Der Begriff Controlling kommt aus dem englischsprachigen Raum und bedeutet übersetzt „kontrollieren“. „Die fehlende Eindeutigkeit im Verständnis des Begriffs Personalcontrolling hat zur Entwicklung mehrere terminologischer Varianten des Personalcontrollings geführt. Beispielsweise lässt sich das Personalcontrolling in ein strategisches und operatives Personalcontrolling unterscheiden. Dadurch ergibt sich ein zeitlicher Horizont der Personalarbeit mit typischen Aufgaben und Instrumenten.“
Personalcontrolling gewinnt in vielen Bereichen eines Unternehmens an Bedeutung. Hierbei geht es darum, Verbesserungen frühzeitig zu erkennen und die gewonnenen Informationen in den Bereichen Entwicklung und Personal richtig einzusetzen, um mögliche Kosten zu sparen. Es kann auch als innerbetriebliches Planungs- und Kontrollsystem für den Personalbereich verstanden werden. Dabei werden die personalrelevanten Daten eines Unternehmens gesammelt, aufbereitet und mit Hilfe von Kennzahlen ausgewertet, um somit spätere Maßnahmen ergreifen zu können. Gemessen wird z.B. die Kreativität, Motivation oder Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen. Hierbei soll es die Umsetzung von Strategien in konkrete Plandaten und Maßnahmen überwachen und somit einen Beitrag zur Steuerung des Personalbereichs bzw. der Unternehmung leisten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Definition
1.2 Ziele und Aufgaben
1.3 Bereiche des Personalcontrollings
1.4 Ablauf des Personallcontrollings
1.5 Kosten-, effizient- und Effektivitätscontrolling
1.6 Abgrenzung: Betriebswirtschaftliche versus Personeller Steuerung
2. Kennzahlen
2.1 Absolute Kennzahlen
2.2 Verhältniszahlen
2.3 Funktionen von Kennzahlen
2.4 Darstellungen von Kennzahlen
2.5 Arten von Vergleich
2.6 Kennzahlen für die Personalstruktur
2.7 Beispiele für die wichtigsten Personalkennzahlen
3. Instrumente
3.1 Soll-Ist-Vergleich
3.2 Szenario-Technik
3.3 Beurteilungssysteme
3.3.1 Personalbeurteilung / Leistungs-und Potenzialbeurteilung
3.3.2 Assessement-Center
3.3.3 360-Grad-Feedback
3.4 Human Ressource Portfolio
3.5 Früherkennungssysteme
3.6 Balanced Scorecard
3.7 Mitarbeiterbefragungen
3.8 Stärken-Schwächen-Analysen
3.9 Benchmarking
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen und praktischen Bedeutung des Personalcontrollings in Unternehmen. Ziel ist es, die zentralen Instrumente, Kennzahlen und Abläufe zu analysieren, die dazu dienen, die Personalarbeit effizienter und effektiver zu gestalten sowie den Wertbeitrag der Personalabteilung zum Unternehmenserfolg messbar zu machen.
- Grundlagen, Definitionen und Ziele des Personalcontrollings
- Systematik der Personalkennzahlen und deren Anwendungsgebiete
- Analyse zentraler Instrumente (z.B. Soll-Ist-Vergleich, Assessment-Center, 360-Grad-Feedback)
- Methoden der Stärken-Schwächen-Analyse und Balanced Scorecard
- Benchmarking und Früherkennungssysteme im Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Personalbeurteilung / Leistungs- und Potenzialbeurteilung
Die Personalbeurteilung beschäftigt sich im Gegensatz zu der ,,Bewerberbeurteilung in externen personalsuchverfahren ausschließlich mit der Beurteilung von bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeitenden“. Bei der Personalbeurteilung können zwei verfolgte Hauptziele unterschieden werden. Einerseits wird auf die Evaluation der Leistung der Mitarbeitenden abgezielt, andererseits sollen Informationen für künftige Personalentwicklungsmaßnahmen gewonnen werden. Die Evaluation wird hierbei im Sinne einer Kontrolle durchgeführt, an deren Ende eine positive oder negative Beurteilung als Ergebnis entsteht.
