Europäische Rechtsprechung in deutschen Betriebsräten. Eine Analyse des EuGH-Urteils C-55/18


Bachelorarbeit, 2020

72 Seiten, Note: 1,8


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung / Abstract

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einführung

2 Methodischer Rahmen

3 Methodik der Urteilsanalyse

4 Einleitung der Urteilsanalyse
4.1 Darstellung des Rechtsproblems
4.2 Auswirkungen von EuGH-Fällen im Bereich Arbeitsrecht auf Deutschland
4.2.1 Beispiel Vorel, Rs. C-437/05
4.2.2 Beispiel Bollacke, Rs. C-118/13

5 Die Entscheidung
5.1 Angaben über das Urteil
5.2 Sachverhalt
5.3 Lösung des Gerichts

6 Analyse
6.1 Rechtsproblem
6.1.1 Exkurs: Methode der Rechtsvergleichung
6.1.2 Vergleich von EU-Richtlinien und deutschen Regelungen die Arbeitszeiterfassung betreffend

6.1.3 Übersicht der Gruppen von Betroffenen des EuGH-Urteils in Deutschland
6.1.4 Einflussmöglichkeiten deutscher Betriebsräte auf die Arbeitszeiterfassung in Unternehmen
6.2 Exkurs: Methode der strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse
6.3 Lösungsansätze zum Problem
6.4 Analyse und Einordnung der Entscheidung
6.5 Bewertung und Kritik der Entscheidung
6.6 Ausblick

7 Fazit und Diskussion

Literaturverzeichnis

Rechtsquellenverzeichnis

Anhang 1: Methodischer Aufbau der Arbeit

Anhang 2: Übersicht der verwendeten Literatur zur Inhaltsanalyse

Anhang 3: Auswertungstabellen

Kurzfassung / Abstract

Der Europäische Gerichtshof hat mit seinem Urteil C-55/18 am 14.05.2019 in ganz Europa für Aufmerksamkeit gesorgt. Im Rechtsstreit zwischen der Federation de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) und der Deutschen Bank SAE sieht er bei der Frage nach der Möglichkeit, die Vorgaben zu Höchstarbeitszeiten und Ru­hezeiten sicherzustellen, die Antwort in der verpflichtenden Einführung eines Sys­tems zur Messung der täglich geleisteten Arbeitszeit. Auch in Deutschland gibt es keine grundsätzliche Pflicht, Arbeitszeiten vollumfänglich zu erfassen.

Die Forschungsfrage dieser Arbeit lautet: Wie wirkt sich das EuGH-Urteil C-55/18 auf die Arbeit deutscher Betriebsräte aus? Um diese Frage zu beantworten, ist eine Urteilsanalyse durchgeführt worden. Diese beinhaltet eine Rechtsvergleichung zwi­schen europäischen Vorgaben und deutschem Recht zum Thema Arbeitszeit. Be­sonderes Augenmerk liegt dabei auf den Bereichen Ruhezeiten und Höchstarbeits­zeiten, sowie der Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Des Weiteren wird aufgezeigt, welche Einflussmöglichkeiten Betriebsräte bisher auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes auf die Arbeitszeiterfassung haben. Außerdem ist eine qualitative Inhaltsanalyse von 130 Zeitungs- und Zeitschriftenartikeln, die in den ersten Monaten nach Urteilsverkündung erschienen sind, durchgeführt worden.

Es zeigt sich, dass sich an den Möglichkeiten der Einflussnahme auf die Arbeits­zeiterfassung für deutsche Betriebsräte in naher Zukunft durch das Urteil nicht viel ändern wird, wenn nicht der Gesetzgeber eine Regelung vorgibt, welche die Rechte auf Einflussnahme stärkt oder eine Arbeitszeiterfassung vorschreibt. Weiterhin wird festgestellt, dass eine Auseinandersetzung mit Arbeitgebern die Arbeitszeit betreffend häufig zeitliche Ressourcen und mentale Stärken voraussetzt, die von nicht freigestellten Betriebsräten im Arbeitsalltag normalerweise nicht erwartet werden können.

Abkürzungsverzeichnis

Abs Absatz

AEUV Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union

ArbSchG Arbeitsschutzgesetz

ArbZG Arbeitszeitgesetz

Art Artikel

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

CCOO Federacion de Servicios de Comisiones Obreras

EU Europäische Union

EuGH Europäischer Gerichtshof

EUGrdRCh Europäische Grundrechtecharta

EUV Vertrag über die Europäische Union

GG Grundgesetz

GRCh Grundrechtecharta

LAG Landesarbeitsgericht

MiLoG Mindestlohngesetz

RL Richtlinie

Rs Rechtssache

SchwArbG Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zusammenhang zwischen Fall, Regel und Topos

Abbildung 2: Gruppenübersicht

Abbildung 3: Angepasstes Ablaufmodell Inhaltsanalyse

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Gegenüberstellung der rechtlichen Regelungen

Tabelle 2: Unterkategorien

1 Einführung

Am 14.05.2019 erließ der EuGH ein Urteil, welches Arbeitgeber verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.1 Mitgliedsstaaten der EU, in denen es keine generelle Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeiten gibt, haben nun die Aufgabe, Er­fassungssysteme auszugestalten. Zu jenen Mitgliedern gehört auch Deutschland. Rechtliche Änderungen im Bereich der Arbeitszeiterfassung betrifft die Arbeit ver­schiedener Akteure, auch die von Betriebsräten.

