Die Flexibilisierung von Arbeitsmärkten im Postfordismus

Gliederung

1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation und Problemstellung: Anpassungsdruck
1.2. Erkenntnisinteresse und Fragestellung
1.3. Aufbau und Vorgehensweise

2. Arbeitsmarkttheoretische Annahmen zur Flexibilisierung
2.1. Arbeitsmarktregulierung
2.2. Arbeitsmarktsegmentierung
2.3. Arbeitsmarktflexibilisierung

3. Regulation und wirtschaftlicher Wandel
3.1. Der Regulationsansatz: Entstehung und Grundannahmen
3.1.1 Akkumulationsregime und Regulationsweise
3.2. Wirtschaftlicher Wandel: Vom Fordismus zum Postfordismus
3.2.1. Fordismus: Der keyensianische Wohlfahrtsstaat
3.2.2. Krise des Fordismus: Der nationale Wettbewerbsstaat
3.3. Zwischenfazit: Flexibilisierung im Postfordismus

4. Die vergleichende Kapitalismus- und Wohlfahrtsstaatsforschung
4.1. Exkurs: Regime und Idealtypen
4.2. Varieties of Capitalism
4.2.1. Grundannahmen und zentrale Begriffe
4.2.2. Marktförmige und strategische Formen der Koordination
4.3. Zwischenfazit: Arbeitsmärkte, Flexibilisierungsformen und Wandel in den 57 Varianten des Kapitalismus
4.4. Die drei Welten des Wohlfahrtskapitalismus
4.4.1. Entstehung und Grundannahmen
4.4.2. Die Wohlfahrtsregime
4.5. Die Beschäftigungsregime der Wohlfahrts- und Kapitalismustypen
4.6. Zwischenfazit und Ausblick

5. Arbeitsmarktflexibilisierung in Deutschland und Großbritannien
5.1. Beginn der Krise und Arbeitsmarktreformen bis
5.2. Arbeitsmarktreformen unter „New Labour“ und „Rot-Grün“

6. Schluss: Konvergenz oder strategische Anpassung?

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis:

Tabelle 1: Teilarbeitsmärkte und Strukturmerkmale

Tabelle 2: Typen der Personalflexibilisierung

Tabelle 3: Strukturmerkmale der institutionellen Sphären

Tabelle 4: Ausgewählte Dekommodifizierungsindizes im Vergleich

1. Einleitung

1.1. Ausgangssituation und Problemstellung: Anpassungsdruck

Nach dem Zweiten Weltkrieg kam es im Zusammenwirken zwischen den Märkten und den nationalen sowie internationalen Institutionen in den westlichen Industrieländern zu einer relativ stabilen Prosperitätsphase wirtschaftlicher Entwicklung. Diese in der sozialwissenschaftlichen Forschung auch als Fordismus der Nachkriegszeit bezeichnete Epoche war, unterbrochen von konjunkturellen Krisen, insgesamt durch ein stetiges Wirtschafts- und Produktivitätswachstum innerhalb des vorherrschenden fordistischen Produktionsparadigmas gekennzeichnet. In dieser Zeit bildeten sich in den westeuropäischen Industrienationen im Rahmen institutioneller Arrangements unter den Bedingungen der fordistischen Wirtschaftsweise Gesellschaftsformationen heraus, mit denen bestimmte Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsstrukturen verbunden waren, die sich unter anderem durch eine niedrige Arbeitslosenquote, durch konstant steigende Realeinkommen der abhängig Erwerbstätigen und durch die Dominanz des Normalarbeitsverhältnisses^[1] auszeichneten.

Spätestens ab den 1970er Jahren geriet der Nachkriegsfordismus vor dem Hintergrund einer umfangreichen Neuordnung der Weltökonomie in eine Krise, die auch vielfältige Auswirkungen auf die nationalen Arbeitsmärkte hatte und zum Teil bis heute anhaltende Beschäftigungskrisen in den westeuropäischen Industrieländern auslöste (Schmid, G. 2002: Kapitel 1). Die komplementär auf das fordistische Produktionsparadigma und vorwiegend auf die jeweiligen Binnenmärkte ausgerichteten nationalstaatlichen Regulierungssysteme wurden dabei im Prozess der Liberalisierung der Finanzmärkte, der zunehmenden Ausweitung des internationalen Handels, der vermehrt grenzüberschreitenden Arbeitsteilung, der Veränderungen in der Betriebs- und Arbeitsorganisation und der fortschreitenden sektoralen Verschiebung hin zum Dienstleistungssektor vor enorme Herausforderungen gestellt. Der weltwirtschaftliche Wandel, begleitet und ermöglicht durch die informationstechnologische Revolution, war mit nun volatileren Märkten verbunden und ging mit einer Verschärfung der internationalen Konkurrenzsituation einher.

Dieser historische Wandel konnte gerade im Bereich der nationalstaatlichen Regulierung der Arbeitsmärkte nicht folgenlos bleiben, da es sich wie bei Güter- und Geldmärkten gerade bei dem Arbeitsmarkt um einen sozial eingebetteten Markt handelt, der im Zusammenspiel zwischen den verschiedenen gesellschaftlichen Akteuren auf Basis der sozialstaatlichen Ausformung und der institutionellen Struktur, jeweils länderspezifisch unter Berücksichtigung der ökonomischen Rahmenbedingungen, in unterschiedlicher Form reguliert wird. Die Struktur des Arbeitsmarktes und der Beschäftigungsverhältnisse wird daher maßgeblich von dem Wechselverhältnis zwischen der vorherrschenden Wirtschaftsweise und der gesellschaftspolitischen Regulierung bestimmt. Auch mit dem fordistischen Gesellschaftssystem waren bestimmte soziale Einbettungen und Regulierungsformen der Arbeitsmärkte in den jeweiligen Ländern verbunden, die sich im Hinblick auf die Erfordernisse der nun einsetzenden wirtschaftlichen Transformationsprozesse zunehmend inkohärent zeigten und in dieser Form nicht mehr aufrecht zu erhalten waren. In der Folge gerieten die nationalen Regulierungssysteme in Bezug auf ihre Form der Arbeitsmarktregulierung unter einen Veränderungsdruck, die Anpassungsfähigkeit der (internen und externen) Arbeitsmärkte zu erhöhen.

Kurz zusammengefasst kann dieser Druck durch den historischen ökonomischen Wandlungsprozess folgendermaßen näher spezifiziert werden:^[2]

Auf der Unternehmensebene kam es zu einem tendenziellen Bedeutungszuwachs der Arbeitsnachfrage hin zu flexibleren Beschäftigungsformen, um variabler auf die sich verändernden Marktbedingungen im verschärften globalen Wettbewerb reagieren zu können. Die Arbeitnehmer sahen sich dabei vielfach mit wachsenden Arbeitsanforderungen konfrontiert, da der wirtschaftliche Wandel durch die Einführung neuer Management- und Produktionskonzepte oft mit einer veränderten und tendenziell flexibleren Arbeitsorganisation verbunden war. Die Generierung und Kombination von speziellen individuellen Fähigkeiten und Wissen der Arbeitnehmer im Vergleich zur fordistischen Produktionsweise hat dadurch an Bedeutung gewonnen.^[3]

Die generelle Ausweitung des internationalen Handels und die vermehrt globale Ausrichtung von Unternehmen, die durch die erhöhte Kapitalmobilität in Zeiten offener Märkte ermöglicht wurde, äußerte sich insbesondere in dem enormen Aufschwung der internationalen Aktien- und Devisenmärkte und in der zunehmenden Entgrenzung von Wertschöpfungsketten, die mit dem Ziel der optimalen Kombination von Produktionsstandorten verbunden war, um die endogenen Potentiale und Vorteile von Regionen in der ganzen Welt nutzen und auf effiziente Weise kombinieren zu können.

