Kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verbieten Wettbewerb zu betreiben und wie muss dieses Verbot ausgestaltet sein, damit es wirksam ist? Mit dieser Frage setzt sich diese Arbeit auseinander und greift dabei insbesondere die aktuelle Rechtsprechung des BAG zu auf ein Wettbewerbsverbot gerichteten Vorverträgen auf.
Die Problematik nachvertraglicher Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht ist wohl so alt wie das Arbeitsrecht selbst. Schon bevor es überhaupt gesetzliche Regelungen dazu gab, musste sich das Reichsgericht Ende des 19. Jahrhunderts mit der Frage nach deren Gültigkeit auseinandersetzen. Der dem zugrundeliegende Konflikt liegt auf der Hand: Dem Interesse des Arbeitgebers nach Verhinderung von Konkurrenztätigkeit ehemaliger Arbeitnehmer steht deren Recht auf freie Berufsausübung gegenüber.
Wo vor Entstehung des Handelsgesetzbuchs noch die Rechtsprechung des Reichsgerichts die Grenzen nachvertraglicher Wettbewerbsverbote bestimmt hat, versucht heute eine Vielzahl gesetzlicher Regelungen, die sich vor allem in den §§ 74 ff. HGB finden, den rechtlichen Rahmen festzulegen. Diese Bestimmungen setzen dem Arbeitgeber hohe Hürden für die Vereinbarung eines wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, etwa die Zahlung einer Entschädigung von mindestens 50% der zuletzt vom Arbeitnehmer bezogenen vertragsgemäßen Leistung für die Dauer des Verbots (sog. Karenzentschädigung) nach § 74 Abs. 2 HGB. Mit der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gehen also erhebliche finanzielle Verpflichtungen für den Arbeitgeber einher. Häufig ist für ihn bei Vertragsschluss aber in keiner Weise absehbar, ob sich ein späteres Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer als sinnvoll erweist.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Grundsätze des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
I. Gesetzliche Regelungen auf Grundlage der Berufsfreiheit
II. Rechtsfolgen von unzulässigen Wettbewerbsverboten
1. Nichtigkeit
2. Unverbindlichkeit
a) Gründe für die Unverbindlichkeit
b) Rechtsfolgen der Unverbindlichkeit
aa) Ältere und jüngere Rechtsprechung des BAG
bb) Ansichten in der Literatur und des LAG Hamm
(1) Analoge Anwendung des § 90a Abs. 1 S. 3 HGB auf alle Arbeitnehmer
(2) Ansprüche aus culpa in contrahendo bzw. Leistungskondiktion
(3) Wahlrecht als Korrektiv des „Unwesens“ bedingter Wettbewerbsverbote
(4) Umwandlung der Pflicht des Arbeitnehmers in Obliegenheit
cc) Stellungnahme
C. Verhältnis der §§ 74 ff. HGB zur Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB
I. Keine Anwendung der §§ 305 ff. BGB
II. Die Ansicht Kochs für eine Anwendung der §§ 305 ff. BGB
1. Kein Vorliegen von Besonderheiten des Arbeitsrechts
2. Kein lex-specialis-Verhältnis
3. Gegen Wettbewerbsverbot als Beschreibung der Hauptleistungspflichten
D. Darstellung und Analyse von wettbewerblichen Vorverträgen
I. Wettbewerbsverbote unter einer Bedingung
1. Wettbewerbsverbote unter einer objektiven Bedingung
2. Wettbewerbsverbote unter einer Potestativbedingung
II. Zulässigkeit von wettbewerblichen Vorverträgen
1. Grundsatz
2. Ohne zeitliche Beschränkung
3. Mit zeitlicher Beschränkung
a) Ansicht des BAG und LAG Düsseldorf in der Vorinstanz
b) Meinungsbild in der Literatur
aa) Zulässigkeit
bb) Notwendigkeit einer weitergehenden zeitlichen Beschränkung
c) Stellungnahme
4. Vergleich mit unzulässig bedingtem Wettbewerbsverbot
III. Schriftformerfordernis bei wettbewerblichen Vorverträgen
E. Weitere Grenzfälle nachvertraglicher Wettbewerbsverbote
I. Mandantenübernahmeklauseln
1. Meinungsstand
2. Stellungnahme
II. „Cooling-off“-Klauseln
1. Anwendbarkeit der §§ 74 ff. HGB
2. Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers für „Cooling-off“-Klauseln
F. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Zulässigkeit von wettbewerblichen Vorverträgen im Arbeitsrecht unter besonderer Berücksichtigung der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ziel ist es, die Vereinbarkeit dieser Vorverträge mit den gesetzlichen Schutzvorschriften der §§ 74 ff. HGB zu analysieren und einzuordnen, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber das Prognoserisiko für nachvertragliche Wettbewerbsverbote durch derartige Vereinbarungen minimieren können.
