Les Syndicats en France - Entwicklung und Struktur der Gewerkschaften in Frankreich und ein kurzer Vergleich mit den Gewerkschaften in anderen europ. Laendern


Hausarbeit, 1998

35 Seiten


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Sommaire

1 Introduction

2 Définition

3 Histoire Française

4 Les 5 syndicats les plus importants
4.1 La Confédération Générale du Travail (CGT)
4.2 Force Ouvrière (FO)
4.3 La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
4.4 La confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
4.5 La Confédération Générale des Cadres (CGC)
4.6 FEN (Fédération de l'éducation nationale)
4.7 Autres

5 Les organisations des employeurs
5.1 Le Conseil national du patronat français (CNPF)
5.2 Le Centre des Jeunes Patrons (CJP)

6 Le cadre institutionnel et législatif du syndicalisme français
6.1 La représentation des syndicats dans l'entreprise
6.1.1 Le délégué du personnel
6.1.2 Le comité d'entreprise
6.2 La section syndicale
6.3 Les négociations des conventions collectives
6.3.1 Le niveau interprofessionnel
6.3.2 Le niveau des branches professionnelles
6.3.3 Le niveau des entreprises
6.4 Le droit de grève
6.5 Les solutions pacifiques
6.5.1 La conciliation
6.5.2 La médiation / arbitrage
6.6 La présence syndicale dans les institutions sociales
6.6.1 L'assurance chômage
6.6.2 L'assurance maladie, vieillesse et les Allocations familiales

7 La Situation Actuelle des Syndicats
7.1 Nombre de membres en déclin
7.2 Pourquoi est-ce que la France a eu régulièrement un niveau de syndicalisation plus bas que les autres pays développés et pourquoi est-il tombé si sévèrement?
7.2.1 Manque de bénéfices d'être un membre d'un syndicat
7.2.2 Échec du système des accords centralisés
7.2.3 Situationéconomique
7.2.4 Idéologie
7.2.5 Spécificités structurelles
7.2.6 Recrutement
7.2.7 Législation
7.2.8 Stratégie
7.3 Influence des Syndicats
7.4 Fragmentation
7.5 Les syndicats et l'Union Européenne
7.6 Les grands axes des problèmes

8 Comparaison
8.1 Comparaison France-Allemagne
8.2 Comparaison France-Angleterre

9 Les syndicats français et l'avenir

10 Conclusion

11 Bibliographie

12 Annexe
12.1 Jours perdus par grève en 1986
12.2 Syndicats en France
12.3 Syndicats français selon positionnement politique
12.4 La représentation syndicale diminue partout dans le monde

1Introduction

Chaque pays industrialisé et souvent aussi ceux en développement ont une sorte de syndicats. Ils peuvent être soit un outil de négoce entre les employées et les patronats pour que l'entreprise fonctionne le mieux que possible soit ils peuvent être un frein et une source de conflit pour l'entreprise et la société dans laquelle ils se trouvent.

En 1940, Franklin Roosevelt a dit que les syndicats libres et indépendants sont une menace pour une nation libre, moderne et démocratique. En 1995 la »World Bank« a dit dans son rapport annuel que »des syndicats libres sont la pierre angulaire d'un système efficace de relations sociales«. Pourquoi donc ont-ils des problèmes si graves d'aujourd'hui?

Dans ce dossier nous essayerons de montrer l'histoire des syndicats, la situation actuelle et l'avenir pour les syndicats en France et ailleurs..

2 Définition

Un Syndicat est difficile a définir parce que chaque individu a sa propre définition ou idée ce que c'est un syndicat exactement. Une définition sera dictée par une histoire socioculturelle aussi bien que géographique.

Une définition possible serait:

Un groupement constituépour la défense d'intérêts professionnels communs.

Ou plus spécifique:

Une collectivitéde travailleurs qui suivent ensemble une politique d'améliorer le lot de la collectivité, normalement par des moyens de participation des employées, conventions collectives, et par coercition syndicale surtout des grèves.

En France, les Syndicats remplissent aussi d'autres fonctions plus politico-économiques que nous démonterons plus tard.

Il est intéressantànoter que le terme français décrivant le fonctionnement des syndicats est »relations sociales« pendant qu'une traduction de l'anglais serait »relations industrielles«. Cette nuance est importante dans uneétude des syndicats en France, parce qu'elle montre qu'un syndicat en France n'est pas seulement quelque chose du lieu de travail mais apporte un contexte plus large et social en général.

3 Histoire Française

Les relations industrielles en France, ontété développés d'une série complexe d'interactions entre le patronat, les employées et l'état. L'état français a joué un rôle important dans les relations industrielles et le cadre législatif est bien développé.

Les systèmes de représentation sont très complexes, mais il est difficile de trouver une voix représentative surtout pour le mouvement syndical français qui est bien divisé. Le modèle français aété caractérisé par le conflit entre employée et employeur.

Le but central des syndicats français est plutôt une question sociale générale que la question spécifique du lieu de travail. Cette approche et le fait que les relations industrielles ontété souvent marqués par des conflits, a eu l'effet que les problèmes ontété résolus par des solutions plutôt législatives et tripartis (avec l'intervention de l'état).

Le droit du travail est d'une importance primordiale enétudiant les relations industrielles françaises et se trouve en général dans le Code du Travail. Ce code stipule les standards minimums en termes d'heures, santé et sécurité, représentation, etc. au lieu de travail. Le cadre législatif est très complexe et aétaitàla base du développement des relations industrielles .

