Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um eine Fallstudie des kleinen mittelständischen Unternehmens der Sport Müller GmbH, welches Sportartikel produziert und aktuell eine relativ schmale Produktpalette aufweist.
Derzeit werden insbesondere Ski, Tennisschläger und Sporttaschen in Deutschland hergestellt und anschließend an den Einzelhandel verkauft. Da der Wettbewerbsdruck in den vergangenen Monaten stark zugenommen hat, möchte die Firma weitere Produkte entwickeln und neue Märkte erschließen. Außerdem erwägt das Unternehmen, große Teile ihrer Produktion in den osteuropäischen Raum zu verlagern, da die Produktionsstätten in Deutschland teilweise nicht die gewünschte Leistung erbringen. Die geplanten Veränderungsvorhaben wurden bereits an die Mitarbeiter kommuniziert, auch wenn eine endgültige Entscheidung noch nicht getroffen wurde.
Deshalb hat die Sport Müller GmbH nun die K&K Consulting Group damit beauftragt, das Unternehmen bei den anstehenden Fragen im Personal- und Change Management zu beraten und zu unterstützen. Dadurch soll eine Entscheidungsfindung erleichtert werden, da mit einer eventuellen Verlagerung der Produktionsstandorte und der Erschließung neuer Produkte eine Umgestaltung der funktionalen Organisation einhergeht.
Das Ziel der Fallstudie ist demzufolge u.a. die Konzeptionierung eines zukunftsfähigen Organisationskonzepts (siehe Kapitel 4), sodass sich die Sport Müller GmbH im Wettbewerb durchsetzen kann. Dazu wird zunächst das Instrument Mitarbeitergespräch genauer beleuchtet, um die Produktionsleiter einerseits zu beurteilen und andererseits aktuelle Defizite zu identifizieren. Ferner sollen in der vorliegenden Fallstudie Verbesserungspotenziale für das Personal der Sport Müller GmbH im Bereich der Weiterbildung identifiziert werden. Neben der bereits erwähnten Organisationsberatung durch die K&K Consulting Group ist es abschließend die Aufgabe und Zielsetzung der Beratungsfirma, ein Konzept vorzulegen, welches den Koordinationsbedarf der Sport Müller GmbH reduziert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Beschreibung der Fallskizze und Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Aufgabe 1: Führen von Mitarbeitergesprächen
2.1 Ziele, Inhalte und Phasen des Mitarbeitergesprächs
2.2 Kritische Erfolgsfaktoren des Mitarbeitergesprächs
2.3 Diskussion
3 Aufgabe 2: Weiterbildung
3.1 Funktionen und Ziele der Weiterbildung
3.2 „Make-or-buy“- Entscheidung
3.3 Das Transferproblem
4 Aufgabe 3: Umstrukturierung der Organisation
4.1 Konzept der Umstrukturierung
4.2 Durchführung der Umgestaltung bei der Sport Müller GmbH
4.3 Analyse möglicher Gefahren und Risiken bei der Umstrukturierung
5 Aufgabe 4: Zentrale Koordinationsinstrumente
5.1 Koordination durch persönliche Weisungen
5.2 Koordination durch Selbstabstimmung
5.3 Koordination durch Programme
5.4 Koordination durch Pläne
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Fallstudie hat zum Ziel, die Sport Müller GmbH bei der Bewältigung anstehender Veränderungsprozesse im Personal- und Organisationsmanagement zu unterstützen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens nachhaltig zu sichern.
- Analyse und Optimierung von Mitarbeitergesprächen als Führungsinstrument.
- Strategische Bewertung von Weiterbildungsmaßnahmen mittels „Make-or-buy“-Entscheidungen.
- Konzeptionierung einer zukunftsfähigen Organisationsstruktur durch den Übergang zu einer Matrixorganisation.
- Identifikation und Anwendung zentraler Koordinationsinstrumente zur Effizienzsteigerung.
- Risikoanalyse und Implementierung von Change-Management-Ansätzen.
Auszug aus dem Buch
2.1 Ziele, Inhalte und Phasen des Mitarbeitergesprächs
Mitarbeitergespräche sind ein oftmals benutztes und relevantes Mittel der Personalbeurteilung. Die Autoren Winkler und Hofbauer unterscheiden dabei zunächst zwischen anlassbezogenen und institutionalisierten Mitarbeitergesprächen. Während anlassbezogene Mitarbeitergespräche meist einen thematischen Bezug zu einem aktuellen Ereignis aufweisen und ferner dazu dienen, ein aktuelles Anliegen oder komplexes Problem zu lösen, handelt es sich bei institutionalisierten Mitarbeitergesprächen um eine geplante und inhaltlich vorbereitete Unterhaltung, die einem definierten Prozess folgt (Winkler & Hofbauer, 2010, S. 3–6). Oftmals wird deshalb in der Literatur daher auch der Begriff des strukturierten Mitarbeitergesprächs verwendet (z.B. Becker, 2013; Reinhardt & Kunnig, 2016).