Die Reaktionen in Zeitschriften, Zeitungen und Internetbeiträgen sind geprägt von unterschiedlichen Meinungen und Sichtweisen. Eine intensive Beschäftigung mit den möglichen Auswirkungen des Urteils auf die Betriebsratsarbeit in Deutschland hat bisher nicht stattgefunden. Oft sind gerade die Interessenvertreter im Betriebsrat keine geschulten Rechtsexperten und gehen ihrer meist ehrenamtlichen Tätigkeit in knapp bemessenen Zeitparametern nach. Gerade sie sind auf konkrete Hinweise und aufgearbeitetes Hintergrundwissen angewiesen.

Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, das EuGH-Urteil C-55/18 zu analysieren und seinen Einfluss auf die Arbeit deutscher Betriebsratsarbeit darzustellen. Die For­schungsfrage lautet also: Wie wirkt sich das EuGH-Urteil C-55/18 auf die Arbeit deutscher Betriebsräte aus?

Bei der Beantwortung dieser Frage ist es notwendig, auch die folgenden Aspekte zu betrachten:

1. Welche Auswirkungen hatten Urteile des EuGH im Bereich Arbeitsrecht auf Deutschland bisher?
2. Welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten weisen EU-Richtlinien und deutsche Regelungen zum Thema Arbeitszeiterfassung auf?
3. Wer ist vom Urteil C-55/18 in Deutschland betroffen?
4. Welchen Einfluss hat ein Betriebsrat auf die Arbeitszeiterfassung im Unter­nehmen?

Es wird angestrebt, dass die Ergebnisse der Analyse aufzeigen, an welchen Stellen der Betriebsratsarbeit Veränderungen zu erwarten sind.

Aufgrund der Aktualität des Urteils existieren zum jetzigen Zeitpunkt ausschließ­lich Besprechungen, Kommentare und Analysen in Zeitschriften, Zeitungsartikeln und Internetauftritten. Die Bezüge in diesen Veröffentlichungen gestalten sich sehr unterschiedlich. Betroffene Interessen von z. B. Arbeitgebern oder Arbeitnehmern werden von unterschiedlichen Seiten beleuchtet und eingeschätzt. Eine umfassende Darstellung für Betriebsräte konnte bisher nicht gefunden werden.

2 Methodischer Rahmen

Den methodischen Rahmen der gesamten Arbeit bildet eine Urteilsanalyse nach dem Aufbauschema II von Grünberger.2 Innerhalb dieses Rahmens wird eine Rechtsvergleichung und eine strukturierende qualitative Inhaltsanalyse durchge­führt. Alle drei Methoden werden in gesonderten Kapiteln näher erläutert.

Die Tabelle im Anhang 1 zeigt die verwendeten Analyseschritte und die dazugehö­rigen Kapitel in der Ausarbeitung. Des Weiteren kann man erkennen, an welcher Stelle die immanenten Methoden zum Einsatz kommen und die aufgeworfenen Fra­gen beantwortet werden sollen.

Die Frage nach den Auswirkungen von Urteilen des EuGH im Bereich Arbeitsrecht auf Deutschland soll beispielhaft im Abschnitt I. der Urteilsanalyse beantwortet werden.

Die zweite Frage nach Unterschieden und Gemeinsamkeiten von EU-Richtlinien und deutschen Regelungen zum Thema Arbeitszeiterfassung wird mit Hilfe der Me­thode der Rechtsvergleichung von Zweigert und Kötz3 beantwortet. Dabei werden die Regelungen der EU und Deutschlands in die Gedankenführung einer rechtsver­gleichenden Arbeit von Hepting4 übernommen: Einleitung, Länderberichte, Ver­gleich der Einzelaspekte, Schluss. Die Abschnitte Einleitung und Schluss gehen auch in der Urteilsanalyse auf. Die Länderberichte und der Vergleich der Einzelas­pekte fügen sich in Abschnitt III Punkt 1 der Urteilsanalyse ein. An dieser Stelle im Ablauf sollen ebenfalls die Frage nach den in Deutschland betroffenen Akteuren und dem Einfluss von Betriebsräten auf die Arbeitszeiterfassung in Betrieben ge­klärt werden.

Die Frage nach den Auswirkungen des EuGH-Urteils auf die Arbeit deutscher Be­triebsräte findet ihre prädiktive Erörterung im Abschnitt III bei den Punkten 2, 3 und 4. Wichtiger Aspekt der Erkenntnisgewinnung wird hierbei eine strukturie­rende qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring5 sein. Dabei sollen Artikel aus Zeit­schriften und Zeitungen sowie Internetbeiträge unter Zuhilfenahme der deduktiven Kategorienanwendung geordnet und ausgewertet werden. Die Ergebnisse werden dann mit Abschnitt III Punkt 5 der Urteilsanalyse verknüpft.

