Personalreduktion

Inhaltsverzeichnis

1. Personalreduktion aufgrund der strukturellen Situation in Deutschland
1.1 Kündigung und ihre Folgen für Unternehmen
1.2 Gründe die zu einem Personalaustritt führen
1.2.1 Austritt durch den Tod
1.2.2 Befristeter Arbeitsvertrag
1.2.3 Aufhebungsvertrag
1.2.4 Ausscheiden durch Alter oder Pensionierung
1.2.5 Kündigung

2 Kündigungsgründe
2.1 Soziale Rechtfertigung der Kündigung
2.1.1 Betriebsbedingte Kündigung
2.1.2 Kündigung die in der Person des Arbeitnehmers liegen
2.1.3 Kündigung die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen

3. Kündigungsarten/Verfahren
3.1 Mitbestimmung des Betriebsrates bei Kündigung
3.2 Ordentliche Kündigung
3.3 Außerordentliche Kündigung

4. Kündigungsschutz
4.1 Besonderer Kündigungsschutz
4.2 Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte und Jugendvertetungen

5. Arbeitszeugnis
5.1 Einfaches Arbeitszeugnis
5.2 Qualifizierendes Zeugnis
5.3 Abgangsinterview

6. Literaturverzeichnis

1. Personalreduktion aufgrund der strukturellen Situation in Deutschland

Unternehmen leben mit den Veränderungen im Personalgefüge. Auf der einen Seite sind dies Arbeitnehmerkündigungen, auf die das Unternehmen keinen Einfluß hat. Auf der anderen Seite stehen die Unternehmen einer Vielzahl von Entscheidungen gegenüber, ihre Produkte/Dienstleistungen kostengünstiger zu produzieren. Durch die konjunkturelle Lage sind Entlassungen und Betriebsschließungen an der Tagesordnung. Für viele Menschen ist die damit verbundene Kündigung der Beginn des sozialen Abstiegs. Unternehmen und Betriebe als Arbeitgeber haben das Ziel Gewinne zu erzielen, und so fallen durch Rationalisierungsmaßnahmen sowie Verlegung der Betriebe in das Ausland Arbeitsplatze weg. Auch durch die schnellen Veränderungen auf den globalen Absatzmärkten sind viele Unternehmen gezwungen Personal abzubauen oder Personal auszutauschen Die Gründe sind in der zunehmenden Technologisierung und Verschlechterung der allgemeinen Bedingungen, wie etwa Unsicherheit bei der neu eingeführten Ökosteuer, die auf dem konkurrierendem Weltmarkt ihres gleichen sucht. Aus diesen Grund ist oft der erste Schritt der Unternehmen das Reduzieren von Personalkosten durch Kündigungen.

1.1 Kündigung und ihre Folgen

Jedoch hat der Gesetzgeber durch die Vorschriften und Gesetze zur Kündigung es den Arbeitgebern ziemlich schwierig gemacht flexibel und vor allem schnell zu reagieren. Dies wiederum ist aber genau das Problem, denn Unternehmen reagieren auf positive auf positive wirtschaftliche Entwicklungen nicht mit Neueinstellungen, sondern Antworten mit Personalleasing, Mehrarbeit sowie befristeter Arbeitsverträge. Die Personalwirtschaft ist eine der wichtigsten Teilbereiche eines Unternehmens. Der Bereich Personalabbau und Kündigung ist deshalb auch ein Feld welchem große Bedeutung gewidmet werden muß. Durch die große Anzahl von Kündigungsregelungen und Gesetzen kann es schnell zu sehr kostenintensiven Fehlern kommen.

Weitere Folgen von Kündigungen sind für Unternehmen die Verschiebung der Alterssruktur aufgrund erhöhtem Schutz von älteren Mitarbeitern. Desweiteren ergibt sich häufig der Verlust von Spartenwissen. Es kann aber auch zu einem Imageverlust gegenüber der Öffentlichkeit kommen, wenn dadurch ein schlechtes Bild auf das Unternehmen fällt und dadurch das Kaufinteresse der Konsumenten nachläßt. Ein anderes Problem ist auch das potentielle Arbeitnehmer abgeschreckt werden könnten (vgl. Bühner, Rolf:

Personalmanagement. 2., überarbeitete Auflage. S.116 86895 Landsberg/Lech 1997). Würde man die Kündigungsschutzgesetze allerdings im Sinne der Arbeitgeber vereinfachen würde das nicht unbedingt nur Vorteile ergeben. Auf der einen Seite könnten sich Arbeitnehmer dann unter Umständen schneller von Beschäftigten lösen, auf der andere Seite ist durch die zu erwartenden hohe Fluktuation der Nachteil gegeben das kostenintensive Neueinstellungen zu erwarten wären sowie das sozialwirtschaftliche System nicht mehr haltbar wäre.

