Work-Family-Konflikte im Generationenvergleich unter der Berücksichtigung der Selbstwirksamkeitserwartung

Eine empirische Untersuchung


Bachelorarbeit, 2020

85 Seiten, Note: 2.0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abstract (deutsch)

Abstract (english)

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Sozialpsychologische Rollentheorie
2.2 Homo Sociologicus - Ralf Dahrendorf
2.3 Inter- und Intrarollenkonflikte
2.4 Work-to-Family-Konflikt und Family-to-Work-Konflikt
2.4.1 Drei Hauptformen der Work-Family-Konflikte: time-based, strain-based und behaviour-based Work-Family-Konflikte
2.4.2 Historischer Hintergrund der Work-Family-Konflikte
2.5 Selbstwirksamkeit
2.6 Generationstypen in Deutschland
2.6.1 Babyboomer (1955 - 1970)
2.6.2 Generation X (1970 - 1985)
2.6.3 Generation Y (1985 - 2000)

3 Aktueller Stand der Forschung

4 Methode
4.1 Stichprobe und Datenerhebung
4.2 Untersuchungsdesign und -durchführung
4.3 Erhebungsinstrumente und Material
4.4 Datenaufbereitung und statistische Verfahren

5 Auswertung
5.1 Deskriptivstatistische Analyse der Stichprobe
5.2 Inferenzstatistische Analyse der Stichprobe
5.3 weitere Ergebnisse

6 Diskussion
6.1 Interpretation der Ergebnisse
6.2 Limitationen der Studie
6.3 Empfehlungen für die Praxis
6.4 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Stichprobenverteilung nach Geschlecht

Abbildung 2: Stichprobenverteilung nach Generationenzugehörigkeit

Abbildung 3: Stichprobenverteilung nach Geburtsjahr

Abbildung 4: Stichprobenverteilung nach Familienstand

Abbildung 5: Stichprobenverteilung nach Erwerbstätigkeit

Abbildung 6: Stichprobenverteilung nach Bildungsstand

Abbildung 7: Stichprobenverteilung: Pflege naher Angehöriger

Abbildung 8: Stichprobenverteilung: eigene Kinder oder im eigenen Haushalt lebende Kinder

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Erforderliche Stichprobengröße je Hypothese

Tabelle 2: Darstellung der unabhängigen Variablen (UV) und abhängiger Variablen (AV) je Hypothese

Tabelle 3: Darstellung Ergebnisse deskriptivstatistischer Merkmale je Konstrukt

Tabelle 4: Darstellung deskriptivstatistischer Merkmale der Konstrukte je Generation

Tabelle 5: Darstellung deskriptivstatistischer Merkmale der Konstrukte je Geschlecht

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstract (deutsch)

Die Work-Family-Konflikte in Form des Work-to-Family- und Family-to-Work-Konflikts stel­len jeweils einen speziellen Interrollenkonflikt auf Grundlage der sozialpsychologischen Rol­lentheorie dar. Sie treten auf, wenn eine Person die jeweiligen Rollenerwartungen als Arbeit­nehmer und Familienmitglied aufgrund limitierter persönlicher Ressourcen nicht miteinander vereinbaren kann. Mithilfe der vorliegenden Korrelationsstudie auf Basis einer quantitativen Forschung soll die Ausprägung der Work-Family-Konflikte hinsichtlich der Selbstwirksam­keitserwartung und bestimmter soziodemographischer Merkmale im Generationenvergleich untersucht werden. Miteinbezogen werden die Generationen Babyboomer, X und Y. Für die Datenerhebung wurde eine Online-Befragung via SoSci Survey erstellt, für die auf die bereits validierten Tests Work-and-Family-Conflict-Scale (WAFCS) und Allgemeine Selbstwirksam­keit Kurzskala (ASKU) zur Messung der Merkmalsausprägung der Selbstwirksamkeitserwar­tung und der Work-Family-Konflikte zurückgegriffen wurde. Anhand einer gültigen Stichprobe von N = 254 wurden zuvor aufgestellte Hypothesen getestet. Es konnte kein signifikanter Un­terschied in der Merkmalsausprägung der Work-Family-Konflikte im Generationenvergleich sowie zwischen den Geschlechtern festgestellt werden. Darüber hinaus konnte kein signifikan­ter Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeitserwartung und der Merkmalsausprägung der Work-Family-Konflikte herausgestellt werden. Dahingegen konnte nachgewiesen werden, dass die Ausprägung des Family-to-Work-Konflikts bei den Befragten mit eigenen Kindern oder im eigenen Haushalt lebenden Kindern signifikant höher war als gegenüber den Befragten ohne eigene Kinder oder im eigenen Haushalt lebende Kinder. Als über die Hypothesen hin­ausgehende Erkenntnisse sind signifikante Zusammenhänge zwischen dem Bildungsstand und der Selbstwirksamkeitserwartung zu nennen.

Abstract (english)

Work-family-conflicts, both Work-to-Family-conflict and Family-to-work-conflict, each rep­resent a certain form of inter-role conflict as part of socio-psychological role theory. These conflicts occur when a person cannot meet all role expectations towards him or her due to lim­ited personal resources related to time and energy capacities. The aim of this correlation study based on quantitative research is to find possible correlations between the development of work­family-conflicts and self-efficacy and certain sociodemographic characteristics on the basis of a generational comparison. The study includes the generations Babyboomers, Generation X and Generation Y. For data collection an online survey was created and used via SoSci Survey. For the survey itself the two validated scales ASKU and WAFCS were used in order to measure the individual self-efficacy and both work-family-conflicts. Previously established hypotheses were tested using a valid sample of n = 254. As a result, there was no significant difference in the characteristics of work-family-conflicts when comparing the three generations. On the other hand, it was found that the family-to-work-conflict was more established in the group of sepa­rated marriage partners than in the group of marriage partners and couples who are living to­gether. As a finding which goes beyond the hypotheses the result can be stated that there is a significant correlation between the level of education and the level of self-efficacy.

1 Einleitung

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein Thema von hoher Relevanz für nahezu alle Beschäftigten. Insbesondere in den letzten Jahrzehnten hat die Bedeutung dieses Aspektes auf­grund eines höheren Aufkommens von Doppelverdiener-Paaren und -Familien stark zugenom­men. Auch die sich verändernde Rolle der Frau innerhalb von Familie und Beruf spielt eine bedeutende Rolle. Die klassische Rollenaufteilung wurde innerhalb der letzten Jahre und Jahr­zehnte aufgelöst. Die Frau nimmt bei Nachwuchs innerhalb der Familie mittlerweile nicht mehr die Rolle der Aufpasserin und Erzieherin ein, während der Vater die Familie finanziell versorgt. Aufgrund eines Aufbrechens der klassischen Familienstruktur sind flexible Lösungen für die Betreuung der Kinder und damit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefragt. Auch Frauen möchten zunehmend die eigene Karriere und die Familienplanung miteinander vereinbaren können, ohne auf einen Bereich zu verzichten. Die Familienbetreuung kann nun nicht mehr allein der Verantwortung der Frauen bzw. Müttern obliegen. Aufgrund der steigenden Anzahl von berufstätigen Müttern bedarf es einer gleichgestellten Aufteilung der Verantwortlichkeit für die Pflege von Kindern oder nahen Angehörigen zwischen Vätern und Müttern.

Wie aktuelle Studien zeigen, sind es jedoch nach wie vor zumeist die Mütter, die zugunsten der Familie auf eine erhöhte Arbeitsstundenzahl pro Woche verzichten. Laut einer Studie der Or­ganisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) von 2017 waren in Deutschland im Jahr 2014 circa 70 % der Mütter erwerbstätig, davon waren jedoch 39 % nur in Teilzeit beschäftigt. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen von einem unzureichen­den Angebot an Kinderbetreuung, wie Tagesmütter oder -väter und Kindertagesstätten, bis zur niedrigen Inanspruchnahme von Elternzeit durch die Väter. Hier stoßen viele Mütter bei dem Versuch, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren, an ihre Grenzen. Dabei konkurrieren Arbeit und Familie nicht nur um die Kapazitäten der Mütter und Frauen, sondern auch um die der Väter und Männer (Ruppanner, 2011).