L'histoire du mouvement syndical français est basé sur la conception de la lutte des classes. Le désire d'une partie de la classe ouvrière de prendre le pouvoir des patrons capitalistes de l'économie est l'histoire commune de la plupart part des syndicats. S'appelant »syndicalisme révolutionnaire« il s'agit d'une révolte de la classe ouvrière pour renverser le capitalisme. L'outil majeur qu'ils ont utiliséétait la grève générale. Meyers1 suggère que c'est peu probable que la majorité de la classe ouvrière n'a jamaisété d'accord avec cette idéologie et même les syndicats, en effet, ne l'ont pas utilisé complètement sur la marche du 20e siècle. Une conséquence importante est que dans les syndicats, l'idéologie d'un syndicalisme révolutionnaireétait diluée vers une méfiance vis-à-vis les patrons et l'état.

Cette méfiance a influencé les attitudes dans le système des relations industrielles où les employés eux mêmes avaient une méfiance envers leurs patrons.

En même temps, les patrons avaient une méfiance pour les employés et avaient peur des syndicats. Ils préféraient de réduire le contact avec les syndicats au minimum. Cette logique a eu un effet sur les tactiques quotidiennes des syndicats et patronat. Le résultat de cette méfiance mutuelleétait le développement tardif des accords collectifs.

»Le conflit, surtout dans l'industrie et le secteur publique, entre les patronats, employés et leurs représentatives respectives, aété un trait central des relations industriels en France«2

»Le ressort principal du mouvement des ouvriers français, n'était pas, tant, un sens d'identité personnelle basé sur un partage des capacités de travail commun, mais un sens d'un être social, basé sur le partage des cibles politiques communes«3

Des associations d'ouvriers par métier (syndicat) existent en France, mais normalement dans un groupement plus large qui s'appelle une centrale syndicale ou une confédération syndicale. Ces centrales syndicales se différencient plutôt par les tendances politiques que par les stratégies des relations industrielles.

Il y a 5 syndicats qui ontété déclarés représentative sous le droit français en 1966. Ce sont la CGT, le CFDT, le CFTC, la FO et le CGC. Nous vous parlerons de chacun plus tard.

Un résumé des grandes dates du droit des relations industriels:

1791 Loi Chapelier - a interdit les organisations professionnelles et des travailleurs. La relation entre employée et employeurétait gouverné par un contrat individuel.

1864 Acte - a commencé le changement du Loi Chapelier et a légalisé les grèves. 1880 Acte - a donné le droit d'association et de former les syndicats.

1936 Avec l'arrivé du Front Populaire le gouvernement (une coalition entre les socialistes et les communistes), a essayé d'améliorer le lot des travailleurs. Il leur a accordé:

- une semaine de 40 heures de travail
- deux semaines de congés payées.
- un caractère officiel aux délégués de personnel.

Il est devenu un partenaire majeur dans les accords collectifs. Les patronsétaient hostilesàcause des coûts et d'une peur d'un déclin de leur autorité.

1945 Sous un autre gouvernement de coalition, l'euphorie de la libération a modéré les disputes d'idéologie entre gauche et droit et a réduit le conflit entre employée et employeur. C'était dans cette ambiance de réconciliation et solidarité nationale que la législation des comités d'entreprise aété faite. Pendant la guerre, les syndicats se sont organisés en résistance en forme du Conseil National de la Résistance. Après la guerre, les syndicatsétaient récompensés avec un prestigeélevé et le nombre de membres a fortement augmenté.

1947 Avec une production basse, un manque des biens et un taux d'inflationélevé, le pouvoir d'achat ne pouvait se maintenir. Les grèves violentes ont suivi. La politisation des syndicats a augmenté pendant la Guerre Froide qui a entraîné le divorce entre le GCT et la FO,àcause d'une tendance communiste du CGT.

1968 Après les manifestations et grèves en Mai les 'Accords de Grenelle' ont donné quelques concessions aux travailleurs:

- salaire minimum augmenté de 35%
- Salaires généraux augmentés de 10%
- Pas des retenues pour les jours de grèves
- Reconnaissance légale des 'sections syndicales d'entreprise' et des représentatives des syndicats au niveau de l'usine.

1979 Loi Boulin - a mise en place des Conseils de Prud'hommes. Les conseils de Prud'hommes existaient depuis Napoléon, mais la Loi Boulin insistait qu'il y en a maintenant au moins un par département. Leur rôle est de régler les disputes entre un employeur et un employé (il ne s'occupent pas des disputes collectives), souvent après que l'employé a démissionné ou aété renvoyé.

1980s Selon la progression de la crise, les syndicats avaient peut-être ralenti provisoirement l'augmentation du chômage, mais souvent ils ont favorisés des licenciements en négociant des meilleures termes de cession du contrat.

Dans ce contexte le nombre des membres des syndicats est tombé aussi bien que la fréquence des grèves.

1981 Le premier gouvernement socialiste pendant la 5e république. Jean Auroux, le nouveau ministre socialiste du travail, a introduit une législation pourétablir »une transformation profonde et durable des relations industrielles«.

La CGT croyait que les lois Auroux peuvent renforcer la prise sur ses membres pendant le FO disait qu'ils sapèrent la force des syndicats et les accords sur le niveau industriel.