3 Methodik der Urteilsanalyse

„Fall, Regel, Topos - das sind drei Grundbegriffe, mit denen jedes Urteil untersucht werden kann.“6

Der Fall ist der zu lösende Sachverhalt und wird vom Urteil geschaffen. Das Urteil ist ein geordnetes Paar aus Daten und Schlussfolgerungen. Die Falllösungen kön­nen wechseln, der Fall nicht. Wichtige Fragen lauten: wer?, was?, wann?, auf wel­che Art und Weise?. Der Fall formuliert Rechtszeichen in verschlüsselter Weise und dadurch wird das Gesetz präsent.7

Laut Toulmin besteht eine Regel aus zwei Bestandteilen, nämlich aus der Rechtfer­tigung und der Absicherung. Beide stehen in einem gestuften Verhältnis zueinan­der. Rechtfertigungen werden danach als Wenn-/dann-Sätze formuliert, Absiche­rungen bleiben stichwortartig.8 Der Übergang von Daten/Sachverhalten zu Schluss­ folgerungen - oder der Übergang von Tatbeständen zu Rechtsfolgen9 - kann durch Regeln legitimiert werden.10

Der Topos - der Gesichtspunkt - macht die jeweils verwendete Regel plausibel.11 Die Topik gründet auf Namen wie Zurechenbarkeit, Anstößigkeit oder Erfahrun­gen. Hier kommt erneut der Begriff der Absicherung ins Spiel. "Eine Absicherung kombiniert mehrere Arten von Aussagen, wobei immer ein Ort im Gesetz, eine Norm, aufgerufen werden sollte. [...] Sie ist das Ergebnis praktischer Urteilskraft, und durch praktische Urteilskraft erhält der Topos seine Gestalt."12

Folgende Darstellung verdeutlicht angelehnt an Siebert und Toulmin den Zusam- menhang zwischen Fall, Regel und Topos in seinen Grundzügen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zusammenhang zwischen Fall, Regel und Topos

Die Arbeit orientiert sich am Ablaufschema II einer Urteilsanalyse nach Grünber- ger.13 Hierbei werden vier Analyseschritte verwendet. Die Analyse beginnt mit ei­ner Einleitung, beschäftigt sich dann mit der Entscheidung im Urteil, geht in den eigentlichen Analyseteil über und endet mit abschließenden Bemerkungen zum Ur­teil.

4 Einleitung der Urteilsanalyse

4.1 Darstellung des Rechtsproblems

Die Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 (C-55/18)14 beschäftigt sich mit der Auslegung von Artikel 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta), der Artikel 4, 5, 6, 16 und 22 der Richtlinie 2003/88/EG des Euro­päischen Parlaments und des Rates sowie von Artikel 4 Abs. 1, Artikel 11 Abs.3 und Artikel 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates der Europäischen Union. Ausgangspunkt ist ein Rechtstreit zwischen der Federation de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) und der Deutschen Bank SAE.

Der grundlegende Streitpunkt liegt im Fehlen eines betriebsinternen Systems, um die täglich geleistete Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. Hierzu sei die Deut­sche Bank SAE nach Sicht der CCOO verpflichtet. Ausgangspunkt dieser Sicht­weise stellen das spanische Arbeitnehmerstatut des Art. 31 Abs. 2 EUGrdRCh und verschiedene Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation über die Ar­beitszeit dar. „Nach der Auslegung des Obersten Gerichts Spaniens verpflichtete das spanische Arbeitnehmerstatut Arbeitgeber lediglich, die von Arbeitnehmern ge­leisteten Überstunden aufzuzeichnen und die Aufstellung am jeweiligen Monats­ende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter zu übermitteln.“15 Der spanische Na­tionale Gerichtshof bewertete die Unionsrechtskonformität der Auslegung des spa­nischen Arbeitnehmerstatuts durch das Oberste Gericht hingegen anders. Der EuGH hatte nun die Frage zu klären, ob die Rechte der Richtlinie eingehalten wer­den können, wenn die Arbeitszeit nicht flächendeckend erfasst wird. Die zu klä­rende Auslegungsfrage betrifft nicht nur Spanien, sondern alle Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU).

Da es hier in erster Linie um den Arbeitnehmerschutz geht und die Einhaltung von europäischen Arbeitssicherheitsstandards und Vorgaben zum Gesundheitsschutz gewährleistet werden soll, könnte die grundsätzlich zu klärende Frage auch lauten: Wie kann die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten sichergestellt werden?

4.2 Auswirkungen von EuGH-Fällen im Bereich Arbeitsrecht auf Deutsch­land

4.2.1 Beispiel Vorel, Rs. C-437/05

Vorel (V) arbeitete als Oberarzt im Krankenhaus von Cesky Krumlov (NCK).16

Im tschechischen Arbeitsgesetzbuch wird Arbeitszeit im Artikel 83 definiert als Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber arbeitet. Ruhezeiten sind keine Arbeitszeit. Bereitschaftsdienst stellt die Zeitspanne dar, in welcher der Ar­beitnehmer bereit ist, eine Arbeitsleistung zu erbringen. Bereitschaftsdienste sind hiernach nur als Arbeitszeit zu werten, wenn tatsächlich Arbeit geleistet wird. Diese Bereitschaftszeit wird gesondert berechnet und niedriger als üblich vergütet.

