Die Auswirkungen der EU auf die Arbeitsbeziehungen ihrer Mitgliedstaaten


Seminararbeit, 1997

20 Seiten


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Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Heterogenität der Arbeitsbeziehungen in Europa

2. Die EU als sozialpolitischer Akteur
2.1 Sozialcharta
2.2 Sozialpolitisches Aktionsprogramm (1995-1997)
2.3 Freizügigkeit der Arbeitnehmer
2.4 Richtlinie zu Massenentlassungen
2.5 Rahmenrichtlinie: Gesundheitsschutz und Sicherheit bei der Arbeit
2.6 Beschäftigungspolitik und Beschäftigungsgipfel in Luxemburg
2.7 Schlußfolgerungen

3. ,,Europäisierung" der Arbeitsbeziehungen
3.1 Der Soziale Dialog
3.2 Europäische Betriebsräte (EBR)

4. Binnenmarkt und Konvergenz?

Fazit

Quellen- und Literaturverzeichnis

Die Auswirkungen der EU auf die Arbeitsbeziehungen ihrer Mitgliedstaaten

Das Abschätzen von Auswirkungen einer Union, deren Ausgestaltung noch längst nicht abgeschlossen ist und über dessen zukünftiges Erscheinungsbild heftig gestritten wird, ist nicht möglich, ohne in den Bereich der Mutmaßungen und Spekulationen zu geraten. Auch wenn, wie beim Europäischen Binnenmarkt, die Ziele formuliert und ihre formelle Umsetzung weitgehend erfolgt ist - stellt sich das Problem, daßsie ihre Wirkungen auf die Arbeitsbeziehungen der Staaten vermutlich erst noch entfalten werden. Tatsache ist, daßwir uns in einer Zeit der Umbrüche befinden. Die damit verbundenen Aufgeregtheiten spiegeln sich in der Literatur wider. Oft genug wird aus dem Standpunkt der Sozialpartner heraus argumentiert, auffallend differierende Interpretationen der zukünftigen Entwicklungen (und die daraus geschlußfolgerten Notwendigkeiten für die europäische und nationale Tagespolitik) kennzeichnen die Diskussion. Grundsätzlich zeigen sich auf europäischer Ebene die verschiedenen Denkrichtungen von Wirtschafts- und Sozialpolitik. Gilt hier der Binnenmarkt als ideale Wohlfahrtsmaschine, wird auf der anderen (Lobby-) Seite gefordert, dem Binnenmarkt eine starke soziale Komponente zukommen zu lassen, der einen Wettbewerb um die Abschaffung sozialer Errungenschaften in einem verschärften Standortwettbewerb zu begegnen.

Die Arbeit kann zum jetzigen Stand wie gesagt sehr bedingt Aussagen über den Einflußder EU machen, weswegen ich oft darauf zurückgreifen werde, was ich für ,,denkbar" oder ,,wahrscheinlich" halte.

Glaubt man der These einer Konvergenz bei gemeinsamen Markt, so kann es nicht unterbleiben, die vorzufindenden Unterschiede der Arbeitsbeziehungen in den Mitgliedstaaten aufzuzählen, um die Wahrscheinlichkeit für eine tatsächlichen Harmonisierung abschätzen zu können. Der zweite Abschnitt bleibt auf dem sicheren Terrain der Beschreibung: Hier werden die sozialpolitischen Aktivitäten der EU dargestellt, um zu untersuchen, welche Rolle sie hinsichtlich der Arbeitsbeziehungen heute einnimmt. Der folgende Abschnitt beschäftigt sich mit den möglichen Auswirkungen des ,,Sozialen Dialogs" und dem Etablieren europäischer Betriebsräte. Der vierte Abschnitt schließlich beschäftigt sich mit dem indirekten Einflußder EU, den sie aufgrund ihrer Durchsetzung eines EU-Binnenmarktes auf die Arbeitsbeziehungen der Einzelstaaten hat.1

1. Heterogenität der Arbeitsbeziehungen in Europa

Die Arbeitsbeziehungen der europäischen Staaten unterscheiden sich zum Teil gravierend voneinander. Neben Unterschieden in Detailfragen gibt es verschiedene Grundstrukturen.

Werden in Deutschland, Skandinavien, den Beneluxländern und Österreich Verträge zwischen industriellen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden auf der Ebene von Branchen oder Wirtschaftszweigen ausgehandelt, (nach Slomp,1993 das sog. ,,deutsche Modell") kann in GB von dieser typischen Tarifpartnerschaft keine Rede sein, da hier informelle Verhandlungen zwischen Gewerkschaftsvertretern (shop stewards) und dem Management auf betrieblicher Ebene geführt werden. In Frankreich und anderen südeuropäischen Staaten hat gewerkschaftliches Handeln wie das Streiken im hohen Maße auch eine parteiergreifende Funktion - etwa gegen eine konservative Regierung (vgl. Slomp, 1993, 68). Die Tarife haben oft keine feste Vertragsdauer, sie dauern, bis sie widerrufen werden.

Im Gegensatz zu Deutschland gibt es in Frankreich, Spanien, Portugal und Italien auch branchenübergreifende Verträge auf nationaler Ebene. Gelten in Deutschland die ausgehandelten Tarife nur für die Mitglieder der unterzeichnenden Organisation, sind Verträge z.B. in Frankreich und Spanien automatisch für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich (siehe: Hornung-Draus, 1994, 231).

Auch das Verhältnis zwischen Gesetz und Vertrag differiert in den europäischen Staaten. In Dänemark gibt es praktisch kein gesetzlich festgehaltenes Arbeitsrecht (es besteht lediglich eine Grundsatzvereinbarung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern von 1899), in Belgien werden die zwischen den Sozialpartnern ausgehandelten Vereinbarungen per Dekret in Gesetze umgewandelt, wohingegen in Deutschland eine klare Abgrenzung zwischen den gesetzlich geregelten und den vertraglich auszuhandelnden Bereichen besteht. Allgemein sind die kollektiven Arbeitsbeziehungen in Frankreich, Irland, Italien und Deutschland stark verrechtlicht, wohingegen die Konfliktregulierung in GB nahezu ausschließlich bei den Sozialpartnern liegt (siehe: Armingeon, 1993, 149). Zur Rolle des Staates unterscheiden Due et al (1991) drei europäische Regulierungstraditionen. Im ,,Roman-German system" garantiert der Staat einen Kern fundamentaler Rechte, auf den aufbauend sich die Arbeitsbeziehungen bewegen. So ist die Länge des Arbeitstages oder die Vertretung der Arbeitnehmer gesetzlich fixiert. Im ,,Anglo- Irish system" hat der Staat eine stark limitierte Rolle; er bleibt der Regulierung weitgehend fern. Im ,,Nordic system" spielt der Staat eine kleine Rolle bei der gesetzlichen Regelung, er konzentriert sich auf seine Rolle als teilnehmender Akteur. (Vgl. ebd. S.89ff.) Die Beziehungen der Regierung zu den Sozialpartnern ist ebenfalls unterschiedlich. Ist in Deutschland mit der Tarifautonomie ein direktes Eingreifen in Verhandlungen seitens des Staates nicht möglich, ist es dagegen in Belgien und Frankreich üblich, daßder Staat auf die Arbeitsbeziehungen einwirkt, z.B., indem er die ,,repräsentativen Organisationen" festlegt. Wie jüngst zu sehen war, besteht in Dänemark die Möglichkeit, per Gesetz ein Streik zu beenden. In romanischen Ländern ,,ist es durchaus gängige Praxis, daßdie Regierungen die Sozialpartner auffordern, über bestimmte Themen zu verhandeln, um im Falle eines Scheiterns der Verhandlungen gesetzliche Regelungen zu erlassen." (Hornung-Draus, 1994, 233)

Die Mitbestimmung unterliegt desgleichen Differenzen. In einigen Ländern (z.B. Belgien) ist die betriebliche Mitbestimmung Sache von ,,Vertrauensleuten" und nicht des Betriebsrates. Der belgische Betriebsrat ist paritätisch zusammengesetzt, derjenige in Deutschland und den Niederlanden bestehen nur aus Arbeitnehmern. In Frankreich haben die Betriebsräte zuvorderst (nur) das Recht auf Informationen, ,,andere Staaten betonen eher das Mitbestimmungs- oder sogar das Verhandlungsrecht des Betriebsrates in sozialen Fragen." (Slomp, 1994, 64)

Dieser kurze Überblick verdeutlicht, daßnicht viel Phantasie dazu gehört, daßaufgrund der eigenen Gestaltung der Arbeitsbeziehungen die Vorstellung der Länder, welche Rolle die Union in diesem Bereich zukünftig spielen soll, sehr verschieden sind. Insbesondere die traditionell verwurzelten Unterschiede des jeweiligen Staates bei der Aushandlung von Verträgen oder beim Erlassen entsprechender Gesetze lassen eine einheitliche Anschauung darüber, wie die EU im Zuge des Binnenmarktes reagieren soll, nicht erwarten. Zudem erscheinen die Differenzen zwischen den Staaten so groß, als daßman von einer allein durch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen induzierte Harmonisierung der Arbeitsbeziehungen oberhalb leichter Korrekturen (Flexibilisierung von Verträgen) von vornherein ausgehen könnte. Armingeon stellt fest, daß,,die Regelung der kollektiven Arbeitsbeziehungen trotz ernster Probleme oder trotz veränderter Kräftekonstellationen vielfach unverändert blieb." (1993, S.163) Es sieht so aus, daßauch eine weitergehende europäische Integration, zumindest was die fundamentalen Strukturen der Arbeitsbeziehungen betrifft, daran nichts ändern wird.