Die Diskrepanz zwischen der grenzüberschreitenden Kapitalverwertungsstrategie und der weitgehend im eingegrenzten Nationalstaatsrahmen gebundenen Regulierungssyteme führte im Ergebnis zu einem relativen Steuerungsverlust der Nationalstaaten hinsichtlich ihres wirtschafts- und sozialpolitischen Spielraums.^[4] Hier kam es im Verhältnis zwischen Staat, Gewerkschaften und Kapital zu einer Machtverschiebung zugunsten des Kapitals, da sich im Prozess der fortschreitenden Internationalisierung die wirtschaftlichen Entwicklungsprozesse der Kapitalverwertung zunehmend den nationalstaatlichen Regulierungssystemen entziehen (können). So bestand für die Unternehmen nun vermehrt die Möglichkeit, die fordistische Lohnregulation durch die Auslagerung von Produktionsstätten zu unterlaufen.

In der neuen Situation, in der die Wohlfahrts- und Regulationsregime im höheren Maße zu Standortfaktoren betriebswirtschaftlicher Wettbewerbsstrategien wurden und die politischen Ökonomien in ein verstärktes Konkurrenzverhältnis gerieten, gewann das neoliberale Paradigma in den entwickelten Industriestaaten an Bedeutung. Dies mündete in der Folge in eine wirtschaftsfreundliche Angebotspolitik, die zunehmend das Ziel verfolgte, vergleichsweise günstige Bedingungen und Verwertungsvoraussetzungen für Kapitalanlagen und Produktionsstandorte zu schaffen, um in dieser Weise Kapital und Arbeitsplätze im Land zu halten bzw. in das Land zu ziehen. Vor diesem Hintergrund erschienen Strategien der Deregulierung und Flexibilisierung der Arbeitsmärkte in Zeiten steigender Arbeitslosigkeit unabdingbar. In diesem Zusammenhang wird von der Entwicklung zum nationalen Wettbewerbsstaat ausgegangen, der der Tendenz nach an die Stelle des keynesianischen Wohlfahrtsstaats tritt.^[5]

Insgesamt erforderte das neu gestaltete Marktverhältnis^[6] nun flexiblere, mit den veränderten Rahmenbedingungen kompatible, Beschäftigungsformen. Restrukturierungs- bzw. Flexibilisierungsstrategien in den Industriestaaten erschienen im Zuge des sich im bedeutenden Maße auf die internen und externen Arbeitsmärkte auswirkenden Wandels im Hinblick auf die Beschäftigungsprobleme alternativlos. Für die politische Steuerung wurde es im Bereich der Arbeitsmarktpolitik so zunehmend wichtiger Beschäftigungshemmnisse abzubauen und die Arbeitsmarktregulierung insgesamt durch Reformen in eine Richtung zu verändern, die der veränderten Nachfrage und den neuen Anforderungen im postfordistischen Arbeitsmarkt entgegen kommt. Gleichzeitig erscheint es im Hinblick auf den sozialen Zusammenhalt notwendig, dass dabei die sozialen Errungenschaften und Traditionen Berücksichtigung finden.^[7]

Die Herausforderung der institutionellen und wohlfahrtsstaatlichen Steuerung besteht insbesondere darin, innerhalb des veränderten Kontextes die Voraussetzungen für wirtschaftliches Wachstum und internationale Konkurrenzfähigkeit zu schaffen, und diese mit einer hohen Arbeitsmarktintegration unter der Berücksichtigung bestehender Gerechtigkeitsvorstellungen (etwa soziale Gerechtigkeit, Chancengleichheit, soziale Teilhabe etc.) zu verbinden, um so den sozialen Zusammenhalt zu stützen und die kapitalistische Produktionsweise in den sozialen Zusammenhängen einer Gesellschaft auf eine breite Legitimationsgrundlage stellen zu können. Diese Problemstellung bildet gegenwärtig eine der größten Herausforderungen kapitalistischer Wohlfahrtsstaaten.

1.2. Erkenntnisinteresse und Fragestellung

Bis hierhin sei die Ausgangslage noch einmal kurz zusammengefasst: Die Transformation von Arbeitsmärkten steht in einem engen Zusammenhang mit der Transformation kapitalistischer Gesellschaften. Der Arbeitsmarkt befindet sich gleichsam in einem institutionellen und sozialstaatlichen Regulierungszusammenhang. Die im Fordismus ausgebildeten Regulierungsformen konnten vor diesem Hintergrund unter nachfordistischen Bedingungen in dieser Form nicht mehr aufrechterhalten werden und mussten sich im Hinblick auf die Beschäftigungsprobleme unter Berücksichtigung der historisch errungenen sozialen Kompromisse einer Gesellschaft restrukturieren.

Der Anpassungsdruck besteht dahingehend, die Arbeitsmarktregulierung mit den veränderten Anforderungen im Postfordismus in ein positives Entsprechungsverhältnis zu bringen, indem im Zuge der Restrukturierungen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die insgesamt die Arbeitsmarktflexibilität befördern. Dieses kohärente Verhältnis besteht dann, wenn wirtschaftliches Wachstum mit einer hohen Arbeitsmarktteilhabe und den sozialen Gerechtigkeitsvorstellungen einer Gesellschaft verbunden wird.

Trotz der generell aufkommenden Konjunktur des neoliberalen Paradigmas kommt es innerhalb der politischen Ökonomien durchaus zu heterogenen Formen der Arbeitsmarktregulierung. Diese vollziehen sich auf Basis bestimmter institutioneller Arrangements, die sich in ihren Vor- und Nachteilen, hinsichtlich ihrer verschiedenartigen Leistungsfähigkeit, resultierend aus den Interaktionseffekten unterschiedlicher Koordinationslogiken, gegenseitig auf dem Weltmarkt ergänzen und voneinander profitieren können (Hall/Soskice 2001).

Der Varieties-of-Capitalism-Ansatz geht vor diesem Hintergrund, im Gegensatz zu dem neoklassischen liberalen Marktparadigma, nicht von der Konvergenzthese aus, die eine Vereinheitlichung der nationalen Systeme hin zu einem identischen, im Rahmen der Globalisierung vorgegebenen deregulierten und liberalen Regulierungssystem prognostiziert und fordert. Vielmehr wird die Annahme zu Grunde gelegt, dass es mehr als einen erfolgreichen Restrukturierungs- und Flexibilisierungsweg gibt, wirtschaftlichen Erfolg zu generieren und sich den neuen Anforderungen im Arbeitsmarkt und den Beschäftigungsproblemen zu stellen. Aus dieser Perspektive ergeben sich jeweils ausgehend von den konkreten im Fordismus herausgebildeten Regulierungsstrukturen, trotz aller Überschneidungen zwischen den Nationalstaaten, unterscheidbare Problemlagen und Möglichkeitsräume auf die Veränderungen der ökonomischen Rahmenbedingungen zu reagieren.

Deutschland und Großbritannien stellen zwei Repräsentanten von unterschiedlichen Regimetypen dar.^[8] Während Deutschland ein typisches Beispiel eines konservativen korporatistischen Wohlfahrtsstaats mit einer strategisch koordinierten Marktwirtschaft verkörpert, handelt es sich bei Großbritannien, insbesondere nach den umfassenden Deregulierungsmaßnahmen in den 1980er und 1990er Jahren, um einen liberalen Wohlfahrtsstaat mit marktvermittelter Koordinierung. Da also die Länder ganz unterschiedliche Entwicklungswege zur Arbeitsmarktflexibilisierung im Postfordismus mit entsprechend verschiedenartigen Auswirkungen auf die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungs-strukturen beschritten haben, sollen sie den Untersuchungsgegenstand des folgenden Vergleichs bilden.