Laut der Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG Art. 2 Nr.1 ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit. Der EuGH stellte fest, dass es nicht relevant ist, ob V tatsächlich tätig war, da die Intensität der verrichteten Arbeit kein Merkmal von Arbeitszeit darstellt. Als Ausnahme ist die Rufbereitschaft zu werten. Diese gilt außerhalb der Zeiten der Tätigkeit als Ruhezeit. „Daraus folgt, dass Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitneh­mer in Form persönlicher Anwesenheit im Betrieb des Arbeitgebers leistet, in vol­lem Umfang als Arbeitszeit anzusehen ist, unabhängig davon, welche Arbeitsleis­tungen der Betroffene während dieses Bereitschaftsdienstes tatsächlich erbracht hat. Der Umstand, dass der Bereitschaftsdienst Zeiten der Inaktivität umfasst, ist daher unerheblich.“17 Daraus ergab sich eine Neubewertung des Bereitschaftsdiens­tes von Ärzten am Arbeitsplatz als Arbeitszeit. Der Beschluss hatte aber keinen Einfluss auf die Vergütung der Arbeitnehmer, sondern ausschließlich auf den Ar­beitnehmerschutz.

In Deutschland wird der Begriff Arbeitszeit im § 2 Abs. 1 ArbZG definiert. Es han­delt sich um die Zeit vom Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Daraus ergab sich die Auslegung, dass Bereitschaftsdienste ohne Einsatz Ruhezeiten dar­stellen.18 Nach der Entscheidung des EuGH traten verschiedene Rechtsfälle zum Bereitschaftsdienst auf.19 Dies führte letztendlich zu einer Neuauslegung des Be­griffs Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG. Bereitschaftsdienst wird nun als Arbeits­zeit bewertet.20 Auch im Bereich von tarifvertraglichen Regelungen hatte der Fall Vorel Auswirkungen bei der Anerkennung des Bereitschaftsdienstes als Arbeits- zeit.21

4.2.2 Beispiel Bollacke, Rs. C-118/13

Bollacke (B) ist Alleinerbin ihres verstorbenen Ehemannes, welcher bis zu seinem Ableben bei der Firma K + K beschäftigt war. Zum Zeitpunkt seines Todes hatte der Ehegatte noch Anspruch auf offene Tage seines Jahresurlaubs, auf welche B Abgeltungsansprüche gegenüber K + K machte. K + K lehnte die Forderung mit der Erläuterung ab, dass es sich nicht um einen vererbbaren Anspruch handele. Das LAG Hamm gab an den EuGH dazu folgende Frage weiter: Ist die deutsche Recht­sprechung diesbezüglich mit Art. 7 der RL 2003/88/EG vereinbar?22

Der EuGH befand folgendermaßen: Eine Rechtsprechung, bei der Urlaubsansprü­che nicht vererbbar sind, sei nicht richtlinienkonform. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub dürfe nicht ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs bei Tod des Arbeitnehmers verfallen. Im Art. 7 der RL 2003/88/EG bedeutet bezahlter Jahres­urlaub, dass das Entgelt für den Arbeitnehmer im Urlaub weitergezahlt wird. Der Anspruch auf finanzielle Vergütung ergibt sich aus Art. 7 Abs. 2. Zwei Vorausset­zungen müssen erfüllt sein: das Arbeitsverhältnis ist beendet und der Arbeitnehmer hat nicht den gesamten zustehenden Jahresurlaub aufgebraucht. Beide Vorausset­zungen sind auch beim Tod des Arbeitnehmers erfüllt. "Würde die Pflicht zur Aus­zahlung von Jahresurlaubsansprüchen mit der durch den Tod des Arbeitnehmers bedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden, hätte dies zur Folge, dass ein unwägbares, nicht beherrschbares Vorkommnis zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub selbst führen würde, was mit Art. 7 unver­einbar wäre."23

Die deutsche Rechtsprechung hat sich inzwischen dahingehend geändert. Erben ha­ben nun Anspruch auf die Abgeltung des vom Verstorbenen nicht in Anspruch ge­nommenen Urlaubs.24 Des Weiteren dürften nun Regelungen in Arbeitsverträgen, die diesen Anspruch anders handhaben, ihre Gültigkeit verlieren.