2. Die EU als sozialpolitischer Akteur

Die Konzentration des europäischen Projektes auf Vorhaben, die auf einen gemeinsamen, freien Markt abzielen haben den Ruf laut werden lassen, die soziale Komponente auf dieser Ebene verstärkt zu berücksichtigen; dem Binnenmarkt eine ,,soziale Dimension" angedeihen zu lassen. Hintergrund dieser Forderungen ist die Überlegung, daßein angestrebter freier Markt nur dann auch im wettbewerblichen Sinne fair ist, wenn die EU-Mitgliedstaaten soziale Mindeststandards zu garantieren haben, die eine interstaatliche Preiskonkurrenz auf Kosten sozialer Errungenschaften verhindern soll.

Wenn auch in der Öffentlichkeit weithin das Bild der EU als eine in erster Linie wirtschaltliche Union vorherrschen mag, so gibt es doch inzwischen eine größere Anzahl von Richtlinien, Einrichtungen und Aktionsprogrammen auf EU-Ebene, die zeigen, daßder sozialen Komponente innerhalb der Union durchaus ihr Raum zugestanden wird, wenn er auch für viele als zu eng empfunden wird. Im Folgenden wird ein Überblick über die Sozialpolitik der EU gegeben. Am Ende wird es darauf ankommen abzuschätzen, ob und welchen Einflußeuropäische Sozialpolitik auf die Arbeitsbeziehungen der Mitgliedstaaten haben.

2.1 Sozialcharta

Die Sozialcharta ist der gewichtigste Ausdruck des Versuches, die soziale Dimension des durch ökonomische Überlegungen geprägten Binnenmarkts zu berücksichtigen. So wird in der Einleitung darauf hingewiesen, daßden sozialen Fragen im Zuge der Schaffung des Europäischen Binnenmarktes die gleiche Bedeutung wie den wirtschaftlichen Fragen beizumessen ist. Sie wurde von elf Staaten (mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs) 1989 unterzeichnet. Zwar gab es vor der Verabschiedung den Europäischen Sozialfonds und spezifische Aktionsprogramme z.B. zur Sicherheit und Schutz am Arbeitsplatz oder zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen. Dennoch markiert die Durchsetzung der Sozialcharta eine Zäsur, da mit ihr der Wunsch der Mitglieder nach einer neuen Qualität einer europäischen Sozialpolitik ihren Ausdruck findet.2 Juristisch jedoch ist die Sozialcharta weder Bestandteil des EWG-Vertrages noch abgeleitetes Gemeinschaftsrecht, sondern lediglich eine unverbindliche Absichtserklärung (siehe: Schuster/Vaubel, 1996, 175) Zur gleichen Zeit verabschiedete die Europäische Kommission darauf eingehend ein Sozialpolitisches Aktionsprogramm, das 47 auf Gemeinschaftsebene durchzuführende Aktionen enthielt, von denen etwa die Hälfte eine nationale gesetzgeberische Maßnahme erforderte. Dabei ging es u.a. um Freizügigkeit, die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen oder den Gesundheitsschutz und die Sicherheit in der Arbeitsumwelt.

2.2 Sozialpolitisches Aktionsprogramm der EU-Kommission (1995-1997)

Wenn die EU-Sozialcharta das allgemeine Bewußtsein verkörpert, daßdie EU eine soziale Komponente zu berücksichtigen beabsichtigt, so geben die Aktionsprogramme einen Einblick darüber, auf welche Art und Weise die Erkenntnis in der Praxis umzusetzen ist. Hierbei spielt die Kommission eine zentrale Rolle als Initiator und Moderator. Den Aktionsprogrammen geht ein langwieriger Prozeßder Meinungsfindung voraus, bei dem die betroffenen Institutionen - allen voran die Sozialpartner auf europäischer Ebene - mit einbezogen werden.3 Das ,,Mittelfristige sozialpolitische Aktionsprogramm" (1995-1997)4 beschreibt folgende Maßnahmen als das vorgesehene Arbeitsprogramm der Kommission:

So soll die aktive Teilnahme der Sozialpartner an den Maßnahmen des Europäischen Struktur Fonds (ESF) gefördert werden. Maßnahmen zur Schaffung eines europäischen Arbeitsmarktes sehen vor, daßdie Kommission einen Richtlinienvorschlag ausarbeiten wird, ,,der einen allgemeinen Rahmen für den Schutz der Ansprüche bieten soll, die Einzelpersonen, die aus einem Mitgliedstaat in einen anderen umziehen, im Rahmen der entsprechenden Systeme erworben haben oder zu erwerben im Begriff sind." (Ebd.) Der sozialen Sicherheit der Wanderarbeitnehmer soll geholfen werden, in dem die Kommission einen Vorschlag ausarbeitet wird, der eine Erleichterung des Zugangs zur grenzübergreifenden Gesundheitsversorgung für Staatsangehörige aus Drittstaaten vorsieht. Das EURES-Netzwerk soll ausgebaut werden, ,,um so über einen wirksamen Mechanismus für den EU-weiten Informationsaustausch über Stellenangebote und Arbeitsgesuche zu verfügen." (Ebd.) Hinsichtlich der Förderung eines hohen Standards bei den Arbeitsbedingungen wird die Kommission mit den Sozialpartnern bzgl. Teilzeitarbeit, befristete Arbeitsverträge und Zeitarbeit Beratungen aufnehmen. Zum Thema Heimarbeit wird die Kommission eine Empfehlung annehmen, um die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner anzuregen, ,,Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Heimarbeitern auszuarbeiten." (Ebd.) Darüber hinaus strengt die Kommission verschiedenerlei Studien an (Recht des Arbeitnehmers auf eine Konsultation zu betriebsinternen Angelgenheiten, gesundheitliche Auswirkungen von Telearbeit oder zum Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer) die die Grundlage für späteres eventuelles Eingreifen bilden.

Ein weiters Feld, das die Arbeitsorganisation der Mitgliedstaaten betrifft, ist das der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Hier will die Kommission mit den Sozialpartnern Konsultationen einleiten, ,,um die Möglichkeit der Aushandlung einer Übereinkunft über die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben zu prüfen." (Ebd.) Ferner wird die Kommission dem Rat ,,einen Vorschlag für eine Empfehlung bezüglich Maßnahmen und Aktionen zur Förderung der Beteiligung von Frauen am Entscheidungsprozeß unterbreiten." (Ebd.)

Zur Frage der Beschäftigung von Behinderten wird die Kommission ,,eine Mitteilung über die Maßnahmen vorlegen, die zur Beseitigung diskriminierender Barrieren erforderlich sind." (Ebd.)

Indirekt kommt auch die Schwierigkeit der Implementation von EU-Richtlinien in nationales Recht zur Sprache, wenn die Kommission einen Bericht auszuarbeiten gedenkt, der über den Stand der Umsetzung der im sozialen Bereich verabschiedeten Richtlinien in nationales Recht Auskunft geben soll.

2.3 Freizügigkeit der Arbeitnehmer

Eine der Schwerpunkte der EU liegt naturgemäßin der Freizügigkeit der Arbeitnehmer, die im nationalstaatlichen Rahmen allenfalls teilweise und suboptimal gelöst werden kann. Hierzu hat die Kommission einen ,,Aktionsplan zur Förderung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer" ausgearbeitet"5, wobei davon ausgegangen wird, daßdie in der Vergangenheit eher geringe geographische Mobilität in den kommenden zehn bis zwanzig Jahren an Bedeutung gewinnen dürfte. (Siehe: ebd.)

Der Aktionsplan sieht u.a. vor, die entsprechenden Rechtsvorschriften zu verbessern und einander anzupassen (z.B. hinsichtlich des Arbeitsrechts für Arbeitsuchende, der Gleichbehandlung in bezug auf soziale und steuerliche Vergünstigungen, der sozialen Sicherheit oder der allgemeinen und beruflichen Bildung).

Zusätzlich bemüht man sich um eine Erhöhung der Transparenz des (europäischen) Arbeitsmarktes: ,,Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage müssen auf europäischer Ebene zusammengeführt werden." (Ebd.) In diesem Sinne soll ein Internet-Dienstleistungsangebot gefördert werden und die Zusammenarbeit zwischen den nationalen öffentlichen Arbeitsverwaltungen ausgebaut werden. Die Kommission beabsichtigt, die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und das Potential eines europäischen Arbeitsmarktes mittels Informationskampagnen stärker in den Mittelpunkt zu rücken. Zudem werden im Rahmen des Europäischen Sozialfonds Projekte zur Förderung der Arbeitskräftemobilität finanziert.