Arbeit und Familie sind zentrale Komponenten im menschlichen Alltag und fordern ein hohes Maß an Organisation und Vereinbarkeit. So erleben beide Geschlechter täglich Herausforde­rungen an die verschiedenen Rollen als Arbeitnehmer, Eltern- oder Geschwisterteil und versu­chen, die unterschiedlichen Erwartungen zufriedenstellend zu erfüllen. Die alltägliche Organi­sation und Kombination der verschiedenen Rollenerwartungen kann zu Konflikten führen, die in der sozialpsychologischen Rollentheorie dargelegt werden. Aufgrund einer Vielzahl von Er­wartungen, die von außen auf die Rolleninnehabenden einwirken, kommt es zu Konflikten, die sich wiederum in Inter- oder Intrarollenkonflikten aufteilen und unterscheiden. Mehrere Studien konnten bereits negative Auswirkungen dieser Rollenkonflikte, entstehend aus der Un­vereinbarkeit von Arbeit und Familie, auf die Zufriedenheit der Individuen belegen (Kossek & Ozeki, 1998). Gelingt es diesen nicht, die zwei Rollen aus Beruf und Familie mitei­nander zu vereinbaren, kann dies zu Work-Family-Konflikten führen, die in der vorliegenden empirischen Untersuchung näher beleuchtet werden und das erste Konstrukt dieser Arbeit dar­stellen. Bei den Work-Family-Konflikten handelt es sich um zwei Arten von Interrollenkon­flikten, bei denen zwei verschiedene Rollen um die begrenzten Ressourcen der Person in Bezug auf Energie und Zeit konkurrieren und in gewissem Maße inkompatibel miteinander sind (Cinamon & Rich, 2002). Hierbei unterscheiden sich die zwei Ausprägungen dieser Work-Fa- mily-Konflikte: Zum einen besteht der Work-to-Family-Konflikt, bei dem die Verantwortlich­keiten und Erwartungen aus der Berufsrolle die der Familienrolle negativ beeinflussen, und zum anderen der Family-to-Work-Konflikt, bei dem die Verantwortlichkeiten und Erwartungen aus der Familienrolle negativ auf die Berufsrolle einwirken (Greenhaus & Beutell, 1985). Mit der vorliegenden Untersuchung soll innerhalb der Stichprobe geprüft werden, wie ausgeprägt und häufig die genannten Konflikte auftreten.

Hinzugezogen werden zur Analyse das Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung sowie die Generationenzugehörigkeit der Probanden, um etwaige Zusammenhänge und Unterschiede in­nerhalb der Generationen sichtbar zu machen. Die Selbstwirksamkeitserwartung ist von beson­derer Relevanz im Hinblick auf die Rollenkonflikte. Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung geht mit dem subjektiven Vertrauen in die eigenen Kompetenzen und der Überzeugung einher, gewünschte Handlungen erfolgreich ausführen zu können (Bandura, 1977). Eine Person mit einer hohen Selbstwirksamkeitserwartung glaubt demnach daran, dass ihre Handlungen etwas bewirken und sie auch mit schwierigen und problematischen Situationen selbständig zurecht­kommt. Diese Charakteristika lassen sich mit den Work-Family-Konflikten verknüpfen. Auch im Falle der benötigten Vereinbarkeit der verschiedenen Rollen, die sich aus dem Beruf und der Familie ergeben, stehen die Personen schwierigen Herausforderungen gegenüber. Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung und das damit einhergehende Vertrauen in die eigenen Kompetenzen könnte unterstützend wirken, um die Problematik der Rollenkonflikte zu lösen. Bisher wurden in wenigen Studien beide Konstrukte auf ihre wechselseitigen Einflüsse und Zusammenhänge hin untersucht. Dennoch stellten Erdwins, Buffardi, Casper und O‘Brien (2001) in ihrer Studie fest, dass ein Zusammenhang zwischen beiden Konstrukten sinnvoll er­scheint: „it seems logical that a relationship may exist between these two constructs“. (S. 231) Darauf aufbauend wird die vorliegende empirische Untersuchung mögliche Zusammenhänge zwischen Work-Family-Konflikten und der Selbstwirksamkeit untersuchen.

Ein weiterer Aspekt der empirischen Untersuchung ist das Alter der Stichprobe und die damit verbundene Generationenzugehörigkeit. Generell lassen sich den verschiedenen Generationen gemeinsame, prägende gesellschaftliche Ereignisse zuordnen, die auf die spätere Entwicklung von Werten und Einstellungen Einfluss nehmen können (Hurrelmann & Albrecht, 2014). In der vorliegenden Untersuchung wird der Fokus auf die Generation Babyboomer, Generation X und Generation Y gelegt, die mit den zusammengefassten Jahrgängen 1955 bis 2000 den Großteil der aktuellen Arbeitnehmerschaft in Deutschland darstellen und somit die gewünschte Ziel­gruppe der Untersuchung abbilden. Beispielhaft prägende gesellschaftliche Ereignisse für diese drei Generationen innerhalb Deutschlands wären die Teilung Deutschlands in der Nachkriegs­zeit für die Babyboomer, der Fall der Berliner Mauer für die Generation X und die Terroran­schläge vom 11. September 2001 in den USA für die Generation Y. Trotz zeitgleich erlebter gesellschaftlicher Ereignisse oder Umbrüche in der prägenden Kindheits- oder Jugendzeit las­sen sich die Mitglieder derselben Generation nicht verallgemeinern. Auf die individuelle Per­sönlichkeitsentwicklung nehmen zwar auch die gesellschaftlichen Umstände Einfluss, wie sich diese aber im Einzelfall genau auswirken, lässt sich nur auf ein Zusammenspiel mit genetischen Dispositionen und den individuellen sozialen Komponenten zurückführen, wie zum Beispiel die familiäre Situation oder die Erziehung durch die Eltern und weitere soziale Bezugspersonen. In vorangegangenen Studien konnte bereits ein Unterschied zwischen den Generationen im Er­leben und dem Auftreten von Work-Family-Konflikten festgestellt werden. Neuer Forschung zufolge konnte ein Unterschied zwischen den Generationen Babyboomer, X und Y erkannt werden (Bennett, Beehr & Ivanitskaya, 2017). Hier trat in der Generation X der Work-to-Fa- mily-Konflikt am häufigsten auf, während der Family-to-Work-Konflikt am häufigsten inner­halb der Generation Babyboomer auftrat. Im Verlauf der vorliegenden empirischen Untersu­chung wird innerhalb der Stichprobe geprüft, ob diese Erkenntnis bestätigt werden kann oder ob andere Unterschiede vorliegen.