5 Die Entscheidung

5.1 Angaben über das Urteil

Die große Kammer des EuGH erließ sein Urteil in der Rechtssache C-55/18 am 14.05.2019. Verfahrenssprache war spanisch. Das Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV wurde eingereicht vom Nationalen Gerichtshof Spaniens. Die Parteien des Verfahrens waren die CCOO und die Deutsche Bank SAE. Folgende Richter waren beteiligt: K. Lenaerts, J.-C. Bonichot, A. Arabadjiev, E. Regan, T. von Danwitz, F. Biltgen, K. Jürimäe, C. Lycourgos, J. Malenovsky, E. Levits, L. Bay Larsen, M. Safjan, D. Svaby, C. Vajda und P. G. Xuereb. Die Schlussan­träge stellte der Generalanwalt G. Pitruzzella, welche am 31.01.2019 angehört wur­den. Kanzler war L. Carrasco Marco. Die mündliche Verhandlung fand am 12.11.2018 statt. Erklärungen wurden abgegeben von CCOO, der Deutschen Bank SAE, FES-UGT, der spanischen Regierung, der tschechischen Regierung, der Re­gierung des Vereinigten Königreichs und der Europäischen Kommission.

5.2 Sachverhalt

Die spanische Arbeitnehmervereinigung CCOO verlangte von der Deutschen Bank SAE über eine Verbandsklage am 26.07.2017, ein System zur Erfassung der geleis­teten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Diese Pflicht schien sich aus Art. 35 V des spanischen Arbeitnehmerstatuts zu ergeben. Das Oberste Gericht Spaniens legte dieses Statut so aus, dass lediglich die geleisteten Überstunden aufzuzeichnen sind und eine Aufstellung am Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter zu übermitteln ist, da der Art. 35 ausschließlich Überstunden betrifft und im Art. 34 zum Thema Arbeitszeit keine Pflicht zum Führen einer Liste explizit benannt wird. Der spanische Nationale Gerichtshof sah dagegen Probleme in der Vereinbarkeit der Sichtweise des Obersten Gerichts mit der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 und fragt, "ob ein gesetzliches System, das auf eine flächendeckende Erfassung der Ar­beitszeit verzichtet, als geeignet angesehen werden kann, die Rechte aus der Richt­linie zu wahren."25 Der Nationale Gerichtshof bemerkt weiterhin, dass die vom Obersten Gericht an den Tag gelegte Auslegung dazu führen könnte, dass in der Praxis ein Nachweis über die Regelarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit nicht vor­handen sei. Die Arbeitnehmervertreter hätten damit auch kein Mittel, um die Ein­haltung von Arbeits- und Ruhezeiten zu überprüfen. Der Nationale Gerichtshof be­schloss, das Verfahren auszusetzen und folgende Fragen an den EuGH für eine Vorabentscheidung zu richten (im Folgenden stark verkürzt dargestellt):26 27

1. Reichen die Art. 34 und 35 des spanischen Arbeitnehmerstatuts aus, um die Begrenzungen der Arbeits- und Ruhezeiten nach Art. 3, 5 und 6 der Richt­linie 2003/88 zu gewährleisten?
2. Können Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und die Art. 3, 5, 6, 16 und 22 der Richtlinie 2003/88 in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391 so ausgelegt werden, dass sie innerstaatlichen Regelungen entgegenstehen, aus denen nach gefestigter Rechtsprechung nicht abgeleitet werden kann, dass Unternehmen ein System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit für Vollzeitarbeitnehmer einzuführen haben?
3. Oder wird mit innerstaatlichen Regelungen wie Art. 34 und 35 des Arbeit­nehmerstatuts den oben genannten europäischen Regelungen Genüge ge­tan?

