Ein Unternehmen beständig und erfolgreich zu führen, ist wohl das große Ziel von Arbeitgebern. Hierzu braucht es jedoch Mitarbeiter, die ihre Aufgabe und die Ziele ihrer Arbeit kennen und sich mit ihnen identifizieren können. Ein ständiger Wechsel von Mitarbeitern erschwert die Arbeit im Team und auch das Ziel kann verloren gehen. Der Fokus dieser Arbeit liegt auf diesem Problem in Verbindung mit kleinen Familienunternehmen, welche aufgrund von verschiedenen Faktoren häufig Schwierigkeiten haben, fachlich qualifiziertes Personal zu bekommen und langfristig zu halten.
Wie Führungskräfte in diesen Unternehmen einer hohen Fluktuation entgegenwirken können, wird zum einen durch die Analyse von bereits vorliegender Fachliteratur vorgenommen und zum anderen durch eine empirische Forschung in Form einer quantitativen Umfrage. Am Ende wird deutlich, welche Art von Führung Mitarbeiter benötigen, um langfristig und motiviert im Unternehmen zu bleiben und welche Faktoren Führungskräfte besonders beachten müssen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Die Problematik
1.2 Die Zielsetzung der Arbeit
1.3 Der Aufbau der Arbeit
2 Klärung der Grundlagen
2.1 Definition Demographischer Wandel
2.2 Definition Kleine Familienunternehmen
2.3 Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf kleine Familienunternehmen
2.4 Die Unternehmenskultur in kleinen Familienunternehmen
3 Definition Mitarbeiterbindung
3.1 Arbeitsverträge und juristische Mitarbeiterbindung
3.2 Das Teammanagement
3.2.1 Rollen im Team
3.2.2 Teamphasen nach Tuckman
3.2.3 Professionalität der Führungskraft
3.3 Die Work - Life – Balance
3.4 Motivation und Bedürfnisse von Mitarbeitern
4 Empirische Forschung
4.1 Die Methode
4.2 Die Durchführung
4.3 Darstellung der Ergebnisse
4.3.1 Themenbereich 1: Wohlbefinden am Arbeitsplatz
4.3.2 Themenbereich 2: Das Betriebsklima.
4.3.3 Themenbereich 3: Die Führungsebene.
4.3.4 Themenbereich 4: Berufliche Ziele
4.4 Interpretation der Ergebnisse
4.5 Erstellung der Konzeption
5 Fazit & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht, wie Führungskräfte in kleinen Familienunternehmen Mitarbeiter durch gezielte Maßnahmen langfristig an ihr Unternehmen binden und intrinsisch motivieren können, um trotz demografischen Wandels und Fachkräftemangels erfolgreich zu agieren.
- Herausforderungen kleiner Familienunternehmen durch den demografischen Wandel.
- Bedeutung von Unternehmenskultur und Teammanagement für die Mitarbeiterbindung.
- Einfluss von Arbeitsbedingungen und Work-Life-Balance auf die Mitarbeitermotivation.
- Empirische Untersuchung von Faktoren, die Wohlbefinden und Betriebsklima fördern.
- Entwicklung eines Leitfadens für Führungskräfte zur langfristigen Mitarbeiterbindung.
Auszug aus dem Buch
Die Unternehmenskultur in kleinen Familienunternehmen
Die Unternehmenskultur ist allgemein formuliert die Summe von Normen, Werten und Einstellungen, die von allen Mitgliedern in einer Organisation in Entscheidungen und Handlungen berücksichtigt und gelebt wird (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon o. J.).
Die Geschichte von Familienunternehmen lässt sich zurückführen auf die Feudalherrschaft, die Händler und Gewerbetreibenden sowie das Handwerk. Diese bildeten sich im Mittelalter zwischen 1150 und 1350 während der 1. Industrialisierung aus. Die Ziele der Menschen änderten sich. Es entwickelte sich ein unternehmerisches Denken mit dem Ziel den Gewinn zu maximieren (vgl. Klein 2010: S. 22-23).
Das Wort Familie löst in vielen Menschen ein Gefühl von Zugehörigkeit und Vertrauen aus. Nach einer Umfrage in Deutschland zu wichtigen Lebensaspekten, Zielen und Werten bis 2019 schaffte es die Familie im Jahr 2019 auf Platz zwei des Rankings mit 80,6%.