Nach der Darstellung der Flexibilisierungsdrucks in Form des Wandels vom Fordismus zum Postfordismus erfolgt zunächst die Einordnung der Länder in die vergleichende Kapitalismus- und Wohlfahrtsstaatsforschung, um darzustellen, durch welche institutionellen Strukturen sich die Länder charakterisieren und welche unterschiedlichen Beschäftigungsregime ihnen zu Grunde liegen. Es soll insbesondere geklärt werden, welche Stärken und Schwächen mit den Beschäftigungsregimen in Bezug auf die Flexibilisierungsressourcen, der Arbeitsmarkt-integration und der sozialen Ungleichheit verbunden sind. Während das marktkoordinierte Großbritannien seit etwa Ende der 1990er Jahre die Beschäftigungsprobleme weitgehend überwunden hat, ist im strategisch koordinierten Deutschland trotz aktuell positiver Entwicklungen weiterhin eine hohe Arbeitslosigkeit zu beobachten. Vor diesem Hintergrund sollen an dieser Stelle im Hinblick auf die deutsche Situation mögliche Erklärungsansätze für die Arbeitsmarktkrise und Auswege aus derselben in ihren Chancen und Risiken anhand der durch die Theorieansätze festgestellten systematischen Unterscheidung diskutiert werden.

In einem nächsten Schritt werden in einer konkreten Einzelbetrachtung die wichtigsten beschäftigungspolitischen Leitlinien und die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen im postfordistischen Kontext dargestellt und miteinander verglichen. Dies erfolgt unter Berücksichtigung der jeweiligen Ausgangssituation und auf Basis der vorher erfolgten systematischen Unterscheidung durch die theoretischen Ansätze. Im Zusammenhang mit den Entwicklungsstrategien und der institutionellen Anpassungsprozesse sollen zudem davon abhängige länderspezifische Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt herausgestellt werden .

Insgesamt soll durch die Verknüpfung von institutionellen Arrangements, Beschäftigungsregimen und den spezifischen Restrukturierungsstrategien dargestellt werden, durch welche wesentlichen Strukturmerkmale und Funktionsweisen sich die Arbeitsmärkte und die Beschäftigungsverhältnisse der Länder aktuell unterscheiden lassen und welche Probleme damit verbunden sind. Im Hinblick auf die deutsche Situation soll zudem der Frage nachgegangen werden, inwieweit gemäß des Varieties-of-Capitalism-Ansatzes noch von einer Unterstützung der strategischen Koordinierung im Bereich der Arbeitsmarktregulierung gesprochen werden kann: Werden durch die zahlreichen Arbeitsmarktreformen und die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen – einhergehend mit einem Bedeutungsverlust des Normalarbeitsverhältnisses – notwendige Bedingungen zur strategischen Koordinierung aufgelöst und kann eine Konvergenz der Systeme im Bereich der Arbeitsmarktregulierung erwartet werden oder bleiben durch das Interesse auf die Erhaltung komparativer Kostenvorteile wesentliche nationale Unterschiede bestehen?

Schließlich ist es im Rahmen dieser Arbeit von Bedeutung, mit der Darstellung verschiedener Entwicklungspfade hinsichtlich der Arbeitsmarktregulierung in ihren strukturellen Zusammenhängen zur weiteren Diskussion in der gesellschaftspolitisch und sozialwissenschaftlich geführten Debatte über die Arbeitsmarktpolitik und der Beschäftigungsstrukturen beizutragen und anzuregen.

1.3. Aufbau und Vorgehensweise

Zum besseren Verständnis des Aufbaus sowie der damit zusammenhängenden Funktionsweise von Arbeitsmärkten werden zunächst einige arbeitsmarkttheoretische Annahmen dargestellt (2.). Nach einer grundsätzlichen Abgrenzung vom neoklassischen Basismodell werden verschiedene Arbeitsmarktsegmente in ihren Funktionslogiken betrachtet. Zudem wird der in den Debatten über die Arbeitsmarktregulierung recht undifferenzierte Flexibilisierungsbegriff konzeptionalisiert, indem verschiedene betriebliche Anpassungsvarianten analytisch unterschieden und in ihren Wechselbeziehungen diskutiert werden. In diesem Zusammenhang wird auch der Einfluss der Teilarbeitsmärkte, der spezifischen betrieblichen Problemkonstellation und tariflicher bzw. rechtlicher Rahmenbedingungen auf die jeweiligen Flexibilisierungsformen thematisiert. Die insgesamt hieraus gewonnenen Erkenntnisse sollen in der weiteren Analyse zur Beurteilung verschiedener Anpassungsstrategien genutzt werden.

Nach diesen grundlegenden Überlegungen zur Arbeitsmarktflexibilisierung wird der historische Wandel vom Fordismus zum Postfordismus aus regulationstheoretischer Perspektive dargestellt (3.), da sich die Regulationsschule umfassend mit den Kapitalverwertungsstrategien und der Regulationsweise im Fordismus und seinen Krisenfaktoren auseinandergesetzt hat. Nachdem der Regulationsansatz in seinen Grundannahmen und zentralen Begriffen vorgestellt wurde, soll geklärt werden, unter welchen Voraussetzungen es zu der Herausbildung des Fordismus kam, durch welche zentralen Strukturmerkmale sich die Epoche auszeichnete, und welche Entwicklungen sie in eine Krise führten. Da dieser Wandel als entscheidender exogener Faktor für den folgenden Flexibilisierungsdruck auf die Unternehmen und damit zusammenhängend auf die nationalen Regulierungssysteme angesehen wird, soll insbesondere herausgearbeitet werden, welche Probleme und Herausforderungen sich aus dieser Entwicklung für die Regulierung der Arbeitsmärkte ergeben.

Trotz der zunehmenden Internationalisierung und Flexibilisierung des Wirtschaftsprozesses werden auf Grundlage unterschiedlicher institutioneller Rahmenbedingungen und Problemkonstellationen in Deutschland und Großbritannien auch unterschiedliche Anpassungsstrategien verfolgt, die sich wiederum in spezifische Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsstrukturen manifestieren. Dementsprechend erfolgt in einem nächsten Schritt die systematische Einordnung der Beispielländer in die vergleichende Wohlfahrtsstaats- und Kapitalismusforschung (4.). Hierfür eignen sich der Varieties-of-Capitalism-Ansatz nach Hall/Soskice (2001) und der Welfare-Capitalism-Ansatz nach G. Esping-Andersen (1990), die mit ihren idealtypischen Aufteilungen von Koordinationsformen und Wohlfahrtsregimen unter der Annahme systematischer Variation Erklärungsansätze für die Ausbildung der jeweiligen Beschäftigungsregime und den damit zusammenhängenden unterschiedlichen Anpassungsstrategien bieten. So zeichnen sich die Regimetypen durch verschiedene Arbeitsmarktsegmentierungen, Flexibilisierungsbedarfe und -ressourcen aus, welche gleichzeitig die Herausbildung von komparativen Vorteilen unterstützen. Die Konzepte werden zunächst in ihren Grundannahmen, zentralen Begriffen und wichtigsten empirischen Ergebnissen vorgestellt, um daran anschließend die Rolle institutioneller Arrangements für die spezifische Struktur der Arbeitsmarktsegmente und der damit zusammenhängenden Flexibilisierungsstrategien herauszustellen und diese für den folgenden Ländervergleich zu nutzen.

Unter Berücksichtigung der vorigen Darstellungen werden anschließend die wichtigsten Arbeitsmarktreformen und die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen in Großbritannien und Deutschland im Postfordismus zusammengefasst und mit Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt verbunden (5.), um die Restrukturierungen abschließend in die aktuellen Entwicklungen einzuordnen und zu bewerten (6.).