Da das Ziel der Sport Müller GmbH ist, zunächst mit den Produktionsleitern ins Gespräch zu kommen und über deren Leistung zu sprechen, wird der Fokus im Folgenden ausschließlich auf das institutionalisierte Mitarbeitergespräch gelegt. In diesem Kontext weist Breisig insbesondere auf die Abgrenzung des Mitarbeitergesprächs von der Leistungsbeurteilung hin. Ein zentrales Ziel der Mitarbeitergespräche bei der Sport Müller GmbH muss daher u.a. das Führen eines partnerschaftlichen Dialogs sein, bei dem die Produktionsleiter, im Gegensatz zur Leistungsbeurteilung, nicht miteinander verglichen werden (Breisig, 2001, S. 87).
Generell können die Ziele eines Mitarbeitergesprächs sehr vielfältig sein, wobei die Autoren Hornstein und Rosenstiel grundsätzlich zwischen Selektions- und Kommunikationszielen differenzieren. Dabei fokussieren sich Selektionsziele auf das Treffen von Entscheidungen in Bezug auf beispielsweise Kündigung oder Beförderung, wohingegen bei Kommunikationszielen die individuellen Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten im Mittelpunkt stehen (Rosenstiel, Hornstein & Augustin, 2013, S. 225).
Deshalb können nach Hinrichs insbesondere auch die folgenden Aspekte als Ziele von Mitarbeitergesprächen definiert werden: Aufbau einer Vertrauenskultur, Lösung von Konflikten, Steigerung der Motivation, berufliche Förderung und Personalentwicklung, Schaffung von Offenheit und Transparenz zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sowie Verbesserung von Führung und Zusammenarbeit. Ferner thematisiert der Autor die Verbesserung der effektiven Arbeitsleistung (Hinrichs, 2009, S. 13–14).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Personalmanagements in mittelständischen Unternehmen ein und erläutert die Fallskizze sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2 Aufgabe 1: Führen von Mitarbeitergesprächen: Das Kapitel behandelt die Ziele, Phasen und kritischen Erfolgsfaktoren von Mitarbeitergesprächen und diskutiert deren Vorteile gegenüber traditionellen Beurteilungsverfahren.
3 Aufgabe 2: Weiterbildung: Hier werden Funktionen und Ziele der Weiterbildung erläutert, eine „Make-or-buy“-Entscheidung für das Unternehmen hergeleitet und das Transferproblem analysiert.
4 Aufgabe 3: Umstrukturierung der Organisation: Dieses Kapitel entwirft ein Konzept zur Umstellung der Sport Müller GmbH auf eine Matrixorganisation und beleuchtet die damit verbundenen Risiken und Change-Management-Aspekte.
5 Aufgabe 4: Zentrale Koordinationsinstrumente: Das abschließende Kapitel analysiert verschiedene Koordinationsinstrumente wie Weisungen, Selbstabstimmung, Programme und Pläne auf ihre Eignung für das untersuchte Unternehmen.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Mitarbeitergespräch, Personalbeurteilung, Weiterbildung, Make-or-buy, Organisationsstruktur, Matrixorganisation, Change Management, Koordinationsinstrumente, Führungskultur, Leistungssteigerung, Personalentwicklung, Unternehmensführung, Prozessoptimierung, Transformation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert personal- und organisationswirtschaftliche Fragestellungen bei der Sport Müller GmbH unter dem Aspekt notwendiger Umstrukturierungen in einem zunehmend kompetitiven Marktumfeld.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Etablierung von Mitarbeitergesprächen, die strategische Personalentwicklung durch Weiterbildung, die Reorganisation zu einer Matrixstruktur sowie die Optimierung von Koordinationsinstrumenten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Erarbeitung eines zukunftsfähigen Organisationskonzepts und die Optimierung von Führungsprozessen, um die Wettbewerbsfähigkeit der Sport Müller GmbH sicherzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die Methode der Fallstudie (Case Study), indem theoretische Konzepte der Betriebswirtschaftslehre und des Personalmanagements auf die spezifischen Herausforderungen der Sport Müller GmbH angewendet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in vier Aufgaben: das Führen von Mitarbeitergesprächen, die Analyse von Weiterbildungsmaßnahmen, die Umstrukturierung der Unternehmensorganisation und die Anwendung zentraler Koordinationsinstrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Personalmanagement, Matrixorganisation, Mitarbeitergespräch, Change Management und Koordination kennzeichnen.
Warum wird der Umstieg auf eine Matrixorganisation empfohlen?
Die Matrixorganisation ermöglicht eine verbesserte Koordination bei komplexer werdenden Produktportfolios und fördert durch die Kombination von funktionalen und objektorientierten Aspekten die Reaktionsfähigkeit auf Marktdynamiken.
Wie kann das Transferproblem bei Weiterbildungen minimiert werden?
Das Transferproblem lässt sich durch eine engere Verknüpfung von Lerninhalten mit der praktischen Arbeit, klare Zielvereinbarungen und durch die Durchführung interner, auf spezifische Probleme des Unternehmens zugeschnittener Schulungen reduzieren.
- Citar trabajo
- André Müller (Autor), 2020, Mitarbeitergespräche, Weiterbildung und Umstrukturierung einer funktionalen Organisation. Vorstellung von Koordinationsinstrumenten, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/935036
