E-Learning: Aktuelle Konzepte des E-Learnings als Personalentwicklungsinstrument in deutschen Unternehmen


Hausarbeit (Hauptseminar), 2002
77 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Vorwort

2 Begriff und Abgrenzung
2.1 Begriff
2.2 Abgrenzung

3 Sinn und Zweck
3.1 Wissensexplosion
3.2 Medienkompetenz und Wissensglobalisierung
3.3 Effizienz und Qualität
3.4 Raum-Zeit-Trennung
3.5 Schlussbetrachtung zum Sinn und Zweck

4 Merkmale und Formen des E-Learnings
4.1 Merkmale
4.1.1 Online- vs. Offline-Status
4.1.2 Synchronität und Asynchronität
4.1.3 Präsenzlehre und virtuelle Lehre
4.1.4 Blended learning
4.1.5 Lokalität und Verteilung
4.1.6 Personalität und Organisationalität
4.1.7 Individualität und Kollaboration
4.1.8 Statik und Interaktivität
4.2 Formen
4.2.1 Computer-unterstützter Unterricht (CUU)
4.2.2 „Computer based training“ (CBT)
4.2.3 “Web based training” (WBT)
4.2.4 Ein Vergleich: CBT versus WBT
4.2.5 TeleLearning (TELE)
4.2.5.1 TeleTeaching (TETE)
4.2.5.2 TeleTutoring (TETU)
4.3 Kombination
4.4 Grundfunktionen einer Lernplattform
4.5 E-Learning-Anwendungen

5 Beispiele

6 Problematik und Diskussion
6.1 Vorteile des E-Learnings
6.2 Nachteile des E-Learnings
6.3 Chancen und Risiken durch E-Learning
6.3.1 Faktoren, die Akzeptanz verhindern
6.3.2 Forderung eines begleitenden Akzeptanzmanagements

7 Literaturverzeichnis und Hyperlinks
7.1 Primäre Quellen
7.2 Sekundäre Quellen

1 Vorwort

Im Rahmen verschiedener Möglichkeiten zur Qualifizierung von Mitarbeitern durch einen Arbeitgeber stellt E-Learning dank neuster interaktiver und multimedialer Möglichkeiten bereits seit Jahren eine Alternative zu klassischen Seminaren oder Workshops dar. Insbesondere die Kosten-Nutzen-Relation war und ist ein wesentlicher Vorteil dieser, einer der jüngsten Formen von Personalentwicklung.

Bei allem theoretischen und literarischen Hintergrund ist es jedoch nach wie vor äußerst schwierig praxisnahe Beispiele zu finden, die quantifizierte Daten u.a. zum Kosten-Nutzen-Verhältnis liefern. Im Zusammenhang mit der Literaturrecherche für diese Seminararbeit musste der Autor vielfach feststellen, dass kein deutsches Unternehmen öffentlich Daten preisgeben mag, die einer wissenschaftlichen Verifikation standhalten würden oder allgemeingültigen Charakter hätten. Seit Mitte der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts sind wirtschaftswissenschaftliche Abhandlungen darüber geschrieben worden, ob und in wie weit E-Learning ein brauchbares Instrument zur Unternehmensentwicklung sein kann und soll. Innerhalb dieser Diskussion wurden wesentliche qualitative Argumente herausgearbeitet, deren Überprüfung es jedoch an empirischem Zahlenwerk fehlte. Dieses Informationsdefizit macht eine insbesondere quantitative Beurteilung und Diskussion des Einsatzes von E-Learning unbrauchbar und wissenschaftlich höchst fragwürdig.

Der Autor weißt ausdrücklich darauf hin, dass auch diese Schrift die Lücke nicht zu schließen vermag. Alternativ ist eine Präsentation zum Thema erschienen:

http://www.gruee.de/pages/fh-dortmund/e-learning.zip

2 Begriff und Abgrenzung

2.1 Begriff

„E-Learning“ klingt wie jede Wortschöpfung mit einem führenden „E“ wie eine typische Modeerscheinung. In manchen Fällen erwiesen sich die Konstrukte hinter der Wortakrobatik jedoch als kurzfristige und kurzsichtige Modelle mit wenig Praxisbezug und Erfolgspotenzial. E-Learning wurde ab dem Ende der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts häufig als Synonym für eine neue Form des Lernens genannt ohne anfänglich hinreichend konkretisiert zu werden.

