Welche Rahmenbedingungen im Unternehmen können wie verändert werden, um eine Unternehmenskultur zu gestalten, mit der sich die Mitarbeiter identifizieren können?
Das erste Kapitel dient der Darstellung des Konzeptes Unternehmenskultur. Es wird beschrieben, wie sich eine Unternehmenskultur definiert, wie sie sich im Unternehmen offenbart und was unter einer gesunden Unternehmenskultur verstanden werden kann. Anhand der Beschreibung sollen die Grundlagen gelegt werden, um das Konzept in seiner Ganzheitlichkeit zu verstehen und anwendbar zu machen.
Im zweiten Kapitel erfolgt die Beschreibung des Konzeptes Identifikation. Hierbei wird das Hauptaugenmerk auf die Definition des Begriffes und die Voraussetzungen für eine Identifikation der Mitarbeiter gelegt. Im Anschluss wird aufgezeigt, welche Identifikationsobjekte es in einem Unternehmen gibt und welcher Nutzen aus der Identifikation für die Mitarbeiter und die Unternehmensleitung gewonnen werden kann.
Das dritte Kapitel dient der Beantwortung der Ausgangsfragestellung.
Zunächst wird der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Identifikation hergestellt. Daran anschließend wird beschrieben, wie ein Veränderungsprozess verläuft, dessen Ergebnis eine Kultur zum Ziel hat, mit der sich alle Mitglieder des Unternehmens identifizieren können. Damit die Kultur im Unternehmen bewusst gepflegt, vermittelt und gefördert wird, bedarf es einer kulturbewussten Führung. Die Anforderungen und Voraussetzungen an eine kulturbewusste Führung werden daher genauer betrachtet. Damit der Leser Anregungen erhält, wie die gestellten Voraussetzungen realisiert werden können, sollen am Beispiel der internen Kommunikationsgestaltung exemplarisch Handlungsempfehlungen gegeben werden.
Inhaltsverzeichnis
0. Einleitung
0. 1 Persönlicher Zugang
0. 2 Problemstellung
0. 3 Fragestellung
0. 4 Methodisches Vorgehen
0. 5 Methodenkritik
0. 6 Angaben zur Schreib- und Zitierweise
0. 7 Gliederung der Arbeit
1. Kapitel: Das Konzept Unternehmenskultur
1. 1 Einführung
1. 2 Die Anfänge der Unternehmenskulturforschung
1. 3 Bedeutung der Unternehmenskultur heute
1. 3. 1 Die neue Rolle des Mitarbeiters
1. 4 Zum Begriff „Unternehmenskultur“
1. 4. 1 Der Kulturbegriff
1. 4. 2 Definition des Begriffes „Unternehmenskultur“
1. 5 Abgrenzung zu ähnlichen Begrifflichkeiten
1. 5. 1 Organisationskultur
1. 5. 2 Leitbild
1. 5. 3 Organisationsklima
1. 5. 4 Corporate Identity
1. 6 Merkmale der Unternehmenskultur
1. 7 Aufbau einer Unternehmenskultur
1. 8 Der Kern einer Unternehmenskultur
1. 8. 1 Die Werte
1. 8. 2 Normen, Überzeugungen, Einstellungen
1. 9. Medien der symbolischen Vermittlung
1. 9. 1 Die Bedeutung der Sprache
1. 9. 2 Sprachliche Symbole
1. 9. 2. 1 Anekdoten und Geschichten
1. 9. 2. 2 Mythen und Legenden
1. 9. 3 Symbolische Handlungen
1. 9. 3. 1 Zeremonien
1. 9. 3. 2 Rituale
1. 9. 4 Objekte mit symbolischem Charakter
1. 10 Funktionen der Unternehmenskultur
1. 11 Die gesunde Unternehmenskultur
1. 11. 1 Ein Beispiel – das Unternehmen Hilti
1. 11. 2 Nutzen einer gesunden Unternehmenskultur für das Unternehmen
1. 11. 3 Nutzen einer gesunden Unternehmenskultur für die Mitarbeiter
1. 12 Die kranke Unternehmenskultur
1. 12. 1 Nachteile einer kranken Unternehmenskultur für das Unternehmen
1. 12. 2 Nachteile einer kranken Unternehmenskultur für die Mitarbeiter
1. 13 Unternehmenskulturansätze
1. 13. 1 Objektivistische Unternehmenskulturforschung: die Kultur als Variable
1. 13. 2 Individualistische Unternehmenskulturforschung: Kultur als Metapher
1. 13. 3 Unternehmenskulturansatz von Edgar Schein
1. 14 Zusammenfassung
2. Das Konzept Identifikation
2. 1 Einführung