2. Arbeitsmarkttheoretische Annahmen zur Flexibilisierung

2.1. Arbeitsmarktregulierung

Am Arbeitsmarkt trifft die Arbeitsnachfrage der betrieblichen und öffentlichen Arbeitgeber auf das Arbeitsangebot potentieller Arbeitnehmer. Demzufolge ist der Arbeitsmarkt grundsätzlich durch das Verhältnis zwischen Arbeitssuchenden und freien Arbeitsplätzen gekennzeichnet (Abraham/Hinz 2005: 356).

Im neoklassischen Basismodell der ökonomischen Theorie kann unter der Annahme bestimmter Markteigenschaften wie auch bei Güter- und Geldmärkten formal nachgewiesen werden, dass es im Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt stets zu einem Gleichgewichtspunkt kommt, an dem eine vollkommene Markträumung eintritt und infolge dessen keine unfreiwillige Arbeitslosigkeit entstehen kann. Dieses Modell kann allerdings nur unter der Annahme abstrakter Rahmenbedingungen Gültigkeit beanspruchen: Rationale, Nutzen maximierende und voll informierte Akteure (es bestehen keine Informationsasymmetrien) ohne weitere Präferenzen stehen sich in einem perfekten Markt mit vollständiger Konkurrenzsituation in ausreichender Anzahl gegenüber. Die Arbeit als gehandeltes Gut ist dabei homogen und beliebig teilbar. Die Preise, in diesem Fall die Löhne, sind vollkommen vom Verhältnis von Angebot und Nachfrage abhängig. Weiterhin existieren keine institutionellen Beschränkungen sowie Transaktions- und Anpassungskosten der Marktteilnehmer (ebd. 21).

Da es sich aber gerade bei dem Arbeitsmarkt keineswegs um einen perfekten Markt, sondern ganz im Gegenteil um einen stark regulierten und segmentierten Markt handelt, der infolge gesellschaftlicher Aushandlungsprozesse in jeweils soziale, institutionelle und kulturelle Zusammenhänge eingebettet ist, welche zum Teil die Grundannahmen des neoklassischen Basismodells unterminieren, können die Wirkungszusammenhänge des Arbeitsmarktes mit den abstrakten Modellen der ökonomischen Analyse oft nur unzureichend erklärt werden.^[9] Zwar wird gerade vor dem Hintergrund aktueller Arbeitsmarktprobleme von den Verfechtern der Neoklassik immer wieder die These vertreten, dass gerade dieser Eingriff in den Marktmechanismus die Funktionsfähigkeit von Arbeitsmärkten beeinträchtigt und letztlich die Beschäftigungsprobleme verursacht (Sinn 2003). Nach dieser Argumentation würden deregulierende Reformen für einen Beschäftigungszuwachs sorgen, da sich dadurch im Sinne des neoklassischen Basismodells eine höhere Anpassungsflexibilität einstellen würde. Sicherlich kann nicht bestritten werden, dass infolge des sozialen und ökonomischen Wandels eine höhere Flexibilität gefordert ist. Wie noch aufzuzeigen sein wird, blendet diese Sichtweise allerdings aus, dass Beschäftigungs- und Wirtschaftssysteme auch von institutionellen Rahmenbedingungen, die stabile Beschäftigungsverhältnisse unterstützen, profitieren können. In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung, verschiedene Arbeitsmarktsegmente und Flexibilisierungsformen zu unterscheiden.

Dementsprechend besteht eine Aufgabe von stärker soziologisch (und auch politikwissenschaftlich) orientierten Ansätzen nun darin, weniger in Konkurrenz zu den ökonomischen Theorien als vielmehr in deren Ergänzung, die regulierenden Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes in ihren Entstehungsbedingungen, ihren strukturellen Zusammenhängen und Auswirkungen (z.B. Qualifikationsgewinnung, soziale Ungleichheit) zu analysieren, die in der ökonomischen Forschung oft unberücksichtigt bleiben (ebd. 17ff.).

2.2. Arbeitsmarktsegmentierung

Tatsächlich kann nicht wie im neoklassischen Basismodell von einem homogenen Gesamtarbeitsmarkt ausgegangen werden. Diesem Umstand wird in segmentations-theoretischen Ansätzen^[10] Rechnung getragen, in dem eine analytische Differenzierung in mehr oder weniger voneinander abgetrennte Teilarbeitsmärkte vorgenommen wird. Die spezifische Ausgestaltung der Teilarbeitsmärkte ist dabei in hohem Maße von den institutionellen Rahmenbedingungen und der damit verbundenen Koordinationsweise abhängig (Kap. 4).

Zunächst kann festgehalten werden, dass für die Unternehmen grundsätzlich die Möglichkeit besteht, einen freien Arbeitsplatz sowohl über den betrieblichen Arbeitsmarkt (intern) als auch über den Arbeitsmarkt außerhalb des Betriebes (extern) neu zu besetzen. Interne Arbeitsmärkte sind je nach Struktur im unterschiedlichen Ausmaß vor direkter Konkurrenz seitens externer Märkte geschützt. Ein gegenseitiger Austausch erfolgt nur über bestimmte Schnittstellen, den so genannten „ports of entry and exit“, durch deren Anzahl der Grad der Offenheit des internen Marktes bestimmt wird (Giesecke 2006: 104). Die Mobilität zwischen den Teilarbeitsmärkten ist daher mehr oder weniger eingeschränkt, wodurch sich wiederum die Ungleichheiten von Arbeitsmarktchancen dauerhaft manifestieren können (ebd. 98f.).

Dieses wird bei weiterer Differenzierung des Arbeitsmarktes deutlicher. Im Hinblick auf die deutsche Situation wurde diese nach Sengenberger (1987),^[11] in drei typische Bereiche untergliedert, die hinsichtlich der Mobilität, Fluktuation, Qualifikation und Weiterbildungschancen tendenziell unterschiedlichen Funktionsprinzipien folgen. Damit hängen wiederum der Öffnungsgrad zum externen Markt, die zwischenbetrieblichen Eingangsoptionen und die innerbetrieblichen Karrierechancen eng zusammen (Giesecke 2006: 105f, Becker/Hecken 2005: 142).

Der betriebsinterne bzw. firmenspezifische Arbeitsmarkt (1.) ist durch die hohe unternehmensbezogene Qualifikation der Arbeitnehmer gekennzeichnet. Hieraus ergibt sich eine betriebsbindende Wirkung bzw. ein gegenseitiges oder zumindest einseitiges Abhängigkeitsverhältnis, das in einer hohen Beschäftigungsstabilität mündet. Da ein Verlust dieser Arbeitskräfte mit dem Wegfall von wichtigen betriebsspezifischem Humankapital verbunden wäre, deren adäquate Wiederbeschaffung sich auf externen Arbeitsmärkten schwierig gestalten könnte und wahrscheinlich mit hohen Transaktionskosten verbunden ist, haben die Unternehmen (z.B. spezialisierte Industriebetriebe) auch bei zeitweiligen Absatzproblemen grundsätzlich Interesse am Erhalt dieser Arbeitsplätze. Bei einer längeren durchschnittlichen betrieblichen Verweildauer wiederum lohnen sich betriebsinterne Humankapitalinvestitionen, um die Qualifikationen weiter gezielt an die spezifischen Anforderungen des jeweiligen Betriebes in einer langfristigen Perspektive anpassen und von ihnen profitieren zu können. Mit der Strategie der Personalstabilisierung besteht zudem die Möglichkeit, die Entwicklung der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum zu beobachten, sie gezielter nach ihren Fähigkeiten einzusetzen und ein Vertrauensverhältnis aufzubauen, während bei Neueinstellungen stets das Risiko der Fehleinschätzung der Fähigkeiten der Arbeitskräfte besteht. In dieser Weise können optimiertes hoch spezialisiertes Wissen im Unternehmen erweitert, das Streben nach relativer Unabhängigkeit der Unternehmen gesichert und die Kosten betrieblicher Fortbildungen amortisiert werden. Weiterhin besteht durch geregelte Mobilitätsketten in Form von betriebsinternen Aufstiegsmöglichkeiten (z.B. Beförderung über interne Fortbildungen, Senioritätsprinzipien etc.) eine hohe vertikale Mobilität. Vor diesem Hintergrund ist der Austausch mit den externen Arbeitsmärkten insgesamt gering und beschränkt sich auf wenige Einstiegspositionen zumeist am unteren Ende der Karriereleiter (Becker/Hecken 2005: 143, Giesecke 2006: 48f., 103/105, Struck 2005: 173, Keller 1999:328).