4 Les 5 syndicats les plus importants

Parmi le grand nombre des organisations syndicales qui existent en France, il y a seulement 5 organismes considérées représentatives sur le plan national. La représentativité d'un syndicat est très important dans les négociations des convention collectives de travail. Pour obtenir la validité d'une telle convention, il est indispensable qu'elle porte la signature d'au moins un syndicat représentative. En plus, la représentativité influence la représentation interne des syndicats dans les entreprises comme on verra plus tard. Donc la représentativité qui est accordée selon la taille et le degré d'indépendance du syndicat est un facteur décisif pour la puissance d'une organisation syndicale.

En regardant la structure interne des syndicats il est frappant que les syndicats ne sont pas des organismes hétérogènes mais qu'ils sont constitués par une multitude des groupes et fédérations qui se distinguent par exemple selon la branche industrielle ou le statut des adhérents (p. ex. ouvrier, cadre, technicien...).

On peut distinguer deux axes d'organisation. Premièrement, une organisation verticale, c'està-dire une certaine hiérarchie entre les unions régionales, départementales et locales d'une branche d'un syndicat.

Deuxièmement, une organisation horizontale qui dépend de la branche qui est représentée et qui s'exprime aussi sur les trois niveaux. Donc il est possible qu'il y a dans un seul département plusieurs organismes de la même confédération, par exemple une section automobilière et une fédérationélectrotechnique qui existent en parallèle mais qui font néanmoins partie du même syndicat. Pour donner un exemple de cette structure diversifiée on peut mentionner la CGT qui a compté 34 fédérations industrielles en 1991.

Après cette introduction générale qui a montré la complexité organisatrice comme un trait caractéristique du système syndicale français, on va dans la suite regarder les confédérations les plus importantes en France.

4.1 La Confédération Générale du Travail (CGT)

Fondée en 1885, la CGT a incorporé pendant ses premières années d'existence l'esprit d'anarchisme révolutionnaire quiétait un trait caractéristique du mouvement travailliste de cetteépoque. C'est-à-dire que les syndicalistesétaient très attachésàl'anti-capitalisme et aux actions directes dans les usines comme les grèves dures. Cette attitude militariste est aussi connue sous le nom »anarcho-syndicalisme«. Unévénement décisif dans l'évolution de la CGT représente la Charte d'Amiens de 1906 dans laquelle les dirigeants de la CGT ont confirmé leur stratégie de la grève générale comme la méthode la plus efficace pour lutter pour les intérêts des ouvriers. En plus, ils ont déclaré l'indépendance du syndicat de l'État et de tout parti politique. Particulièrement ce dernier point s'est révélé comme raison de querelles parce qu'il a alimenté beaucoup d'essais de scission dans les années suivantes. De plus en plus, les dirigeants de la CGTétaient forcés d'abandonner ce principe et se sont rattachés au Parti Communiste Français (PCF). A la fin de ce développement, la CGT est devenue la courroie de transmission du PCF qui l'a utilisée pour propager ses objectifs politiques parmi les ouvriers.

En 1985, le comité exécutif s'est constitué de 95 représentants communistes et une minorité de 30 non-communistes. Sur le niveau des organismes locaux et régionaux de la CGT, la prédominance communiste a presque atteint un taux de 100 %. Cet influenceénorme d'un parti commis aux doctrines marxistes a sans doute provoqué la perte d'adhérence parmi les ouvriers. Pendant les années 80, la CGT a vu une réduction de ses affiliés de presque 50 % d'environs un millionà500.000 personnes.

La première scission s'est passée après la Première Guerre mondiale. Une fraction dite 'collaborateurs' qui a favorisé une coopération partielle avec les institutions de l'État s'est séparée de la CGT. Mais une vingtaine d'années après, en 1936, ce groupe collaborateur s'est réuni avec la CGT lors d'une campagne gréviste qui a forcé les employeurs d'accepter la loi Matignon. Cet accord qui aétabli le droit de congés payés, la durée limitée du travail de 40 heures par semaine et l'institution du délégué du personnel représente le début de l'intervention de l'État dans les relations entre les employeurs et leurs salariés, particulièrement en cas de confrontations fortes entre eux. A cetteépoque, le nombre d'adhérentsàla CGTétait d'environ 5 millions de personnes.

Pendant les années du gouvernement de Vichy la CGTétait interdite comme tous les mouvements syndicalistes en France mais l'organisation a quand même continué ses activités dans la Résistance en luttant contre l'occupation et la Collaboration.

A partir de 1947, les querelles sur la prédominance communisteàl'intérieur de la CGT ont commencé de nouveau mais l'union dans la lutte contre la création de la Cinquième République aévité une montée des mouvements séparatistesàl'exception de quelques membres qui ont fondé plus tard la Force Ouvrière (FO).

Depuis les années 60, la CGT aété présidé par deux caractères puissantes. Premièrement, il faut mentionner Georges Séguy (1967-82) qui a essayé de relancer un syndicalisme proche aux idées de la lutte des classes. En même temps il s'est engagé dans la recherche d'une collaboration avec les autres syndicats.

Deuxièmement, c'est Henri Krasucki (1982-92) qui a présidé la CGT pendant presque deux septenariats de Mitterand et qui aété confronté au déclin des communistes et la chute de l'adhérence aux syndicats. A la fin des années 80, la CGT a repris sa politique de confrontationàl'État en représentant l'attitude plutôt militante de sa base.