Knapp hinter dem Punkt „gute Freunde haben“ mit 85,5% (vgl. Pawlik 2019). Der Großteil der deutschen Bürger legt also großen Wert auf Familie und hat somit auch eine persönliche Einstellung und Vorstellung wie für einen selbst das perfekte Familienkonstrukt aussieht. Die Kultur in Familienunternehmen wird stark von der Gründerfamilie geprägt und enthält ein Werte – und Realitätsverständnis, welches die Handlungen innerhalb des Unternehmens leitet und nicht weiter hinterfragt wird. Bezogen auf kleine Familienunternehmen entsteht somit die Herausforderung für die Führungsebene, diese „alt eingesessenen“ Handlungsebenen immer wieder zu reflektieren und zu hinterfragen, um Flexibilität zu behalten und offen für Neues zu bleiben auch in Bezug auf die Mitarbeiter (vgl. Deecke 2012: S. 59).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Mitarbeiterbindung ein, beleuchtet das Problem des Fachkräftemangels und definiert das Ziel der Arbeit sowie die zentrale Forschungsfrage.
2 Klärung der Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe wie der demografische Wandel und kleine Familienunternehmen definiert und deren Auswirkungen auf die Personalsituation untersucht.
3 Definition Mitarbeiterbindung: Das Kapitel befasst sich mit rechtlichen Aspekten, Teammanagement nach Belbin und Tuckman, Professionalität der Führung sowie der Bedeutung der Work-Life-Balance für die Mitarbeitermotivation.
4 Empirische Forschung: Der Autor beschreibt die Durchführung einer quantitativen Umfrage in drei Familienunternehmen und wertet die Ergebnisse zu Wohlbefinden, Betriebsklima, Führung und Zielen aus.
5 Fazit & Ausblick: Hier werden die Ergebnisse zusammengefasst, die Hypothesen bewertet und ein Ausblick auf die praktische Anwendung der entwickelten Konzeption gegeben.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Familienunternehmen, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Führungskraft, Betriebsklima, Wohlbefinden am Arbeitsplatz, Arbeitsmotivation, Teammanagement, Führungsidentität, Work-Life-Balance, Personalführung, Unternehmenskultur, Mitarbeiterumfrage, Konzeptionsentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Herausforderung, qualifiziertes Personal in kleinen Familienunternehmen langfristig zu binden, um den negativen Folgen des demografischen Wandels und Fachkräftemangels entgegenzuwirken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Unternehmenskultur, das Teammanagement, die Bedeutung von Motivation und Wohlbefinden am Arbeitsplatz sowie die Ausgestaltung einer professionellen Führung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, welche Faktoren Führungskräfte in kleinen Familienunternehmen beachten müssen, um Mitarbeiter langfristig zu binden, die Motivation zu erhalten und damit unternehmerischen Erfolg zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine Kombination aus einer fundierten Literaturanalyse und einer eigenen quantitativen empirischen Forschung mittels einer Mitarbeiterumfrage in drei kleinen Familienunternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Begriffe und Managementmodelle sowie die detaillierte Auswertung der empirischen Daten zu Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima, Führungseigenschaften und beruflichen Zielen der Befragten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeiterbindung, kleine Familienunternehmen, Führungskompetenz, Betriebsklima, Arbeitsmotivation, demografischer Wandel und Fachkräftemangel.
Wie wirkt sich die Unternehmenskultur in Familienbetrieben aus?
Die Unternehmenskultur in Familienbetrieben ist stark durch die Gründerfamilie geprägt, was Sicherheit und Vertrauen schafft, aber gleichzeitig die Herausforderung mit sich bringt, veraltete Handlungsmuster zu reflektieren, um flexibel auf Mitarbeiterbedürfnisse reagieren zu können.
Welchen Einfluss hat das Gehalt auf die Motivation?
Die Untersuchung bestätigt, dass ein gutes Gehalt ein zentraler Faktor für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist und somit eine wesentliche Basis für die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter bildet.
Warum ist das Betriebsklima für den Unternehmenserfolg entscheidend?
Ein positives Betriebsklima steigert das Wohlbefinden, reduziert krankheitsbedingte Fehlzeiten und fördert die intrinsische Motivation, wodurch Mitarbeiter eher gewillt sind, sich langfristig an das Unternehmen zu binden.
Welche Eigenschaften werden von Führungskräften erwartet?
Die Befragten legen besonders Wert auf die Fähigkeit, Probleme im Team zu lösen, Stärken der Mitarbeiter zu fördern sowie auf Offenheit gegenüber Fragen und neuen Ideen.
- Arbeit zitieren
- Ramona Kuhl (Autor:in), 2020, Mitarbeiterbindung in kleinen Familienunternehmen. Konzeption eines Leitfadens für Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/937805