5.3 Lösung des Gerichts

Zuerst gibt das Gericht den Hinweis,28 dass das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche wie wöchentliche Ruhezei­ten auch in Art. 31 Abs. 2 EUGrdRCh verbürgt sei und ihm damit der gleiche recht­liche Rang wie den EU-Verträgen zukommt. Konkretisiert würde dieses Grund­recht in der Richtlinie 2003/88, insbesondere in den Art. 3, 5 und 6 und diese wären daher auch in dessen Lichte auszulegen. Eine einschränkende Auslegung dieser Bestimmungen dürfte insbesondere nicht auf Kosten der Rechte, die Arbeitnehmern nach dieser Richtlinie zustehen, vorgenommen werden. Vielmehr solle eine Ausle­gung unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ru­hezeiten erfolgen. Das Gericht weist darauf hin, das Art. 22 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 den Gebrauch der Möglichkeit vorsieht, Art. 6 benannter Richtlinie zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit nicht anzuwenden, wenn dann alle erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, dass der Arbeitgeber aktuelle Listen über alle be­troffenen Arbeitnehmer führt und diese den zuständigen Behörden zur Verfügung stellt. Spanien hätte von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht und daher sei Art. 22 der Richtlinie 2003/88 im Ausgangsverfahren nicht anzuwenden und auch nicht auszulegen. Des Weiteren stellt das Gericht klar, dass die Richtlinie 2003/88 Mindestvorschriften festlegen soll, die die innerstaatlichen Arbeitszeitvor­schriften verbessern. Diese Angleichung der Arbeitszeitgestaltung auf Ebene der EU soll die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer durch die Gewährung von Mindestruhezeiten, angemessener Ruhepausen und einer Obergrenze der wöchent­lichen Arbeitszeit schützen. Art. 3 und 5 der Richtlinie 2003/88 bestimmen fol­gende Maßnahmen: pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von 11 zusam­menhängenden Stunden und pro Siebentageszeitraum eine Mindestruhezeit von 24 Stunden. Art. 6 der gleichen Richtlinie beschränkt die durchschnittliche wöchentli­che Arbeitszeit auf 48 Stunden. Um die volle Wirkung der Richtlinie zu realisieren, müssten die Mitgliedstaaten jede Nichtbeachtung der wöchentlichen Höchstarbeits­zeit abwehren und die Befolgung der Mindestruhezeiten sicherstellen. Hierfür müssten die Mitgliedstaaten auch für die praktische Wirksamkeit die erforderlichen Maßnahmen treffen. Eine Aushöhlung dieser festgelegten Modalitäten dürfe nicht erfolgen. Der EuGH erläutert, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrages zu betrachten sei, weswegen ausgeschlossen werden müsse, dass der Arbeitgeber ihm eine Begrenzung seiner Ansprüche verfügen könne. Aufgrund dieser schwächeren Stellung könne ein Arbeitnehmer davon abgehalten werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen, um nicht in seinem Arbeitsverhältnis benachteiligt zu werden. Ohne ein System, das die von einem je­den Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit erfasst, könne weder die Anzahl der vom Arbeitnehmer wirklich geleisteten Arbeitsstunden, noch die über die ge­wöhnliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit methodisch und sicher gemessen werden. Somit sei es auch für die Arbeitnehmer problematisch oder praktisch aus­geschlossen, die ihnen durch Art. 31 Abs. 2 EUGrdRCh und der RL 2003/88 ver­liehenen Rechte durchzusetzen. Die objektive und sichere Ermittlung der Anzahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden sei für die Einschätzung der Ein­haltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit und der Mindestruhezeiten unerläss­lich. Eine nationale Regelung, die keine Pflicht zur Initiierung eines solchen Sys­tems vorsehe, sei daher nicht geeignet, die praktische Wirksamkeit der Arbeitneh­merrechte zu garantieren. Die Verpflichtung, nur die geleisteten Überstunden zu erfassen, biete den Arbeitnehmern keinen ausreichenden Schutz, da die Einordnung als „Überstunden“ voraussetze, dass die Dauer der von dem jeweiligen Arbeitneh­mer geleisteten Arbeitszeit bekannt sei. Auch andere Beweismittel für die geleistete Arbeitszeit (z.B. Zeugenaussagen, E-Mails, Untersuchungen von Mobiltelefonen oder Computern) oder innerstaatliche Ermittlungs- und Sanktionsbefugnisse bei Verstößen gegen Arbeitszeitregelungen seien nicht ausreichend, um die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten zu gewährleisten. Die Mitgliedstaaten müssten daher die Arbeitgeber verpflichten, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeits­zeit gemessen werden kann. Es sei unbedeutend, dass die nach spanischem Recht geltende wöchentliche Höchstarbeitszeit für den Arbeitnehmer günstiger ist als die im Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88 vorgesehene. Dass Arbeitgeber in Spa­nien nach Art. 35 des Arbeitnehmerstatuts ein System zur Erfassung der Überstun­den einrichten müssen, heile die Schwierigkeit, ohne System zur Erfassung der täg­lichen Arbeitszeit die Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sicherzustel­len, nicht. Das Gericht räumt ein, dass ein Arbeitnehmer nach den spanischen Ver­fahrensvorschriften andere Beweismittel nutzen kann. So könne aber nicht objektiv und verlässlich die Zahl der von dem Arbeitnehmer täglich oder wöchentlich ge­leisteten Arbeitsstunden festgestellt werden. Es erfolgt ein erneuter Verweis auf die schwächere Position des Arbeitnehmers. Dagegen biete ein System zur Arbeits­zeiterfassung den Arbeitnehmern ein wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die von ihnen geleistete tatsächliche Arbeitszeit zu gelan­gen. Die Ermittlungs- und Sanktionsbefugnisse, die den Kontrollorganen wie der Arbeitsinspektion nach innerstaatlichem Recht verliehen werden, könnten ein feh­lendes System zur Arbeitszeiterfassung nicht abmildern. Daraus folge, dass es ohne ein System zur Messung der täglichen Arbeitszeit keine Garantie dafür gibt, dass die Richtlinie 2003/88 vollständig gewährleistet wird, da sie dem Arbeitgeber einen Spielraum lässt. Die Regelung eines Mitgliedstaats, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte keine Pflicht des Arbeitgebers zur Messung der geleisteten Arbeitszeit begründet, könne die in dieser Richtlinie verankerten Rechte aushöhlen. Mitgliedstaaten müssten daher die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verläss­liches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Dieses Er­gebnis würde durch die Bestimmungen nach Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 89/391 bestätigt. Den Mitgliedsstaaten obliege es selbst, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems festzulegen, und zwar gegebe­nenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbe­reichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe. Diese Erwägungen könnten nicht dadurch entkräftet werden, dass bestimmte Son­dervorschriften des Unionsrechts im Transportbereich ausdrücklich die Verpflich­tung zur Erfassung der Arbeitszeit der diesen Vorschriften unterliegenden Arbeit­nehmer vorsehen. Eine ähnliche Verpflichtung zur Einrichtung eines Arbeitszeiter­fassungssystems sei allgemeiner für alle Arbeitnehmer erforderlich. Es sei darauf hinzuweisen, dass der wirksame Schutz der Sicherheit und der Arbeitnehmer­gesundheit nicht rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden darf. Weder die Deutsche Bank noch die spanische Regierung hätten genau und konkret angegeben, worin die praktischen Hindernisse für die Einrichtung dieses Systems im vorliegenden Fall bestünden. Die sich aus einer Richtlinie ergebende Verpflich­tung der Mitgliedsstaaten, das in der Richtlinie vorgesehene Ziel zu erreichen, und ihre Pflicht nach Art. 4 Abs. 3 EUV, alle zur Erfüllung dieser Verpflichtung geeig­neten Maßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zu treffen, obliege allen Trä­gern öffentlicher Gewalt der Mitgliedsstaaten und damit auch den Gerichten. Die mit der Auslegung des nationalen Rechts betrauten Gerichte müssten bei dessen Anwendung sämtliche nationalen Rechtsnormen berücksichtigen und die im natio­nalen Recht anerkannten Auslegungsmethoden anwenden, um seine Auslegung am Wortlaut und Zweck der fraglichen Richtlinie auszurichten. Das Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung umfasse die Verpflichtung der nationalen Ge­richte, eine gefestigte Rechtsprechung gegebenenfalls abzuändern.

