Der Fachkräftemangel (FKM) war im Jahr 2007 und 2008 ein aktuelles Thema in den Medien; in den folgenden Jahren wird vermutlich weiterhin verstärkt über den Mangel an Fachkräften berichtet werden. 2007 und 2008 hat die Industrie vor allem den Mangel an Ingenieuren und Informationstechnologie-Experten beklagt. Zuvor gab es den FKM bereits in den Bereichen der Pflege, der Lehrkräfte im Jahr 1998 sowie den Ärzten im Jahr 2005.
In dieser Arbeit wird die Personalentwicklung (PE) als ein Instrument der Beseitigung des FKM erläutert und bearbeitet. Der FKM hat verschiedene Ursachen. Die möglichen Ursachen werden vor der Untersuchung der Instrumente der PE durchleuchtet, um die PE möglichst genau an den Fachkräftebedarf und den Möglichkeiten der Organisationen anzupassen.
Die Ursache für den FKM ist scheinbar eine Verkettung aus verschiedenen Faktoren, wie zum Beispiel: zu wenig Berufsinteressenten, Auszubildende und Studierende sowie der demographische Wandel.
Der demographische Wandel wird zur Zeit hauptsächlich für den FKM in Deutschland sowie der Europäischen Union angeführt, da die älteren Fachkräfte (verfrüht) in die Rente beziehungsweise Pension entlassen werden, während immer weniger junge Fachkräfte die Arbeitsplätze der älteren Generation übernehmen. Dadurch, dass die älteren Arbeitnehmer zwangsläufig das Renten- oder Pensionsalter erreichen (bzw. erreicht haben), fehlen der Wirtschaft wichtige Arbeitskräfte.[...] So sind der deutschen Wirtschaft, nach Schätzungen des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln, durch den FKM bereits Schäden in Höhe von 3,48 Milliarden Euro entstanden.
Eine vom Wirtschaftsminister Michael Glos in Auftrag gegebene Studie zum Thema FKM besagt sogar, dass Deutschland durch den FKM jährlich Schäden von bis zu ein Prozent des Bruttoinlandsproduktes entstehen. Dies bedeutet, dass sich die Schäden im Jahr 2007 auf mehr als 20 Milliarden Euro belaufen.
Die Probleme, die Institutionen oder Unternehmen durch den Mangel an Fachkräften haben, können mit Hilfe der PE beseitigt werden. Hierfür bietet die PE verschiedene Instrumente an, um den FKM zu beseitigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Hintergrund und Motivation
1.2. Zielsetzung
2. Einführung in das Thema Fachkräftemangel
3. Welche Mechanismen sind für den Fachkräftemangel verantwortlich?
3.1. Zu wenig Auszubildende
3.2. Demographischer Wandel
3.3. Mangelnde Flexibilität der Arbeitnehmer
3.4. Abwanderung der Fachkräfte ins Ausland
3.5. Eine kritische Betrachtung des Thema Fachkräftemangel
4. Die Auswirkungen des Fachkräftemangels
5. Wie kann ein möglicher Fachkräftemangel frühzeitig erkannt werden?
6. Wie lässt sich der Fachkräftemangel beseitigen?
6.1. Die Personalentwicklung als Instrument zur Beseitigung des Fachkräftemangels
6.1.1. Ziele der Personalentwicklung
6.1.2. Umfang und Inhalt der Personalentwicklung
6.1.3. Job-Rotation
6.1.4. Job Enlargement
6.1.5. Job Enrichment
6.1.6. Coaching
6.1.7. Trainee-Programme
6.1.8. Mentoring
6.1.9. Das Personalentwicklungsgespräch
6.1.10. Training “into the Job” zur Reintegration
6.2. Evaluation von Personalentwicklungs-Maßnahmen
6.3. Weitere Alternativen um den Fachkräftemangel zu vermeiden
6.3.1. Mehr Frauen für Fachkräftestellen gewinnen und halten
6.3.2. Ältere Arbeitnehmer akquirieren
6.3.3. Familienfreundliche Arbeitsmodelle
6.3.4. Arbeitnehmer aus dem Ausland
6.3.5. Förderung der Ausbildung
6.4. Vier Beispiele, wie Unternehmen dem Fachkräftemangel begegnen
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Personalentwicklung als strategisches Instrument, um dem Fachkräftemangel in Deutschland entgegenzuwirken und die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und Organisationen zu sichern.
- Ursachenanalyse des Fachkräftemangels (Demografie, Bildungssystem, Arbeitsmarktflexibilität).
- Methoden der Personalentwicklung zur Identifikation und Qualifizierung von Personal.
- Konkrete PE-Instrumente wie Coaching, Mentoring und Trainee-Programme.
- Strategien zur Personalerhaltung und -gewinnung (Frauen, Ältere, Ausland).
- Praktische Fallbeispiele zur Implementierung von Gegenmaßnahmen in Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
6.1.6. Coaching
Der Begriff Coaching stammt aus dem Bereich des Spitzensports. Unter Coaching wird eine fachliche und psychologische Betreuung von Einzelsportlern oder Teams durch einen Coach, der in seinem Gebiet ein Experte ist und selbst über einen großen Erfahrungsschatz verfügt, verstanden (vgl. Backhausen, W. & Thommen, J.-P., S. 20). Das Ziel, ist das erreichen von Spitzenleistungen.