Concernant la structure actuelle de la base de la CGT, on peut constater qu'environs 50 % des membres sont des employés dans le secteur public, un domaine dans lequel les syndicats français sont traditionnellement fortement représentés. En outre, la CGT est particulièrement forte parmi les ouvriers qualifiés de l'industrie chimique, du secteur du bâtiment et de la construction des machines.

4.2 Force Ouvrière (FO)

Ce syndicat est généralement connu sous le nom de Force Ouvrière (FO) mais le nom complet est 'Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (CGT-FO)'. Cette organisationétait fondée en 1948 par quelques séparatistes de la CGT qui ont désapprouvé la prédominance communiste et qui ont voulu conserver le principe d'indépendance fixé dans la Charte d'Amiens. D'où résulte une tension interne de la FO entre la perpétuation de ces anciens principes d'un côté et l'adoption d'un nouveau réalisme qui accepte les donnés actuels et essaye de s'arranger avec eux le mieux que possible.

Sous la présidence de André Bergeron (1963-89) la Force Ouvrière est devenue le lien principal entre les Présidents Pompidou et Giscard d'Estaing et le mouvement travailliste entier. Même si la FO a incorporé des attitudes plutôt socialistes, elle a réussi de maintenir une indépendance complète du Parti Socialiste ce qui explique partiellement l'augmentation constante du nombre de ses adhérents pendant les années 80. A partir de 1989 quand Marc Blondel est devenu le nouveau secrétaire général, la FO a changé son attitude vers une confrontation plus prononcé avec les gouvernements Cresson et Rocard, particulièrement en ce qui concerne la politique du paiement du secteur public. En plus, le syndicat a changé d'avis sur l'emploi du moyen de grève en essayant d'éviter un monopole de la CGT sur les actions militantes. Contrairementàla CGT, la FO montre néanmoins une plus grande volonté de négocier d'une façon raisonnable avec les employeurs ce que l'on considère le chemin juste en représentant les intérêts de la base. En dépit d'un recul du nombre des adhérents en 1990 et 1991, la FO reste le syndicat qui reste, selon les sondages effectués, le plus apte pour obtenir les buts des ouvriers.

Quantàla structure de la base de la Force Ouvrière on peut dire qu'elle est très forte parmi les employés et les techniciens du secteur public. Mais c'est dans le secteur privé où le surcroît de membresétait le plusélevé les années récentes.

4.3 La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

Après la Première Guerre mondiale une confédération des travailleurs chrétiens s'est formé. Cette confédération s'est divisée au début des années 60 en deux associations, la CFDT et la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC). Au cours du temps, la CFDT a cessé de plus en plus de souligner l'aspect confessionnel qui a constitué au début un principe fondamental de l'organisation.

Sous la présidence d'Edmond Maire et, depuis 1988, de Jean Kaspar, l'attitude générale de la CFDT est devenue plutôt réformiste. La politique actuelle tient compte des bénéfices de la stratégie de négociation au lieu des actions militantes et soutient la privatisation. Jaques Delors, l'ancien président da la Commission Européenne,était très attachéàla CFDT parce qu'elleétait la plus procheàson idée d'une 'Europe sociale'.

Le soutien de la CFDT est traditionnellement le plus grand dans le secteur de la santé et la construction des machines, l'industrie chimique et pétrolière et dans le secteur des banques et des assurances.

Actuellement, la CFDT est en train de se remettre d'une crise de management qui a eu lieu dans le début des années 90. A cetteépoque, le secrétaire général Jean Kaspar devait être remplacé par Nicole Notat qui, contrairement aux politiques des autres syndicats, a refusé l'attitude hostile envers le gouvernement Balladur et qui a préféré une politique de critique modérée. Pour ces raisons et a cause de sa volonté de réévaluer la perpétuation des avantages acquis pendant les 'Trente Glorieuses', la CFDT a puétablir des relations détendues avec le gouvernement. Sa politique est donc caractérisée par les efforts de créer des nouveaux emplois au détriment des privilèges de ceux qui ont un travail et la mise en question de l'unité entre les syndicats qui est de plus en plus abandonnée.

4.4 La confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

Après la séparation de la CFDT en 1964, la CFTC a trouvé la plupart de son soutien parmi les mineurs dans les régions catholiques dans le Nord de la France. Comme les autres syndicats, elle a aussi vu une réductionénorme du nombre de ses adhérents, particulièrement renforcé par l'abandon de l'industrie minière en France. Aujourd'hui, la présence de la CFTC est encore forte parmi les instituteurs et professeurs desécoles privées, dans le secteur de la santé et dans l'industrie alimentaire et les banques en Alsace,àParis et dans le Nord du Pays. Mais néanmoins, sa présence dans les entreprises en général est plutôt faible.

Les buts de la CFTC consistent dans l'engagement pour la non-politisation des syndicats et la lutte contre le travail de dimanche. En plus, elle joue un rôle important dans l'administration de la Caisse Nationale des Allocations Familiales (CAF).

4.5 La Confédération Générale des Cadres (CGC)

En 1944, la CGC aété fondéeàcause de l'exclusion des cadres de la CGT. Entre 1944 et 1963 la CGC est devenue le syndicat le plus puissant parmi les cadres, même si elle a connu desénormes problèmes après la guerre a l'égard de la Collaboration parce qu'il y avait beaucoup d'adhérents quiétaient des collaborateurs connus. L'intention particulière de la CGCétait d'établir un système spécial de pension a cote du régime général de la Sécurité Sociale.