Der Eintritt in den berufsfachlichen Teilarbeitsmarkt (2.) vollzieht sich über zertifizierte Qualifikationsabschlüsse. Dieser Markt ist dadurch charakterisiert, dass der Arbeitgeber weniger an bestimmten Arbeitskräften, als vielmehr an einer spezifischen Kategorie von Arbeitnehmern (für die das gleiche gilt) gebunden ist. Daher besteht eine vergleichsweise hohe zwischenbetriebliche Mobilität. In diesen Märkten sind die Arbeitskräfte vermehrt auf externe Weiterbildungsmöglichkeiten (z.B. Meisterkurse, Studium) angewiesen, da interne Fortbildungen der Unternehmen wegen eines relativ hohen Abwanderungsrisiko der Tendenz nach weniger angeboten werden, weil die Zusatzqualifikationen in der Regel auch auf andere Betriebe ähnlichen Typus übertragbar sind und sich die betrieblichen Fortbildungskosten im Fall des Arbeitsplatzwechsels nicht amortisieren würden. Eine vertikale Mobilität kann beim Erreichen von institutionell anerkannten Zusatzqualifikationen erfolgen, die aber eben nicht zwangsläufig im bisherigen Betrieb, sondern auch über Abwerbung oder über den Eintritt vom externen Arbeitsmarkt erfolgen kann. Ansonsten besteht eine eher horizontale Mobilität, in denen jeweils wieder vergleichbare Positionen eingenommen werden. Insgesamt mündet die relative gegenseitige Ungebundenheit durch höhere Substitutions- und Wechselmöglichkeiten (höherer Öffnungsgrad) im Vergleich zu betriebsinternen Arbeitsmärkten in eine geringere Beschäftigungsstabilität. Typisch für diesen Arbeitsmarkt sind neben professionalisierten Berufen insbesondere Positionen im Management sowie Handwerksberufe (Becker/Hecken 2005: 143, Giesecke 2006: 105, Struck 2005: 173, Keller 1999: 328/330).^[12]

Der unspezifische Teilarbeitsmarkt (3.) schließlich ist durch ein geringes Qualifikationsniveau und durch eine hohe Beschäftigungsfluktuation gekennzeichnet. In diesem Segment verfügen die Arbeitskräfte mit grundsätzlichen Mindestqualifikationen über eher unspezifisches Wissen und generelle Fähigkeiten. Da bei Bedarf flexibel auf allgemeines Humankapital im externen Arbeitsmarkt zurückgegriffen werden kann, weist dieser Bereich insgesamt die höchste Fluktuationsrate auf. Entsprechend sind die Unternehmen kaum daran interessiert kostenintensive Weiterbildungen anzubieten, wodurch wiederum die Chancen vertikaler Mobilität der Arbeitskräfte sehr eingeschränkt sind. Die Weiterbildungschancen hängen daher stark von externen Angeboten wie etwa durch Fortbildungsmaßnahmen im Rahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik ab. Bei einem hohen Arbeitskräfteangebot in diesem Bereich besteht ein hohes Risiko auch dauerhafter Arbeitslosigkeit. Zudem ist das Lohnniveau infolge des Angebotsüberhangs und des niedrigen Qualifikationsniveaus niedrig. Insgesamt kommt der Bereich den preisregulierten Gleichgewichtsmärkten am nächsten. So sind die Teilnehmer dieser „Jedermannarbeitsmärkte“ am ehesten von Arbeitslosigkeit und prekären Lebenssituationen bedroht (Becker/Hecken 2005: 142, Giesecke 2006: 101ff, Struck 2005: 173, Keller 1999: 329).

Diese Dreiteilung lässt sich grob mit dem Konzept der dualen Wirtschaft verbinden. Hier wird eine Aufteilung des Arbeitsmarktes vorgenommen, in dem dieser in induktiver Vorgehensweise analog zur dualen Struktur des Gütermarktes (Kern- und Randbereich), in ein primäres und ein sekundäres Segment unterteilt wird (Giesecke 2006: 99f.). Im primären Segment befinden sich die Kernbereiche der Unternehmen, in denen die Stammbelegschaften beschäftigt sind, die sich gleich den betriebsinternen Arbeitsmärkten durch eine hohe betriebliche Verweildauer und interner Karriereaussichten auszeichnen. Im sekundären Segment befinden sich dagegen die Randbelegschaften, deren Arbeitsplatzstabilität und Aufstiegsmöglichkeiten geringer sind. Bei schwankender Nachfrage können die Stelleninhaber mit geringeren Kosten entlassen bzw. eingestellt werden. Während also bei den Stammbelegschaften die Strategie der Personalstabilisierung vorherrschend ist, werden die Randbelegschaften flexibel an die Marktschwankungen angepasst (Abraham/Hinz 2005: 42). In diesem Zusammenhang kann der unspezifische Teilarbeitsmarkt tendenziell dem sekundären Segment zugeordnet werden.

Nicht genau einzuordnen ist der berufsfachliche Arbeitsmarkt, kann sich dieser doch einerseits infolge einer hohen gegenseitigen Unabhängigkeit durch eine hohe Fluktuationsrate und geringer vertikaler Mobilität auszeichnen, andererseits kann er infolge zum Teil hoher Qualifikationen für die Kernbereiche der Unternehmen enorm wichtig sein.

Tabelle 1: Teilarbeitsmärkte und Strukturmerkmale

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quellen: Eigene Darstellung auf der Basis von Keller (1999); Struck (2005); Becker u. Hecken (2005); Giesecke (2006)

Sicherlich handelt es sich bei den vorgestellten Arbeitsmarktsegmenten um eine sehr vereinfachte Grobgliederung, die zudem stark zusammengefasst wurde und daher der Arbeitsmarktwirklichkeit selbstverständlich nicht gerecht werden kann. Zudem beziehen sich die Annahmen der Segmentationstheorien weitgehend auf Großbetriebe. Die verschiedenartige Ausgestaltung von kleinen und mittelständischen Unternehmen wird vernachlässigt (Keller 1999: 331). Dennoch ist mit dieser Aufteilung eine sinnvolle Komplexitätsreduktion verbunden, die unterschiedliche Strukturen und Funktionsprinzipien von Arbeitsmärkten berücksichtigt und damit hilfreiche Kriterien anbietet, um zum Verständnis der Wirkung und Effizienz von unterschiedlichen Flexibilisierungsformen beizutragen, welche im Folgenden in ihren Wirkungsweisen und Bedingungen skizziert werden sollen.

2.3. Arbeitsmarktflexibilisierung

Die Unternehmen und die Arbeitnehmer müssen über Möglichkeiten verfügen, sich in einer dynamischen Wirtschaftsentwicklung auf stetig ändernde Bedingungen einzustellen, um die Funktionsfähigkeit von Arbeitsmärkten gewährleisten zu können. Allgemein können unter Arbeitsmarktflexibilisierung die quantitativen und qualitativen Anpassungsmöglichkeiten des Systems Arbeitsmarkt auf vielfältige externe arbeitsmarktrelevante Veränderungen verstanden werden, die z. B. in Form von konjunkturellen Aufschwungs- und Abschwungsphasen sowie in Form von strukturellen Veränderungen infolge des technologischen Fortschritts oder der Globalisierung auftreten können (Giesecke 2006: 42).