1.2 Gründe die zu einem Personalaustritt führen

1.2.1 Austritt durch den Tod

Verstirbt der Arbeitnehmer so endet mit dem Zeitpunkt des Todes auch das Arbeitsverhältnis. Stirbt der Arbeitgeber führt dies nicht sofort zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Erben treten im Zuge der Gesamtrechtsnachfolge (§§1922, 1999 BGB) die Rechten und Pflichten aus dem Bestehenden Arbeitsverhältnis ein.

1.2.2 Befristeter Arbeitsvertrag

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Dadurch können Arbeitsverträge auch auf Zeit befristet werden. Dies geschieht z.B. um vorübergehende erhöhte Auftragslagen abzufangen oder der Weinlese, einer typischen Saisonarbeit. Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit ohne das es der Kündigung bedarf. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann aber auch solange vereinbart sein, bis ein vereinbartes Ziel oder Ereignis eintritt. Beispiel dafür kann sein das ein Arbeitnehmer eingestellt wird und vereinbart wird das sein Arbeitsverhältnis endet, sobald ein erkrankter Arbeitnehmer zurückkehrt. Weiteres Beispiel ist der Ausbildungsvertrag. Hier endet das Arbeitsverhältnis mit Bestätigung über das Bestehen der Lehre durch die zuständige Industrie und Handelskammer (vgl. Freund, F/Knoblauch, R/Racke, G.: Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre. 5. Auflage. 218ff. o.O. 1993).

1.2.3 Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit zu einem vereinbarten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beenden. Diese durch zwei übereinstimmenden Willenserklärungen entstehende Aufhebungsvertrag hat mehrere Vorteile gegenüber der einseitigen Beendigung. Für den Arbeitgeber bestehen die Vorteile insbesondere darin, daß der Allgemeine(§§1 Kündigungsschutzgesetz) wie auch der besondere Kündigungsschutz (z.B. 9 MSchG) nicht zu beachten ist. Auch die Anhörung des Betriebsrates ist in diesem Fall nicht vorgeschrieben. Dadurch hat der Arbeitgeber die Möglichkeit die Grundsätze der sozialen Auswahl außer

Acht zu lassen und kann sich dadurch von leistungsschwachen oder alten Mitarbeitern trennen und dadurch eine vernünftige Alters- und Oualifikationsstruktur aufzubauen und erhalten. Ein weiterer Vorteil ist das sich ein meist Zeit- und kostenintensiver Kündigungsschutzprozess vermeiden läßt.

Die Vorteile für den Arbeitnehmer sind das er durch einen Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung erreichen kann die er im normalen Kündigungsprozess meist nicht erwarten kann. Ein weiterer Vorteil ist das der Beschäftigte die Möglichkeit hat neue berufliche Chancen sofort zu nutzen (vgl. Freund, F/Knoblauch, R/Racke, S.217 1993).

1.2.4 Ausscheiden durch Alter oder Pensionierung

Die meisten Beschäftigten beenden ihr Arbeitsverhältnis mit erreichen einer gewissen Altersgrenze. Meist erfolgt sie mit Vollendung des 65. Lebensjahrs was in vielen Tarif - und Einzelarbeitsverträgen geregelt ist. Der Austritt aus dem Arbeitsleben kann aber auch schon früher erfolgen. Dieser Austritt oder auch Pensionierung der Arbeitnehmer wird häufig durch Unternehmen gefördert. Beim sogenannten Vorruhestand scheidet der Beschäftigte vor Erreichen der Altersgrenze aus dem Betrieb aus. Er wird also arbeitslos. Da diesem Kontakt die wenigsten Arbeitnehmer zustimmen würden, ist es häufig so geregelt, das der Arbeitgeber den Differenzbetrag zwischen früherem Nettobetrag und Arbeitslosengeld ausbezahlt. Der Arbeitnehmer hat meist Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld. Der Arbeitgeber bietet meist die Zuzahlung des Differenzbetrages zwischen früherem Arbeitsentgelt und Arbeitslosengeld. Dies wird solange ausgezahlt bis der Arbeitnehmer in den Rentenbeginn eintreten kann. Der Arbeitgeber hat dadurch den Vorteil Personalkosten einzusparen.