2.4 Richtlinie zu Massenentlassungen (idF. vom 24.6.92)

Ziel der Richtlinie ist die Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten sowie der verstärkte Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen.6 Die Richtlinie verpflichtet den Arbeitgeber, so er Massenentlassungen plant, den Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen. Dabei mußer die Gründe, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und die Kriterien, nach denen die zu entlassenden Arbeitnehmer ausgewählt werden, benennen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. ,,Die Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der Anzeige wirksam; diese Frist mußvon der zuständigen Behörde dazu genutzt werden, nach Lösungen zu suchen." (Ebd.)

2.5 Rahmenrichtlinie: Gesundheitsschutz und Sicherheit bei der Arbeit (1989)

Die Richtlinie verfolgt die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit.7 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ,,für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, insbesondere entsprechend den in der Richtlinie festgehaltenen allgemeinen Grundsätzen der Gefahrenverhütung, zu sorgen, ohne daßden Arbeitnehmern dadurch Kosten entstehen."8 Dem Arbeitgeber wird überdies aufgetragen, eine Liste der Arbeitsunfälle zu führen und Arbeitsunfallberichte auszuarbeiten und mußMaßnahmen treffen, die zur Ersten Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung der Arbeitnehmer erforderlich sind. ,,Die Gesundheitsüberwachung der Arbeitnehmer wird durch Maßnahmen gewährleistet, die in Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften getroffen werden." (Ebd.)

2.6 Beschäftigungspolitik und -gipfel in Luxemburg

Der Europäische Rat hat fünf Schwerpunktbereiche für arbeitsmarktpolitische Maßnahmen festgelegt:

- Förderung von Investitionen in die Berufsbildung;
- Steigerung der Beschäftigungsintensität des Wachstums;
- Verstärkung der Wirksamkeit der Arbeitsmarktpolitik und
- Senkung der Lohnnebenkosten;
- Verstärkung der Wirksamkeit der Arbeitsmarktpolitik und
- Maßnahmen zugunsten der von der Arbeitslosigkeit besonders betroffenen Gruppen.9

Diese Elemente finden sich teils mehr und teils weniger ausgeprägt in den von den Staats- und Regierungschefs auf dem sog. Beschäftigungsgipfel im November 1997 verabschiedeten Leitlinien wieder. Allerdings sind diese Leitlinien nicht justitiabel, man hofft auf einen gemeinsamen Druck der Brüsseler Institutionen, ,,weil niemand der Klassenletzte sein will"10.

Im einzelnen sehen die Leitlinien u.a. vor:

Die Mitgliedstaaten sollen in fünf Jahren so weit sein, stellensuchenden Jugendlichen innerhalb von sechs Monaten entweder einen Arbeitsplatz zu verschaffen oder eine Umschulung zu finanzieren; für alle anderen Arbeitslosen gilt Entsprechendes, wenn sie Gefahr laufen, länger als ein Jahr lang ohne Beschäftigung zu sein. Der Anteil der Arbeitslosen, die durch Arbeitsbeschaffungs- und sonstige aktive

Fördermaßnahmen unterstützt werden, soll zwanzig Prozent an der Gesamtzahl der Arbeitslosen erreichen.

Hiermit wird den Mitgliedstaaten ein Rahmen gegeben, innerhalb dessen sie die Methoden der Arbeitsmarktpolitik selbst wählen können. Zwar sind die Kernaussagen der Leitlinien von einer in der EU er selten anzutreffenden Konkretheit. Dennoch gingen die Pläne der EU-Kommission zuvor noch weiter: Sie wollte festschreiben, die Erwerbsquote in den EU-Ländern von jetzt 60% auf 65% zu steigern; die Arbeitslosenquote sollte von elf Prozent auf sieben sinken. Das Ergebnis des Gipfels ist ein Kompromißzweier widerstreitender Auffassungen. Die eine - vertreten vor allem durch Frankreich - sieht eine europäische Beschäftigungspolitik vor und wünscht für diesen Bereich höhere Ausgaben der EU. Die andere Auffassung - vertreten vor allem durch GB und Deutschland - hält, wo schon Skepsis gegenüber herkömmlichen staatlichen Beschäftigungsinitiativen vorherrscht, erst recht nicht viel von einer europäischen Politik und Vorgaben auf diesem Sektor.11

Die Kommission hat im Auftrag der Regierungschefs in den Mitgliedsländern nach positiven Beispielen für die Bekämpfung von Arbeitslosigkeit fahndet. So fielen in Deutschland und Österreich das duale Ausbildungssystem auf oder in Belgien und Frankreich erfolgreiche Jobsharing-Modelle. Ist ein Staat daher ernsthaft auf der Suche nach Lösungen für sein Problem hoher Arbeitslosigkeit, so könnte sich hier eine Art getesteter und für gut befundener Ideenpool etablieren, der mittels Übertragung auf das eigene Land insgesamt zu einer Konvergenzbewegung der Arbeitsbeziehungen beiträgt.12

2.7 Schlußfolgerungen

Die aus platzökonomischen Gründen höchst unvollständig wiedergegebenen sozialpolitischen Aktionen der EU zeigen, daßauf Unions-Ebene der Output, würde man ihn in Kilogramm Papier messen, durchaus beachtlich ist. Unter den vielen Regelungen und Empfehlungen für nationale Politiken hinsichtlich der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik gibt es indes wenige Beispiele, denen man attestieren könnte, mutig und handfest in die Kompetenzen (jetzt noch?) nationaler Zuständigkeiten einzugreifen. Ein langer Katalog von Wünschenswerten steht ein kurzer Katalog von entsprechend weitreichenden Richtlinien gegenüber. Führt man sich die hohen Zustimmungsvoraussetzungen innerhalb der EU vor Augen, und bedenkt, mit welchen Widerständen schon bescheidene Regelungen auf nationaler Ebene begleitet werden, so kann auch nicht überraschen, daßjene Regelungen, die die Mitgliedstaaten direkt betreffen nur jene der Art sein können, über dessen Inhalt kaum oder kein Streit besteht. Insofern ist die EU zum jetzigen Zeitpunkt des Integrationsprozesses lediglich in der Lage, Mindeststandards, die ohnehin zumeist in den Ländern bereits übertroffen werden, für alle verbindlich festzuschreiben (z.B. 48 Stunden Woche). Ihre weitreichende Abhängigkeit von ihren Mitgliedern läßt die EU nicht als eigenständigen Akteur auftreten. Bezüglich der Qualität und des Ausmaßes EU-bestimmter sozialer Regelungen ist darüber hinaus Rücksicht darauf zu nehmen, daßmit der anstehenden Osterweiterung der Union Regelungen auf Länder Anwendung finden, deren soziale Standards überwiegend weit von jenen entfernt liegen, die in der ,,Rest-EU" üblich sind. Diesen Ländern ein schnelles Anpassen an Weststandards vorzuschreiben hätte für sie fatale wirtschaftliche Folgen.

Der Inhalt der Richtlinien und Bestimmungen mußsich immer auch mit dem Grundsatz der Subsidiarität messen lassen.13 Im Umkerhrschlußheißt das aber auch, daßauf der Ebene der EU Regelungen getroffen werden müssen, die idealerweise am besten dort zu treffen sind und die letztlich das Bestehen der EU legitimieren und begründen. Hier hat sich die EU insbesondere auf dem Feld des europäischen Arbeitsmarktes hervorgetan. Z.B. informiert EURES über Stellenangebote in den Mitgliedstaaten. Daneben sind Bestrebungen zu erkennen, Nachteile für Wanderarbeiter bzgl. des Erwerbs von Sozialansprüchen aufzuheben. Programme wie ERASMUS erleichtern den verstärkten Austausch von Studenten innerhalb der EU. Im Bereich des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz hat die EU bereits in zahlreichen spezifischen Fragen (Arbeit am Bildschirm, Gefährdung durch chemische Arbeitsstoffe, manuelle Handhabung von Lasten u.v.a.m.14 ) Regelungen getroffen. Unübersehbar ist auf der anderen Seite aber auch, daß, wenn es um die ,,harten Fakten" geht, die EU auf absehbare Zeit keine gemeinsame Grundlage geben kann, z.B. was Entgelt- oder Arbeitszeitregelungen betreffen.15 Insofern besteht hinsichtlich der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik die Rolle der EU darin, europäisch flankierende Maßnahmen zu erarbeiten, die einerseits auf recht niedrigem Niveau (unstrittige) Mindeststandards setzt und andererseits Bestimmungen trifft, die aufgrund ihres vom Nationalstaat losgelösten Charakters nur in Länderzusammenarbeit entstehen können (Stichwort: ,,Wanderarbeiter"). Zusätzlich scheint sich eine Entwicklung dahin abzuzeichnen, dem Wunsch weiter Teile der Öffentlichkeit nach einem sozialen Ausgleich der aus ihrer Sicht einseitig auf ökonomischen Fragen basierenden EU zu entsprechen. Der Beschäftigungsgipfel im November 1997 in Luxemburg weist in diese Richtung, nach der teilweise bislang typisch nationalstaaliche Aufgaben wie Bekämpfung der Jugendarbeitslosigkeit durch Vorgaben auf der Ebene der EU nunmehr vorstrukturiert werden könnten. Auf der anderen Seite zeigte der in diesem Zusammenhang ausgetragene Streit der Regierungen (Deutschland: Sache der Länder; Frankreich: Sache der EU) sowie ein Vergleich der Kommissionsplanung und der letztlich beschlossenen Erklärung, daßauf diesem sensiblen Gebiet von Arbeits- und Sozialmaßnahmen eine Kompetenzverlagerung hin zur EU allenfalls äußerst schleppend voran geht. Dem Ziel der EU, beispielsweise zu einer Festlegung einer neuen europäischen Beschäftigungsstrategie zu gelangen, stößt in den Staaten teilweise aus große Skepsis. Es zeigt sich allgemein, daßman über das Ziel und das Ausmaßder europäischen Integration noch keine Einigkeit erzielt hat. Noch ist die Frage, ob die EU mittel- und langfristig in diesem Politikfeld weitreichend eingreifen soll, noch lange nicht beantwortet.16 Daher läßt sich der jetzige Stand der Integration dadurch kennzeichnen, daßdie Beteiligten intensiv auf der Suche nach ihrer Rolle sind,17 welche durch verschiedene normative Konzepte der Länder zusätzlich erschwert wird. Salopp gesagt ist die EU insbesondere auf dem hier untersuchten Feld ein offenes Buch, dessen Ende noch nicht vorauszusagen ist.