Den Betrieben stehen grundsätzlich verschiedene Flexibilisierungsstrategien zur Verfügung, die je nach der Problemstellung, der Betriebsstruktur und der Arbeitsmarktsegmentierung sowie in Abhängigkeit zu den gegebenen institutionellen Einbettungen unter Berücksichtigung der damit verbundenen Anpassungskosten – letztlich also im Hinblick von Kosten-Nutzen-Kalkülen – mehr oder weniger angewendet werden (Seifert 2003: 286f, Lehndorff 2003: 2). Für eine systematische Darstellung der betrieblichen Flexibilisierungsvarianten eignet sich eine Typologie, die auf eine frühe Aufteilung der OECD (1986, 1989) zurückgeht. Die zentrale Unterscheidung in diesem Konzept besteht darin, dass die Anpassungsleistungen sowohl über den internen (ohne Rückgriff auf den externen Markt) und den externen Arbeitsmarkt als auch jeweils numerisch (bzw. quantitativ) und funktional (bzw. qualitativ) vollzogen werden können. Nimmt man für diese Bereiche eine Kreuztabellierung vor, ergeben sich zunächst vier Flexibilitätstypen (vgl. Tab. 2).

Eine weitere Differenzierung erfährt diese Aufteilung, indem sie durch den monetären Aspekt der Lohnflexibilität ergänzt wird. Hier sollten die gesamten Lohnkosten, also sowohl die Höhe der direkten Arbeitslöhne als auch die Lohnnebenkosten berücksichtigt werden, da diese die Produktionskosten bzw. die Kosten des Faktors Arbeit erhöhen. Gerade beim Missverhältnis zwischen den Reallöhnen und der Produktivität können nicht anpassungsfähige Löhne die Schaffung bzw. den Erhalt von Arbeitsplätzen entgegenstehen (Giesecke 2005: 44). Auch hier ergeben sich sowohl verschiedene betriebsinterne als auch externe Flexibilisierungsmöglichkeiten durch staatliche Entlastungen.

Tabelle 2: Typen der Personalflexibilisierung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quellen: Eigene Darstellung auf der Basis von Dragendorf et. al. 1988; Lehndorff 2003; Seifert 2003; Keller/Seifert 2006)

Die extern-numerische Flexibilität vollzieht sich über eine zahlenmäßige Anpassung der Arbeitskräfte. Die Betriebe versuchen über Einstellungen und Entlassungen ihren Arbeitskräftebedarf gezielt auf die jeweilige wirtschaftliche Nachfragesituation einzustellen oder ihre Flexibilitätsreserven etwa über Leiharbeit oder befristete Beschäftigung zu erhöhen. Im Unterschied zur intern-numerischen Flexibilität werden hier die Beschäftigungs-bedingungen von Arbeitnehmern angepasst, die sich zunächst im außerbetrieblichen Arbeitsmarkt befinden. Demgegenüber bezieht sich die funktionale Komponente externer Flexibilität auf die Auslagerung von betriebsinternen Arbeitsmärkten. Ehemals innerbetriebliche Arbeits- oder Produktionsschritte, also betriebliche Kompetenzen, werden von Subunternehmen bzw. durch netzwerkartig mit dem Unternehmen verbundene Betriebe (z.B. Zulieferer, unternehmensbezogene Dienstleister etc.) übernommen (Lehndorff 2003: 2).

Eine intern-funktionale Strategie liegt vor, wenn sich die Anpassungen über arbeitsorganisatorische Maßnahmen (z.B. Multi-Tasking, Gruppenarbeit etc.) oder über interne Qualifizierungsmaßnahmen vollziehen, während in der intern-numerischen Variante die Flexibilisierung des Arbeitsvolumens (z.B. Teilzeitarbeit, Arbeitszeitkonten etc.) über die Arbeitszeit innerhalb betrieblicher Arbeitsmärkte erfolgt (Seifert 2003: 285).

Die verschiedenen Varianten der Personalflexibilisierung können sich gegenseitig ergänzen oder ersetzen (Seifert 2003: 285, Keller/Seifert 2006: 237). Wenn etwa ein Unternehmen eine Strategie der qualitativen Anpassung im Rahmen der intern-funktionalen Flexibilisierung verfolgt, um die daraus resultierenden betrieblichen Vorteile zu nutzen (vgl. 2.2.). ist das gleichzeitig mit dem Nachteil der eingeschränkten Reaktionsmöglichkeiten bei Nachfragerückgängen verbunden (Giesecke 2006: 107). Hier bieten sich ergänzende Maßnahmen an, indem intern-numerische Möglichkeiten für Arbeitszeitverkürzungen weiter ausgeschöpft werden, und/oder indem gleichzeitig die Strategie einer extern-numerischen Flexibilisierung bei Randbelegschaften verfolgt wird, um die mit der Abschottung des (betriebs-)internen Arbeitsmarktes verbundenen Nachteile zum Teil zu kompensieren und Stammbelegschaften auch in Krisensituationen in den Betrieben halten zu können. Insgesamt sind verschiedene komplementäre Anwendungen zwischen den Flexibilisierungstypen denkbar, die gerade auch bei besonders starken Einbrüchen der Nachfrage und strukturellen Krisen für die Überlebensfähigkeit von Betrieben eine hohe Bedeutung haben können. Zu einem eher substitutiven Verhältnis kann es z.B. kommen, wenn der Spielraum für Entlassungen etwa durch betriebliche Bündnisse oder Kündigungsschutzregelungen (extern-numerisch) eingeengt ist. Hier besteht die Möglichkeit die erforderlichen Anpassungsleistungen durch intern-numerische und –funktionale Flexibilisierung zu vollziehen, um damit gefährdete Arbeitsplätze absichern zu können.

Darüber hinaus kann auch eine wechselseitig negative Beeinflussung der Flexibilisierungstypen bestehen (Giesecke 2006: 47). Diese Möglichkeit sollte bei der Wahl einer bestimmten Flexibilisierungsstrategie stets von den Unternehmen beachtet werden. So ist es beispielsweise möglich, dass die übermäßige Inanspruchnahme vom extern-numerischen Typus negative Auswirkungen auf die intern-funktionale Flexibilisierung haben kann, da möglicherweise zu viele Arbeitnehmer nicht mehr an betrieblicher Weiterbildung partizipieren und infolge dessen eine notwendige qualitative Anpassung schwerer fällt, zumal die Unternehmen kaum Einfluss auf die Qualifikationsstruktur externer Arbeitsmärkte haben. Unter diesem Gesichtspunkt erscheint es gleichwohl schwierig, eine hohe extern-numerische Flexibilität mit einer hohen intern-funktionalen Flexibilität zu verbinden. Auch kann sich z.B. das Instrument der Lohnkostenflexibilität negativ auf die Motivation und die Produktivität von Arbeitskräften auswirken und so eine intern-funktionale Flexibilisierung erschweren. Zudem ist es plausibel anzunehmen, dass etwa die zeitweilige Hineinnahme von befristet Beschäftigten innerhalb einer funktionierenden und qualifizierten Teamorganisation Probleme schaffen könnte. Insofern ist die Berücksichtigung der jeweilig konkreten betrieblichen Arbeitsorganisation unerlässlich (Lehndorff 2003: 2). Die Unterschiede in der Art und im Umfang der Nutzung von bestimmten Flexibilisierungsstrategien bei wirtschaftlichen Schwankungen in verschiedenen Branchen und Betriebsgrößen deuten darauf hin, dass die Konzepte in Abhängigkeit der spezifischen Betriebsstruktur angewendet werden (vgl. u. a. Bellmann/Hohendanner 2006, Allmendinger et. al. 2005, Lehndorff 2003).