Au cours des années 60, le monopole de la CGC sur la représentation des cadres a de plus en plus diminué parce que les autres syndicats ontétabli des sections cadres au sein de leurs propres organisations. A partir de 1968, un conflit interne sur lesécarts salariaux des cadres divisé la CGC en deux fractions.

Pendant la période du gouvernement Fabius la CGC a aboli son attitude protestante et repris une politique plus constructive et négociatrice. Néanmoins, elle a vu une perte de presque un tiers de ses adhérents entre 1976 et 1986, même si elle ne s'adresse plus exclusivement aux cadres, mais s'ouvre de plus en plus aux autres catégories professionnelles comme par exemple les techniciens ou les employés commerciaux.

4.6 FEN (Fédération de l'éducation nationale)

Parmi les autres syndicats qui jouent un rôle plutôt faible, on peut encore mentionner la FEN (Fédération de l'éducation nationale) qui représente le personnel du secteur d'enseignement, c'est-à-dire les instituteurs et les professeurs. Cette fédération aété fondée en 1947 par une séparation de la CGT. Elle possède un quasi-monopole dans la représentation des intérêts des enseignants avec un taux de représentation entre 60 et 70 % du personnel de ce secteur. Quantàl'orientation politique de la FEN, on peut dire qu'elle montre une tendance plutôt socialiste mais il y a un groupe minoritaire au sein de la FEN qui prend une attitude plus communiste et qui a des liens forts au Parti Communiste. Dans le conflit sur lesécoles privées confessionnelles, la FEN a pris une attitude laïciste, c'est-à-dire elle refuse lesécole privées et favorise un système d'enseignement exclusivement par desécoles de l'État.

4.7 Autres

Au delà de ces syndicats, il y a entre 1500 et 2000 organisations syndicales dites »autonomes« qui sont caractérisés par leur taille inférieure et leur statut non-représentatif. Il s'agit souvent de syndicats qui limitent leurs activités sur le niveau d'une seule entreprise et qui ne font pas partie d'un organisme national. Malgré leur manque d'importance sur le niveau national, ces syndicats autonomes sont considérablement fort dans quelques entreprises et, en cas d'une mauvaise représentation des grands syndicats, il sont quand même autorisés de négocier les conditions spécifiques de travail avec l'employeur. En plus, leur existence maintient le système d'un syndicalisme décentralisé et morcelé et explique en partie a faiblesse relative des syndicats français.

5 Les organisations des employeurs

Afin d'avoir un contrepoids aux organisations syndicales, les employeurs ont de même formé quelques associations qui doivent concentrer et représenter leurs intérêts. Pour mieux comprendre le système des négociations collectives, vous trouverezàla suite une présentation des organismes les plus importants:

5.1 Le Conseil national du patronat français (CNPF)

Formé après la Deuxième Guerre mondiale, le CNPF est aujourd'hui l'organisation patronale la plus importante en France. Pendant les premières années après la guerre, les entrepreneurs ontété force de faire certaines concessions dans les domaines de la planification et la sécurité socialeàcause de leur attitude collaboratrice envers le gouvernement de Vichy et les occupants allemands. Mais néanmoins, le patronat français est plutôt conservateur et prend par conséquent une attitude peu favorable aux progrès sociaux etàl'augmentation des droits des salariés et des syndicats.

Comme les syndicats, le CNPF est non plus une association homogène mais un groupement qui essaye de lier ensemble des différents intérêts. Les représentants des grandes entreprises sont prédominant en ce qui concerne la formulation des objectifs du CNPF. Les PME de moins de 500 employés appartiennent officiellementàla même organisation mais ils ont néanmoins formé une sous-section qui s'appelle »Confédération générale des petites et moyennes entreprises« (CGPME). Ses revendications principales se concentrent sur l'accord des mesures protectionnistes, des allégements fiscaux et la facilitation des crédits pour les entrepreneurs.

Le groupe le plus important au sein de la CNPF est probablement l'Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) qui influence la politique générale de la CNPF d'une façon considérable et persistante.

Pendant les années 50, le but principal du CNPFétait la transformation de la France agricole en une puissance industrielle qui peut occuper un poste-clé parmi les pays européens. Après 1981, quand le patronat français aété confronté pour la première fois en même tempsàun gouvernement socialiste, un Président socialiste et une majorité parlementaire socialiste, la CNPF a décidé de choisir une stratégie de dialogue avec le gouvernement. Pour cette raison, le nouveau secrétaire général Yvon Gattaz a fait passer un changement des statuts du CNPF qui a limité l'influence des anciennesélites industrielles. En plus, il a rendu possible que les entreprises nationalisées au début des années 80 ont pu rester adhérentàla CNPF ce qui a renforcé sa position prédominante parmi les organisations patronales.

Mais en dépit de ce succès, l'autorité du CNPF reste limitéeàcause de la hétérogénéité du secteur industriel et particulièrementàcause de la rivalité avec les groupements des PME au sein de son organisme.