Die Work-Family-Konflikte wurden bereits im Hinblick auf soziodemographische Merkmale untersucht. Hier konnte beispielsweise eine positive Korrelation zwischen den Work-Family- Konflikten und der Höhe des Einkommens sowie der wöchentlichen Arbeitszeit festgestellt werden (Page, Deuling, Mazzola & Rospenda, 2018). So kann ein hohes Einkommen mit einer steigenden Verantwortung im Beruf verknüpft sein, die diesbezüglich mit höheren Rollener­wartungen verbunden ist, sodass die berufliche Rolle die familiäre beeinflusst und so einen Work-to-Family-Konflikt schafft. Darüber hinaus bedeutet eine hohe wöchentliche Arbeitszeit weniger zur Verfügung stehende Zeit für die Familienrolle. Auch hier beeinflusst demnach die Berufs- die Familienrolle negativ und liefert so einen Hinweis auf mögliche Zusammenhänge zwischen gewissen soziodemographischen Merkmalen und dem Auftreten von Work-Family- Konflikten. Im Verlauf der empirischen Untersuchung werden somit Zusammenhänge zwi­schen den Work-Family-Konflikten und der Selbstwirksamkeit im Hinblick auf die gegensei­tige Beeinflussung innerhalb eines Generationenvergleichs und weiterer soziodemographi­schen Merkmale geprüft. Daraus ergibt sich die folgende Forschungsfrage für die empirische Untersuchung: „Inwiefern beeinflusst die individuelle Selbstwirksamkeitserwartung die Ent­stehung und Ausprägung von Work-to-Family- und Family-to-Work-Konflikten innerhalb der Generationen Babyboomer, X und Y in Deutschland und welche Unterschiede gibt es anhand weiterer soziodemographischer Merkmale?“.

Im folgenden Verlauf werden Konstrukte und Theorien der sozialpsychologischen Rollentheo­rie (Kapitel 2.1), der Homo Sociologicus nach Ralf Dahrendorf sowie Inter- und Intrarollen­konflikte (Kapitel 2.2 und Kapitel 2.3) und die Aufteilung der Work-Family-Konflikte (Kapi­tel 2.4) erläutert, bevor das Konstrukt der Selbstwirksamkeit (Kapitel 2.4) vorgestellt wird. Da­rauf folgt die Darstellung der Charakteristika der Generationen Babyboomer, X und Y inner­halb Deutschlands in Kapitel 2.6, bevor die Darstellung des aktuellen Stands der Forschung zum vorliegenden Thema und die Darlegung der Forschungshypothesen in Kapitel 3 erfolgt. Die Erläuterung der durchgeführten statistischen Verfahren zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen sowie der Ablauf der empirischen Untersuchung und der dabei genutzten Materi­alien werden in Kapitel 4 näher erläutert. Im Anschluss werden die deskriptiv- (Kapitel 5.1.) und inferenzstatistischen Ergebnisse (Kapitel 5.2.) detailliert dargestellt und im folgenden Ka­pitel 6.1 interpretiert. Zeitgleich werden Limitationen der Studie herausgestellt (Kapitel 6.2) und Empfehlungen für die Praxis gegeben (Kapitel 6.3). Ein Ausblick auf mögliche zukünftige und anschließende Untersuchungsvorhaben (Kapitel 6.4) schließt die Thesis ab.

Es wird an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass die ausschließliche Verwendung der männli­chen Form in dieser Arbeit geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

2 Theoretischer Hintergrund

Um eine theoretische Grundlage für das vorliegende Forschungsvorhaben zu schaffen, werden im Folgenden zunächst die sozialpsychologische Rollentheorie, der Homo Sociologicus nach Dahrendorf sowie die Rollenkonflikte dargestellt, zu denen ebenfalls die Work-Family-Kon- flikte zählen. Diese speziellen Rollenkonflikte werden in ihren Ausprägungen Work-to-Family sowie Family-to-Work näher erläutert und Unterschiede anhand vorangegangener Studien her­ausgestellt. Daran anschließend wird das Konstrukt Selbstwirksamkeit auf Basis vorliegender Literatur und Studien beleuchtet, um mögliche Zusammenhänge zwischen der Selbstwirksam­keit und dem Entstehen sowie der Ausprägung von Work-Family-Konflikten herauszuarbeiten. Abschließend werden die Generationstypen Babyboomer, X und Y in Deutschland anhand ihrer Charakterzüge dargestellt.

2.1 Sozialpsychologische Rollentheorie

Die sozialpsychologische Rollentheorie erklärt, welche Erwartungen von der Gesellschaft an ein Individuum gestellt werden, die im Zusammenhang mit der sozialen Rolle im jeweiligen situativen Kontext entstehen (Hindin, 2007). Der Grundstein für die sozialpsychologische Rol­lentheorie wurde bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts von Moreno, einem österreichisch­amerikanischem Arzt, Psychologen und Soziologen, gelegt. Dieser verwendete die Poesie und diverse Metaphern aus dem Bereich des Bühnenschauspiels und des Theaters (Stadler & Kern, 2010). In Erscheinung tritt die Rollentheorie jedoch erst in den 1930er Jahren, als sich George Herbert Mead, ein amerikanischer Soziologe, und Ralph Linton, ein amerikanischer Anthropo­loge, mit den Zusammenhängen zwischen menschlichen Verhaltensweisen und der Gesell­schaft beschäftigten (Stadler & Kern, 2010). Moreno erlangte durch seine extravagante Wort­wahl und strukturfehlenden Gedanken wenig bis gar keine Aufmerksamkeit im Hinblick auf seine Idee zur Rollentheorie. Dennoch legte er mit seinen anfänglichen Überlegungen zur sozi­alpsychologischen Rollentheorie den Grundstein für die theoretische Entwicklung in der Sozi­ologie als Wissenschaft. Mit seinen konzeptionellen Ideen begründete er ebenfalls die Konzepte des Psychodramas und Rollenspiels, die in der heutigen psychologischen Therapiearbeit einge­setzt werden. Morenos Konzept zur Rollentheorie wurde von seinen Schülern Petzold und Ma­thias weiterentwickelt und systematisiert. In deren Literaturwerk „Rollenentwicklung und Iden­tität“ (1982) stellen sie die Anfänge der modernen Rollentheorie dar und greifen dabei auf die anfänglichen Konzepte von Moreno zurück. Laut Petzold und Mathias (1982) ist die Grundidee Morenos, dass „alles Handeln an die Ausübung von Rollen in einer jeweils gegebenen Situation gebunden“ ist.

Moreno selbst sieht seine Konzeption als den europäischen Trend der Rollentheorie, während er George Herbert Mead und Ralph Linton als Vertreter der amerikanischen Rollentheorie sieht. Darüber hinaus wirft er Mead und Linton vor, den Ursprung des Begriffs der Rolle falsch zu interpretieren. Moreno betont, dass er den Ursprung im Schauspiel bzw. im Drama sieht und das Rollenspiel fokussiert werden sollte, während Mead und Linton eher das Konzept des „role- taking“ vertreten. Dieses beschreibt als weniger dynamisches Konzept nicht das Spielen einer Rolle, sondern das Einnehmen und Innehaben diverser Rollen. Allgemein vertreten Moreno und Mead in den Anfängen der Rollentheorie verschiedene Ansatzpunkte. Während Moreno sich insbesondere auf das äußere Rollenverhalten fokussiert, konzentriert sich Mead (1934, zi­tiert nach Göymen-Steck & Völcker, 2016, S. 125 - 128) verstärkt auf die intrinsischen Vor­gänge einer Person. Ein wichtiger Aspekt der Grundgedanken Morenos ist, dass jedes Indivi­duum ein Rollenspieler ist. Welche Rolle er einnimmt, entscheidet sich durch den situativen Kontext. Beispielsweise kann eine Person, wenn sie gerade mit ihrer Familie in Kontakt ist, zeitgleich Mutter oder Vater und Sohn oder Tochter sein. Laut Moreno erleben sich die Men­schen selbst in diversen Rollen und schreiben anderen Personen bestimmte Rollen zu, die dann gleichermaßen den Rahmen für angemessenes Verhalten und Reaktionen im situativen Kontext vorgeben. Dieser Charakterzug ist nach wie vor ein Bestandteil des heutigen Kenntnisstands zur Rollentheorie und zum Rollenbegriff. Krotz (2009) sieht die Rolle als eine Form der situa­tiven Interaktion, in der Personen miteinander in Beziehung treten. Er betrachtet demnach die Rolle als eine Voraussetzung für jede Beziehung, was anhand der folgenden Aussage deutlich wird: „Nur aus einer Rolle heraus ist Interaktion, also Beziehung möglich, und umgekehrt ist jede Rolle in der psychodramatischen Szene in ein konkretes Beziehungsgefüge eingebunden, das aus aufeinander bezogenen Rollen besteht.“ (S. 29)