Weiterhin können die Grenzen zwischen interner und externer Flexibilisierung verschwimmen, wie es sich am Beispiel der Strategie des Outsourcing gut darstellen lässt. Durch diese Form der extern-funktionalen Flexibilisierung wird die interne Flexibilität auf andere Betriebe verschoben, die zwar wiederum auch auf externe Arbeitskräfte zurückgreifen können, aber letztlich auch stets von internen Flexibilitätsreserven abhängig sind. Unter diesen Umständen kann ein Unternehmen in hohem Maße von dem Funktionieren der internen Flexibilität anderer Betriebe abhängig werden (Lehndorff 2003: 2f.).

Insgesamt kann festgestellt werden, dass Flexibilisierungsstrategien einer differenzierten Betrachtung bedürfen und stets in ihren Nebenfolgen beachtet werden sollten (Giesecke 2006: 47). Schließlich wirken sich die Flexibilisierungstypen unterschiedlich auf externe Arbeitsmärkte aus und rufen eine unterschiedliche Kostenverteilung hervor. Grundsätzlich lässt sich bei gegebenen Rahmenbedingungen sagen, dass interne Flexibilisierungs-maßnahmen externe Arbeitsmärkte unberührt lassen und sich die Anpassungskosten auf die organisatorischen Maßnahmen der Betriebe und den Einkommenseinbußen der Arbeitskräfte beziehen, während Mobilitätskosten vermieden werden. Daher fallen auch direkt keine zusätzlichen arbeitsmarktpolitischen Kosten (Ausnahme: Kurzarbeit) an. Anderseits wird der Arbeitsmarkt in der wirtschaftlichen Erholungsphase auch nicht wieder entlastet. Demgegenüber be- oder entlastet die externe Flexibilität in Form von Einstellungen und Entlassungen den externen Arbeitsmarkt sowie entsprechend dazu die Kosten für sozialstaatliche Transferleistungen. Während bei den Arbeitskräften als Entlassungsfolgen Mobilitätskosten und Einkommenseinbußen anfallen, entstehen auf der Unternehmensseite Einstellungs- bzw. Entlassungskosten und gegebenenfalls Qualifizierungskosten (Seifert 2003: 286).

Grundsätzlich lässt sich nicht bestimmen, welche Flexibilisierungsvarianten für die Unternehmen und für die Funktionsfähigkeit von Arbeitsmärkten letztlich vorteilhaft sind. Die Anpassungskosten und die Effizienz der Flexibilisierungsstrategien hängen neben der Unternehmensstruktur, wie eingangs bereits erwähnt, von weiteren Randbedingungen ab, die vor allem durch die konkrete Struktur der Teilarbeitsmärkte, durch die spezifische betriebliche Problemkonstellation und durch den rechtlichen und tariflichen Handlungsspielraum festgelegt werden (Seifert 2006: 286ff.). Diese Bedingungen verdienen ob ihrer Bedeutung für die weitere Untersuchung einer näheren Betrachtung:

Wie bereits deutlich wurde, zeichnen sich die Teilarbeitsmärkte durch unterschiedliche Funktionslogiken aus (vgl. 2.2.). Während im primären Segment die interne Flexibilisierung vorherrscht, ist im sekundären Segment der Tendenz nach die extern-numerische Flexibilisierung bedeutender. Je höher die Qualifikation und die betriebliche Verweildauer sind, desto günstiger werden interne Flexibilisierungsformen (numerisch und funktional), da sich die damit verbundenen Beschäftigungsfixkosten (z.B. Kosten für arbeitsorganisatorische Neuerungen, Humankapitalinvestitionen etc.) erst nach einiger Zeit refinanzieren und die Unternehmen bestrebt sind hohe betriebliche Qualifikation zu halten. Es ist zudem wahrscheinlich, dass sich die Beschäftigungssicherheit positiv auf die Arbeitsmotivation und die Kooperationsbereitschaft bei technischen oder organisatorischen Änderungen und bei innerbetrieblichen Weiterbildungen auswirkt . Das Ziel einer derartigen Intensivierung besteht letztlich darin, die Produktivität zu halten oder zu steigern. Im Unterschied dazu lohnen sich unter Kosten-Nutzen-Kalkülen bei geringerer Qualifikation eher extern-numerische Anpassungen. Arbeitnehmer mit allgemeiner Qualifikation sind in der Regel leichter aus externen Arbeitsmärkten rekrutierbar und tragen zudem zur gewünschten Stabilisierung der Stammbelegschaften bei (vgl. auch 2.2.).

Daneben sollte bei der Wahl der richtigen Flexibilisierungsstrategie berücksichtigt werden, ob strukturelle oder konjunkturelle Anpassungsprozesse gefordert sind, was freilich im Vorfeld nicht immer klar bestimmbar ist. Bei vorübergehenden Absatzschwierigkeiten kann es sein, dass interne den externen Strategien überlegen sind, da die Produktion bei wirtschaftlicher Erholung ohne größere Anpassungskosten (Suchkosten, Einarbeitungskosten etc.) zügig wieder herauf gefahren werden kann. Bei größeren strukturellen Problemen können interne Maßnahmen wohl nur zeitweise helfen, da externe Anpassungen (Entlassungen) oftmals nicht vermeidbar sind. Im Zusammenhang mit strukturellen Anpassungserfordernissen kann allerdings eine im Vorfeld betriebene interne Flexibilisierung eine präventive Wirkung haben, da hierdurch grundsätzlich höhere betriebsinterne Anpassungsressourcen geschaffen werden. Die Qualifikationsprofile der Arbeitskräfte können prinzipiell besser an notwendige betrieblich-strukturelle Veränderungen eingestellt werden. In diesem Zusammenhang erscheint die interne Variante als wirkungsvolle Alternative, um strukturelle Anpassungsprozesse zu erleichtern (Seifert 2003: 286).

Nicht zuletzt sind rechtlich-institutionelle Rahmenbedingungen bei der Wahl der Flexibilisierungstypen zu berücksichtigen, bestimmen sie doch maßgeblich den Handlungs-spielraum der Betriebe hinsichtlich ihrer Anpassungsmöglichkeiten. Gerade die Arbeitsmarkt-politik bietet hier vielfältige Instrumente, um Flexibilisierungsreserven sowohl der Betriebe als auch der Arbeitnehmer direkt oder indirekt zu beeinflussen. Sie kann dabei sowohl das Ziel der Vermeidung des Arbeitsplatzverlustes mithilfe der Förderung interner Flexibilität verfolgen, als auch auf das Verhindern von Arbeitslosigkeit durch das gezielte Fördern externer Flexibilität setzen (Seifert 2003: 287ff.). Im ersten Fall können beispielsweise gesetzliche Regelungen im Bereich der Teilzeitarbeit und der Kurzarbeit^[13] zur Anwendung kommen. Im letzteren Fall kommen neben Kündigungsschutzregelungen Instrumente in Frage, mit denen etwa befristete Beschäftigung oder Leiharbeit ermöglicht wird. Bei verschiedenen arbeitsmarktpolitischen Zielen sind die bereits angeführten Auswirkungen auf die Kostenverteilung und die externen Arbeitsmärkte zu beachten. So könnten bei erhöhter externer Flexibilität ein Teil der Kosten externalisiert werden, weil interne Flexibilisierungen insgesamt weniger genutzt werden. Höhere Aufwendungen zur beruflichen Weiterbildung und höhere Transferzahlungen wären möglich. Andererseits kann allerdings der Arbeitsmarkt durch die interne Flexibilität nicht entlastet werden, was gerade bei einer hohen Arbeitslosigkeit ein Problem darstellt (Seifert 2003: 287).