2. 2 Hintergrund der Identifikationsforschung
2. 3 Definition des Begriffes „Identifikation“
2. 4 Abgrenzung zu ähnlichen Begrifflichkeiten
2. 4. 1 Commitment
2. 4. 2 Involvement
2. 5 Entstehung einer Identifikation
2. 6 Identifikationsobjekte im Unternehmen
2. 7 Nutzen der Identifikation
2. 7. 1 Nutzen der Identifikation für das Unternehmen
2. 7. 2 Nutzen der Identifikation für die Mitarbeiter
2. 8 Negative Folgen einer fehlenden oder übermäßigen Identifikation
2. 8. 1 Negative Folgen für das Unternehmen
2. 8. 2 Negative Folgen für die Mitarbeiter
2. 9 Zusammenfassung
3. Zur Förderung der Identifikation mit der Unternehmenskultur
3. 1 Einführung
3. 2 Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Identifikation
3. 3 Veränderung einer Unternehmenskultur
3. 3. 1 Veränderungsbedarf erkennen
3. 3. 2 Ziele bestimmen
3. 3. 3 Analyse der Ist-Kultur und der Wertvorstellungen
3. 3. 3. 1 Die Mitarbeiterbefragung
3. 3. 3. 2 Die teilnehmende Beobachtung
3. 3. 3. 3 Das narrative Interview
3. 3. 3. 4 Weitere Verfahren
3. 3. 4 Bewertung der Ist-Kultur im Vergleich zur angestrebten Soll-Kultur
3. 3. 5 Maßnahmen planen und durchführen
3. 3. 6 Kontrolle über den Erfolg der Maßnahmen
3. 4. Kulturbewusste Führung
3. 4. 1 Die Bedeutung des Vorgesetzten in der Unternehmenskultur
3. 4. 2 Anforderungen an eine kulturbewusste Führung
3. 4. 3 Die Beziehungsgestaltung zwischen Mitarbeitern und dem Vorgesetzten
3. 4. 3. 1 Stand der Beziehungsgestaltung
3. 4. 4 Die interne Kommunikationsgestaltung
3. 4. 4. 1 Fazit
3. 5 Zusammenfassung
4. Resümee und Ausblick
5. Bibliographie
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Rahmenbedingungen in einem Unternehmen gezielt verändert werden können, um eine Unternehmenskultur zu schaffen, mit der sich die Mitarbeiter aktiv identifizieren können. Dabei steht die Frage im Mittelpunkt, wie durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur und kulturbewusste Führung die Identifikation gestärkt und somit das Potenzial der Beschäftigten optimal gefördert werden kann.
- Analyse der Konzepte von Unternehmenskultur und Identifikation
- Wechselwirkungen zwischen Führung, Kommunikation und Mitarbeitermotivation
- Methoden der Kulturanalyse und Prozessgestaltung für Veränderungsprojekte
- Die Rolle von Vertrauen und symbolischen Medien in der Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
1. 9. 2. 1 Anekdoten und Geschichten
Anekdoten und Geschichten berichten von herausragenden und bedeutenden Ereignissen aus der Vergangenheit. In der Regel werden sie ausgeschmückt und dienen somit zugleich der Unterhaltung (vgl. Drepper 1992, S. 40; Ganser 1988, S. 68). Durch die Überlieferung der Traditionen können diese bewahrt und verfestigt werden und beeinflussen das Verhalten in der Gegenwart. Sie zeigen für verschiedene Situationen Handlungswege auf und geben den Mitarbeitern dadurch wichtige Orientierungshilfen an die Hand (vgl. Gussmann/Breit 1997, S. 114).
Hans Rudolf Jost geht in seinem Buch „Unternehmenskultur – Wie weiche Faktoren zu harten Faktoren werden“ im Besonderen auf die Bedeutung von Geschichten ein und empfiehlt den Unternehmen ein „Storymanagement“ einzuführen (vgl. Jost 2003, S. 13). Er spricht davon, dass schon in der Zeit der Jäger und Sammler die Geschichtenerzähler die Identität eines Stammes prägten (vgl. ebd., S. 13). Wer sich keine Geschichten erzählen kann, der hat auch keine gemeinsame Kultur. Geschichten werden somit zur Bedingung von Kultur überhaupt. Seine Definition von Unternehmenskultur lautet dementsprechend: „Unternehmenskultur ist die Summe der Geschichten, die man sich erzählt“ (ebd., S. 13, kursiv im Original).