3. ,,Europäisierung" der Arbeitsbeziehungen

3.1 Der Soziale Dialog

Der sogenannte ,,Soziale Dialog" beschreibt das Einbeziehen der europäischen sozialpartnerschaftlichen Dachverbände UNICE und CEEP (Arbeitgeber) sowie EGB (Arbeitnehmer) in die Politik der EU. Er besteht seit 1985, hat aber mit dem Vertrag von Maastricht eine neue Qualität erreicht. Beschränkte sich der Handlungsspielraum der Sozialpartner zuvor darin, zu von der Kommission vorgeschlagenen Themen Stellung zu nehmen (z.B. zu Themen wie die Einführung neuer Technologien oder Zugang zur beruflichen Bildung) besteht seit dem Inkrafttreten des Maastrichter Vertragswerkes die Möglichkeit, im Rahmen des Sozialen Dialogs auf europäischer Ebene vertragliche Vereinbarungen abzuschließen (vgl.: Keller, 1997, 76f.). 18 Nach dem Protokoll über die Sozialpolitik kommt der Kommission die Aufgabe zu, die Anhörung der Sozialpartner auf Gemeinschaftsebene zu fördern und ihren Dialog zu erleichtern (Artikel 3 Abs.1)19. ,,Zu diesem Zweck hört die Kommission vor Unterbreitung von Vorschlägen im Bereich der Sozialpolitik die Sozialpartner zu der Frage, wie eine Gemeinschaftsaktion gegebenenfalls ausgerichtet werden sollte." (Artikel 3 Abs.2) Diese Passagen dokumentieren die

Bemühungen, die Sozialpartner in einen institutionellen Prozeßzu integrieren: ihr Urteil ist ausdrücklich erwünscht und führt zu einem neuen Verhältnis zwischen Rechtsetzungsinitiativen der EU und den Kollektivvereinbarungen zwischen den Sozialpartnern. Dabei handelt es sich allerdings nicht von vornherein um eine Kompetenzverlagerung hin zur EU, sondern zunächst um eine differenziertere Kompetenzausgestaltung innerhalb der Gemeinschaftsebene. Eine Entmachtung der Tarifpartner auf nationalstaatlicher Ebene würde erst zu dem Zeitpunkt eintreten, an dem die europäischen Sozialpartner von ihrem nunmehr eingeräumten Vertragsrecht Gebrauch machen würden. Allerdings fällt ein erstes Fazit ernüchternd aus: ,,Der Widerspruch zwischen den hohen Erwartungen an den Sozialen Dialog und seiner andauernder Stagnation ist eklatant. Während die Gewerkschaften dieses Politikkonzept unterstützen, stößt es bei den Arbeitgeberverbänden unverändert auf Ablehnung." (Blank, 1995, 565) Auch zeichnet sich ab, daßim Rahmen des Sozialen Dialogs auf absehbare Zeit keine Verhandlungen beispielsweise zu Themen wie Arbeitsentgelte oder Arbeitskampfrecht stattfinden werden. Die Gestaltung der Arbeitsbedingungen obliegt weiterhin den Nationalstaaten (vgl. Hornung- Draus, 1994, 240). Die gebotene Berücksichtigung der unterschiedlichen staatlichen Gepflogenheiten und vertraglichen Beziehungen finden vielerorts Niederschlag im Vertragswerk von Maastricht. Ein weitreichendes Regeln von kostenwirksamen sozialen Leistungen kann es kurz- und mittelfristig nicht geben.20 Aufgaben, die der Soziale Dialog verfolgen kann werden sich eher qualitativ auf Fragen des Gesundheitsschutzes und denen der Qualifizierung bzw. Weiterbildung beschränken. Eine weitreichendere Regelung auf zentraler Ebene hätte ein Bund von Mitgliedstaaten zur Voraussetzung, deren Anforderungen an Vertragsergebnisse nahezu identisch sind. Dies allerdings ist ein unwahrscheinliches Szenario, erst recht im Hinblick auf die anstehende Osterweiterung der EU. Geht man davon aus, daßder Soziale Dialog in der Zukunft wichtige Entscheidungen auf Basis von Kollektivverhandlungen fällt und bei der Entscheidungsfindung der Kommission einen wesentlichen Anteil hat, so mußman die jetzige Situation dieses Instrumentes als noch im Anfangsstadium befindliches charakterisieren. Kaum überraschen kann, daßder Einsatz der Dachverbände in jenen Punkten am ausgeprägtesten ist, bei denen es um branchenübergreifendes ,,Lobbying" geht. Ein Sozialer Dialog auf sektoraler Ebene ist im nennenswerten Umfang hingegen nicht zu erkennen; es fehlt hier u.a. aufgrund des Erfordernisses der Repräsentativität an Verbänden, die als kollektive Träger auf europäischer Ebene in Frage kämen (vgl. Keller, 1997, 96). ,,Die Arbeitgeberverbände, deren Mehrheit bislang freiwillige Vereinbarungen auf branchenübergreifender Ebene prinzipiell nicht abschließen wollte, weil die Beibehaltung des status quo ihrer Interessenlage besser entsprach, werden auch in Zukunft auf sektoraler Ebene kaum andere Strategien verfolgen." (Ebd., S.98) Zudem gibt es die Schwierigkeit, daßdie Implementation der dann ausgehandelten Verträge Sache der Mitgliedsländer ist und nicht einheitlich zentral auf EU-Ebene erfolgen kann, da Durchsetzungselemente nicht Teil des Gemeinschaftsrechts sind (siehe Keller, 1994, 111f.).

Insgesamt ist der Soziale Dialog einerseits Ausdruck des Wunsches, das Instrumentarium für europäische Kollektivverhandlungen zwischen den Sozialpartnern zu schaffen und damit dem Aushandeln von Verträgen dem Vorrang vor gesetzlicher ,,Bevormundung" durch die EU einzuräumen. Andererseits deckt die zögerhafte Bedienung eben dieses Instrumentariums auf, daßauf absehbare Zeit auf diesem Wege keine Verhandlungsergebnisse zu erwarten sind, die weitreichende Konsequenzen für die Arbeitsbeziehungen der Mitgliedsländer haben könnte. Allenfalls sind flankierende vertragliche Maßnahmen denkbar, die nicht im Widerspruch zu nationalen Standards stehen, sondern von ihrer Natur her dergestalt sind, daßsie auf nationaler Ebene nur suboptimal zu erreichen wären. Mit anderen Worten: Der Soziale Dialog wird - im Idealfall - ergänzenden, auf keinen Fall jedoch ersetzenden Charakter haben.