Abschließend hat der Gerichtshof für Recht erkannt: "Die Art. 3, 5 und 6 der Richt­linie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie von Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit dahin auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Ausle­gung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Ar­beitszeit gemessen werden kann."29

Der Gerichtshof sieht also bei der Frage nach der Möglichkeit, die Vorgaben zu Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten sicherzustellen, die Antwort in der ver­pflichtenden Einführung eines Systems zur Messung der täglich geleisteten Arbeits­zeit.

6 Analyse

6.1 Rechtsproblem

6.1.1 Exkurs: Methode der Rechtsvergleichung

„Die primäre Funktion der Rechtsvergleichung ist - wie die aller wissenschaftli­chen Methoden - Erkenntnis.“30 Laut Zweigert und Kötz liegt für die Disziplin der Rechtsvergleichung noch kein gesicherter Methodenkanon vor. Die Methode würde sich von Fall zu Fall unterscheiden und müsse immer wieder neu angepasst und festgelegt werden.31 Auch in der Literatur nach 1996 lässt sich keine einheitli­che Struktur mit festgelegten Maßnahmen zur Rechtsvergleichung finden. Eine rechtsvergleichende Grunderfahrung ist, "dass zwar jede Gesellschaft ihrem Recht im Wesentlichen die gleichen Probleme aufgibt, dass aber die verschiedenen Rechtsordnungen diese Probleme, selbst wenn am Ende die Ergebnisse gleich sind, auf sehr unterschiedliche Weise lösen"32.

Auf europäischer Ebene kann über diese Methode eine gemeinsame Lösung für einzelne Nationalstaaten erarbeitet werden, weil damit die verschiedenen Rechts­grundlagen erfasst und Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede erläutert werden kön­nen.33 Der EuGH stellte in seinem Urteil spanisches Recht den europäischen Re­gelungen gegenüber. In dieser Arbeit werden die vom Gericht bereits eingebrachten europäischen Vorgaben zum Thema Arbeitszeiterfassung mit deutschem Recht ver­glichen. Vorrangiges Ziel ist es, die Ausarbeitung des Rechtsproblems innerhalb der umspannenden Urteilsanalyse vorzubereiten.

Nach Zweigert und Kötz wird die funktionale Rechtsvergleichung als Vergleich in mehreren Arbeitsschritten behandelt.34 Als erstes wird das Sachproblem definiert, welches durch die Rechtsordnungen gelöst werden soll. Ausgangspunkt der Rechts­vergleichung ist somit eine eindeutig formulierte Ausgangsfrage.35 Danach folgt die Darstellung der Regelungen für diese Frage im jeweiligen nationalen bzw. eu­ropäischen Rechtskontext, der sogenannte Länderbericht. In einem dritten Schritt werden gemeinsame und unterschiedliche Regelungen gegenübergestellt. Es schließt sich die eigentliche Wertung an.

6.1.2 Vergleich von EU-Richtlinien und deutschen Regelungen die Arbeitszeiter­fassung betreffend

6.1.2.1 Einleitung der Rechtsvergleichung

Ausgangspunkt dieser Rechtsvergleichung ist das EuGH-Urteil Rs. C-55/18. Das Urteil selbst ist bereits ausführlich vorgestellt worden. Der Gerichtshof begründete seine Lösung des Falls auf dem Vergleich von spanischem Recht und europäischen Regelungen, sowie auf der Bewertung der Stellungen der verschiedenen Rechtsnor­men zueinander. Die folgende Rechtsvergleichung greift einige der vom Gericht eingebrachten europäischen Normen auf und setzt sie in Beziehung zum deutschen Recht.

