Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie im
Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formen
der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans
als viel versprechend und werden daher von einer immer größeren Zahl von Unternehmen
implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit
prägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welches
Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit
vorsieht.
Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit
erheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und
Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und
Kommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an
Bedeutung, während „Tugenden“ im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit)
zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oder
Misserfolg in der Industrie darstellen.
Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem
Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und
„soft skills“ sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keine
Fremdwörter mehr.
Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen
nicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von
teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr
verändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer größeren Flexibilität
schaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern.
Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich die
unzeitgemäßen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Das
in seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark an
tayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidung
zwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschieden
manifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solche
Differenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Grundlagen der Entgeltdifferenzierung
2.1. Eingruppierung
2.2. Das summarische Verfahren der Arbeitsbewertung
2.3. Das analytische Verfahren der Arbeitsbewertung
2.4. Neuerungen durch ERa
3. Entlohnungsgrundsätze
3.1. Leistungsunabhängige Entlohnungsmethoden
3.2. Leistungsbezogene Entlohnungsformen
3.3. Neuerungen durch ERa
4. Organisatorische und finanzielle Aspekte der ERa-Einführung
5. Zusammenfassung & Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die grundlegenden Charakteristika der neuen Entgeltrahmentarifverträge (ERa) in der deutschen Industrie und untersucht deren Auswirkungen auf Entgeltdifferenzierung, Entlohnungsgrundsätze sowie die damit verbundenen organisatorischen und finanziellen Herausforderungen für Unternehmen und Beschäftigte.
- Wandel von tayloristischen Produktionskonzepten zu neuen Formen der Arbeitsorganisation.
- Methoden der Arbeitsbewertung (summarisch vs. analytisch) und deren Modifikation durch ERa.
- Analyse der Entlohnungsmethoden (Zeitlohn, Akkord, Prämie) und deren Transformation.
- Organisatorische Aspekte der ERa-Implementierung und die Wahrung der Kostenneutralität.
Auszug aus dem Buch
2.2. Das summarische Verfahren der Arbeitsbewertung
Das summarische Verfahren der Arbeitsbewertung basiert auf einem einfachen Globalprinzip. Im jeweiligen Tarifvertrag sind jeder Lohngruppe Kurzdefinitionen hinsichtlich der Komplexität und den benötigten Anforderungen der zu leistenden Arbeitsaufgabe zugeordnet. Mögliche Kriterien sind dabei etwa bisherige Berufserfahrungen, berufliche Qualifikationen und – ausschließlich in den höheren Lohngruppen - „weiche“ Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein oder Selbstständigkeit. Die Formulierungen sind dabei höchst unscharf und schaffen sowohl für die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer einiges an Interpretationsspielraum, wie folgende Beispiele aus dem Lohnrahmentarifvertrag der niedersächlichen Metallindustrie belegen. Arbeitsaufgaben der Lohngruppe I werden beispielsweise als Arbeiten charakterisiert, „die nach kurzfristiger Einarbeitungszeit und Unterweisung ausgeführt werden können.“
Im Vergleich dazu werden Tätigkeiten der nächst höheren Lohngruppe II als „Arbeiten, die nach nicht nur kurzfristiger Einarbeitungszeit und eingehender Unterweisung ausgeführt werden und über die Anforderungen der vorhergehenden Lohngruppe hinausgehen“ beschrieben.
Diese Beispiele offenbaren eines der Kernprobleme der summarischen Arbeitsbewertung. Was unter „kurzfristiger Einarbeitungszeit“ zu verstehen ist, wird nicht näher ausgeführt und ist daher dehnbar, was betriebsinterne Konflikte zwischen Geschäftsleistung und Betriebsrat um die korrekte Eingruppierung vorprogrammiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Darstellung des Wandels industrieller Arbeitskonzepte und der Notwendigkeit zur Reform veralteter, an tayloristischen Prinzipien orientierter Entgeltsysteme.
2. Grundlagen der Entgeltdifferenzierung: Erläuterung der Methoden zur Eingruppierung von Arbeitnehmern und deren Transformation durch die Einführung des Entgeltrahmentarifvertrags.
3. Entlohnungsgrundsätze: Analyse der verschiedenen Entlohnungsformen, von zeitbasierten Ansätzen bis hin zu leistungsbezogenen Systemen wie Akkord und Prämie unter ERa.
4. Organisatorische und finanzielle Aspekte der ERa-Einführung: Untersuchung der Umsetzungsprozesse, Übergangsfristen und des Instruments der Kostenneutralität durch den Anpassungsfonds.
5. Zusammenfassung & Fazit: Kritische Würdigung der ERa-Einführung vor dem Hintergrund des Spannungsfeldes zwischen notwendiger Modernisierung und potenziellen Reallohnverlusten für Beschäftigte.
Schlüsselwörter
Entgeltrahmentarifvertrag, ERa, Arbeitsbewertung, Entgeltdifferenzierung, Entlohnungsgrundsätze, Lohngruppen, Industrielle Arbeitsorganisation, Zeitlohn, Leistungszulage, Akkordlohn, Prämienlohn, Kostenneutralität, Betriebsrat, Eingruppierung, Reallohn.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit behandelt die grundlegenden Aspekte und Auswirkungen der neuen Entgeltrahmentarifverträge (ERa) in der deutschen Industrie.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit fokussiert sich auf Arbeitsbewertungsverfahren, die Transformation von Entlohnungsmethoden sowie organisatorische Herausforderungen bei der Einführung von ERa.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist eine vergleichende Darstellung der ERa-Regelungen im Kontext der Entgeltdifferenzierung und der Entlohnungsgrundsätze sowie eine Einschätzung der organisatorischen Auswirkungen.
Welche wissenschaftliche Methode wird angewandt?
Die Arbeit verwendet eine vergleichende Analyse bestehender Tarifregelungen sowie eine Literaturanalyse zur Bewertung aktueller industrieller Arbeits- und Entgeltsysteme.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Eingruppierung, die Analyse verschiedener Entlohnungsformen (Zeit, Akkord, Prämie) und die organisatorischen Aspekte der ERa-Implementierung.
Was sind die charakteristischen Schlüsselwörter?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Entgeltrahmentarifvertrag, Arbeitsbewertung, Kostenneutralität und industrielle Arbeitsorganisation.
Wie werden Belastungen unter ERa bewertet?
Im Gegensatz zu früheren Systemen sind Belastungen unter ERa nicht mehr direkter Bestandteil der Eingruppierung, sondern werden getrennt bewertet und entlohnt.
Was versteht man unter dem "Überschreiter" im Kontext der ERa-Einführung?
Ein "Überschreiter" ist ein Arbeitnehmer, dessen altes Entgelt höher liegt als das in der neuen ERa-Struktur, weshalb Besitzstandswahrungen und Ausgleichszahlungen notwendig werden.
Welche Rolle spielt die Kostenneutralität bei der ERa-Einführung?
Die Kostenneutralität ist eine Bedingung der Arbeitgeberseite; Mehrkosten durch die Reform werden durch eingefrorene Tariferhöhungen (2,8%) und einen Anpassungsfonds finanziert.
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- Dominik Heck (Author), 2007, Eine neue (E)ra?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93587