3.2 Europäische Betriebsräte (EBR)

Bevor es zur Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte kam, gab es bereits vereinzelt einem solchen Betriebsrat ähnliche Konstruktionen transnationaler Unternehmen. So besteht bei der Thomson Grand Public bzw. Thomson Consumer Electronics seit 1989 der erste europäische Betriebsrat auf vertraglicher Grundlage. Er wird vor Durchführung der geplanten unternehmerischen Entscheidungen bei großen strukturellen, industriellen Vertriebs- und Forschungsveränderungen unterrichtet. Der Volkswagen-Konzern leistet sich seit 1990 einen europäischen Konzernbetriebsrat, dessen Funktion im Informationsaustausch und der Abstimmung gemeinsamer Positionen zu wichtigen, die Arbeitnehmerinteressen betreffenden Themen ist (Beschäftigungs- und Standortsicherung, Entwicklung der Arbeitszeit usw.). Insgesamt aber blieben offizielle europäische Regelungen die Ausnahme. In unserem Zusammenhang interessanter jedoch sind Beispiele über geheime Treffen von Arbeitnehmervertretern aus verschiedenen Ländern gleicher Unternehmen (siehe Bombke, 1993, 41ff.). Von Arbeitnehmerseite wurde insbesondere das Gegeneinaner-Ausspielen von Standorten, um arbeitgeberfreundliche Bedingungen zu schaffen (z.B. Samstagsarbeit bei Gilette, siehe ebd., 41f.) zum Motor für diese informellen Abstimmungen und Treffen über die staatlichen Grenzen hinweg. Sie dokumentieren, daßhier ein Regelungsbedarf besteht, der der internationalen Konstruktion der großen Unternehmen entsprechend nur auf europäischer Ebene befriedigt werden kann (vgl. auch Weiss, 1995, 633f.). Als Grundlage mußeine institutionalisierte Form gefunden werden, die das Informieren der Arbeitnehmer transnationaler Unternehmen über die sie betreffenden Pläne gewährleistet. 1994 wurde die Richtlinie ,,Über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrates oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen" verabschiedet, deren Namen bereits über ihre wichtigsten Regelungen Aufschlußgibt.21 Anwendung findet die Richtlinie auf Unternehmen mit mindestens 1000 Arbeitnehmern in den Mitgliedstaaten (ohne GB) und mit jeweils 150 Arbeitnehmern in mindestens zwei der Staaten.22

Ziel der Richtlinie ist eine Stärkung des Rechts auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, wobei unter Anhörung der Meinungsaustausch und die Einrichtung eines Dialogs zwischen Arbeitnehmervertretern und der Unternehmensleitung verstanden wird. Bei außergewöhnlichen Umständen, die erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer haben können, tritt ein Konsultationsverfahren (Anhörung) in Kraft. Die Europäisierung der Arbeitsbeziehungen in Bezug auf Anhörung und Unterrichtung folgt einer gewissen Logik, werden doch unternehmerische Entscheidungen immer seltener dort getroffen, wo sie ihre Wirkungen entfalten. Dabei läßt die Richtlinie ausdrücklich nationale Strukturen unangetastet (Art.12 Abs.2) und überläßt die Vereinbarung über den Europäischen Betriebsrat weitgehend der Autonomie der Parteien. ,,Dadurch ist die Möglichkeit eröffnet, auf die je spezifischen Bedürfnisse der jeweiligen Konzernstruktur Rücksicht zu nehmen." (Weiss, 1995, 635)

Sogesehen ist die Richtlinie Ausdruck einer großen Flexibilität, die sie auch haben muß, soll sie auf alle Mitgliedsländer und ihren unterschiedlichen Traditionen Anwendung finden. Sie erschöpft sich in den Bereichen der Anhörung und Unterrichtung, handfeste Mitwirkungsrechte europaweit zu regeln kann nach heutigem Stand der Dinge nicht funktionieren. Die Richtlinie ergänzt lediglich, was nicht auf nationalstaatlicher Ebene schon besteht (Tarifverhandlungen, Mitwirkungsrechte etc.) und kann insoweit als subsidiär angesehen werden. ,,Die Schaffung europäischer Informationsinstanzen auf Konzernebene schafft für sich noch kein einheitliches System der Arbeitsbeziehungen in Europa. Hierzu fehlt die wichtige Dimension der Tarifverhandlungen, die immer noch wesentlich national verankert sind. Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften sind eher ein Nebenprodukt als ein Ziel der Herausbildung europäischer Konzernräte." (Rehfeldt, 1994, 291) Fraglich ist aber, ob essentielle Mitwirkungsmöglichkeiten mittelsfristig mit aufzunehmen sind, weil hier nationale Regelungen vor dem Hintergrund sich international auswirkender Entscheidungen zentraler Unternehmungsleitungen ungenügend greifen. Denkbar wäre, daßdieser Lücke, die wie gesagt schlecht europa-einheitlich zu schließen ist, dadurch begegnet wird, daßsich innerhalb der Unternehmen internationale Verhandlungsstrukturen herausbilden würden, die Unternehmens-Mindeststandards setzen, die ihrerseits den Rahmen für die Verhandlungen auf nationaler Ebene bilden. Jedenfalls ist eine europäische Rahmensetzung nur sehr begrenzt denkbar, da diese so sein muß, daßdie unterschiedlichsten unternehmerischen und nationalen Anforderungen hierin Berücksichtigung finden können. Auf absehbare Zeit ist nicht vorstellbar, daßes über Anhörungs- und Unterrichtungsverfahren hinaus eine Kompetenzverlagerung an die Europäischen Betriebsräte geben wird.

Nun sollte klar geworden sein, warum bei der Überschrift dieses Abschnittes - ,,Europäisierung" der Arbbeitsbeziehungen - Anführungsstriche Anwendung fanden: Der soziale Dialog wirkt sich in der Weise aus, daßihm, wenn die Vertragspartner das wollen, Kompetenzen in jenen Bereichen zufallen, die zuvor die Kommission, mithin eine Institution der EU inne hat(te). Es ändert sich daher nur das Verhältnis zwischen Rechtsetzunginitiativen auf Gemeinschaftsebene und Kollektivvereinbarungen der Sozialpartner. Den Europäischen Betriebsräten wurden Rechte zugebilligt, die für Arbeitnehmer transnationaler Unternehmen wichtig für eine fundierte Meinungsbildung sein mögen. Auswirken dürfte sich das aber vorwiegend auf die Mitwirkungsmöglichkeiten auf nationaler Ebene, da der EBR diese Mitwirkung nicht einräumt. Insgesamt kann von einer Europäissierung der Arbeitsbeziehungen - ohne Anführungsstriche - daher (noch) keine Rede sein.

4. Binnenmarkt und Konvergenz?

Ging es in den Abschnitten zwei und drei darum, den direkten Einflußvon entsprechenden Aktivitäten der EU abzuschätzen, mußnun auch die Frage gestellt werden, ob nicht der indirekte Einfluß, das heißt der Einflußetwa von Binnenmarkt und Euro, die zwar vorrangige Projekte der EU sind, aber nicht auf die Arbeitsbeziehungen der Mitgliedstaaaten selbst abzielen, möglicherweise weitaus größere Auswirkungen auf eben diese haben werden. Dabei scheint es legitim, die Idee des Binnenmarktes als vorstrukturierende Überlegung für eine Reihe anderer Aktivitäten der EU anzusehen. Der angestrebte freie Verkehr von Waren, Dienstleistungen, Kapital und Personen erfordert neben dem formellen Abschaffen von Zöllen und Grenzkontrollen Maßnahmen der EU, der diesen Zustand aktiv herbeiführt. Die EU ergreift beispielsweise verschiedene Maßnahmen, die geographische Mobilität ihrer Bürger über ihren Staat hinaus zu fördern (z.B. durch die gegenseitige Anerkennung von Bildungsabschlüssen). Auch das Bauen der sog. Transeuropäischen Netze, dem der EG- Vertrag ein eigenes Kapitel widmet, ist in diesen Zusammenhang einer Schaffung eines EU- Binnenmarktes zu sehen: 23,,Der Binnenmarkt braucht transeuropäische Netze für Verkehr, Energie und Telekommunikation als Bindeglieder für eine europäische Wirtschaft."24 Daßder Binnenmarkt das Herzstück der EU-Integration darstellt wird auch an anderen Stellen des EG- Vertrages deutlich. So erläßt der Rat Richtlinien für die Angleichung derjenigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten, ,,die sich unmittelbar auf die Errichtung oder das Funktionieren des Gemeinsamen Marktes auswirken" (Art. 100), Art. 99 regelt die Harmonisierung der indirekten Steuern, soweit sie ,,für die Errichtung und das Funktionieren des Binnenmarktes" notwendig ist.

Im Vergleich zur nunmehr beschlossenen Einführung einer einheitlichen Währung haben die vorangestellten Regelungen natürlich die Bedeutung von Peanuts, stellt man ihren zu erwartenden Anteil an der Verwirklichung des Binnenmarktes in Rechnung. Dann wird es auch von Verbraucherseite möglich, gerade auf dem Dienstleistungssektor (Banken, Versicherungen) Angebote miteinander zu vergleichen. Die dann eintretende Vergleichbarkeit der Preise (auch Arbeitspreise) bilden die Grundlage für einen Gemeinsamen Markt, der nicht nur auf dem Papier existiert, sondern der tatsächlich auf das Kauf- und Konsumverhalten seitens der Verbraucher und auf die Angebotspolitik seitens der Unternehmen nachhaltigen Einflußausüben dürfte. Die Perspektive eines einheitlichen europäischen Marktes wird voraussichtlich stimulierend auf Fusionen wirken (wie sie beispielsweise im Bereich der Versicherungen bereits stattfinden) (siehe auch Kartte, 1998, 7). Das heißt, das auch hier die Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen nur mittelbar stattfinden, indem nämlich zunächst Unternehmen entstehen werden, die den Herausforderungen eines europäischen Marktes ideal gerecht werden und hier mittelfristig eine Sozialpartnerschaft auf Unternehmensebene zu einer Loslösung von Vertragsabschlüssen auf nationaler Ebene führen könnten. Mit der Erwähnung einiger mit dem Gemeinsamen Markt im Zusammenhang stehenden EU- Aktivitäten wurde beabsichtigt, den Binnenmarkt als ,,Gesamtkunstwerk" zu charakterisieren, bei dem noch etliche Mosaiksteinchen fehlen, bzw. noch in der (EU-)Werkstatt zur Bearbeitung liegen.25 Die Dynamik wird der Binnenmarkt erst noch entwickeln, weshalb das Abschätzen seiner Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen in den Mitgliedstaaten zwangsläufig höchst spekulativer Natur sein muß.

