Personalbeurteilung in Theorie und Praxis

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen der Personalbeurteilung
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Gesetzliche Grundlagen
2.3 Beurteilungsverfahren
2.3.1 Analytische und summarische Beurteilungsverfahren
2.3.2 Qualitative und quantitative Beurteilungsverfahren
2.4 Beurteilungskriterien

3 Ziele der Personalbeurteilung
3.1 Ziele für das Unternehmen
3.2 Ziele für die Führungskräfte
3.3 Ziele für die Mitarbeiter

4 Personalbeurteilung in der Praxis
4.1 Beurteilungsanlässe
4.2 Beurteilungsformen
4.2.1 Mitarbeiterbeurteilung
4.2.2 Selbstbeurteilung
4.2.3 Beurteilung durch Gleichgestellte
4.2.4 Vorgesetztenbeurteilung
4.2.5 360° Feedback
4.3 Defizite der Personalbeurteilung
4.3.1 Akzeptanzprobleme
4.3.2 Beurteilungsfehler
4.3.3 Folgen der Fehlbeurteilungen

5 Zukunftsentwicklungen der Personalbeurteilung

6 Schlussbetrachtung

7 Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Aus der betrieblichen Praxis ist die Personalbeurteilung nicht mehr wegzudenken. Sie hat innerhalb der Mitarbeiterführung einen besonderen Stellenwert, da Vorgesetzte mit diesem Führungsinstrument die Kondition ihres Mitarbeiterteams steuern und beeinflussen sowie deren Entwicklung lenken können.^[1] Das Unternehmen verspricht sich durch die Personalbeurteilung eine Leistungssteigerung der Mitarbeiter und nutzt die Beurteilungsergebnisse als Ausgangspunkt personalpolitischer Entscheidungen wie beispielsweise Personalentlohnung, -einsatz und –entwicklung.^[2] Daher darf die Personalbeurteilung weder ein zufälliger noch ein automatischer und gefühlsmäßiger Vorgang sein sondern muss bewusst gesteuert und kontrollierbar vollzogen werden.^[3]

Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung der Personalbeurteilung in Theorie und Praxis.

Das nachfolgende Assignment erläutert im zweiten Kapitel neben den Grundlagen wie der Begriffsdefinition, den rechtlichen Bestimmungen auch Beurteilungsverfahren und –kriterien. Kapitel 3 behandelt die Ziele der Personalbeurteilung. Kapitel 4 geht auf die Personalbeurteilung in der Praxis ein und erläutert neben den Beurteilungsanlässen auch einige verschiedene Beurteilungsformen. Außerdem befasst sich Kapitel 4 noch mit den Schwierigkeiten der Personalbeurteilung. Kapitel 5 zeigt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung und das sechste Kapitel gibt ein kurzes Resümee.

2. Grundlagen der Personalbeurteilung

2.1 Begriffsdefinition

Die Personalbeurteilung bezeichnet einen Prozess, der die Arbeitsleistung und das Verhalten der Mitarbeiter eines Unternehmens innerhalb einer spezifizierten Zeitspanne individuell bewertet und beurteilt.^[4] Die Ergebnisse werden schriftlich festgehalten und verbleiben im Unternehmen.^[5]

In der Literatur finden sich Begriffe wie Mitarbeiterbeurteilung, Leistungs- und Potentialbeurteilung, denen teilweise synonyme Bedeutung beigemessen werden kann und die im Rahmen dieser Arbeit auch synonym verwendet werden.

1.2 Gesetzliche Grundlagen

Der Arbeitgeber stützt sein Recht auf Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung auf den Arbeitsvertrag.^[6] Demnach ist er berechtigt, über seine Mitarbeiter einen Personalbeurteilungsbogen anzulegen und die sachgerechten Maßnahmen für eine persönliche Beurteilung zu treffen.^[7]

Gesetzliche Regelungen zur Personalbeurteilung finden sich im Betriebsverfassungsgesetz, im Bundespersonalvertretungsgesetz, in den Personalvertretungsgesetzen der Länder und in der Bundeslaufbahnverordnung.^[8]

Die Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers ist in § 81 BetrVG festgelegt.^[9]

Das Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers ist in § 82 BetrVG geregelt.

Die Einsicht in die Personalakte regelt § 83 BetrVG und das Beschwerderecht ergibt sich aus den §§ 84-86 BetrVG.^[10]

2.3 Beurteilungsverfahren

Innerhalb der Beurteilungsverfahren wird zwischen analytischen und summarischen sowie quantitativen und qualitativen Beurteilungsverfahren unterschieden.

2.3.1 Analytische und summarische Beurteilungsverfahren

Analytische Verfahren unterteilen die Gesamtanforderung an eine Stelle zunächst in Teilanforderungen, die jede für sich bewertet und abschließend zu einer Gesamtbewertung für die Stelle zusammengefasst werden.^[11] Teilanforderungen können beispielsweise die geistigen und körperlichen Anforderungen an den Arbeitsplatz aber auch die vorherrschenden Arbeitsbedingungen hinsichtlich Unfallgefahr, Lärm, Lichtmangel und die Verantwortung in Bezug auf Sicherheit und den gesamten Arbeitsablauf sein.^[12]

Summarische Verfahren betrachten jede Stelle als Ganzes und bewerten die Gesamtanforderung an diese Stelle.^[13] Da hier die explizite Unterscheidung in einzelne Beurteilungskriterien entfällt, kann der Beurteiler eine weitgehend offene Beurteilung durchführen, die damit allerdings von den persönlichen Aspekten des Beurteilers abhängig ist.^[14]

In der Praxis haben sich ebenfalls so genannte summalytische Arbeitsbewertungsverfahren als Mischverfahren von summarischer und analytischer Arbeitsbewertung etabliert.^[15] Durch Kombination beider Verfahren soll die Treffsicherheit der Bewertung erhöht werden.^[16]

2.3.2 Quantitative und qualitative Beurteilungsverfahren

Quantitative Beurteilungsmethoden nehmen die Beurteilung nach einem Punktesystem vor mit dem Ziel, sie in einem Lohn- oder Gehaltsanteil umzusetzen.^[17]

Qualitative Methoden sollen die Leistung aufgrund von Fragen beschreiben.^[18]

[...]

^[1] Vgl. Kiefer/Knebel, 2004, Seite 24

^[2] Vgl. Kiefer/Knebel, 2004, Seite 24

^[3] Vgl. Adrian/Albert/Riedel, 2002, Seite 6

^[4] Vgl. Coens/Jenkins, 2002, Seite 14

^[5] Vgl. Coens/Jenkins, 2002, Seite 14

^[6] Vgl. Kiefer/Knebel, 2004, Seite 55

^[7] Vgl. Kiefer/Knebel, 2004, Seite 55

^[8] Vgl. Jung, 2006, Seite 741

^[9] Vgl. Jung, 2006, Seite 741

^[10] Vgl. Jung, 2006, Seite 741

^[11] Vgl. Oechsler, 2006, Seite 403

^[12] Vgl. Oechsler, 2006, Seite 406

^[13] Vgl. Oechsler, 206, Seite 403

^[14] Vgl. Jung , 2006, Seite 753

^[15] Vgl. Oechsler, 2006, Seite 409

^[16] Vgl. Oechsler, 2006, Seite 409

^[17] Vgl. Jung, 2006, Seite 754

^[18] Vgl. Jung, 2006, Seite 754