Nach Krause soll unter E-Learning verstanden werden, „wie der Mensch durch digitale Mittel auf völlig neuartige Weise lernen kann“.[1] Diese extrem monokausale Beschreibung erfüllt jedoch nicht den Anspruch, den man an eine Begriffsdefinition haben sollte – wenn sie denn möglich ist. Wilbers formuliert hierzu, dass es sich um einen modernistischen Begriff handelt, „der die informationstechnische Unterstützung von Lehr-/Lernprozessen in Unternehmen, bei außerberuflichen Trägern beruflicher Bildung, in Hochschulen und Schulen [anspricht].“[2] Auch diese äußerst vage Formulierung trifft des Pudels Kern noch nicht, wenn gleich hier bereits wesentliche Rahmenbedingungen Erwähnung finden. Besser gelingt es Tiemeyer et. al. den Begriff und Inhalt des E-Learnings prägnant zu beschreiben:

„E-Learning ist eine besondere Variante des computergestützten Lernens. Die Merkmale dieser digitalen (virtuellen) Lernwelten sind, dass die genutzten Lernsysteme und Lernmaterialien (...) in digitalisierter Form (...) angeboten werden, sich durch Multimedialität (..) und/oder Hypermedialität (...) auszeichnen, (...)Interaktivität zwischen dem Lernenden und dem System und/oder (...) einer Person (...) unterstützen, (...) online i.w.S. für den Nutzer direkt verfügbar sind.(...)“.[3]

Tiemeyer

et. al. versuchen E-Learning aus einer technokratischen Perspektive zu erklären. Die oben genannte Definition bedient sich der Mittel, die E-Learning einsetzt, um aus ihnen heraus das Wesen dieser Lernform zu summieren. Deutlicher auf den Charakter des E-Learnings geht eine Expertise von Cruyff ein, die E-Learning als ein Konglomerat aus Wissen („knowledge“), Fähigkeiten („skills“) und Leistungsvermögen („capability“) definiert.[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: E-Learning nach Cruyff

Cruyff trennt diese drei Bausteine bewusst nicht scharf voneinander, da insbesondere die Stadien zwischen ihnen das Wesen des E-Learnings verdeutlichen sollen: Anhand abrufbaren Wissens („disposable knowledge“) und durch angewandte Fähigkeiten („procedural skills“) entwickelt das lernende Individuum permanentes Wissen bzw. permanente Fähigkeiten („permanent knowledge/skills“). Abschließend führt dies bei dem Lernenden zu einer Verhaltensänderung („change of behaviour“), die sich in einem höheren, zumindest verbesserten Leistungsvermögen widerspiegelt.

Der Autor teilt Cruyffs Meinung eines technologie-basierten Ansatzes zur Bildung von Wissen, Fähigkeiten und Leistungsvermögen, versteht E-Learning jedoch nicht nur als ein „Lernen mit neuen Medien“.[5]

2.2 Abgrenzung

Um den in Kapitel 2.1 formulierten Begriffsbestimmungen einen methodischen Halt zu geben, ist es wissenschaftlich von Nöten, E-Learning von anderen Bildungsformen abzugrenzen.

Abb. 2: Verschiedene Bildungsdomänen – eine Abgrenzung[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wie anhand der obigen Abbildung jedoch deutlich werden sollte, vereint E-Learning in sich die Charakteristika der Face-to-face-, Distance- und Online-Ausbildung. Eine Abgrenzung, wie von vielen Wissenschaftlern häufig erwünscht, kann sinnvoller Weise nicht erfolgen, da diese Bildungsform keineswegs neu, noch revolutionär ist. E-Learning bedient sich lediglich aller Möglichkeiten, die gegenwärtig technisch umsetzbar sind. Im Idealfall sollte anhand der besonders durch die erst ab Ende der 90er Jahre verfügbare und ausgereiftere Hypermedialität die kostenintensive Distanz bzw. Orts- und Zeitabhängigkeit reduzierbar sein (vgl. Kapitel 6). Der klassische Präsenzunterricht wird hiernach mit Hilfe technischer Mittel erweitert. Erwähnenswert ist, dass anhand der Abbildung bereits zu diesem frühen Stadium dieser Abhandlung deutlich wird, dass E-Learning den klassischen Präsenzunterricht ersetzen könnte. Dies gilt sowohl für das Angebot der staatlichen Institutionen, sowie für Bildungsinstitute und unternehmensnahe Aus- und Weiterbildung. Wie sich später zeigen wird, wäre es falsch, ein solches Urteil ohne die Berücksichtigung des „Faktors Mensch“ zu treffen. E-Learning hat mitnichten den Selbstzweck, anhand der Bildung technische Möglichkeiten anzuwenden. Vielmehr sollte die Technik das Lernen unterstützen. Im Mittelpunkt sollte aus diesem Grund bei Abgrenzungsversuchen und einer Diskussion um E-Learning stets der lernende Mensch bleiben:

„Entscheidend für den erfolgreichen Einsatz von E-Learning ist jedoch die Akzeptanz der Mitarbeiter. Nur wenn diese bereit sind, elektronische Lernformen zu nutzen, können die Potenziale, die E-Learning bietet, auch realisiert werden.“[7]

Auf Grund dieser vom Autor bevorzugten, nutzerorientierten Sicht, ergibt sich nunmehr die Notwendigkeit, den Sinn und Zweck des E-Learnings kausal zu bestimmen.