Zur Frage, ob ein gemeinsamer Markt auch eine Konvergenz der Verhandlungssysteme bewirkt lassen sich zwei Denkschulen unterscheiden (die jedoch beide nicht am Beispiel der EU entwickelt wurden). Die eine Theorie besagt mit Dunlop, daßes aufgrund wachsender technischer Austauschprozesse zwischen verschiedenen industriellen Systemen zu einer Konvergenzbewegung kommt26. Hier werden externen Einflüssen große Bedeutung beigemessen. Poole steht dagegen für die andere Theorie, nach der auch bei Austauschprozessen eine große Variation industrieller Beziehungen sehr wahrscheinlich bleibt, da Akteure der Arbeitsmarktpolitik auch innerhalb eines gegebenen politisch- ökonomischen Rahmens eine große Wahlmöglichkeit besitzen (vgl. Due, Madsen, Jensen, 1991, 86ff.).

Unzweifelhaft ist indes, daßsich der Wettbewerbsdruck auf die EU-Staaten verschärfen wird. Die Frage ist aber, wie sich dieser Druck niederschlägt. Die Diskussion darüber läuft in Wissenschaft und Poltik auf breiter Ebene und erinnert stark an die Debatte zur Globalisierung.27 Die klassische Sozial-Dumping-Theorie vertreten z.B. Altvater/Mahnkopf, die davon ausgehen, daßdie europäische Marktintegration vor allem zu einer Lohnkostenkonkurrenz führt, es gibt eine Tendenz zur Aushebelung der Tarifautonomie, soziale Recht werden in Frage gestellt. Demgegenüber wird die Meinung vertreten, nach der nicht die Lohnkosten, sondern andere Standortfaktoren entscheidend für den Wettbewerb sind (Infrastruktur, Ausbildung etc.) (Immerfall, 1997, 31). Wobbe und Smith halten die unmittelbaren Auswirkungen des Binnenmarktes für die nationalen Systeme für begrenzt, da die Produktions- und Marktdifferenzierungen innerhalb Europas beträchtlich sind. Flanagan sieht als Voraussetzung für ein soziales Dumping eine geographische Mobilität, die es in absehbarer Zeit nicht geben wird. 28 Interessant ist die Überlegung von Hollingsworth/Streeck, die in Zeiten der Globalisierung sehr unterschiedliche wirtschaftliche Regelungsstrukturen ausmachen und daraus schließen, daßeine entsprechende ,,institutionelle Logik" die Marktlogik außer Kraft setzen kann. ,,Theoretisch konnte gezeigt werden, daßes eine `one best practise' weder des Produktionsmodells noch der Arbeitsorganisation gibt" (Immerfall, 1997, 37).

Fazit

Innerhalb der EU besteht keine konsistente Vorstellung darüber, welche Rolle sie langfristig in der Arbeits- und Sozialpolitik einnehmen soll. Im Gegenteil bestehen darüber große Differenzen: Die Überzeugung, daßdieser Bereich möglichst vollständig den Nationalstaaten verbleiben müsse steht jene gegenüber, nach der man diesen Bereich weitgehend der EU überantworten sollte. Zum jetzigen Zeitpunkt ist nicht auszumachen, ,,wohin die Reise geht." Daher sind fundierte Prognosen darüber, welchen Einflußdie EU auf die Arbeitsbeziehungen in den Mitgliedstaaten dereinst haben wird - einer EU also, von dessen zukünftiger Gestalt von verantwortlicher Seite die unterschiedlichsten Vorstellungen bestehen - m.E. nicht möglich.

Verfolgt man die Aktivitäten der EU im sozialpolitischen Bereich, so kommt man zu dem Schluß, daßihre Rolle auch in Zukunft darin bestehen wird, soziale Mindeststandards festzuschreiben; wenn und wo immer relativ weitreichende Pläne angedacht werden, wie beispielsweise im Vorfeld des Luxemburger Beschäftigungsgipfels seitens der Kommission (z.B. Festlegung einer Beschäftigungsquote), stoßen diese auf geteiltes Echo der Mitgliedstaaten, und das heißt bei der jetzigen Ausgestaltung des Entscheidungsprozesses der EU zumeist Nichtannahme der Vorschläge.

Wenn es gilt, den Einflußauf die Arbeitsbeziehungen zu ermessen spielen neben den unmittelbaren Regelungen auf Gemeinschaftsebene die mittelbaren Folgen von verfolgten Zielen der EU (Stichwort: Binnenmarkt) eine große Rolle. Hierbei ist wichtig zu erkennen, daßder Binnenmarkt, der auf dem Papier seit dem 1.1.93 besteht, seine Dynamik im Zusammenhang mit der Einführung des Euros erst noch entfalten dürfte. Zudem wurde klar, daßder Binnenmarkt selbst noch nicht vollendet ist; zahlreiche Initiativen und Richtlinien von Institutionen der EU zielen im Gegenteil darauf ab, Handelshemmnisse zu beseitigen und den freien Austausch von Personen, Dienstleistungen, Kapital und Handel in realiter erst noch zu erreichen. Dabei werden Beurteilungen über die Auswirkungen eines vollendeten Binnenmarktes in einer Art und Weise vorgetragen, daßman teilweise den Eindruck bekommen könnte, ideologische Grundüberzeugungen zu Auswirkungen der Globalisierung würden einen wissenschaftlichen Diskurs darüber ersetzen. Auch die Argumentationen über die Vorteile eines Euro scheinen von politischen Interessen hochgradig überlagert. So ist diese neue Währung (verstanden als Instrument zur Errichtung des Binnenmarktes) wahlweise eine ,,Jobmaschine" oder er markiert den Beginn eines gnadenlosen Sozialdumpings.29 Fakt ist, daßer eine Vergleichbakeit der Preise (auch und insbesondere der Arbeitsmarktpreise) herstellt und somit einen verstärkten Wettbewerb hervorrufen wird. Die mit dem Habitus der Gewißheit vorgetragenen Standpunkte über dessen Folgen (,,Die Wettbewerbsdynamik sorgt für eine allseitige Wohlstandsmehrung" vs. ,,Es gibt einen Wettbewerb um die niedrigsten Arbeitskosten und Sozialstandards") drohen aber zu verdecken, daßauch hier der tatsächliche Ausgang vollkommen offen ist.

Wenn man versucht ist, die europäische Integration für eine potentielle Herabsetzung nationalstaatlicher sozialer Standards verantwortlich zu machen, so mußdarauf hingewiesen werden, daßdas ,,Projekt" EU zum Teil als Antwort der sog. ,,Globalisierung" verstanden wird. In dieser Lesart kommt der EU eher die Rolle eines Stoßdämpfers zu, der ungewollten globalen und zügellosen ökonomischen Entwicklungen einen bedeutenden Wirtschaftsraum mit sozialen Mindeststandards entgegensetzt, die zwar im einzelnen bescheiden wirken mögen, aber im weltweiten Verhandlungen dennoch nicht erreicht werden könnten. Daher mußeine Beurteilung des Einflusses der EU immer auch diesen weltweiten Kontext in Betracht ziehen.

Fraglich ist, ob der zu erwartende erhöhte Wettbewerbsdruck der Mitgliedstaaten deren Arbeitsbeziehungen grundlegend verändern wird; ob eine Entwicklung zur Konvergenz zu erwarten ist. Es wurde gezeigt, daßdie Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen in den Staaten sehr unterschiedlich ist. Sie sind jeweils Teil einer nationalstaatlichen Tradition. Die These, nach der sich diese Beziehungen einander anpassen werden wäre dann stimmig, wenn man davon ausgeht, daßes quasi ein bestes, effektivstes System gibt, das sich automatisch herausschälen muß, wenn der Wettbewerbsdruck ständig zunimmt. Diese Prämisse ist indes zumindest fragwürdig. Es wird letztlich darauf ankommen, ob ein bestehendes System mit seiner inhärenten Logik in der Lage ist, auf veränderte Umstände schnell genug zu reagieren. Der unübersehbare Trend in Deutschland, Flächentarifverträge zu flexibilisieren (Einarbeitung von Öffnungsklauseln u.ä.) mag als ein Beispiel dafür stehen, wie ein bestehendes System neuen Entwicklungen Rechnungen trägt und damit nicht an sich als veraltet angesehen werden muß.

Armingeon (1993) schreibt zum Thema der Veränderungen der Arbeitsbeziehungen in den Staaten aus historischer Perspektive: ,,Schließlich kann die Resistenz der Grundsatzentscheidungen gegen Umweltveränderungen - Krisen, Kriege, Besatzungen, große Arbeitskämpfe, große Regierungswechsel - (...) auch auf institutionelle Trägheit zurückgeführt werden." (S. 164) Eine weitere Koexistenz verschiedener Arbeitsbeziehungen auf nationaler Ebene scheint daher auch in Anbetracht der neuen Herausforderungen nicht nur möglich, sondern vor dem Hintergrund ihrer traditionellen Wurzeln und mithin eingespielten institutionellen Abläufe und Entscheidungsprozesse auch wahrscheinlich.

