Im Rahmen verschiedener Möglichkeiten zur Qualifizierung von Mitarbeitern durch einen Arbeitgeber stellt E-Learning dank neuster interaktiver und multimedialer Möglichkeiten bereits seit Jahren eine Alternative zu klassischen Seminaren oder Workshops dar. Insbesondere die Kosten-Nutzen-Relation war und ist ein wesentlicher Vorteil dieser, einer der jüngsten Formen von Personalentwicklung.
Bei allem theoretischen und literarischen Hintergrund ist es jedoch nach wie vor äußerst schwierig praxisnahe Beispiele zu finden, die quantifizierte Daten u.a. zum Kosten-Nutzen-Verhältnis liefern. Im Zusammenhang mit der Literaturrecherche für diese Seminararbeit musste der Autor vielfach feststellen, dass kein deutsches Unternehmen öffentlich Daten preisgeben mag, die einer wissenschaftlichen Verifikation standhalten würden oder allgemeingültigen Charakter hätten. Seit Mitte der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts sind wirtschaftswissenschaftliche Abhandlungen darüber geschrieben worden, ob und in wie weit E-Learning ein brauchbares Instrument zur Unternehmensentwicklung sein kann und soll. Innerhalb dieser Diskussion wurden wesentliche qualitative Argumente herausgearbeitet, deren Überprüfung es jedoch an empirischem Zahlenwerk fehlte. Dieses Informationsdefizit macht eine insbesondere quantitative Beurteilung und Diskussion des Einsatzes von E-Learning unbrauchbar und wissenschaftlich höchst fragwürdig. Der Autor weißt ausdrücklich darauf hin, dass auch diese Schrift die Lücke nicht zu schließen vermag.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorwort
2 Begriff und Abgrenzung
2.1 Begriff
2.2 Abgrenzung
3 Sinn und Zweck
3.1 Wissensexplosion
3.2 Medienkompetenz und Wissensglobalisierung
3.3 Effizienz und Qualität
3.4 Raum-Zeit-Trennung
3.5 Schlussbetrachtung zum Sinn und Zweck
4 Merkmale und Formen des E-Learnings
4.1 Merkmale
4.1.1 Online- vs. Offline-Status
4.1.2 Synchronität und Asynchronität
4.1.3 Präsenzlehre und virtuelle Lehre
4.1.4 Blended learning
4.1.5 Lokalität und Verteilung
4.1.6 Personalität und Organisationalität
4.1.7 Individualität und Kollaboration
4.1.8 Statik und Interaktivität
4.2 Formen
4.2.1 Computer-unterstützter Unterricht (CUU)
4.2.2 „Computer based training“ (CBT)
4.2.3 “Web based training” (WBT)
4.2.4 Ein Vergleich: CBT versus WBT
4.2.5 TeleLearning (TELE)
4.2.5.1 TeleTeaching (TETE)
4.2.5.2 TeleTutoring (TETU)
4.3 Kombination
4.4 Grundfunktionen einer Lernplattform
4.5 E-Learning-Anwendungen
5 Beispiele
6 Problematik und Diskussion
6.1 Vorteile des E-Learnings
6.2 Nachteile des E-Learnings
6.3 Chancen und Risiken durch E-Learning
6.3.1 Faktoren, die Akzeptanz verhindern
6.3.2 Forderung eines begleitenden Akzeptanzmanagements
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht E-Learning als modernes Instrument der Personalentwicklung in deutschen Unternehmen und analysiert dabei sowohl theoretische Grundlagen als auch praktische Implementierungsmöglichkeiten unter Berücksichtigung von Akzeptanzfaktoren.
- Definition und methodische Abgrenzung von E-Learning-Formen
- Analyse des Nutzens in der modernen Wissensgesellschaft
- Klassifizierung technischer und didaktischer E-Learning-Methoden
- Diskussion von Erfolgsfaktoren sowie Chancen und Risiken in der betrieblichen Praxis
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriff
„E-Learning“ klingt wie jede Wortschöpfung mit einem führenden „E“ wie eine typische Modeerscheinung. In manchen Fällen erwiesen sich die Konstrukte hinter der Wortakrobatik jedoch als kurzfristige und kurzsichtige Modelle mit wenig Praxisbezug und Erfolgspotenzial. E-Learning wurde ab dem Ende der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts häufig als Synonym für eine neue Form des Lernens genannt ohne anfänglich hinreichend konkretisiert zu werden.