Der Rollenbegriff und die Rollentheorie haben für verschiedene Bereiche, in denen soziales Handeln ein wesentlicher Bestandteil ist, eine besondere Bedeutung. So weist Petzold (2015) selbst in einer späteren Publikation auf die Bedeutung der Rollentheorie und des Rollenbegriffs hin: „Er hat [...] für sozialinterventives Handeln, das häufig mit Sozialisationsschäden befasst ist, mit den Auswirkungen von prekären Lebenslagen, mit Genderproblemen (Männer-/Frau- enrollen) erhebliche Bedeutung, für Sozialarbeit und Erwachsenenbildung, für Sozial- und Heilpädagogik [...] und natürlich für Psycho- und Soziotherapie [...].“ (S. 5)

2.2 Homo Sociologicus - Ralf Dahrendorf

1965 veröffentlichte der deutsche Soziologe Ralf Dahrendorf sein Werk „Homo Sociologicus“ und führte damit den Begriff der sozialen Rolle in die deutsche Soziologie ein. Die Wissenschaft der Soziologie war zu dieser Zeit noch neu und darum bemüht, Ansehen in den Kreisen der etablierten Wissenschaften zu finden. Die Soziologie allgemein beschäftigt sich mit der Gesellschaft und dem menschlichen Zusammenleben. Dahrendorf führt mit seinem Werk die Theorie des Homo Sociologicus in die Gesellschaft ein, der als Sinnbild für jedes Individuum der Gesellschaft steht und besonders durch seine gesellschaftliche Rolle sowie das jeweilige Verhalten in diesen definiert wird. In seinem Werk verleiht er dem Homo Sociologi- cus den Namen Herr Schmidt und führt mithilfe dieser nahbaren Person den Begriff des Homo Sociologicus und dessen Facetten in die Soziologie ein.

Auch in diesem Werk werden die Grundzüge der sozialpsychologischen Rollentheorie sichtbar, da hier insbesondere die Erwartungen und Anforderungen, die von der Gesellschaft an den je­weiligen Rollenträger übermittelt werden, im Fokus stehen. Dahrendorf definiert die Verhal­tenserwartungen in drei Kategorien, die jeweils mit unterschiedlich harten Sanktionen ver­knüpft sind. Diese treten auf, wenn die Verhaltensanforderungen an die jeweilige Rolle nicht erfüllt werden und sind ebenfalls in drei Kategorien unterteilbar. Dabei werden die Muss-Er­wartungen, die strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, die Soll-Erwartungen, die den sozialen Ausschluss beinhalten, sowie als dritte Kategorie die Kann-Erwartungen differenziert, die eher durch positive Sanktionen wie Sympathie bestärkt werden, die durch gemeinnützige Arbeit oder Spenden gewonnen werden können. Dahrendorf betrachtet in seinen Überlegungen ebenfalls die Rollenkonflikte, indem er die mögliche Nichterfüllung der Verhaltensanforderung an die Rollenträger thematisiert. Darüber hinaus ist ein wesentlicher Aspekt seiner Überlegun­gen die Kategorisierung der Sanktionen, die auf die Nichterfüllung der gesellschaftlichen Er­wartungen folgen. Seinen Theorien zufolge kommt es bei einem Rollenkonflikt dazu, dass die Rolle bevorzugt wird, bei der eine härtere Sanktion droht, mit der also eine Muss- oder Soll­Erwartung verknüpft ist.

2.3 Inter- und Intrarollenkonflikte

Der Mensch durchläuft in seinem Leben diverse Lebensabschnitte, die mit neuen Rollen ver­knüpft sind, beispielsweise die Mutter- oder Vaterrolle. Das Individuum muss sich an die neu erworbenen Rollen anpassen und die daran geknüpften Erwartungen erfüllen. Dabei kann es zu Störungen kommen, die als Rollenkonflikte bezeichnet werden. Als Problem werden diese dann erlebt, wenn sie als negative Stressoren auftreten und empfunden werden (Schaller, 2006). Auch Petzold (2015) geht davon aus, dass ein Rollenkonflikt vom Betroffenen selbst wahrge­nommen wird und nicht durch einen objektiven Betrachter entstehen und beobachtet werden kann.

Im Zuge der sozialen Rolle ist der Aspekt der Ressourcen von Bedeutung, die einer Person zur Verfügung stehen, um alle an sie gestellten Rollenerwartungen zu erfüllen. Die soziale Rolle definiert sich nach Bahrdt (2014) vor allem durch eine Vielzahl von Verhaltenserwartungen aus dem sozialen Umfeld an die Inhaber bestimmter sozialer Rollen und Positionen. Durch die be­grenzten Ressourcen kommt es oftmals zu Rollenkonflikten, die sich in Intra- und Interrollen­konflikte einteilen lassen. Diese sind in der sozialpsychologischen Rollentheorie von Bedeu­tung. Wiswede (1977) bezeichnet die Analyse des Rollenkonflikts als einen der wichtigsten Aspekte der Rollentheorie. Er beschreibt den Rollenkonflikt als einen „generellen Tatbestand, bei dem widersprüchliche (inkompatible) Rollenerwartungen bestehen“ (S. 115).

Liegt ein Interrollenkonflikt vor, besteht ein Konflikt zwischen zwei oder mehreren verschie­denen Rollen, die eine Person innehat oder dieser zugeschrieben werden (Pries, 2019). Dabei liegt eine Diskrepanz zwischen den verschiedenen Rollenerwartungen vor und dem Inhaber gelingt es nicht, diese gleichermaßen und zufriedenstellend zu erfüllen, sodass eine vernachläs­sigt wird. Laut Dahrendorf (1965) wird bei einem Interrollenkonflikt der Rolle und der damit verbundenen Erwartungen der Vorzug gegeben, mit der stärkere Sanktionen aus dem sozialen Umfeld verbunden sind.

Bei einem Intrarollenkonflikt kommt es zu konfligierenden Rollenerwartungen innerhalb einer Rolle und den damit verbundenen Erwartungen (Abels, 2010). Hier treten widersprüchliche Erwartungen auf (Petzold, 2015). Eine Definition von Stadler und Kern (2010) beinhaltet bei der Beschreibung der Diskrepanz neben der ausgeübten Rolle und den Anforderungen als dritte Dimension das Wertesystem, das die Person verinnerlicht. Laut Stadler und Kern (2010) setzen sich zusätzlich viele Rollen aus kleineren zusammen, die den Intrarollenkonflikt verursachen können. Als Beispiel führen sie die Rolle der Lehrer an, die sich aus kleinen Rollen wie den Wissensvermittlern oder den Animateuren zusammensetzt. Wird jedoch die Rolle des Anima­teurs nicht eingenommen, da aufgrund des eigenen Wertesystems eine autoritäre Lehrrolle be­vorzugt wird, kommt es zum Intrarollenkonflikt.

