sechs Einzel- bzw. Gruppentests der Personalentscheidungsinstrumente an nur einem Tag umfasst, werden bei Entwicklungs- Assessment Centern mehrere und umfangreicher gestaltete Verfahren an mehreren Tagen durchlaufen (vgl. ebd.). Die vorliegende Referatsausarbeitung fokussiert jedoch nur Assessment Center zur Personalauswahl, das sich das Modul 1610 auf die externe Personalbeschaffung begrenzt.
Die Methoden bzw. Instrumente von Assessment Center- Verfahren lassen sich aus der Anforderungsanalyse ableiten. Die zu überprüfenden Persönlichkeitseigenschaften sollten mit sich im Idealfall durch die eingesetzten Methoden bestimmen lassen. Häufig verwendete Methoden sind z. B. die Selbstpräsentation, Präsentationen über ein bestimmtes Thema, Interviews, Rollenspiele, Gruppenübungen, Postkorbübungen oder manuelle Arbeitsproben (vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e. V., 2014, S. 8). Assessment Center- Verfahren sollten sich an aktuellen Qualitätsstandards, wie z. B. die DIN 33430 „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ orientieren (vgl. Kersting & Püttner, 2018, S. 12 ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die ökonomische Relevanz einer korrekten Personalauswahl und definiert das Assessment Center als Instrument zur Vermeidung von Fehlbesetzungen.
2. Assessment Center- Verfahren: Dieses Kapitel liefert eine fundierte Definition, erläutert die methodischen Prinzipien sowie den strukturierten Prozess von der Konzeptualisierung bis zur Nachbereitung und beleuchtet die Rolle der Assessoren.
2.1 Definition Assessment Center: Der Abschnitt klassifiziert Assessment Center als strukturierte Auswahlverfahren und grenzt die Zielsetzungen Personalauswahl und Personalentwicklung voneinander ab.
2.2 Prinzipien von Assessment Center- Verfahren: Hier werden zentrale Qualitätskriterien wie Simulation, Anforderungsorientierung und Methodenvielfalt als Grundpfeiler des Verfahrens vorgestellt.
2.3 Ablauf von Assessment Center- Verfahren: Dieser Abschnitt unterteilt den Prozess in drei Phasen: Konzeptualisierung, Durchführung und Nachbereitung.
2.4 Die Rolle der Beobachter: Fokus auf die Auswahl der Assessoren und die vier Kernaufgaben wie Beobachtung, Bewertung, Ergebnisintegration und Feedback.
2.5 Beobachtungs- und Bewertungstechniken: Vorstellung unterschiedlicher Ansätze zur Beurteilung, darunter der Verhaltensbeobachtungs-, der Bezugsrahmen- und der Checklistenansatz.
3. Fazit: Das Fazit betont die strategische Bedeutung qualifizierten Personals und hebt hervor, dass die Qualität des Verfahrens maßgeblich von der Kompetenz der Beobachter abhängt.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Beobachter, Assessoren, Personalkompetenz, Personalentwicklung, Simulationsverfahren, DIN 33430, Personalauswahlverfahren, berufliche Qualifikation, Verhaltensbeobachtung, Personaleinsatz, Humankapital
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt den Einsatz von Assessment Centern als methodisches Instrument der modernen Personalauswahl zur Sicherung der Qualität bei der Mitarbeiterrekrutierung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und die Prinzipien von Assessment Centern, den phasenbasierten Ablauf, die spezifischen Anforderungen an die Beobachter sowie verschiedene Techniken zur Bewertung von Bewerbern.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den gesamten Ablauf und die Bedeutung von Assessment Centern darzulegen und die kritische Funktion der Beobachter sowie deren Bewertungsinstrumente praxisnah zu erläutern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse aktueller Standards der Eignungsdiagnostik sowie der Integration anerkannter Modelle zur Personalauswahl.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Verfahrens, die Darstellung der drei Prozessphasen und eine detaillierte Analyse der Beobachterrolle und deren methodischer Ansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Beobachtertraining, DIN 33430 und Personalauswahl.
Warum spielt die Auswahl der Beobachter eine so wichtige Rolle?
Da die Beobachter die Einzelergebnisse bewerten und integrieren müssen, hängt die Validität und Objektivität des gesamten Verfahrens maßgeblich von deren Fachkenntnis und Professionalität ab.
Wie unterscheiden sich die genannten Bewertungstechniken?
Die Ansätze reichen von einer hypothesenfreien Beobachtung (Verhaltensbeobachtungsansatz) über den Abgleich mit einem Anforderungsprofil (Bezugsrahmenansatz) bis hin zu standardisierten Vorgaben durch Checklisten (Checklistenansatz).
- Arbeit zitieren
- Sarah Maria Held (Autor:in), 2019, Personalmarketing. Ablauf des Assessment Centers und Bewertungstechniken, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/931514