5.2 Le Centre des Jeunes Patrons (CJP)

Cette association aété fondée dans les années 50 par quelques jeunes entrepreneurs quiétaient inspirés par l'idéologie sociale du catholicisme. A l'avis de ces patrons, l'entrepreneur a une obligationéthique de s'engager dans le bien-être de ses salariés. Par conséquent il est indispensable de distribuer les bénéfices d'une façon plus juste aux salariés. Du point de vue de la CNPF cette attitude libéraleétait trop généreuse mais au cours des mouvements de 1968 les responsables ont commencéàréfléchir de nouveau sur ce sujet et de chercher des solutions pour une distribution plus juste des gains. 6Le cadre institutionnel et législatif du syndicalisme français

6.1 La représentation des syndicats dans l'entreprise

Concernant la présence des syndicats au sein des entreprises, il faut distinguer plusieurs possibilités. D'abord, il y a les deux institutions de participation c'est-à-dire le délégué du personnel et le comité d'entreprise, dont les membres sontélus par les salariés de l'entreprise. Ensuite, il existe la représentation syndicale par un délégué syndical qui est nommé par la section syndicale de l'entreprise.

L'activité directe des syndicatsàl'intérieur des entreprises aété permise relativement tard par la loi du 27 décembre 1968. Avant cette date-là, chaque activité des syndicats au sein des entreprisesétait interdite; les rencontres, les discours et les affiches syndicauxétaient donc limitésàl'extérieur des entreprises. En 1982, les lois Auroux ont renforcé la présence syndicale en leur donnant entre autres le droit de participer directement aux négociations avec l'entreprise sur les salaires et les conditions de travail.

Dans la suite, ces trois chemins de présence syndicale seront examinés et leur importance dans le contexte des relations sociales entre l'employeur et les employés sera montrée.

6.1.1.Le délégué du personnel

L'institution d'un délégué du personnel est devenue obligatoire dans les entreprises employant plus de 10 salariés par la loi du 16 avril 1946. Sa fonction principale est une fonction de réclamation, c'est-à-dire il présente aux employeurs toute plainte individuelle ou collective des effectifs, par exemple en ce qui concerne le niveau des salaires, les conditions de travail et l'application des conventions ou du Code du Travail dans l'entreprise. Des réunions entre le délégué du personnel et le patron au moins une fois par mois sont obligatoires. En plus, l'employeur doit consulter le délégué du personnel en cas de licenciements.

Le délégué du personnel estélu par les salariés dans deux tours. Pour le premier tour les syndicats ont le droit exclusif de proposer les candidats. Si le nombre de votants est inférieurà50 % de la totalité desélecteurs, un deuxième tour est nécessaire. Dans ce tour, la candidature est ouverteàd'autres candidats que ceux présentés par les syndicats.

Ce principe montre que les syndicats jouent un rôle plus influent sur le niveau pratique des relations entre l'employeur et les effectifs.

Resteànoter que malgré l'obligation légale des entreprises d'établir un délégué du personnel, en réalité il y a encore un grand nombre de petites entreprises (surtout entre 11 et 49 employés) qui ont refusé d'accepter ce moyen de communication avec leurs salariés.

6.1.2. Le comité d'entreprise

Comme le délégué du personnel, le comité d'entreprise estélu par les employés. Les syndicats ont le même droit pour présenter leurs candidats que dans lesélections du délégué. L'existence d'un comité d'entreprise est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 employés, mais en réalité, 30% des sociétés entre 50 et 100 salariés n'ont pasétabli cet organe.

Le comité d'entreprise est une commission mixte, c'est-à-dire qu'il contient des représentants patronaux et salariaux. Il est présidé par le patron lui-même ou son représentant. La direction doit informer le comité sur la situationéconomique de l'entreprise et le consulter dans les affaires qui affectent le volume ou la structure des effectifs, l'horaire du travail et les conditions d'emploi et de travail.

L'intérêt principal des syndicats d'être présent dans ce comité consiste dans la possibilité de recueillir des informations sur la situation interne de l'entreprise, comme la situationéconomique ou financière ou les intentions de la direction concernant l'évolution des effectifs. Depuis 1982, avec l'entrée en vigueur des lois Auroux, le comité d'entreprise est même autorisé de consulter des experts externes qui sont payés par l'employeur, afin d'obtenir leurs informations.

En plus, le comité est doté avec des moyens financièrs par l'employeur. Ces moyens doivent être utilisés pour des activités sociales ou culturelles, mais aussi pour d'autres objectifs. Par une forte présence syndicale dans le comité d'entreprise, les syndicats ont la possibilité d'influencer l'utilisation de ces moyens d'une façon favorableàleurs objectifs, par exemple en favorisant la formation professionnelle des salariés ou la création des emplois.

6.2 La section syndicale

Depuis 1968 les syndicats sont autorisés d'exercer leurs activités directement dans l'intérieur des entreprises par la formation de sections syndicales. Depuis 1982, l'établissement d'une section syndicale n'est plus liée au nombre effectifs, c'est-à-dire que les syndicats peuvent agir même dans les plus petites entreprises. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les sections des syndicats représentatifs ont le droit de nommer un délégué syndical qui représente les intérêts syndicaux envers la direction de l'entreprise. En plus, le délégué syndical participe dans les négociations collectives de l'entreprise. Les moyens principaux de l'activité syndicale sont l'affichage, la distribution des documents, la collecte des cotisations et des réunions. A partir d'une taille de plus de 200 salariés, le délégué syndical dispose normalement d'un propre local et dans les sociétés qui emploient plus de 300 salariés, le délégué syndical devient automatiquement membre du comité d'entreprise.