2.4 Work-to-Family-Konflikt und Family-to-Work-Konflikt

Bei Work-to-Family- und Family-to-Work-Konflikten handelt es sich jeweils um einen Inter­rollenkonflikt. Bei beiden interferieren die Rollen als Familienmitglied und die damit verbun­denen Erwartungen und Aufgaben mit der Rolle als Arbeitnehmer. Die beiden Konfliktarten werden im Folgenden unter der Bezeichnung Work-Family-Konflikt zusammengefasst. Aufga­ben und zu erfüllende Erwartungen, die mit der Rolle des Arbeitnehmers einhergehen, können beispielsweise die Erreichung der vereinbarten Arbeitszeit, zusätzliche Überstunden, Dienst­reisen oder Arbeitsaufgaben sein, die zusätzlich von zu Hause aus erledigt werden. Familien­bezogene Aufgaben und Erwartungen stellen zum Beispiel die Pflege von Angehörigen und Verwandten dar sowie die Betreuung der eigenen Kinder oder allgemeine Aufgaben, die im Haushalt regelmäßig und unregelmäßig anfallen. Alle genannten Aufgaben müssen von einer Person mit einer begrenzten zeitlichen, emotionalen und körperlichen Ressourcenkapazität er­füllt werden. Es entsteht ein ständiger Konflikt zwischen den verschiedenen Rollen um die Ressourcen, sodass Interrollenkonflikte in Form der Work-Family-Konflikte entstehen können. Die Work-to-Family-Konflikte treten als Konsequenz einer begrenzten Ressourcenkapazität auf, wenn der Rollenträger es aufgrund dieser nicht schafft, beide Rollenerwartungen gleicher­maßen zu erfüllen. Bei dieser Art von Interrollenkonflikt sind die Rolle des Familienmitglieds und die damit verbundenen Aufgaben und Rollenerwartungen im Gegensatz zu der des Arbeit­nehmers im Nachteil (Greenhaus & Beutel, 1985). Gegenteilig dazu verhält es sich bei dem Family-to-Work Konflikt: Hier haben die arbeitsbezogenen im Gegensatz zu den familienbe­zogenen Aufgaben und Erwartungen das Nachsehen (Mesmer-Magnus & Viswesvaran 2005). Zusammenfassend beschreiben Greenhaus und Beutel (1985) die Work-Family-Konflikte fol­gendermaßen: „participation in the family (work) role is made more difficult by virtue of par­ticipation in the work (family) role.“ (S. 77) Anhand der Ausführung wird deutlich, dass beide Rollen stets miteinander in Konkurrenz stehen und es leicht zu Interrollenkonflikten kommt.

2.4.1 Drei Hauptformen der Work-Family-Konflikte: time-based, strain-based und be­haviour-based Work-Family-Konflikte

Greenhaus und Beutell definieren 1985 die Work-Family-Konflikte als „a form of interrole conflict in which role pressures from the work and family domains are mutually incompatible in some respect“ (S. 77) und beziehen sich dabei auf die sozialpsychologische Rollentheorie und die darin enthaltene Definition des Interrollenkonflikts. Gleichzeitig formulieren sie drei Formen der Work-Family-Konflikte. Zunächst beschreiben sie den time-based Konflikt, der einen Zeitmangel beschreibt, durch den alle innehabenden Rollen nicht gleichermaßen zu er­füllen sind. Die Rollen und die damit verbundenen Aufgaben stehen in einem ständigen Wett­bewerb um die zur Verfügung stehende Zeit. Sie kommen bei der Rolle des Arbeitnehmers beispielsweise durch die Arbeitsstunden, einen unflexiblen Arbeitsplan oder Schichtdienst zu­stande. Im Gegensatz dazu stehen zeitbeanspruchende Faktoren bei der Rolle des Familienmit­glieds die Betreuung junger oder mehrerer Kinder oder eine Berufstätigkeit der Partner. Diese zeitintensiven Tätigkeiten können zu einem time-based Work-Family-Konflikt führen.

Die zweite Form des Work-Family-Konflikts ist strain-based und lässt sich auf die individuelle Belastung und Beanspruchung einer Person durch verschiedene Rollen und Rollenerwartungen zurückführen. Gleichzeitig stellen Greenhaus und Beutell (1985) einen direkten Zusammen­hang zwischen time-based und strain-based her, indem sie anführen, dass der aus dem time­based Konflikt resultierende zeitliche Druck beim Individuum zu einer subjektiv empfundenen Belastung führt, die sich in einem strain-based Work-Family-Konflikt äußert. Dieser definiert sich über die subjektiv empfundene Belastung durch die arbeits- oder familienbezogenen Rol­len und führt dazu, dass eine Erfüllung der jeweils anderen Rolle erschwert wird. Die subjektiv empfundene Belastung, durch die sich der strain-based Work-Family-Konflikt definiert, resul­tiert jedoch nicht zwingend aus der begrenzten Zeitkapazität bzw. einem time-based Work- Family-Konflikt. Greenhaus und Beutell stellen heraus, dass jede Belastung und Beanspru­chung, die aus der Familien- oder Arbeitsrolle entsteht, zu einem strain-based Work-Family- Konflikt führen kann. Beispielsweise stellten Jones und Butler 1980 einen Zusammenhang zwi­schen einer kritischen Haltung gegenüber dem eigenen Beruf und Work-Family-Konflikten fest. Darüber hinaus sind als weitere Belastungsfaktoren eine geringe Unterstützung durch den eigenen Vorgesetzten oder eine geringe Interaktion mit den Vorgesetzten und Kollegen zu nen­nen. Auch Faktoren wie eine sich verändernde Arbeitsumgebung und Probleme in der Kom­munikation können einen Einfluss auf die Entstehung von Work-Family-Konflikten haben (Burke, Weir & DuWors, 1980). Im Gegensatz dazu gibt es auch familienbezogene Belastungs­faktoren, die zu einem strain-based Work-Family-Konflikt führen können. Allgemein sind per­sönliche Konflikte im Familienleben ein Faktor für strain-based Work-Family-Konflikte (Ko- pelman, Greenhaus & Connolly, 1983), beispielsweise wenn die Ansichten von einem Eltern­paar bezüglich der Arbeitsaufteilung auseinandergehen und daraus resultierend regelmäßig Konflikte entstehen.

Die dritte Form des Work-Family-Konflikts bezeichnen Greenhaus und Beutell (1985) als be- haviour-based und begründen diese im Verhalten der Person selbst. Beispielsweise ist das Ver­halten eines Mannes oder einer Frau in einer Management-Position, in der selbstbewusstes und sachliches Handeln erforderlich ist, nicht kompatibel mit der Rolle, die in der Familie als Mutter oder Vater eingenommen wird. In dieser Rolle sind die Erwartungen verändert und es wird ein nachsichtiges, emotionaleres Verhalten erwartet. Sofern eine Person nicht in der Lage ist, das Verhalten den verschiedenen rollenbezogenen Situationen anzupassen und gleichzeitig die Er­wartungen der involvierten Personen zu erfüllen, kann es zu einem behaviour-based Work-Fa- mily-Konflikt kommen.

2.4.2 Historischer Hintergrund der Work-Family-Konflikte

2014 haben Lavassani und Movahedi anhand ihrer Studie „Developments in theories and mea­sures of work-family relationships: from conflict to balance“ den historischen Hintergrund und Verlauf bis hin zur Theorie der Work-Family-Konflikte aufgearbeitet. Nötig wurde dies durch verschiedene Veränderungen in den letzten beiden Dekaden (Lavassani & Movahedi, 2014). Ein besonderer Einfluss wird Ende der 1990er Jahre der sich verändernden Rolle der Frau im Beruf, den technologischen Fortschritten und der Digitalisierung sowie demographischen Ver­änderungen zugeschrieben (Higgins, Duxbury & Lee, 1994). Darüber hinaus zeichnen sich vor allem Veränderungen in der klassischen Familienstruktur ab, da diese zunehmend durch einen Einzug von Diversität aufgebrochen wird und die Idee einer normalen Familie bestehend aus einem verheirateten Elternpaar mit Kindern durch neue Familienkonstellationen, beispiels­weise gleichgeschlechtliche Eltern und Patchwork-Familien, erweitert wird (Whitehead, 2008).

Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts vollzieht sich ein Wandel im Hinblick auf das Zusam­menspiel von Beruf und Familie, der von Kleinberg (1991) dokumentiert wird. Es kommt im Zuge der beginnenden Industrialisierung dazu, dass das Arbeits- und das Familienleben strikt getrennt werden. Darüber hinaus spielt das Einkommen nicht nur innerhalb der Familie eine Rolle, sondern dessen Höhe dient zunehmend der Außenwirkung und nimmt somit eine gesell­schaftliche Rolle ein.