In den letzten Jahren ist der Begriff und die Methodik des Coaching immer mehr in den Bereich der Personalentwicklung (PE) vorgedrungen. Der Coach nimmt die Rolle eines Förderer begleitet den Angestellten (bzw. Führungskraft) (welche Coachee genannt werden) und steht ihm beratend zur Seite und gibt Tipps, wie er noch besser werden kann. In der PE wird das Coaching hauptsächlich als Instrument zur Weiterentwicklung von Führungskräften, der Mitarbeiterförderung, der Entwicklung und der Zukunftssicherung des Unternehmens eingesetzt (vgl. Fischer, M & Graf, P., S. 85). Der Autor Schreyögg erläutert, dass Coaching nicht nur in rein wirtschaftlichen Betrieben als Instrument der PE eingesetzt wird, sondern auch bei Sozialen Einrichtungen (vgl. Schreyögg, A., S. 65).
Das Ziel des Coachings ist dem Coachee zu zeigen, wie er zukünftig in der Organisation interagieren soll bzw. muss, um erfolgreich seine Aufgaben zu bewältigen. Beim Coaching ist es nicht möglich, dem Coachee ein Instrument zu geben und diesen dann damit handeln zu lassen (vgl. Whitmore, J., S. 41), sondern der Coachee muss während des Vorgangs durch Fragen die Problematik mit dem Coach erläutern (vgl. Kellner, H., S. 11). Danach sind die nötigen Fähigkeiten selbstständig zu erarbeiten und zu entwickeln.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung stellt die Relevanz des Fachkräftemangels im Jahr 2007 dar und definiert die Zielsetzung der Arbeit, die Rolle der Personalentwicklung zu beleuchten.
2. Einführung in das Thema Fachkräftemangel: Hier wird der Begriff Fachkraft und Fachkräftemangel eingeordnet, wobei festgehalten wird, dass keine allgemeingültige Definition existiert.
3. Welche Mechanismen sind für den Fachkräftemangel verantwortlich?: Dieses Kapitel analysiert verschiedene Ursachen wie den demografischen Wandel, mangelnde Mobilität und Ausbildungsprobleme.
4. Die Auswirkungen des Fachkräftemangels: Es wird erörtert, welche volkswirtschaftlichen und unternehmensspezifischen negativen Konsequenzen der Fachkräftemangel hat.
5. Wie kann ein möglicher Fachkräftemangel frühzeitig erkannt werden?: Dieses Kapitel behandelt Instrumente zur Identifikation von drohenden Qualifikationsengpässen in Organisationen.
6. Wie lässt sich der Fachkräftemangel beseitigen?: Dies bildet den Hauptteil und analysiert Instrumente der Personalentwicklung sowie alternative Strategien zur Fachkräftesicherung.
7. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer dauerhaften Priorisierung der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Fachkräftemangel, Personalentwicklung, demografischer Wandel, Coaching, Mentoring, Trainee-Programme, Qualifizierung, Personalerhaltung, Arbeitsmarkt, Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiterförderung, Arbeitgeberattraktivität, Evaluation, Zielvereinbarungsgespräch, Aus- und Weiterbildung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Phänomen des Fachkräftemangels in Deutschland und untersucht, inwiefern die Personalentwicklung als Instrument zur Beseitigung dieses Mangels dienen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Themenfelder umfassen die Ursachen des Fachkräftemangels, Methoden der Früherkennung sowie spezifische Instrumente der Personalentwicklung wie Coaching, Mentoring und Training.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch systematisierte Personalentwicklungsmaßnahmen dem Mangel an qualifiziertem Personal entgegenwirken können.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturanalyse und wertet aktuelle Studien sowie Statistiken von Institutionen wie der Bundesagentur für Arbeit und dem Institut der deutschen Wirtschaft aus.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Ursachen, Auswirkungen und Früherkennung des Mangels sowie eine detaillierte Vorstellung von PE-Instrumenten und alternativen Lösungsstrategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalentwicklung, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Qualifizierung und Arbeitgeberattraktivität definiert.
Welche Rolle spielt das Coaching im Kontext der Personalentwicklung?
Coaching dient als fachliche und psychologische Betreuung, um die individuellen Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitern gezielt zu entwickeln und so Fachkräfte im Unternehmen zu binden.
Wie unterscheidet sich Mentoring von anderen PE-Instrumenten?
Mentoring ist durch die erfahrungsbasierte Wissensweitergabe zwischen einer erfahrenen Führungskraft (Mentor) und einem neuen Mitarbeiter (Mentee) geprägt, was besonders die Integration und persönliche Entwicklung fördert.
Warum wird der demografische Wandel als Hauptursache für den Mangel angeführt?
Der Wandel führt dazu, dass eine alternde Belegschaft ausscheidet und gleichzeitig aufgrund niedriger Geburtenraten weniger junge Nachwuchskräfte nachrücken.
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- Kai Domroese (Author), 2008, Die Personalentwicklung: Ein Instrument der Beseitigung des Fachkräftemangels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/94598