Nach KRAUSE soll unter E-Learning verstanden werden, „wie der Mensch durch digitale Mittel auf völlig neuartige Weise lernen kann“. Diese extrem monokausale Beschreibung erfüllt jedoch nicht den Anspruch, den man an eine Begriffsdefinition haben sollte – wenn sie denn möglich ist. WILBERS formuliert hierzu, dass es sich um einen modernistischen Begriff handelt, „der die informationstechnische Unterstützung von Lehr-/Lernprozessen in Unternehmen, bei außerberuflichen Trägern beruflicher Bildung, in Hochschulen und Schulen [anspricht].“ Auch diese äußerst vage Formulierung trifft des Pudels Kern noch nicht, wenn gleich hier bereits wesentliche Rahmenbedingungen Erwähnung finden. Besser gelingt es TIEMEYER ET. AL. den Begriff und Inhalt des E-Learnings prägnant zu beschreiben:
„E-Learning ist eine besondere Variante des computergestützten Lernens. Die Merkmale dieser digitalen (virtuellen) Lernwelten sind, dass die genutzten Lernsysteme und Lernmaterialien (...) in digitalisierter Form (...) angeboten werden, sich durch Multimedialität (..) und/oder Hypermedialität (...) auszeichnen, (...)Interaktivität zwischen dem Lernenden und dem System und/oder (...) einer Person (...) unterstützen, (...) online i.w.S. für den Nutzer direkt verfügbar sind.(...)“.
Zusammenfassung der Kapitel
Vorwort: Der Autor erläutert die Relevanz von E-Learning als Alternative zu klassischen Seminaren und thematisiert das Problem mangelnder quantifizierter Daten in der Praxis.
Begriff und Abgrenzung: Dieses Kapitel definiert E-Learning und grenzt es methodisch von anderen Bildungsdomänen wie Distanz- und Online-Ausbildung ab.
Sinn und Zweck: Es werden die treibenden Faktoren hinter der E-Learning-Genesis analysiert, darunter die Wissensexplosion und die Notwendigkeit von Medienkompetenz.
Merkmale und Formen des E-Learnings: Dieses Kapitel klassifiziert E-Learning-Systeme anhand verschiedener Kriterien und stellt technologische Ausprägungen wie CBT, WBT und TeleLearning vor.
Beispiele: Hier werden praktische Anwendungen und Implementierungen in Unternehmen exemplarisch aufgeführt.
Problematik und Diskussion: Es werden die Vor- und Nachteile sowie die kritischen Erfolgsfaktoren für eine hohe Akzeptanz des E-Learnings innerhalb der betrieblichen Personalentwicklung beleuchtet.
Schlüsselwörter
E-Learning, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Medienkompetenz, Blended Learning, Computer Based Training, Web Based Training, Akzeptanzmanagement, Wissensexplosion, betriebliche Weiterbildung, Lernplattform, TeleLearning, virtuelle Lehre.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt E-Learning als strategisches Instrument der Personalentwicklung in deutschen Unternehmen und untersucht dessen Einbettung in moderne Lernumgebungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Begriffsdefinition, die technologische Klassifizierung (CBT/WBT), der betriebswirtschaftliche Nutzen sowie die Analyse von Erfolgsfaktoren und Akzeptanzbarrieren.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, E-Learning-Konzepte zu strukturieren und aufzuzeigen, wie sie trotz technischer und organisatorischer Hürden erfolgreich zur Qualifizierung von Mitarbeitern eingesetzt werden können.
Welche methodische Herangehensweise wurde gewählt?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturrecherche und der Analyse von Fallbeispielen sowie empirischen Daten zur Akzeptanz in der deutschen Wirtschaft.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Systematisierung von E-Learning-Formen sowie eine kritische Diskussion der Vorteile, Nachteile und Risiken bei der Implementierung.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird primär durch die Begriffe E-Learning, Personalentwicklung, Medienkompetenz und Akzeptanzmanagement charakterisiert.
Warum ist Akzeptanz für das E-Learning so entscheidend?
Ohne die Bereitschaft der Mitarbeiter und Trainer, neue digitale Lernformen anzunehmen, können die Potenziale wie Kostenersparnis und Flexibilität nicht realisiert werden.
Wie unterscheidet sich "Computer Based Training" von "Web Based Training"?
WBT ist die Weiterentwicklung des CBT, die auf Internet-Technologien basiert, wodurch eine weltweite Verfügbarkeit und die Integration aktueller Daten sowie Hypermedialität ermöglicht werden.
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- Robin Grüe (Author), 2002, E-Learning: Aktuelle Konzepte des E-Learnings als Personalentwicklungsinstrument in deutschen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9498