Im weiteren Verlauf nehmen Faktoren wie die steigende Anzahl von alleinerziehenden Eltern­teilen oder „dual-career couples“ einen Einfluss auf die Wahrnehmung der Beziehung von Ar- beits- und Familienleben (Greenhaus & Powell, 2012). Es entwickelt sich der Bedarf nach neuen theoretischen Grundlagen, die das Zusammenspiel der beiden Rollen näher erläutern. Besonders gegen Ende des 20. Jahrhunderts werden die Work-Family-Konflikte und insbeson­dere das Konfliktpotential zwischen den verschiedenen Rollen beleuchtet. Diese wurden zuerst 1985 von Greenhaus und Beutell in ihrer Studie „Sources of conflict between work and family roles“ benannt und als die negative Beeinflussung der einen Rolle (z. B. Arbeit) durch die an­dere (z. B. Familie) definiert.

2.5 Selbstwirksamkeit

Das Konstrukt der Selbstwirksamkeit wurde von dem amerikanischen Psychologen Albert Bandura geprägt und wird in der Psychologie als die Überzeugung einer Person definiert, schwierige Situationen und Problematiken aus eigener Kraft erfolgreich bewältigen zu können. Dabei gilt, dass es sich vor allem um Probleme und Aufgaben handelt, die ein höheres Maß an Anstrengung für die Bewältigung und Lösung benötigen (Jerusalem & Schwarzer, 2002). Laut Bandura (1986) kann die subjektive Wahrnehmung von Stress als Reaktion auf Herausforde­rungen durch die individuelle Selbstwirksamkeit erhöht bzw. reduziert werden. Bandura selbst definiert das Konstrukt der Selbstwirksamkeit als „people's judgments in their capabilities to organize and execute courses of action required to attain designated types of performance“ (S. 381). Personen, die demnach eine ausgeprägte Selbstwirksamkeitserwartung besitzen, sind überzeugt, etwas bewirken zu können und effektive Lösungen für eigene Probleme und kom­plexe Sachverhalte zu finden. Die Selbstwirksamkeit und Selbstwirksamkeitserwartung bezieht sich demnach nicht auf die wahrhaftige Kompetenz, sondern auf die Überzeugung einer Person, aufgrund eigener Kompetenzen handeln zu können (Edelmann, 2002). Als Gegensatz zur Selbstwirksamkeit wird häufig die erlernte Hilflosigkeit genannt. Diese gründet auf Misserfol­gen, die ein Individuum erlebt hat und sich auf folgende Leistungen negativ auswirken (Peter­son & Seligman, 1983). Durch erlebte Misserfolge werden die eigenen Kompetenzen schwä­cher eingeschätzt, sodass es zu einer verminderten Leistung kommt. Das Individuum fühlt sich den schwachen Kompetenzen ausgesetzt und hat das Gefühl, dass die individuelle Leistung nichts bewirkt und somit kein zufriedenstellendes Ergebnis zustande kommen kann. Daraus entsteht ein Gefühl der Hilflosigkeit.

Das Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung entstand auf der Grundlage von Konzepten und Theorien des menschlichen Handelns wie der Erwartungs-Wert-Theorie (Heckhausen, 2013) und der sozialen Lerntheorie von Bandura (1986). Die Überlegungen dazu enthalten den Aspekt der kognitiven Ereignisketten, in denen die einzelnen Elemente der Situation, Handlun­gen, Ergebnisse und Folgen durch bestimmte Erwartungen miteinander verknüpft werden. Nach dem handlungstheoretischen Erwartungs-Wert-Modell (Jerusalem & Schwarzer, 2002) wird zwischen der Konsequenz- bzw. der Handlungs-Ergebnis-Erwartung und der Kompetenz- bzw. Situations-Handlungs-Erwartung differenziert. Die Konsequenzerwartung beinhaltet die subjektive Einschätzung, dass eine bestimmte Handlung, die personenunabhängig betrachtet wird, eine geeignete Wahl darstellt, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen. Die Kompetenzer­wartung ist das zentrale Element der Selbstwirksamkeitserwartung, da diese aussagt, wie eine Person subjektiv die eigenen Handlungsmöglichkeiten einschätzt, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen. Es geht demnach darum, aus welchen Handlungen die Person wählen kann, da sie diese subjektiv einschätzt, um ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen.

Abzugrenzen ist die Selbstwirksamkeit von weiteren psychologischen Konstrukten wie dem Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl. Das Selbstvertrauen unterscheidet sich von der Selbstwirksamkeit, da letztere sich explizit auf konkrete eigene Handlungen bezieht (Coude- vylle, Gernigon & Martin Ginis, 2011), während das Selbstwertgefühl die subjektive allge­meine Bewertung der eigenen Person beschreibt. Weiterhin stellt Bandura (1977) die Selbst­wirksamkeit als beeinflussenden Faktor für die psychologische Gesundheit sowie die individu­elle Leistung in einer bestimmten Situation oder Kategorie dar. Die Selbstwirksamkeit entsteht laut Bandura (1997) vor allem durch positives Feedback und das Durchleben von eigenen Er­folgen. In vorangegangenen Studien wurden positive Zusammenhänge zwischen Selbstwirk­samkeit und Optimismus festgestellt (Luszczynska, Gutiérrez-Dona & Schwarzer, 2005). Im Gegensatz dazu wurden negative Korrelationen zwischen der Selbstwirksamkeit und Ängst­lichkeit festgestellt, was die Zusammenhänge mit der psychologischen Gesundheit unterstreicht und verdeutlicht. Darüber hinaus beeinflussen die Selbstwirksamkeitserwartungen viele Facet­ten des menschlichen Alltagslebens wie Ziele und Zielsetzungen und der Umgang mit Misser­folgen (Bandura, 1997). Die zahlreichen Studien und die theoretische Grundlage legen nahe, dass es sich bei der Selbstwirksamkeit um ein Konstrukt handelt, das relevante Entscheidungs­kriterien maßgeblich beeinflusst.

2.6 Generationstypen in Deutschland

Innerhalb der vorliegenden Studie soll unter anderem der Zusammenhang zwischen der Aus­prägung und Entstehung von Work-Family-Konflikten und der Generationenzugehörigkeit un­tersucht werden. Da die beiden Generationen X und Y mit einer Altersspanne von circa 20 bis 50 Jahren aktuell die Mehrheit der Arbeitnehmerschaft in Deutschland bilden (Statistisches Bundesamt, 2019), werden diese im Folgenden im Hinblick auf die ihnen zugeschriebenen Ei­genschaften detailliert untersucht und theoretisch dargestellt. Zusätzlich wird die Generation Babyboomer beleuchtet. Grundsätzlich wird eine Generation vor einem historisch-gesellschaft­lichen Hintergrund als eine Kohorte verstanden (Mannheim, 2017), die in einer Geburtsperiode zusammengefasst wird. Aufgrund derselben Geburtsperiode haben die Mitglieder der Genera­tion unweigerlich miteinander gemein, dass sie dieselben gesellschaftlichen Ereignisse in ihrer Kindheit und Jugend erlebt haben. Diese gelten aufgrund des Vorkommens in den bedeutungs­schweren Lebensphasen Kindheit und Jugend als besonders prägend für die Zukunft und die Ausbildung von Werten und Einstellungen (Hurrelmann & Albrecht, 2014). Im weiteren Ver­lauf werden die verschiedenen Eigenschaften und Merkmale der Generationen Babyboomer, X und Y innerhalb Deutschlands definiert.