- Grundlagen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
- Verhältnis der §§ 74 ff. HGB zur AGB-Inhaltskontrolle
- Zulässigkeitsanalyse wettbewerblicher Vorverträge
- Differenzierung zwischen bedingten Wettbewerbsverboten und Vorverträgen
- Rechtliche Bewertung von Mandantenübernahmeklauseln und "Cooling-off"-Klauseln
Auszug aus dem Buch
1. Wettbewerbsverbote unter einer objektiven Bedingung
Wettbewerbliche Abreden, die von einer objektiven Bedingung abhängig gemacht werden, sind nach allgemeiner Auffassung zulässig.78 Denkbar ist etwa, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erst unter der aufschiebenden Bedingung gem. § 158 Abs. 1 BGB der Beförderung des Arbeitnehmers in eine bestimmte Position79, des Erreichens einer bestimmten Gehaltsgrenze80 oder der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Probezeit hinaus81 abhängig gemacht werden soll. Aber auch ein Wettbewerbsverbot unter einer auflösenden Bedingung gem. § 158 Abs. 2 BGB ist möglich. Beispielhaft zu nennen sind hierfür das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze82 oder der Eintritt des Arbeitnehmers in den Ruhestand83.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik nachvertraglicher Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht ein und erläutert die Motivation für den Abschluss wettbewerblicher Vorverträge.
B. Grundsätze des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots: Hier werden die gesetzlichen Grundlagen und die Rechtsfolgen erläutert, die bei der Vereinbarung von Wettbewerbsverboten nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu beachten sind.
C. Verhältnis der §§ 74 ff. HGB zur Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB: Dieses Kapitel prüft, ob Wettbewerbsverbote zusätzlich der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht unterliegen oder ob die §§ 74 ff. HGB als abschließendes Spezialgesetz gelten.
D. Darstellung und Analyse von wettbewerblichen Vorverträgen: Dieses Hauptkapitel analysiert die Zulässigkeit von Vorverträgen, insbesondere im Vergleich zu bedingten Wettbewerbsverboten, und untersucht die Anforderungen an Form und zeitliche Begrenzung.
E. Weitere Grenzfälle nachvertraglicher Wettbewerbsverbote: Es werden alternative Gestaltungsmöglichkeiten wie Mandantenübernahmeklauseln und "Cooling-off"-Klauseln diskutiert, um deren Einordnung in das System der Wettbewerbsverbote zu klären.
F. Zusammenfassung und Ausblick: Der abschließende Teil fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die fortlaufende Diskussion um die Praxisrelevanz dieser komplexen Materie.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Wettbewerblicher Vorvertrag, Karenzentschädigung, HGB, AGB-Kontrolle, Unverbindlichkeit, Berufsfreiheit, Bedingtes Wettbewerbsverbot, Mandantenübernahmeklauseln, Cooling-off-Klauseln, Schriftform, Interessenabwägung, Vertragsfreiheit, Beschäftigungsverbot.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche Zulässigkeit von wettbewerblichen Vorverträgen im Arbeitsrecht und untersucht, inwiefern diese zur Umgehung oder rechtssicheren Gestaltung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten eingesetzt werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der §§ 74 ff. HGB, der Abgrenzung zu bedingten Wettbewerbsverboten, der Anwendbarkeit des AGB-Rechts sowie der Bewertung aktueller Vertragsklauseln wie Mandantenübernahme- oder "Cooling-off"-Klauseln.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, unter Einbeziehung einer zentralen BAG-Entscheidung aus dem Jahr 2018 zu klären, unter welchen Bedingungen Vorverträge als zulässig angesehen werden können, ohne die Schutzmechanismen für Arbeitnehmer auszuhebeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse von Gesetzestexten, aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der relevanten rechtswissenschaftlichen Literatur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Darstellung der Grundsätze nachvertraglicher Wettbewerbsverbote, der Inhaltskontrolle und einer detaillierten Analyse wettbewerblicher Vorverträge hinsichtlich ihrer inhaltlichen und zeitlichen Ausgestaltung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Vorvertrag, Karenzentschädigung, Unverbindlichkeit, AGB-Kontrolle und die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers.
Wie unterscheidet sich ein Vorvertrag von einem bedingten Wettbewerbsverbot?
Während bei einem bedingten Wettbewerbsverbot die Wirksamkeit oft einseitig vom Arbeitgeber kontrolliert wird, hängt die Zulässigkeit von Vorverträgen von ihrer konkreten Ausgestaltung und zeitlichen Begrenzung ab, um den Arbeitnehmer nicht unbillig in seinem Fortkommen zu behindern.
Was sind Mandantenübernahmeklauseln in diesem Kontext?
Dies sind Klauseln, bei denen der ausgeschiedene Arbeitnehmer Mandanten zwar betreuen darf, jedoch bei Erfolg einen Teil seines Honorars an den früheren Arbeitgeber abführen muss, was unter Umständen als indirektes Wettbewerbsverbot zu werten ist.
Warum ist das Schriftformerfordernis bei Vorverträgen so wichtig?
Das Schriftformerfordernis dient nicht nur der Beweissicherung, sondern auch als Schutzmechanismus ("Warnfunktion"), um den Arbeitnehmer vor übereilten Entscheidungen zu bewahren, die seine berufliche Zukunft gravierend beeinflussen könnten.
- Quote paper
- Adrian Guhling (Author), 2019, Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und unverbindlicher Vorvertrag, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/932855