3 Sinn und Zweck

Innerhalb der vergangenen Jahrhunderte hat sich Lernen grundlegend gewandelt. Manche Wissenschaftler verwechseln jedoch historische mit zeitgeschichtlichen Entwicklungen und vergessen hierbei, dass sich langfristige Strömungen (=historisch) nur aus einer größeren Distanz zum Geschehen korrekt analysieren lassen. Häufig wird Zeitgeschichte mit Historie verwechselt und kurz- bzw. mittelfristige Veränderungen bedeutensschwer fehlinterpretiert. Insbesondere die technische Revolution „Computer“ wird meist mit der Dampfmaschine gleichgesetzt. E-Learning basiert auf den Einsatz von Computern und teilweise Netzwerkarchitekturen. Sicherlich kann dem Computer als technisches Hilfsmittel eine bedeutsame Rolle mit revolutionärem Charakter für die Arbeitswelt eingeräumt werden, auf das E-Learning trifft diese Bezeichnung jedoch nicht zu.

Innerhalb des 20. Jahrhunderts hat sich gemäß der Meinung einiger Wissenschaftler die Industrie- zu einer Kommunikationsgesellschaft verändert.[8] Der Autor teilt diese Auffassung nur bedingt aufgrund der oben erwähnten mangelnden zeitlichen Distanz. Jedoch ist festzuhalten, dass sich die Kommunikation im zunehmenden Maße technischer Hilfsmittel bedient, die eine wesentliche Veränderung innerhalb der Industriegesellschaften dieser Hemisphäre mit sich brachte. Anhand folgender Aspekte soll diesen Veränderungen Rechnung getragen werden, da sie aussagekräftig zu sein scheinen, die Genesis des E-Learnings zu erklären.

3.1 Wissensexplosion

Unter dem Schlagwort der Wissensexplosion wird mehrheitlich verstanden, dass sich das weltweite Wissen innerhalb der letzten Jahrzehnte zum einen mengenmäßig vervielfacht und wesentlich schneller als zuvor beobachtet verbreitet hat.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Wissensverdoppelung[9]

Anhand solcher oder ähnlicher Darstellungen versuchen pseudowissenschaftliche Abhandlungen dem Leser zu suggerieren, dass Wissen sich zum Einen exponentiell entwickelt und zum Anderen die zeitlichen Abstände zwischen den summarischen Wissenstransfers immer kürzer werden. Ähnliche Abbildungen finden wir zum Beispiel bei der Analyse von verkürzten Produktlebenszyklen bei der Speichermedientechnologie für Computersysteme. Jedoch handelt es sich bei dem hier betrachteten Untersuchungsgegenstand nicht um ein dingliches Produkt, sondern um ein meist immaterielles, knappes Gut: die Information. Wissen ist „eine Information, die auf Grund von Erfahrung oder durch logische Ableitung begründet ist.“[10]

[...]


[1] Krause, A., „Leitbilder und Ziele des E-Learnings“, Karlsruhe 2002, S. 4, http://www.iw.uni-karlsruhe.de/Lehre/SS_2002/e-Learning/a_krause.ppt

[2] Wilbers, K., „Didaktik des E-Learning im Spannungsfeld von Wissensmanagement, elektronischem Management der Humanressourcen und E-/M-Commerce“, St. Gallen 2001, S. 4

[3] Tiemeyer, E. et. al., „e-Learning – Neue Möglichkeiten für die berufliche Bildung“, St. Gallen 2001, S. 3

[4] Cruyff, J., „eLearning – Instrument für “Life Long Learning”. Erfahrungen aus betrieblichen Implementierungen“, Mannheim 2001, S. 12

[5] Einige Definitionen zum Begriff „e-Learning“ finden sich unter http://www.learnativity.com/elearning.html

[6] Tiemeyer, E./Wilbers, K., „e-Learning – Neue Möglichkeiten zur beruflichen Bildung“, St. Gallen 2001, S. 2

[7] Cognos GmbH (Hrsg.), „Akzeptanz von E-Learning“, Frankfurt am Main 2002, S. 4

[8] Burmeister, K., „Virtuelle Gesellschaft im Jahr 2025“, Präsentation im Rahmen der Fachtagung Medienkritik und Medienkompetenz, Dortmund 2001, S. 10

[9] Burmeister, K., S. 9

[10] Umstätter, W., „Digitales Lehr- und Handbuch der Bibliothekswissenschaft“, Berlin 2002, http://www.ib.hu-berlin.de/~wumsta/infopub/textbook/definitions/thesauindex.html

Ende der Leseprobe aus 77 Seiten

Details

Titel
E-Learning: Aktuelle Konzepte des E-Learnings als Personalentwicklungsinstrument in deutschen Unternehmen
Hochschule
Fachhochschule Dortmund  (FB Wirtschaftswissenschaften)
Veranstaltung
Human Resource Management II
Note
1,0
Autor
Jahr
2002
Seiten
77
Katalognummer
V9498
ISBN (eBook)
9783638161916
Dateigröße
4456 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Inkl. schöner Präsentation mit 78 Folien
Schlagworte
E-Learning, Aktuelle, Konzepte, E-Learnings, Personalentwicklungsinstrument, Unternehmen, Human, Resource, Management
Arbeit zitieren
Robin Grüe (Autor), 2002, E-Learning: Aktuelle Konzepte des E-Learnings als Personalentwicklungsinstrument in deutschen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9498

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