2.6.1 Babyboomer (1955 - 1970)

Im Jahr 1965 kommen in Deutschland 1.4 Millionen Kinder auf die Welt, was die größte An­zahl an Neugeborenen in der Geschichte darstellt (Hurrelmann & Albrecht, 2014). Auch in den Vereinigten Staaten von Amerika kommt es zu einer steigenden Geburtenzahl, sodass daraus der Generationsname „Babyboomer“ entsteht. Die hohe Geburtenzahl wird häufig mit einer hohen Lebensfreude und dem eintretenden Optimismus der Eltern nach dem Weltkriegsgesche­hen in Verbindung gebracht. Die gesellschaftliche und politische Situation war während der Kindheit und Jugend der Babyboomer insbesondere durch die Teilung Deutschlands geprägt. Während im Osten aus der sowjetischen Besatzungszone der sozialistische Staat Deutsche De­mokratische Republik entstand, bildete Westdeutschland die Bundesrepublik Deutschland, ge­leitet von demokratischen Prinzipien. In den 50er Jahren kommt es zum Wirtschaftswunder, das einen wachsenden Wohlstand und Lohnsteigerungen zur Folge hat. Währenddessen findet der Kalte Krieg zeitgleich mit einer fortschreitenden Internationalisierung statt, beide bilden prägende Trends für die Babyboomer (Oertel & Schewe, 2007). Diese wachsen in einem stabi­len Umfeld in den 60er Jahren auf, das vor allem durch technischen Fortschritt und neue Mög­lichkeiten der Freizeitgestaltung geprägt ist. Durch neue Innovationen und Grenzüberschreitun­gen, wie die Betretung des Mondes, wachsen die Babyboomer in dem Bewusstsein auf, dass kaum Grenzen unüberwindbar sind. Darüber hinaus etablieren sich Kindergärten, Horte und Spielplätze als Möglichkeiten der kindlichen Beschäftigung und das Angebot für schulische und berufliche Bildung wird immer breiter aufgestellt. In den 80er Jahren, die die frühe Er­werbsphase der Babyboomer bilden, entstehen politische Unruhen und weltweit mehrere Kriegsschauplätze. Zudem geraten Umweltprobleme wie das Artensterben und das Ozonloch in den Fokus.

Die Babyboomer zeichnen sich durch ein stabiles Wertesystem aus, dem das deutsche Grund­gesetz und dessen Grundsteine wie Menschenwürde und Gleichheit zugrunde liegen. Diese Grundwerte ziehen sich auch durch die folgenden Generationen X und Y, lediglich eine diverse Gewichtung und Priorisierung können als Unterschiede herausgestellt werden (Oertel & Schewe, 2007). Die Eltern dieser Generation sind größtenteils Traditionalisten, die Werte wie Konformität, Respekt vor Autorität und Altruismus schätzten und gleichzeitig als fleißig, dis­zipliniert und gehorsam gelten (Mangelsdorf, 2015). Ihnen verdankt die Generation Babyboo­mer die wertstabilen Charakteristika.

Als Wunschkinder auf die Welt gekommen, wachsen die Babyboomer unter soliden Umwelt­bedingungen auf, was eine gute Voraussetzung für ein späteres starkes Selbstbewusstsein darstellt. Aufgrund der Etablierung von Kindergärten und ähnlichen Einrichtungen sind die Ba­byboomer an Gruppenarbeiten gewöhnt, damit einhergehend ist aber ebenfalls eine ständige Konkurrenzsituation mit Gleichaltrigen omnipräsent. Das Familienbild ist weiterhin traditionell und besteht aus einem verheirateten Elternpaar und mehreren Kindern mit einer klaren Rollen­verteilung zwischen Mann und Frau. Der Mann dient als Familienversorger, während die Frau sich um den Haushalt und den Nachwuchs kümmert (Mangelsdorf, 2015).

2.6.2 Generation X (1970 - 1985)

Die Generation X umfasst die Jahrgänge von 1970 bis 1985 (Hurrelmann & Albrecht, 2014). Geprägt wurde der Name von Douglas Coupland, der 1991 seinen sozialkritischen Roman „Ge­neration X“ veröffentlichte. In diesem kritisiert er den Wohlstand der vorangehenden Genera­tion und beschreibt gleichzeitig die Werte der Generation X (Eberhardt, 2015). Die Genera­tion X wird von Coupland innerhalb der Jahrgänge 1963 bis 1980 definiert, bezieht sich bei der Definition jedoch auf die Bevölkerung der Vereinigten Staaten von Amerika, sodass für die vorliegende Studie der Definitionszeitraum von Hurrelmann und Albrecht (2014) mit den Jahr­gängen 1970 bis 1985 für die deutsche Bevölkerung festgelegt wird.

Ausgehend von dieser Festlegung des Zeitrahmens spielt sich die Kindheit und Jugend der Ge­neration X hauptsächlich in den 70er und 80er Jahren des 20. Jahrhunderts ab, für die späten Jahrgänge spielen ebenfalls die 90er Jahre eine übergeordnete Rolle (Oertel & Schewe, 2007). Im privaten und familiären Bereich sind vor allem die selbstgesteuerte Familienplanung und Empfängnis der Frau von Bedeutung, die durch die Antibabypille als Empfängnisverhütung möglich gemacht wird. Dieser Umstand führt dazu, dass es sich bei der Generation X haupt­sächlich um erwünschten Nachwuchs handelt, „der von Eltern und Großeltern emotional, fi­nanziell und zeitlich massiv unterstützt und gut ausgebildet wurde“ (Oertel & Schewe, 2007). Gleichzeitig ist der Alltag der Kinder und Jugendlichen dieser Generation stets geplant: Spiel­nachmittage mit Freunden, feste Termine für die Nachhilfe und zum Lernen sowie weitere sportliche Aktivitäten werden vorab vereinbart. Das ist auch der Tatsache geschuldet, dass beide Eltern der Generation X zunehmend berufstätig sind, sodass die Kinder zudem mit einer selbstverständlicheren Gleichberechtigung von Mann und Frau aufwachsen (Mangelsdorf, 2015). Durch die Berufstätigkeit beider Elternteile wird zu dieser Zeit der Begriff „Schlüssel­kinder“ geprägt. Dieser Umstand hat ebenfalls zur Folge, dass die Kinder der Generation X schneller selbstständig und erwachsen werden. Auch Trennungen finden, begründet durch eine nötige Mobilität beider Elternteile aufgrund der beruflichen Verpflichtungen oder durch die Trennung und Scheidung der Eltern, vermehrt statt. In dieser Zeit kommt es für die Generation X zum langsamen Auflösen der klassischen Familienstruktur, da sich Patchwork­Konstellationen zunehmend etablieren (Mangelsdorf, 2015). Insgesamt ist die Generation X behütet und in stabilen wirtschaftlichen Verhältnissen aufgewachsen und genießt eine grundle­gend gute Bildung (Eberhardt, 2015). Gleichzeitig ist sie die erste Generation, die durch den Sprachunterricht an Schulen oder die zunehmende Globalisierung als gesellschaftliches Ereig­nis zunehmend international ausgerichtet ist. Dennoch wird die Generation X insbesondere von Lehrern, Ausbildern und Eltern häufig auch als „Null-Bock-Generation“ betitelt, da angenom­men wird, dass der Wohlstand und Erfolg der Eltern ausgenutzt wird, was zu einer verminderten Motivation im Hinblick auf die eigene Ausbildung, den Beruf oder die Karriere führt (Hurrel­mann & Albrecht, 2014). Als gesellschaftlich einschneidende Erlebnisse sind vor allem diverse Umweltkatastrophen wie Tschernobyl und der Mauerfall in Berlin im Jahre 1989 zu nennen. Darüber hinaus wächst die Generation X zu Zeiten einer Medienrevolution auf. Der Computer und später das Mobiltelefon halten Einzug in die Haushalte, ebenso wie die CD oder der Walk­man. Dadurch wird die Generation X bereits mit den neuen Medien konfrontiert, sodass es ihnen leicht fällt, neue Technologien zu akzeptieren und zu nutzen.