Folgende Ausgangsfrage soll anschließend geklärt werden: Welche Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung und welche Arbeitszeitvorgaben gibt es in Deutschland im Vergleich zum gesteckten rechtlichen Rahmen des EuGH-Urteils C-55/18?

Dafür werden die relevanten Rechtsvorschriften kurz vorgestellt und im Anschluss die Einzelaspekte miteinander verglichen.

6.1.2.2 Länderberichte

Europäische Union

Die vom Gericht zugrunde gelegten Vorgaben zur Arbeitszeitgestaltung finden sich in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRCh), in den Richtlinien 89/391/EWGund 2003/88/EG.

"Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union geht auf das Mandat des Europäischen Rates von Köln vom 3./4. Juni 1999 zurück, eine Charta der Grund­rechte, deren Wahrung ein Gründungsprinzip der EU und unerlässliche Vorausset­zung für ihre Legitimität sei und deren Achtung der EuGH als Verpflichtung der EU in seiner Rechtsprechung bestätigt und ausgeformt habe, zu erstellen, um die überragende Bedeutung der Grundrechte und ihre Tragweite für die Unionsbürger sichtbar zu verankern."36 Nach Art. 6 Abs. 1 EUV steht der GRCh die gleiche Be­deutung zu wie den Europäischen Verträgen. Die GRCh gehört zum Primärrecht der EU. Rechte und Grundsätze werden in 50 Artikeln verankert. Präzise formu­lierte Bestimmungen können direkt auf nationaler Ebene wirken. Auf "Grundsätze" kann sich vor Gericht berufen werden, wenn sie bereits durch Rechtsakte oder Durchführungsvorschriften umgesetzt worden sind. Alle Mitgliedstaaten sind un­missverständlich dazu aufgerufen, für die Anwendung der Charta einzutreten.37 "Die Mitgliedstaaten sind dazu verpflichtet, bei all ihren Handlungen, die in den Anwendungsbereich verbindlicher EU-Rechtsvorschriften fallen, die in der Charta verankerten Rechte und Grundsätze zu wahren."38 Der EuGH beruft sich, wie im vorliegenden Fall, bei der Auslegung von Belangen des Arbeitnehmerschutzes auch auf diese Grundrechte. Arbeitsrechtliche Regelungen sind in den Artikeln 27 bis 32 verzeichnet.39

[...]


1 EuGH (große Kammer) vom 14.05.2019 - C-55/18

2 Grünberger.

3 Zweigert und Kötz 1996.

4 Hepting.

5 Mayring 2010, 92-109.

6 Seibert (2000), S. 127.

7 Vgl. ebenda, 127 ff.

8 Vgl. Toulmin (1958), S. 111.

9 Vgl. MacCormick (1978), S. 45.

10 Vgl. Seibert (2000), S. 139.

11 Vgl. ebenda, S. 127.

12 Ebenda, S. 145.

13 Grünberger.

14 Europäischer Gerichtshof (14.05.2019).

15 Ulrich Sittard / Ilka Esser (2019), S. 284.

16 Europäischer Gerichtshof (11.01.2007).

17 Hantel (2019), S. 221.

18 Bundesarbeitsgericht (18.02.2003).

19 Vgl. Schlachter (2005), S. 317.

20 Boerner / Boerner (2003).

21 Abele (2004).

22 Europäischer Gerichtshof (12.06.2014).

23 Hantel (2019), S. 226.

24 Bundesarbeitsgericht (22.01.2019).

25 Ulrich Sittard / Ilka Esser (2019), S. 284.

26 Vgl. Europäischer Gerichtshof (14.05.2019), Rn. 19-28.

27 Vgl. Pitruzzella (2019), Rn. 15-25.

28 Vgl. Europäischer Gerichtshof (14.05.2019), Rn. 29-71.

29 Europäischer Gerichtshof (14.05.2019).

30 Zweigert / Kötz (1996), S. 14.

31 Vgl. ebenda, S. 32.

32 Ebenda, S. 33.

33 Vgl. ebenda, S. 23 f.

34 Vgl. ebenda, S. 31 ff.

35 Vgl. Hepting.

36 Bings / Burgi / Dannecker (2018), III, Vorbemerkungen, Rn. 1.

37 Vgl. Europäische Union, Agentur für Grundrechte (2019), S. 2.

38 Ebenda, S. 2.

39 Vgl. Pötters (2019), S. 118 ff.

Ende der Leseprobe aus 72 Seiten

Details

Titel
Europäische Rechtsprechung in deutschen Betriebsräten. Eine Analyse des EuGH-Urteils C-55/18
Hochschule
Dresden International University
Note
1,8
Autor
Jahr
2020
Seiten
72
Katalognummer
V947594
ISBN (eBook)
9783346281616
ISBN (Buch)
9783346281623
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitszeiterfassung, Betriebsrat, C-55/18
Arbeit zitieren
Melanie Ducke (Autor), 2020, Europäische Rechtsprechung in deutschen Betriebsräten. Eine Analyse des EuGH-Urteils C-55/18, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/947594

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