La désignation des représentants syndicaux en parallèle aux déléguésélus a provoqué la coexistence de deux systèmes de représentation qui s'appuient sur des différentes bases légales. Dans la pratique quotidienne dans les entreprises il s'est développé une division du travail de la façon suivante: les délégués du personnel expriment les revendications des salariés. Les comités d'entreprises avec leurs sous-commissions et leurs experts ramassent l'information nécessaire sur la situation de l'entreprise et le point de vue des dirigeants. Le rôle décisif de s'imposer contre les employeurs et de négocier les sujets respectifs est quand même joué par les syndicats et leurs représentants dans l'entreprise.

6.3 Les négociations des conventions collectives

Les négociations collectives sont le moyen par lequel les conditions et les réglementations concernant le travail sont définies. Les deux partis qui négocient sont les syndicats des salariés et les employeurs ou leurs représentants. Les conventions ou accords qui sont conclus adaptent ou améliorent les dispositions prévues dans le code du Travail ou instituent les dispositions que le code du Travail ne contient pas déjà.

Selon le contenu d'un tel traité négocié on peut en distinguer deux types:

Premièrement, il y a les »conventions collectives«. Le contenu de ces conventions concerne l'ensemble des relations entre les salariés et les employeurs, comme par exemple les conditions générales d'emploi et de travail ou les garanties sociales.

Deuxièmement, on distingue les »accords collectifs«. Leur contenu se réfère sur un seul ou plusieurs aspects, mais pas sur la totalité des questions des relations sociales. Par exemple, il y a des accords concernant le salaire (»accord salarial«) ou des accords sur le temps du travail.

Quantàla portée de ces négociations on peut distinguer les trois niveaux suivants:

6.3.1 Le niveau interprofessionnel

Cette façon de négociation implique les représentants de toutes les professions et se déroule donc le plus souvent sur le plan national. Les sujets traités portent généralement sur un thème précis, par exemple le temps de travail, et les résultats sont obligeant pour tous les branches.

6.3.2 Le niveau des branches professionnelles

Ce type de négociation réunit les représentants d'activités d'une seule branche industrielle. La taille des branches peut être fortement diversifiée. Une des plus grandes branches est celle de la métallurgie tandis que les branches de la ceinture ou du bouton ont une taille et donc une importance inférieure. La négociation de branche peut se passer sur le plan national, régional ou local.

Au niveau des branches, il y a certaines exigences légales qui concernent la fréquence de négociation de quelques sujets. La classification hiérarchique des emplois par exemple doit être négociée au moins une fois tous les 5 ans, la question des salaires au moins une fois par an.

6.3.3 Le niveau des entreprises

L'importance de ce niveau de négociation a constamment augmenté pendant les dernières 40 ans. Avant 1950, cette forme de négociation a joué aucun rôle dans les relations sociales parce qu'elle n'était pas prévue dans la réglementation légale. La loi de

1950 a prévu la possibilité de négocier sur le niveau de l'entreprise mais avec le seul objectif d'adapter les conventions de branche aux spécificités de l'entreprise. A partir de 1968 quand les sections syndicales ontété reconnus par la loi, le développement de la négociation d'entreprise a fait des véritables progrès. En 1971, la loi a accordé au texte conventionnel d'entreprise la même valeur qu'à la convention de branche mais quand même la propagation de ce moyen de négociation restait relativement limitée jusqu'en 1982. A cette date, l'entrée en vigueur des lois Auroux a crée une obligation annuelle de négocier dans toutes les entreprises qui ont au moins un délégué syndical sur les salaires, la durée et l'aménagement du temps de travail. En outre, les lois ont donné aux partenaires sociaux la possibilité de conclure des accords dérogatoires ce qui a également contribuéàla promotion de la négociation d'entreprise.

Concernant les partenaires qui exécutent les procédures de négociation, on peut dire que de la part des salariés ce sont sur tout les 3 niveaux les organisations affiliées aux 5 grandes confédérations syndicales qui sont reconnues représentatives (voir page 1). En plus, sur le plan d'entreprise, il y a la possibilité qu'en cas d'absence des grands syndicats d'autres organisations sont reconnues partiellement représentatives sur ce niveau. Dans ce cas, ils sont autorisées de mener les négociations au lieu des syndicats représentatifs.

Du coté des employeurs il faut distinguer leur représentants selon le niveau des négociations. Sur le plan interprofessionnel ce sont la CNPF, la CGPME et l'UPA (Union professionnelle artisanale). Au niveau des branches ce sont les organisations patronales représentatives, qu'elles font partie ou non du CNPF, de la CGPME ou de l'UPA.

En ce qui concerne l'importance des conventions collectives dans la vieéconomique quotidienne en France, on peut dire qu'elles jouent un rôle plutôt inférieur que dans les autres pays européens. Les partenaires sociaux sont plus prêts d'utiliser les moyens de conflit, particulièrement la grève. Tous les deux cotés montrent une aversion traditionnelle contre les accords bilatéraux. Les patrons craignent une perte d'autonomie et un affaiblissement de leur position. Dans ce contexte il estànoter que les entrepreneurs français, particulièrement les patrons des PME familiales, ont tendanceàune attitude plutôt patriarcale et autoritaire.

Du coté syndical il y aégalement plusieurs raisons qui compliquent souvent les solutions par négociation. D'abord, les relations concurrentielles entre les syndicats qui sont impliquées par le système du pluralisme syndical français empêchent les syndicats d'agir d'une manière unifiée. En outre, le taux d'organisation faible des employés français limite les pouvoirs des syndicats. Pendant les dernières années il y a de plus en plus la tendance de régler les conflits sociaux par des mouvements locaux spontanés en dépassant les organismes des grandes confédérations syndicales.

