Diese Arbeit befasst sich mit dem Thema Mobbing. Nach einem kurzen historischen Abriss, wird anschließend der Versuch einer präzisen und einheitlichen Definition unternommen. Es wird dabei ausschließlich die Definition von Leymann erläutert, da sie einen guten Ausgangspunkt einer Mobbinganalyse darstellt. Im weiteren Verlauf wird ein Überblick über die möglichen Ursachen, die in einer Organisation Mobbing auslösen können, gegeben. Es sollte im Interesse des Managements liegen, Mobbing zu erkennen und zu bewältigen. Die Arbeit legt deswegen im Folgenden Möglichkeiten dar, Mobbing in einer Organisation vorzubeugen und zu überwinden. Den Abschluss bildet eine Schlussbetrachtung mit dem Fokus des Personalmanagements.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Klärung des Begriffes Mobbing
2.1. Entwicklung des Begriffs
2.2. Definition des Begriffs Mobbing
3. Ursachen von Mobbing
3.1. In der Persönlichkeit begründete Ansätze
3.2. In der Arbeitsorganisation begründete Ansätze
4. Bewältigung
4.1. Maßnahmen persönlicher Natur
4.2. Maßnahmen der Organisation
4.3. Maßnahmen des Gesetzgebers
4.4. Prävention
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Phänomen Mobbing aus der Perspektive des Personalmanagements, um Mechanismen zur Identifikation, Bewältigung und Prävention in Organisationen aufzuzeigen.
- Grundlagen und historische Entwicklung des Mobbingbegriffs
- Analyse psychologischer Ursachen auf individueller Ebene
- Einflussfaktoren der Arbeitsorganisation auf die Mobbingentstehung
- Strategien und Handlungsoptionen zur Bewältigung und Prävention
Auszug aus dem Buch
Täter-Opfer-Beziehung:
Hier wird deutlich das zwischen dem Täter und dem Opfer eine Beziehung besteht, d.h. beim Mobbing bedingen sich beide Seiten gegenseitig durch Aktion und Reaktion. Beide Personen handeln mal mehr oder weniger aktiv oder inaktiv, mobben bewusst oder unbewusst oder wechseln sogar zwischen Täter- und Opferrolle. Eine Beleidigung Beispielsweise wird nicht deswegen zum Mobbing weil sie regelmäßig wiederholt wird, sondern weil es eine Person gibt, die darauf reagiert und sich getroffen fühlt.
Das vierte Mobbingkriterium macht anschaulich deutlich, dass Handlungen oder Folgen nicht isoliert betrachtet werden dürfen. Es ist immer notwendig die Beziehungen zwischen den Personen zu analysieren.
Neuberger (Vgl. Neuberger 1999, S.45ff) erweitert die Sichtweise und dynamisiert die Mobbinghandlungen, d.h. er betrachtet den gesamten Mobbingverlauf und stellt diesen als eine Abfolge von Mobbinghandlungen dar. Wie in Abbildung 1 dargestellt wird, folgen die Sequenzen einander oder wie Neuberger sagt: „sie lösen einander aus“ (Neuberger 1999, S.47).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik des Mobbings ein, erläutert den Fokus auf die Definition von Leymann und grenzt die Arbeit thematisch ein.
2. Klärung des Begriffes Mobbing: Dieses Kapitel behandelt die historische Genese des Begriffs und definiert Mobbing als negative, wiederkehrende kommunikative Handlungen.
3. Ursachen von Mobbing: Hier werden sowohl individuelle psychologische Hintergründe als auch strukturelle Bedingungen der Arbeitsorganisation als Ursachen beleuchtet.
4. Bewältigung: Dieses Kapitel stellt konkrete Maßnahmen für Betroffene, Organisationen und den Gesetzgeber dar und erörtert Ansätze der Prävention.
5. Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung resümiert die Notwendigkeit einer individuellen, sensiblen Auseinandersetzung mit dem dynamischen Prozess des Mobbings.
Schlüsselwörter
Mobbing, Personalmanagement, Psychoterror, Arbeitsorganisation, Konfliktbewältigung, Prävention, Täter-Opfer-Beziehung, Kommunikative Handlungen, Organisationsstruktur, Leymann, Arbeitsplatz, Stresssyndrom, Betriebsklima, Konfliktmanagement, Machtasymmetrie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz aus der Sicht des Personalmanagements und beleuchtet Ursachen sowie Strategien zur Bewältigung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Definition von Mobbing, die Analyse von Ursachen in der Persönlichkeit und Organisation sowie die Möglichkeiten der Prävention und Bewältigung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Mobbing für das Personalmanagement als wichtiges Handlungsfeld zu erschließen und Methoden zur Erkennung und Bekämpfung aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Aufarbeitung bestehender Definitionen und Modelle zur Mobbingprävention und -intervention.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Definition von Mobbing, die Ursachen (Persönlichkeit und Organisation) sowie Maßnahmen (persönlich, organisatorisch, gesetzlich, präventiv).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mobbing, Personalmanagement, Arbeitsorganisation, Prävention, Konfliktbewältigung und Täter-Opfer-Dynamik.
Wie unterscheidet sich der verdeckte Konflikt bei Mobbing?
Beim verdeckten Konflikt findet kein offener Austausch statt; der Betroffene ist sich der Angriffe oft nicht bewusst und kann sich diese nicht erklären.
Warum ist die Täter-Opfer-Beziehung dynamisch?
Da Mobbing ein Prozess über einen langen Zeitraum ist, können Akteure zwischen Täter- und Opferrollen wechseln, was eine isolierte Betrachtung unmöglich macht.
Welche Rolle spielt die Prävention?
Prävention dient der Sensibilisierung der Belegschaft und der Anpassung betrieblicher Strukturen, um Konflikte frühzeitig zu erkennen.
Warum gibt es keinen speziellen „Mobbingparagrafen“ im deutschen Recht?
Das deutsche Recht greift auf ein Bündel bestehender Gesetze zurück, da Mobbing als Sammelbegriff für verschiedenste Verhaltensweisen juristisch schwer zu fassen ist.
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- Carsten Koch (Author), 2008, Mobbing im Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93153