In Bezug auf das Familien- und Arbeitsleben lassen sich folgende Charakteristika zusammen­tragen. Die Generation X ist stark vom Streben nach Wohlstand, Karriere und Sicherheit ge­prägt (Eberhardt, 2015) und schätzt in Bezug auf Familie und Beruf die Arbeitsplatzsicherheit sowie eine allgemeine Lebensqualität und soziale Kontakte (Oertel & Schewe, 2007). Eine Fa­milie wird tendenziell später als in vorangegangenen Generationen gegründet (Eberhardt, 2015). Da die Generation X selbst größtenteils mit zwei arbeitenden Elternteilen aufgewachsen ist, führt ein neues Selbstverständnis der Väter zu einer Umverteilung der Rollen im Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dennoch liegt der Schwerpunkt der Koordination nach wie vor bei den Frauen. Da die Generation X tendenziell später Kinder bekommt, sind beide Eltern zu diesem Zeitpunkt oftmals bereits beruflich tätig und haben eventuell Führungspositi­onen inne. Dadurch ergeben sich große Schwierigkeiten im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Darüber hinaus sind nicht nur die eigenen Kinder zu versorgen, da der be­ginnende Bedarf an Pflege und Unterstützung der eigenen Eltern hinzukommt, was die Karrie­reziele beeinflussen und Interessenkonflikte erzeugen kann (Oertel & Schewe, 2007).

2.6.3 Generation Y (1985 - 2000)

Auf die Generation X folgt die Generation Y mit den Jahrgängen von 1985 bis 2000, bezogen auf die deutsche Bevölkerung (Hurrelmann & Albrecht, 2014). Der Begriff „Millennials“ (deutsch: Jahrtausender) wird als Synonym für die Generation Y genutzt und bezieht sich vor allem auf die Tatsache, dass die Menschen dieser Generation ihre Kindheit und Jugend in den späteren 90er Jahren und um die Jahrtausendwende herum erlebt haben. Die Generation Y steht gleichzeitig für „why“ in der englischen Sprache, was übersetzt ins Deutsche „Warum“ bedeu­tet und somit verdeutlicht, dass vorherrschende Ansichten und Meinungen hinterfragt werden (Oertel & Schewe, 2007). Diese Generation ist in einer globalisierten und vernetzten Welt auf­gewachsen und somit die erste, die früh mit dem Internet und den damit verknüpften Techno­logien aufgewachsen ist, weswegen sie auch „Digital Natives“ genannt werden (Hurrel­mann & Albrecht, 2014). Darüber hinaus ist die Welt während der Kindheit und Jugend von Unsicherheiten geprägt. Als gesellschaftliche und globale Ereignisse, die diese Unsicherheiten widerspiegeln sind vor allem die Terroranschläge des 11. Septembers 2001 in den Vereinigten Staaten von Amerika sowie der darauffolgende Irak-Krieg und die Weltwirtschaftskrise zu nen­nen. Die Angehörigen dieser Generation erleben große Veränderungen in verschiedenen Le­bensbereichen. Zum einen sind diese im Hinblick auf das Internet und die Digitalisierung spür­bar. Mit dem Auftreten diverser neuer Social-Media-Kanäle ergeben sich neue Formen der Kommunikation und Vernetzung, die die Kindheit und Jugend der Generation Y beeinflussen. Des Weiteren sind Veränderungen im wirtschaftlichen und politischen Umfeld zu nennen. Die Finanzkrise 2007 hatte zur Folge, dass Unsicherheiten bei der Suche nach einem geeigneten und gewünschten Studien-, Ausbildungs- oder Arbeitsplatz bestehen. Diese zieht sich laut Hur­relmann und Albrecht (2014) durch das gesamte Leben eines „Ypsiloners“, da seltener der tra­ditionelle Weg von Karriere und Beruf verfolgt wird und es kaum noch unbefristete Arbeits­verträge gibt. Im Gegenteil sind Zeitverträge, Teilzeitjobs und kurzfristige Arbeitslosigkeit nicht ungewöhnlich. Die Unsicherheit setzt sich demnach ebenfalls im berufsfähigen Alter fort und führt zu einer verspäteten oder ausgefallenen Familienplanung, weil keine Vereinbarkeit zwischen Familie und Karriere möglich ist. Vor allem die Individualität spielt für die Genera­tion Y eine Rolle, die laut Hurrelmann und Albrecht (2014) zugleich mit einer Selbstbezogen­heit einhergeht, denn ihr Ziel ist ein Fortschreiten in Beruf und Karriere im Hinblick auf die eigene Zukunftssicherung. Demnach investieren Mitglieder dieser Generation in den eigenen Bildungs- und Karriereweg mit dem Ziel, einen guten Abschluss zu machen. Auch bei der Wahl des zukünftigen Arbeitgebers stellt das Angebot von Entwicklungs- und Selbstverwirklichungs­möglichkeiten ein wichtiges Kriterium dar (Oertel & Schewe, 2007). Dementsprechend hat im Hinblick auf die Arbeitswelt die Arbeitstätigkeit selbst für die Generation Y einen höheren Stel­lenwert eingenommen als das damit verbundene Gehalt oder der Karriereweg. Trotz des Be­strebens nach Selbstverwirklichung im Beruf offenbart sich anhand der Shell-Jugendstudie in­nerhalb der Generation Y ein weiterer Faktor, der für ein zufriedenes Leben sorgen soll. 71 % der Männer sowie 81 % der Frauen sehen die Familie als Faktor für ein zufriedenes Leben und 80 % der Frauen möchten Karriere und Familie miteinander vereinbaren. Gleichzeitig offenbart sich jedoch anhand der niedrigen Geburtenrate (Deutsches statistisches Bundesamt) eine große Problematik: Zwar gilt eine Familie als erstrebenswert innerhalb der Generation Y, oftmals ge­lingt es jedoch nicht, genug Freiräume von Karriere und Beruf zu schaffen, um diesem Wunsch nachzukommen. Gleichzeitig bedeutet eine Familie eine Festlegung auf bestimmte Strukturen, was der Generation Y jedoch aufgrund der zahlreichen Wahlmöglichkeiten schwer fällt, da sie ständig neuen Reizen und Inspirationen ausgesetzt werden und auf individuelle Weise ihre Zu­kunft planen und gestalten möchten (Parment, 2011), was im Gegensatz zur Familienplanung steht.

Wie dieses Kapitel gezeigt hat, stellen die zu untersuchenden Work-Family-Konflikte eine be­sondere Form des Interrollenkonflikts dar und gründen auf der sozialpsychologischen Rollen­theorie. Darüber hinaus wurden die Unterschiede zwischen den zu untersuchenden Generati­onstypen in Deutschland aufgezeigt sowie das Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung an­hand der theoretischen und literarischen Grundlage dargestellt. Im nun folgenden Kapitel wird der aktuelle Forschungsstand zu den dargestellten Themen und Konstrukten komprimiert dar­gestellt um darauf aufbauend die Forschungsfrage und die aufgestellten Hypothesen darzule­gen.

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Ende der Leseprobe aus 85 Seiten

Details

Titel
Work-Family-Konflikte im Generationenvergleich unter der Berücksichtigung der Selbstwirksamkeitserwartung
Untertitel
Eine empirische Untersuchung
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
2.0
Jahr
2020
Seiten
85
Katalognummer
V946884
ISBN (eBook)
9783346298683
ISBN (Buch)
9783346298690
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Work-Family-Konflikte, Sozialpsychologie, Selbstwirksamkeit, Rollentheorie, Generation, Work-to-Family, Family-to-Work, Selbstwirksamkeitserwartung, Work-Life-Balance
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Work-Family-Konflikte im Generationenvergleich unter der Berücksichtigung der Selbstwirksamkeitserwartung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/946884

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