Eine Entmachtung der nationalen Sozialpartner droht heute nach meiner Einschätzung eher von global agierenden Unternehmen, so sie unter die Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte fallen. Es ist grundsätzlich eine Entwicklung denkbar, bei der sich die den Notwendigkeiten einer globalisierten Wirtschaft folgenden Unternehmen eigene Verhandlungsstrukturen schaffen, die tatsächlich losgelöst von nationalstaatlich agierenden Sozialpartnern die Verträge erstellen (siehe auch Keller, 1994, 123). Voraussetzung dafür wäre jedoch eine entsprechende Gesetzgebung auf nationaler Ebene, die solcherart Verhandlungen zuläßt. Allerdings kann die Dynamik der heutigen Entwicklung (Fusionen, Ruf nach Deregulierung und Dezentralisierung, Verweis auf Regelungen in anderen, wirtschaftlich besser gestellten Ländern etc.) schnell dazu führen, daßsich die Politik hier Sachzwängen gegenüber gesetzt fühlt. Insofern halte ich langfristig eine Entwicklung für möglich, die bei Dezentralisierung des Vertragscharakters im Sinne eines Wegbewegens von Branchen- oder Tarifverträgen eine Zentralisierung im Sinne einer Auswirkung der Vertragsinhalte auf eine internationale Arbeitnehmerschaft herbeiführt. Bei diesem Szenario wären die Unternehmen selbst die entscheidenden Akteure bei der Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen. Aber auch hier wird die EU vermutlich nicht als Akteur auftreten, der Arbeitsbeziehungen aus eigener Intention heraus neu regelt, sie wird vielmehr auf sich ohnehin vollziehende Prozesse reagieren, um die Entwicklungen, wenn sie nicht aufzuhalten sind, so wenigstens zu kanalisieren suchen.

Kann man sich darüber streiten, ob Europa letztlich aufgrund seiner Geschichte und kulturellen Wurzeln auch ein Streben nach einer wirtschaftlichen und politische Einheit nahelegen, so wird jedenfalls bei Begutachtung der vergleichsweisen jungen Geschichte der Arbeitsbeziehungen deutlich, daßhier keine einheitliche Tradition zu verzeichnen ist. Die Institution der Mitwirkungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer, die Reichweite von Verträgen, die Rolle des Staates, das Arbeitskampfrecht: All das ist in den Mitgliedstaaten denkbar verschieden ausgestaltet. Auch die angestrebte Integration Europas kann diese nationalen Traditionen nicht unberücksichtigt lassen. Allerdings erscheint möglich, daß, wenn nicht das Geflecht der Arbeitsbeziehungen, so doch ihr vertraglicher Output in einem sich erst allmählich entfaltenden europäischen Binnenmarkt einem Konvergenzdruck unterliegt.

Quellen- und Literaturverzeichnis

Literatur und Texte:

Armingeon, Klaus (1993):

,,Die Regulierung der kollektiven Arbeitsbeziehungen. Ein internationaler Vergleich", in: Czada, Roland und Schmidt, Manfred G.: ,,Verhandlungsdemokratie, Interessenvermittlung, Regierbarkeit", Festschrift für Gerheard Lehmbruch, Köln. S.146-170;

Blank, Michael (1995):

,,Europäischer Binnenmarkt", in: Gewerkschaften Heute, Köln. S.557-576;

Bobke, Manfred (1993):

,,Europäischer Binnenmarkt erfordert Europäische Betriebsräte", in: Steger, Ulrich (Hrsg): ,,Auf dem Weg zum Euro-Betriebsrat?" Ansätze der Arbeitnehmermitbestimmung in Europa", Frankfurt am Main. S.34-53;

Due, Jesper; Madsen, Steen Jörgen und Jensen, Carsten Ströby (1991):

,,The Social Dimension: convergence or diversification of IR in the Single European Market?" In: Industrial Relations Journal, 22 (2) 1991, S.85-102;

Engel, Christian (1995):

,,Sozialpolitik", in: Weidenfeld, Werner und Wessels, Woffgang (Hrsg): Europa von A-Z. Taschenbuch der europäischen Integration", Bonn. S.297-301;

Immerfall, Stefan (1997):

,,Zwischen Deregulierung und Reorganisation: Zur Zukunft der industriellen Beziehungen in Europa. Ein Literaturbericht", in: Östereichische Zeitschrift für Soziologie, Heft 1. S.28-40;

Hornung-Draus, Renate (1994):

,,Union der Industrie- und Arbeitgeberverbände in Europa UNICE", in: Lecher, Wolfgang und Platzer, Hans-Wolfgang (Hrsg.): ,,Europäische Union - Europäische Arbeitsbeziehungen?", Köln. S.230-241;

Keller, Berndt (1994):

,,Arbeitsbeziehungssystem und Perspektiven europäischer Kollektivverhandlungen", in: Lecher, Wolfgang und Platzer, HansWolfgang (Hrsg.): Europäische Union - Europäische Arbeitsbeziehungen? Nationale Voraussetzungen und internationaler Rahmen", Köln. S.106-124;

Keller, Berndt (1997):

,,Europäische Arbeits- und Sozialpolitik", München, Wien;

Rehfeldt, Udo (1994):

,,Die Europäischen Betriebsräte - Bilanz der französischen Initiativen", in: Lecher, Wolfgang und Platzer, Hans-Wolfgang (Hrsg.): Europäische Union - Europäische Arbeitsbeziehungen? Nationale Voraussetzungen und internationaler Rahmen", Köln. S.273-291;

Schuster, Thomas und Vaubel, Roland (1996):

,,Europäische Sozialpolitik" in: Ohr, Renate (Hrsg.): ,,Europäische Integration", Stuttgart, Berlin, Köln. S.173-198;

Slomp, Hans (1993):

,,Doch, es gibt eine europäische Mitbestimmung", in: Steger, Ulrich (Hrsg): ,,Auf dem Weg zum Euro-Betriebsrat?" Ansätze der Arbeitnehmermitbestimmung in Europa", Frankfurt am Main. S.63-77;

Weiss, Manfred (1995):

,,Europäische Betriebsräte und Konzern - 20 Thesen", in: Zeitschrift für ausländisches und internationales Arbeits- und Sozialrecht, 1995 (9.Jg.), Heidelberg. S.633-639.

Sonstige Quellen:

,,Aktionsplan zur Förderung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer"

(http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/lvb/132027.htm; 7.4.98)

,,Der Binnenmarkt der Europäischen Union"

(http://europa.eu.int./pol/singl/de/info.htm; 15.1.98)

,,Einführung eines angemessenen Arbeitsengelts"

(http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/cha/c10305.htm; 7.4.98)

,,Folgearbeiten zur Beschäftigungsinitiative des Europäischen Rats von Essen" (http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/cha/c10223.htm; 7.4.98)

Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 22.11.1997 (Beschäftigungsgipfel)

,,Grünbuch über die Europäische Sozialpolitik: Weichenstellung für die Europäische Union": (http://europa.eu.int/comm/sg/scadaplus/leg/de/cha/c10111.htm; 7.4.98)

,,Mittelfristiges sozialpolitisches Aktionsprogramm (1995-1997)

(http://europa.eu.int/comm/sg/scadaplus/leg/de/cha/c10113.htm; 7.4.98)

,,Rahmenrichtlinie - Gesundheitsschutz und Sicherheit bei der Arbeit" (http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/cha/c11113.htm; 7.4.98)

Die Süddeutsche Zeitung vom 22/23.11.1997 (Beschäftigungsgipfel)

,,Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer: Massenentlassungen" (http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/cha/c10808.htm; 7.4.98)

Vertragswerk von Maastricht

(in: Läufer, Thomas (Bearb.): ,,Europäische Union - Europäische Gemeinschaft", Bonn, 1996)

,,Weißbuch: Europäische Sozialpolitik: Ein zukunftsweisender Weg für die Union": (http://europa.eu.int/comm/sg/scadaplus/leg/de/cha/c10112.htm; 7.4.98)

Die Woche, 1/98: Forum zur Einführung des Euro (Kartte 1998)

[...]


1 Vgl. hierzu allgemein: Armingeon, 1993, Due et al, 1991; Hornung-Draus, 1994, Slomp, 1993.

2 Dabei wurde allerdings nicht zuletzt aufgrund des Widerstandes Großbritanniens das Ziel verfehlt, verbindliche und einklagbare Grundrechte zu etablieren (siehe Engel in Weidenfeld/Wessels, 1995, 300).