Ein bewusstes Umgehen und Gestalten der Geschichten kann dazu beitragen, die emotionale Beteiligung und Neugier bei den Mitarbeitern zu wecken und Lerninhalte zu transportieren (vgl. ebd., S. 89). Diesen Umstand können die Führungskräfte nutzen. Sie haben die Möglichkeit selbst Geschichten zu verbreiten, die ein positives Bild vom Unternehmen zeigen und das Verhalten der Mitarbeiter in die gewünschte Richtung lenken. Es ist auch ihre Aufgabe zu überprüfen welche Geschichten im Umlauf sind und welche davon eventuell im Interesse der Unternehmenskultur ausgebaut werden sollten (vgl. ebd., S. 68).
Zusammenfassung der Kapitel
0. Einleitung: Darstellung des persönlichen Zugangs, der Problemstellung sowie der methodischen Herangehensweise der Arbeit.
1. Kapitel: Das Konzept Unternehmenskultur: Umfassender Überblick über den Begriff, die Merkmale, den Aufbau nach Schein und die Funktionen einer gesunden sowie kranken Unternehmenskultur.
2. Das Konzept Identifikation: Definition der Identifikation und ihre Entstehung, sowie eine Abgrenzung zu ähnlichen Konzepten wie Commitment und Involvement.
3. Zur Förderung der Identifikation mit der Unternehmenskultur: Beantwortung der Forschungsfrage durch die Darstellung von Veränderungsprozessen, kulturbewusster Führung und Maßnahmen zur internen Kommunikationsgestaltung.
4. Resümee und Ausblick: Rückblick auf die Ergebnisse sowie eine Einschätzung zukünftiger Herausforderungen für die Unternehmenskulturforschung.
5. Bibliographie: Verzeichnis der verwendeten Quellen und Literatur.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Identifikation, Mitarbeiterführung, Organisationskultur, Commitment, Unternehmenskulturforschung, Veränderungsprozesse, Unternehmenskulturwandel, Führungskraft, Mitarbeiterbindung, Wertewandel, interne Kommunikation, Vertrauen, Unternehmenskulturaufbau, Unternehmenskulturmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der wechselseitigen Beziehung zwischen der Identifikation von Mitarbeitern und der gelebten Unternehmenskultur sowie deren Gestaltungsmöglichkeiten durch die Führung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Konzept der Unternehmenskultur, die Bedeutung von Identifikationsprozessen in Organisationen, Führung als kulturbewusstes Handeln und interne Kommunikationsmethoden.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, welche spezifischen Rahmenbedingungen im Unternehmen verändert werden können, um eine Unternehmenskultur zu etablieren, mit der sich die Mitarbeiter identifizieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer qualitativen Inhaltsanalyse relevanter Literatur aus den Fachbereichen Psychologie, Soziologie und Betriebswirtschaftslehre.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen (Kulturkonzepte, Identifikationstheorien) und leitet daraus konkrete Handlungsfelder für Führungskräfte zur Gestaltung und Kommunikation der Unternehmenskultur ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Unternehmenskultur, Mitarbeiteridentifikation, Commitment, Führung und Veränderungsmanagement charakterisieren.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Identifikation?
Die Führungskraft fungiert als ein zentrales Identifikationsobjekt; durch vorbildhaftes Verhalten, offene Kommunikation und Beziehungsmanagement beeinflusst sie maßgeblich die Einstellung der Mitarbeiter zur Unternehmenskultur.
Wie kann eine Unternehmenskultur verändert werden?
Durch einen strukturierten Prozess in sechs Phasen, der von der Bedarfsanalyse und Zielsetzung über die Beteiligung der Mitarbeiter bis hin zur Erfolgskontrolle reicht.
Warum ist das "Offen-Gesagt"-Konzept oder "Gipfeli-Essen" relevant?
Diese Instrumente sind relevante Beispiele für eine bewusste Gestaltung der internen Kommunikation, die den direkten Austausch fördern und das Vertrauen sowie die Transparenz innerhalb des Unternehmens stärken.
- Quote paper
- Verena Roßmy (Author), 2004, Zur Förderung der Identifikation mit der Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93360