Durch eine systematische und regelmäßige Personalbeurteilung können insbesondere folgende Ziele erreicht werden:
- Optimierung der Mitarbeiterführung, des Personaleinsatzes und der Personalentwicklungsplanung
- Feststellung von Nachqualifizierungsbedarf bzw. Entwicklungspotenzialen, Planung und Budgetierung von Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
- Erarbeitung personalpolitischer Maßnahmen
- Ergebnis- und Verhaltenswirkungen der Personalbeschaffung
- Kommunikationsverbesserung zwischen einzelnen Ebenen im Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert den Begriff Personalcontrolling, erläutert dessen Bedeutung als Planungs- und Kontrollsystem im Personalbereich und umreißt die Zielsetzung der Arbeit.
2. Kennzahlen: Erklärt die Systematik von Kennzahlen (absolut, Verhältniszahlen), deren Funktionen im Unternehmen sowie deren Bedeutung für den Soll-Ist-Vergleich und die Erfolgsmessung.
3. Instrumente: Bietet einen detaillierten Überblick über verschiedene Werkzeuge des Personalcontrollings, wie Soll-Ist-Vergleich, Assessment-Center, Portfolio-Analysen und die Balanced Scorecard, zur Steuerung der Personalarbeit.
4. Fazit: Fasst zusammen, dass Personalcontrolling essenziell für die Verbindung von Kosten und Qualität ist und durch den strukturierten Einsatz von Kennzahlen und Instrumenten den Unternehmenserfolg sichert.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Kennzahlen, Personalarbeit, Soll-Ist-Vergleich, Personalmanagement, Balanced Scorecard, Mitarbeiterbefragung, Assessment-Center, Stärken-Schwächen-Analyse,Benchmarking, Potenzialbeurteilung, Personalentwicklung, Effizienz, Effektivität, Personalplanung
Häufig gestellte Fragen
Was versteht man unter dem Begriff Personalcontrolling?
Es bezeichnet ein innerbetriebliches Planungs- und Kontrollsystem für den Personalbereich, das darauf abzielt, die Steuerung der Personalressourcen zu optimieren, Kosten zu senken und die Qualität der Personalarbeit messbar zu machen.
Welche zentralen Themenfelder behandelt das Werk?
Die Arbeit behandelt die Definition und Ziele des Personalcontrollings, die Systematik und Anwendung von Personalkennzahlen sowie eine Vielzahl an Instrumenten wie das Assessment-Center, die Balanced Scorecard und Benchmarking.
Was ist das primäre Ziel des Personalcontrollings?
Das Ziel ist die Optimierung der Wertschöpfung menschlicher Ressourcen durch planungs- und kontrollgestütztes Evaluationsdenken, um wirtschaftliche und soziale Folgen von Managemententscheidungen abzuschätzen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?
Die Arbeit nutzt Literaturanalysen, die Auswertung von Kennzahlensystemen, grafische Modellierungen (z. B. Soll-Ist-Vergleich, Portfolio-Matrizen) sowie vergleichende Analysen zwischen verschiedenen Instrumenten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in drei große Blöcke: Erstens die theoretischen Grundlagen des Personalcontrollings, zweitens eine tiefgehende Analyse von Kennzahlen für die Personalstruktur und drittens die Vorstellung verschiedener Steuerungsinstrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Personalcontrolling, Kennzahlen, Instrumente, Personalkosten, Personalentwicklung, Effizienz und Steuerungsstrategie.
Wie unterscheidet sich die strategische von der operativen Personalbeurteilung?
Die Leistungsbeurteilung ist eher vergangenheits- oder gegenwartsbezogen, während die zukunftsorientierte Potenzialbeurteilung Befähigungen für die zukünftige Personalplanung und -entwicklung prognostizieren soll.
Welche Bedeutung haben Mitarbeiterbefragungen im Controlling?
Sie dienen primär als operatives Instrument und Dialogform, um Frühwarnsignale zu identifizieren, Arbeitszufriedenheit zu messen und konkrete Hinweise für die Organisationsentwicklung zu erhalten.
Warum ist das "Portfolio-Modell" nach Odiorne relevant?
Es hilft bei der Segmentierung von Mitarbeitern in Kategorien wie "Stars" oder "Deadwood" basierend auf ihrer aktuellen Leistung und ihrem Entwicklungspotenzial, was strategische Personalentscheidungen erleichtert.
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- Anonym (Autor:in), 2019, Personalcontrolling als zentraler Bestandteil des Personalmanagements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/942553