Neben staatlichen Weiterbildungsmaßnahmen können die Flexibilität bzw. die Beschäftigungsfähigkeit (employability) von Arbeitnehmern unterstützt und „Mismatch-Probleme“ verhindert werden, indem die Vermittlungseffizienz durch entsprechende Einrichtungen (z.B. Vermittlungsagenturen, Transfergesellschaften) erhöht, Mobilität fördernde Angebote bereitgestellt oder Transferleistungen an bestimmte Forderungen (z.B. Teilnahme an Trainingsprogrammen) geknüpft werden. Darüber hinaus kann über dem schulischen und universitären Bildungssystem das Qualifikationsniveau auf dem externen Arbeitsmarkt beeinflusst werden. Im Idealfall kann es durch eine passende Kombination solcher arbeitsmarktpolitischer Instrumente gelingen, eine hohe Beschäftigungsfähigkeit und soziale Sicherheit mit einer hohen betrieblichen (externen) Flexibilität zu verbinden.^[14]

[...]

^[1] Nach Bosch (2001: 220) kann das Normalarbeitsverhältnis (NAV) in Deutschland als abhängige, sozial abgesicherte und auf Dauer angelegte (unbefristete) Vollzeitbeschäftigung definiert werden, deren Arbeitszeit und Lohnhöhe tarifvertraglich oder arbeitsrechtlich reguliert wird. Da die NAV nach Ausgestaltung der Arbeitsmarktregulierung differieren, ist der Vergleich zwischen Ländern sehr schwierig. So ist das NAV in Großbritannien in einer derart standardisierten Form nicht vorhanden und birgt daher im Vergleich höhere endogene Flexibilisierungspotentiale (Giesecke 2006). Wenn im Folgenden vom deutschen NAV die Rede ist, wird die hier genannte Definition benutzt.

^[2] An dieser Stelle soll nur die Hinführung zur grundlegenden Problemstellung erfolgen. Eine genauere Darstellung der historischen Wirtschaftsentwicklung vom Fordismus zum Postfordismus unter regulationstheoretischer Perspektive erfolgt im dritten Kapitel.

^[3] Im Gegensatz dazu betonen Boltanski und Chiapello in ihrer Forschungsarbeit „Ein neuer Geist des Kapitalismus“ aus einer anderen Perspektive besonders den Einfluss gesellschaftlicher Kritik im Rahmen der 68er Bewegung für die Dynamik des Kapitalismus. Die Forderungen und Ansprüche der „Künstlerkritik“ nach mehr Selbstbestimmung und Kreativität (gegen Monotonie und Fremdbestimmung) wurden nach ihrer Argumentation in der Folge vom Kapitalismus genutzt und vereinnahmt (Boltanski/Chiapello: 2003).

^[4] Die These des relativen Steuerungsverlusts ist nicht mit der Konvergenzthese gleichzusetzen. Die nationalstaatliche Regulierung bleibt trotz des Drucks zur Dezentralisierung bedeutend. Es ändern sich aber in Zeiten internationaler Arbeitsteilung sowohl die Position des Nationalstaats als auch seine Funktion. Diese kann z.B. darin bestehen, dass staatliche Politik bestimmte Nischen und sektorale Spezialisierungen unterstützt, um von komparativen Vorteilen auf dem Weltmarkt profitieren zu können (Streeck 2004).

^[5] So wird in diesem Zusammenhang etwas überspitzt von einem tendenziellen Wechsel vom nachfrageorientierten „keyensianischen Wohlfahrtsstaat“ zum angebotsorientierten „schumpeterianischen Wettbewerbsstaat“ gesprochen (Jessop 2002, Hirsch 1995).

^[6] Der Absatzmarkt wandelte sich im Übergang zum Postfordismus zunehmend von einer abhängigen zu einer unabhängigen Variable betrieblicher Rationalität (Revelli 1997: 15).

^[7] Peter A. Hall bemerkt hierzu: „Es geht nicht nur um Fragen des Wohlstands, sondern auch um Fragen sozialer Gerechtigkeit und um das Schicksal der nach dem Zweiten Weltkrieg erreichten politischen Kompromisse“ (Peter A. Hall in der Übersetzung: 2007, 182).

^[8] Ursprünglich sollte Dänemark als sozialdemokratischer Wohlfahrtsstaat mit einer spezifischen Form der strategischen Koordinierung in den Vergleich mit einbezogen werden, um ein noch breiteres Spektrum möglicher Varianten abzudecken und differenzierte Aussagen treffen zu können. Dieses Vorhaben musste aber aufgrund des begrenzten Rahmens der Arbeit wieder verworfen werden.

^[9] Hiermit soll allerdings nicht suggeriert werden, dass ökonomische Theorien keinen wertvollen Beitrag zur Arbeitsmarktforschung leisten würden. So ist das neoklassische Modell z.B. unter Aufgabe der Annahme homogener Arbeitsmärkte für aktuelle Analysen der Lohnspreizung von Bedeutung (vgl. Eichhorst et. al. 2005: 123ff.). Auch wurde vielfach an den Schwächen angesetzt und in verschiedenen Erweiterungen wie etwa in der Suchtheorie (Abraham/Hinz 2005: 23ff.), der Humankapitaltheorie (ebd. 32ff.) und der Effizienzlohntheorie (ebd.) wichtige Erkenntnisse auch für die soziologische Forschung gewonnen. Meines Erachtens ergibt sich im Sinne einer praktischen Orientierung eine sinnvolle Arbeitsteilung bzw. Ergänzung, indem einerseits ausgehend von der Dimension der Marktsteuerung und andererseits ausgehend von der Dimension des institutionellen Rahmens des Marktes verschiedene Perspektiven eingenommen werden. In ihrer Verknüpfung können in der Folge differenziertere Erkenntnisse gewonnen werden.

^[10] Zu den wichtigsten Autoren der Segmentationsforschung gehören u. a. Peter B. Doeringer, Michael J. Piore sowie Robert T. Averitt und im deutschsprachigen Raum vor allem Werner Sengenberger und Burkhard Lutz. Insgesamt weisen die Segmentationsansätze eine hohe Heterogenität auf (Giesecke 2006: 98). Für diese Arbeit sollen einige grundlegende Annahmen berücksichtigt werden.

^[11] Das bedeutet nicht, dass diese Aufteilung für den britischen Arbeitsmarkt keine Aussagekraft besitzt, vielmehr ergibt sich, wie unter Kapitel 4 aufgezeigt wird, im Hinblick auf die institutionellen Rahmenbedingungen eine unterschiedliche Bedeutung der jeweiligen Bereiche.

^[12] Meines Erachtens ist die analytische Trennung insbesondere zwischen dem berufsfachlichen und dem betriebsinternen Arbeitsmarkt nicht unproblematisch, da es stets zu Mischformen kommen kann. So ist es durchaus realistisch anzunehmen, dass ein Facharbeiter sowohl über spezialisierte und allgemeine Kenntnisse verfügen kann, die im hohen Maß auch auf andere Betriebe transferierbar sind.

^[13] Kurzarbeit ist gleichzeitig ein Instrument zur Lohnflexibilität. Zudem kann sie auch bei unausweichlichen Kündigungen zur Anwendung kommen. Sie erfüllt dann die Funktion, einen verträglichen Übergang oftmals begleitet von Qualifizierungsmaßnahmen in neue Beschäftigung zu schaffen (Seifert 2003: 288).

^[14] Als ein solches „Flexicurity“-Modell (Kofferwort aus „flexibility“ und „security“) wird oft der dänische Arbeitsmarkt angeführt, in dem es gelungen ist, einen schwachen Kündigungsschutz (extern-numerisch Flexibilität) mit hoher Sicherheit in Form von einer zumindest kurzfristig hohen Arbeitslosenunterstützung und einer raschen Wiedereingliederung in neue Beschäftigung zu verknüpfen (vgl. Braun 2003, Dingeldey 2005).