1.2.5 Kündigung

Die häufigste Art der Personalreduktion ist die jedem bekannte Kündigung. Bei der Kündigung handelt es sich um einseitige, und empfangsbedürftige Willenserklärung die entweder durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann. Beide Parteien haben die Möglichkeit entweder ordentlich oder außerordentlich zu kündigen. Dabei hat der Arbeitgeber den besonderen Kündigungsschutz zu beachten.

Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Außerordentliche Kündigung erfolgt zumeist fristlos.

Die Kündigungserklärung muß den Beendigungswillen des Kündigenden einwandfreierkennen lassen. Dabei muß nicht das Wort Kündigung zum Ausdruck gebracht werden. Die Kündigung ist in der Regel nicht an eine Form gebunden und kann daher auch mündlich abgegeben werden. Eine Kündigung muß dem anderen Vertragspartner zugehen damit sie rechtsgültig wird und gilt somit als empfangsbedürftigte Willenserklärung (vgl. Bröckermann, Rainer: Personalwirtschaft. 368ff. Wirtschaftsverlag Bachem, 1997).

2.Kündigungsgründe

2.1 Soziale Rechtfertigung der Kündigung

Wenn eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, so muß diese sozial gerechtfertigt sein. Ist dies nicht der Fall ist die Kündigung unwirksam. Das Kündigungsschutzgesetz nennt drei Gründe warum eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann.

- Betriebsbedingte Kündigung
- Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen · Gründe die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen

2.1.1 Betriebsbedingte Kündigung

Durch Verschlechterung der Auftragslage oder Rationalisierungsmaßnahmen kann es dazu kommen das ein Betrieb seine Belegschaft reduzieren muß. Aber auch eine rückläufige Konjunktur oder infrastrukturelle Veränderungen im Einzugsgebiet können zur Folge haben das Arbeitsplätze unnötig werden und wegfallen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muß gewährleistet sein, das der zu kündigende Mitarbeiter nicht in einer anderen Stelle des Betriebes beschäftigt werden kann. Gewährleistet werden muß darüber hinaus auch, das durch den Abbau von Überstunden oder die Einführung von Kurzarbeit es nicht möglich ist den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Trotz dringlicher betrieblicher Erfordernisse ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt (vgl. Freund, F/Knoblauch, R/Racke,202ff. 1993).

Eine Überprüfung und Auswahl sollte folgende Punkte beinhalten.

- Feststellung welcher Arbeitnehmerkreis für eine betriebsbedingte Kündigung in die Sozialauswahl genommen wird.
- Die Arbeitnehmer müssen nach sozialen Gesichtspunkten (Anzahl der Kinder, Alter usw.) in eine Rangfolge gebracht werden. Die sozialen Gesichtspunkte sind hierbei verschiedenartig zu gewichten.
- Entscheidung, welche Arbeitnehmer für den Betrieb wichtig sind.

(vgl. Bröckermann, Übungsbuch Personalwirtschaft, Wirtschaftsverlag Bache. 1997 S.152)

2.1.2 Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen.

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. (vgl. §§1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) Gründe die in der Person liegen, sind persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Hierzu zählen vor allem mangelnde körperliche und geistige Eignung.

Das können fehlende Schulbildung oder auch Ungeschicklichkeit sein. Ein anderer Fall ist das ein Arbeitnehmer aus Glaubensgründen sich außerstande sieht gewisse Arbeitstätigkeiten durchzuführen. Ist der personenbedingte Kündigungsgrund eine Erkrankung ohne Aussicht der Besserung, ist genau zu prüfen, ob die Person ein Verschulden trifft, oder die Erkrankung gar durch die Arbeit selbst entstanden ist. Wichtig ist das aufgrund der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers sicher ist das die Auswirkungen in künftiger Zeit für den Arbeitgeber nicht zumutbar sind (vgl. Bertel, J., Personal-Management,

4. Auflage. 223 ff. Stuttgart 1995).

2.1.3 Gründe die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen

Die verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn es sich bei dem

Verhalten des Arbeitnehmers um vertragswidriges Verhalten handelt. Dies können Verstöße gegen die betriebliche Ordnung sein, wie etwa Nichtbeachtung des Rauchverbots, ebenso wie Diebstahl oder Stechkartenbetrug (vgl. Freund, F/Knoblauch, R/Racke, 1993 200ff.). Bei verhaltensbedingter Kündigung sollte generell eine Abmahnung vorausgehen. Dies muß aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geschehen. Diese sieht vor das der Arbeitgeber erst die Mittel einsetzt die nicht zu einer Kündigung führen.