3 Die Kommission gab 1993 zunächst ein sog. ,,Grünbuch" heraus, in dem sie von sich aus Vorschläge unterbreitet; die Aussagen hierin sind überwiegend recht allgemein gehalten, ihm ist anzumerken, daßwichtige Fragen, die die zukünftigen Aufgaben und Kompetenzen der Akteure betreffen, offen gehalten werden, stellenweise fühlt man sich an eine Niederschrift eines Brain-Storming erinnert. Bspl.: ,,Bis zu welchem Umfang sollen Kollektivverhandlungen zugelassen sein, um Ängste und Risiken abzubauen, und könnten Rahmenvereinbarungen im Kontext des sozialen Dialogs dem Verhandlungsprozeßdienlich sein?" (Siehe ,,Grünbuch über die Europäische Sozialpolitik: Weichenstellung für die Europäische Union": http://europa.eu.int/comm/sg/scadaplus/leg/de/cha/c10111.htm; 7.4.98) Ein Jahr später veröffentlichte die Kommission das sog. ,,Weißbuch", das als Ergebnis des Konsultationsprozesses über die europäische Sozialpoitik anzusehen ist. Hier ,,werden die Grundzüge des Vorgehens auf Unionsebene für die kommenden Jahre dargelegt". (,,Weißbuch: Europäische Sozialpolitik: Ein zukunftsweisender Weg für die Union": http://europa.eu.int/comm/sg/scadaplus/leg/de/cha/c10112.htm; 7.4.98) Das Weißbuch konkretisiert zwar die offenen Fragen des Grünbuchs, bleibt aber über weite Strecken unbestimmt und hat den Charakter von Absichtserklärungen. Abgeschlossen wurde der dreistufige Prozeßmit dem mittelfristigen sozialpolitischem Aktionsprogramm (1995-1997), der konkrete Maßnahmen beinhaltet.

4 http://europa.eu.int/comm/sg/scadaplus/leg/de/cha/c10113.htm; 7.4.98)

5 http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/lvb/132027.htm (7.4.98)

6 Siehe http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/cha/c10808.htm (7.4.98)

7 Die Richtlinie ist als Mindestvorschrift zu sehen. Im EG-Vertrag (Maastricht-Fassung) ist der EU (hier dem Rat) bezüglich des Inhalts der Richtlinien ein enger Rahmen gesetzt. In Art. 118a heißt es: ,,Diese Richtlinien sollen keine verwaltungsmäßigen, finanziellen oder rechtlichen Auflagen vorschreiben, die der Gründung und Entwicklung von Klein- und Mittelbetrieben entgegenstehen."

8 http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/cha/c11113.htm (7.4.98)

9 Siehe http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/cha/c10223.htm (7.4.98)

10 So Juncker laut FAZ, 22.11.97, S.3

11 So kommentiert die SZ in der Ausgabe vom 22/23.11.97 auf S.2: ,,Die `Leitlinien' zum Abbau der Arbeitslosigkeit sind vielmehr der EU-typische, der selbstquälerische Versuch, gemeinsam tragbare Formeln zu erfinden, ohne daßsich die Gemeinschaft darauf hätte verständigen können, was sie will."

12 Auch auf andere Weise könnte sich hier eine partielle Konvergenz ergeben. So ist in der deutschen Medienlandschaft auffallend, daßman intensiv auf andere Länder schaut, die

weniger Probleme mit Arbeitslosigkeit haben, um daraus Schlußfolgerungen für erfolgreiche Rahmenbedingungen abzuleiten.

13 EG-Vertrag Art. 3b: ,,(...) In den Bereichen die nicht in ihre ausschließliche Zuständigkeit fallen, wird die Gemeinschaft nach dem Subsidiaritätsprinzip nur tätig, sofern und soweit die Ziele der in Betracht gezogenen Maßnahmen auf Ebene der Mitgliedstaaten nicht ausreichend erreicht werden können und daher wegen ihres Umfanfs oder ihrer Wirkungen besser auf Gemeinschaftsebene erreicht werden können. (...)"

14 Ein Überblick ist unter folgender ULR zu erlangen:

http://europa.eu.int/comm/sg/scadaplus/leg/de/s02204.htm (7.4.98)

15 Wie allgemein und vage mit dem Thema Arbeitsentgelt umgegangen wird läßt sich anhand der Stellungnahme der Kommission zu einem angemessenen Arbeitsentgelt verfolgen. (http://europa.eu.int/comm/sg/scadplus/leg/de/cha/c10305.htm; 7.4.98)

16 Der Streit um die Besetzung der EZB ist in letzter Konsequenz ein Streit genau um diese Frage. Will man eine Geldpolitik betreiben, die im Zweifel den Beschäftigungseffekten der Härte der Währung den Vorrang gibt oder will man eine politisch unabhängige Geldpolitik, deren einziges Ziel die harte Währung ist.

17 Die Rollensuche läßt sich anschaulich anhand des Grünbuchs der Kommission zur Sozialpolitik nachvollziehen. (http://europa.eu.int/comm/sg/scadaplus/leg/de/cha/c10111.htm; 7.4.98)

18 Im Protokoll über die Sozialpolitik heißt es dazu in Artikel 4 Abs.1 wörtlich: ,,Der Dialog zwischen den Sozialpartnern auf Gemeinschaftsebene kann, falls sie es wünschen, zur Herstellung vertraglicher Beziehungen, einschließlich des Abschlusses von Vereinbarungen führen."

19 Eine schematische Übersicht zur Verfahrensweise bei der Umsetzung des Abkommens ist bei Keller, 1997, 82 zu finden.

20 Schuster und Vaubel (1996) sehen in dem Bemühen einiger Mitgliedstaaten, möglichst umfangreiche soziale Standards gemeinschaftsweit zu etablieren eine ,,strategy of raising rivals` costs".

21 Mehrere Initiativen der Kommission sind dieser Richtlinie bereits seit 1970 vorangegangen. Die sogenannte Vredeling Richtlinie (1983) sah für die Arbeitnehmer in transnationalen Unternehmen ein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht durch ein nach nationalem Recht gebildetes Arbeitnehmervertretungsgremium vor. (Vgl. Bobke, 1993, 37) Die Ausgestaltung war darin weitgehend vorweggenommen, wohingegen die Richtlinie von 1994 hier bewußt weiten Spielraum läßt.

22,,Nach ersten Schätzungen werden 1000-1500 Unternehmen in den Mitgliedstaaten der EU unter den Geltungsbereich der Richtlinie fallen." (Blank, 1995, 572)

23 Der EG-Vertrag bezieht sich bei den transeuropäischen Netzen in Art. 129b explizit auf den Art. 7a, der die Verwirklichung des Binnenmarktes regelt. Die Netze werden als ,,Beitrag zur Verwirklichung der Ziele" aus Art.7a qualifiziert.

24 So die EU-Selbstdarstellung zum Thema Binnenmarkt und Netze (http://europa.eu.int./pol/singl/de/info.htm; 15.1.98)

25 Darüber hinaus stockt die Umsetzung einiger Richtlinien. So harrt die Richtlinie für das öffentliche Auftragswesen vielerorts seiner nationalgesetzlichen Entsprechung (Siehe: http://europa.eu.int./pol/singl/de/info.htm; 15.1.98).

26 Due, Madsen, Jensen weisen darauf hin, daßdie Theorien nur begrenzt auf die Besonderheiten der EU Anwendung finden können, da hier eine Analyse der Akteure auf nationaler Ebene aufgrund der supranationalen Elemente der EU gerade nicht möglich sind. Aus meiner Sicht sind die Elemente in Bezug auf Arbeitsbeziehungen aber derart wenig ausgebildet, daßmir nach wie vor die Analyse der nationalen Akteure legitim erscheint.

27 Eine Übersicht zu dieser Diskussion von wissenschaftlicher Seite gibt Immerfall, 1997, 28- 40. Die folgenden Aussagen sind diesem Beitrag entnommen, dort finden sich auch die genauen Literaturhinweise.

28 Die Situation der Baubranche in Deutschland scheint dieser These zu widersprechen.

29 Bemerkenswerterweise wurde jedoch mit Herannahen der Euro-Entscheidung eine direkte Verbindung zwischen der neuen Währung und seiner Möglichkeit, Arbeitsplätze zu schaffen, immer seltener aufgestellt. Als Überblick zur Diskussion bietet sich das Forum zum Euro in ,,Die Woche", 1/98 an.

20 von 20 Seiten

Details

Titel
Die Auswirkungen der EU auf die Arbeitsbeziehungen ihrer Mitgliedstaaten
Hochschule
Universität Potsdam  (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät; FB Politikwissenschaften)
Veranstaltung
Kurs: (HS) Das Politikfeld "Arbeit" im OECD-Vergleich; Kernbereich: Analyse und Vergleich politischer Systeme
Autor
Jahr
1997
Seiten
20
Katalognummer
V94967
Dateigröße
492 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Auswirkungen, Arbeitsbeziehungen, Mitgliedstaaten, Universität, Potsdam, Wirtschafts-, Sozialwissenschaftliche, Fakultät, Politikwissenschaften, Kurs, Politikfeld, Arbeit, OECD-Vergleich, Kernbereich, Analyse, Vergleich, Systeme, Lehrkraft, Prof, Döring
Arbeit zitieren
Hinnerk Peters (Autor), 1997, Die Auswirkungen der EU auf die Arbeitsbeziehungen ihrer Mitgliedstaaten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/94967

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