3. Kündigungsarten/-verfahren

3.1 Mitbestimmung des Betriebsrates bei Kündigung

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gilt für alle Betriebe die einen Betriebsrat gewählt haben. Will ein Arbeitgeber einem seiner Mitarbeiter kündigen so muß er vor jeder ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung den Betriebsrat anhören. Wird allerdings einem leitenden Angestellten gekündigt entfällt das Mitbestimmungsrecht nach ( §§5 Abs. 3 und 4 des BetrVG). Der Betriebsrat ist jedoch auch in diesem Falle zu benachrichtigen. Erst nachdem der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung gehört wurde kann gekündigt werden. Im anderen Falle ist die Kündigung absolut unwirksam. Die Anhörung des Betriebsrates hat zu erfolgen, bevor die Kündigung den Gewaltbereich des Arbeitgebers verläßt. Das heißt, hat

der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben vor Anhörung des Betriebsrates in den Postweg gegeben, so ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat folgende Daten zur Verfügung stellen.

- Alter
- Dauer der Betriebszugehörigkeit · Familienstand
- Kinderanzahl
- Art der Kündigung
- Kündigungszeitpunkt · Kündigungsgründe

Nur wenn all diese Daten dem Betriebsrat zur Verfügung stehen ist eine Anhörung ordnungsgemäß. Der Betriebsrat hat nun die Pflicht eine ordnungsgemäße Stellungnahme abzugeben. Er kann der Kündigung zustimmen oder einer ordentlichen Kündigung widersprechen.

Widerspricht der Betriebsrat einer beabsichtigten Kündigung hat er diese unter der Wahrung folgender Fristen schriftlich abzugeben.

- Bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb von 1 Woche
- Bei einer außerordentliche Kündigung innerhalb von 3 Tagen

Äußert der Betriebsrat sich innerhalb dieser Fristen nicht, gilt dies als Zustimmung zur Kündigung. Der Betriebsrat kann bei einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Außerdem besteht die Möglichkeit zu widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an anderer Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann oder Umschulung möglich ist (vgl. Stopp, Udo: ,,Betriebliche Personalwirtschaft" Band 5, 23. Auflage, S.256 71272 Renningen-Malmsheim 1975). Bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Einspruch des Betriebsrates nicht möglich. Wird allerdings ein Mitglied des Betriebsrates oder der Jugendvertretung gekündigt so ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich.

3.2 Kündigung

Unter ordentlicher Kündigung, ist zu verstehen, das die vorgesehenen Kündigungsbedingungen eingehalten werden. Bei ordentlicher Kündigung werden meist Arbeitsverträge aufgelöst die auf unbestimmte Zeit geschlossen waren.

Die gesetzliche Regelung der Kündigungsfrist besagt, das Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen einzuhalten haben. Kündbar ist entweder zum 15. des Monats oder mir Ablauf des Monats. Arbeitet jemand schon länger in einem Unternehmen als zwei Jahre so vergrößert sich die Kündigungsfrist mit der er gekündigt werden darf gestaffelt nach Zugehörigkeit des Betriebes. So ist zum Beispiel H.Müller 36 Jahre alt, und seit 15 Jahren bei ,,Merkur Türen" in Remagen angestellt, so hat er eine Kündigungsfrist von 6 Monaten. Hat er allerdings schon mit 17 Jahren begonnen dort zu arbeiten werden seine Beschäftigungszeiten erst ab dem 25. Lebensjahr angerechnet. Das hieße für ihn, das er eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Kalendermonaten hätte (vgl. Olfert, Walter/Steinbach, Pitter, A.: Personalwirtschaft. 5., überarbeitete und erweiterte Auflage. 478ff. Ludwigshafen 1993 (Friedrich Kiehl Verlag)).

Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist

Ab 2 Jahre 1 Monate

Ab 5 Jahre 2 Monate Ab 8 Jahre 3 Monate Ab 10 Jahre 4 Monate Ab 12 Jahre 5 Monate Ab 15 Jahre 6 Monate Ab 20 Jahre 7 Monate

(vgl. Olfert/Steinbach, Abb. 1993 S.181)

3.3 Außerordentliche Kündigung

Alle Arbeitsverhältnisse, ob befristet oder unbefristet, unterliegen uneingeschränkt dem Recht von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, bei Vorliegen der entsprechenden Umstände außerordentlich gekündigt werden zu dürfen. Der außerordentlichen Kündigungsmöglichkeit des §§ 626 BGB liegt der Gedanke zugrunde das ein weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses für eine der beiden Vertragsparteien unzumutbar ist. Es muß sich dabei um Gründe handeln, die im Vertrauens oder Leistungsbereich liegen und deswegen regelmäßig zur Störung führten. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine außerordentliche Kündigung nur dann zulässig, wenn mildere Umstände wie etwa Weiterbeschäftigung zu schlechteren Bedingungen, Versetzung oder fristgemäße Kündigung nicht zur Auswahl standen. Einige Gründe für Außerordentliche Kündigung sind Grobe Beleidigungen, Diebstahl von höherwertigen Gütern, Annahme von Bestechungsgeldern oder das verweilen in

Untersuchungshaft. Für den Arbeitnehmer kann Grund zu außerordentlicher Kündigung sein das er sein Gehalt zum wiederholten Male nicht erhalten hat. Erhält der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer Kenntnis von einer dieser Handlungen so muß er innerhalb einer zwei Wochen Frist die Kündigung erklären.

4. Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz bezweckt in erster Linie den Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt aber nur für Arbeitnehmer deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Arbeitnehmer ist jeder der einen privatrechtlichen Vertrag mit einem Arbeitgeber eingeht um in dessen Dienste Arbeit zu leisten. Im Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, das eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch personen-, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe veranlaßt ist. Diese Unwirksamkeit muß der Arbeitnehmer aber innerhalb von drei Wochen durch Klageerhebung geltend machen. Tut er dies nicht, so ist die Kündigung von Anfang an wirksam. (§§ 4 KSchG)

4.1 Besonderer Kündigungsschutz

Es gibt aber nicht nur den allgemeinen Kündigungsschutz, der für alle Arbeitnehmer gilt, sondern auch noch den besonderen Kündigungsschutz. Er gilt für bestimmte Arbeitnehmer die durch gewisse Merkmale oder Eigenschaften sich aus der Gesamtheit aller Arbeitnehmer herausheben. Dies sind z.B. Arbeitnehmer die schwerstbehindert sind oder werdende Mütter. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten, dessen Arbeitsverhältnis langer als sechs Monate besteht und den der Arbeitgeber kündigen möchte bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Dies gilt bei jeder Kündigung, also bei einer ordentlichen, außerordentlichen Kündigung sowie bei einer

Beendigungs- und Änderungskündigung. Die Hauptfürsorgestelle hat ihre Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages zu treffen. Teilt sie dem Arbeitgeber keine Entscheidung mit gilt die Zustimmung als erteilt Das Mutterschutzgesetz gewährt in der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung einen besonderen Kündigungsschutz. Wird in dieser Zeit der Arbeitnehmerin gekündigt so ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitnehmer von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt war. Einen außerordentlichen Kündigungsschutz haben Eltern und andere Personen die in einem Arbeitsverhältnis stehen und ein sorgeberechtigtes Kind haben. Sie haben Anspruch auf Erziehungsurlaub. Nach Beantragung von Erziehungsurlaub darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mehr kündigen. Der Erziehungsurlaub beginnt frühestens mit dem Tag der Geburt und endet mit Vollendung des dritten Lebensjahres.

4.2 Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte und Jugendvertretungen

Sonderkündigungsschutz besteht ferner für Auszubildende, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende. Betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger, wie Jugend- und Auszubildendenvertreter und Mitglieder des Betriebsrates haben ebenfalls besonderen Kündigungsschutz. Dieser Gruppe von Arbeitnehmern kann während ihrer Amtszeit nicht gekündigt werden. Damit soll gewährleistet werden das die Mitglieder von Betriebsrat und Jugendorganen ihre Aufgabe pflichtgemäß nachkommen können (vgl. Freund, F/Knoblauch, R/Racke, S.212ff.. 1993).

5. Arbeitszeugnis

Kommt es zur Kündigung hat jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das Arbeitszeugnis muß in schriftlicher sowie angemessener Form erstellt werden .

Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht zwischen einfachen und qualifizierendem Arbeitszeugnis. In der betrieblichen Praxis wird meist das qualifizierende Zeugnis erstellt und angeboten.

5.1 Einfaches Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis enthält neben den persönlichen Daten wie Geburtsdatum Name und Anschrift, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und vollständige Tätigkeitsbeschreibung. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muß der Arbeitgeber ein qualifizierendes Zeugnis ausstellen. Manchmal ist es jedoch besser sich das weniger umfangreiche Einfache Arbeitszeugnis ausstellen zu lassen. Wird etwa einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil er am Arbeitsplatz einen anderen Arbeitnehmer geschlagen hat, so hat er zu befürchten das dies im Qualifizierten Zeugnis unter ,,Verhalten zu Kollegen und Vorgesetzten" aufgeführt wird. Da dies sehr belastend für seine weitere Arbeitsuche wäre wird er ein einfaches Arbeitszeugnis verlangen in welchem dies nicht aufgeführt wird (vgl. Olfert/Steinbach 1993 S.152 ff).

5.2 Qualifizierendes Arbeitszeugnis

Inhaltlicher Unterschied zum Einfachen Arbeitszeugnis ist das auch Leistung und Verhalten aufgeführt werden.

Das Qualifizierende Arbeitszeugnis sollte folgende Punkte auf jeden Fall enthalten.

Zeugnisbestandteile

- Überschrift ,,Zeugnis" oder ,,Arbeitszeugnis" _ Angaben zur Person
- Unternehmenszugehörigkeit
- Tätigkeitsbeschreibung sowie Funktionsbezeichnung _ Beurteilung der Arbeitsleistung
- Beurteilung des Verhaltens zu Kollegen und Vorgesetzten _ Schlußabsatz mit Austrittsformel
- Datum und Überschrift Für die Gestaltung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses sind mehrere Grundsätze zu beachten.
- Zeugniswahrheit Werden Aussagen getätigt über Verhalten und Qualifikation müssen diese der Wahrheit entsprechen. Für die Richtigkeit ist der Arbeitgeber beweißpflichtig.
- Wohlwollen

Da das Zeugnis für die Stellensuche bedeutsam ist und, damit sehr wichtig für den

Arbeitnehmer, ist es mit Wohlwollen zu erstellen. Es sollte also das Berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unterstützt werden.

Ist ein Arbeitszeugnis fehlerhaft kann der Arbeitnehmer Berichtigung verlangen.

Die Ausstellung des Zeugnisses muß mit dem Ausscheiden aus dem Betrieb erfolgen. Es wird zusammen mit den Arbeitspapieren ausgehändigt.

5.3 Abgangsinterview

Viele Betriebe führen mit ihren scheidenden Mitarbeitern ein sogenanntes Abgangsinterview durch. Dabei sollte das Interview durch neutrale Gesprächsführer geleitet werden.

Das Abgangsinterview hat mehrere Ziele.

Es soll verhindern werden das der Mitarbeiter in mit Verärgerung oder Mißstimmung den

Betrieb verläßt. Des weiteren dient es dazu herauszufinden welche Gründe den Arbeitnehmer veranlaßt haben zu kündigen und herauszufinden in welchen Bereichen Unzufriedenheit herrschte. Am Ende des Interviews sollte der Arbeitnehmer positiv verabschiedet werden (vgl. Olfert/Steinbach, 1993 S. 488).

Literaturverzeichnis

Bertel, J., Personalmanagement, 4. Auflage. Stuttgart 1995

Bröckermann, Rainer: Personalwirtschaft, Wirtschaftsverlag Bachem, o.O. 1997

Bröckermann, Rainer Übungsbuch Personalwirtschaft, Wirtschaftsverlag Bachem, o.O. 1997

Bühner, Rolf: Personalmanagement. 2., überarbeitete Auflage. 86895 Landsberg/Lech 1997 (Verlag moderne Industrie)

Freund, F/Knoblauch, R/Racke, G.: Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre. 5. Auflage. o.O. 1993

Olfert, Walter/Steinbach, Pitter, A.: Personalwirtschaft. 5., überarbeitete und erweiterte Auflage. Ludwigshafen 1993 (Friedrich Kiehl Verlag)

Stopp Udo: ,,Betriebliche Personalwirtschaft" Band 5, 23. Auflage, 71272 RenningenMalmsheim 1975