Une autre particularité du système français consiste dans l'intervention forte du coté de l'État qui résulte de l'engagement de l'État dans le secteur industriel. Pendant les années 80 après la vague de nationalisation, l'Étatétait le plus grand employeur. Sous le gouvernement Mauroy presque un quart de la totalité des employés en France ontété payés par l'État qui était donc responsable de la réglementation des salaires et des conditions de travail. Les possibilités d'intervention de l'État sont relativement larges:

- les moyens constitutionnels de décrets et arrêts qui peuvent être ordonnés par le gouvernement ou le ministre du travail
- la fixation du SMIC et du RMI
- blocage des salaires et des prix et la nomination des médiateurs en cas de grève

En plus, l'incompétence habituelle des syndicats et des employeurs de trouver des solutions pacifiques a renforcé l'implication de l'État afin d'éviter des dommages sur le plan de l'économie nationale par l'utilisation excessive des grèves.

Dans le paragraphe suivant les réglementationsàl'égard de la grève et les possibilités de résoudre les conflits collectifs seront examinées.

6.4 Le droit de grève

Malgré les préjugés communs, la France occupe seulement un rang moyen dans les statistiques internationales en ce qui concerne la perte de jours de travail par grève.

Contrairement aux autres pays européens, le droit de travail français ne prescrit pas de procédures obligatoires préalables a une grève, au moins en ce qui concerne le secteur privé. C'est-à-dire que les salariés peuvent se mettre en grève sans avoir l'obligation de chercher une solution pacifique. De cette façon les grèves soudaines sans préavis ne sont pas illégales en France.

Par contre dans le secteur public, il existe une obligation de publier un préavis au moins 5 jours avant le déclenchement da la grève.

Pendant la durée d'une grève le contrat d'emploi des grévistes est temporairement suspendu et donc l'employeur n'est plus obligé de payer les salaires pendant ce temps. Mais quand même il n'y a pas le droit de licencier les salariés en grève sauf au cas ou ils ont commis des fautes lourdes comme par exemple le vol ou la détérioration du matériel.

Avant de présenter les différents types de grève, il semble raisonnable d'examiner les critères juridiques pour considérer une grève légale. De l'analyse des différents arrêts, la grève se définit comme

•- une cessation du travail
•- de façon collective ou concertée
•- l'existence des revendications professionnelles

Concernant le troisième critère, il faut dire que la simple existence des revendications ne justifie pas la mise en grève. Elles doivent en plus être présentéesàl'employeur et celui doit être capable de les satisfaire. Donc, si une cour constate que l'employeur n'a pas réellement la possibilité d'accorder satisfaction, la grève devient illégale.

Même si les grèves sauvages, c'est-à-dire les grèves spontanées qui ne sont pas organisées par les syndicats, sont généralement permis, il y a néanmoins quelques types de grèves interdits selon cette définition juridique:

•- les grèves perlées (Ì un service de l'entreprise après l'autre se met en grève)
•- les grèves du zèle (Ì les employés ne cessent pas complètement de travailler mais ils travaillent d'une façon lente)
•- les grèves politiques (Ì les salariés d'une usine s'opposent a une décision des pouvoirs publics considérée contraire aux intérêts des emplois)
•- les grèves de solidarité (Ì les salariés d'une usine ou d'un département de l'entreprise se mettent en grève pour montrer leur solidarité avec des autres employés en grève) • l'occupation de l'entreprise (Ì les ouvriers occupent leur usine)

En dépit de l'interdiction légale de l'occupation de l'entreprise, cette forme de grève est fréquemment utilisée en réalité. Par contre, une grève sur le tas n'est pal illégale. Les piquets de grève ne sont pas interdits en général, mais officiellement ils sont seulement autorisés d'exercer »réprobation silencieuse«. L'exercice de pression physique ou morale est strictement interdit.

La durée des grèves et la volonté des salaries de se mettre en grève ont diminué constamment pendant les années récentes. Les raisons de ce développement consistent d'un coté dans la situation financière plutôt faible des syndicats. A cause de leur perte d'adhérents les syndicats sont incapables de payer des indemnisations suffisantes aux ouvriers en grève qui souffrent donc d'une perte complète de leurs salaires pendant la durée de la grève. De l'autre coté on peut constater une crainte générale augmentante parmi les employés de perdre leur emploi. Ce phénomène s'explique par les différentes récessionséconomiques dans les dernières années pendant lesquelles les entreprises ont réduites leurs effectifs pour cause de rationalisation de leur production.

Le syndicat que l'on met le plus en rapport avec des grèves massives est la CGT qui considère la grève traditionnellement comme un moyen légitime de faire passer les intérêts de ses adhérents.

65Les solutions pacifiques

Afin de résoudre les conflits de travail, les partenaires sociaux en France font souvent appelàl'État. En ce qui concerne les moyens de résoudre ces conflits, on peut distinguer plusieurs façons de procéder:

6.5.1 La conciliation

La conciliation est un moyen facultatif pour la résolution des conflits sociaux qui est normalement utilisé avant ou au début d'un conflit. Si les deux cotés l'acceptent, une clause d'attente peut être instaurée qui provoque un délai de la grève afin de trouver une solution négociée. Pendant la procédure de conciliation, les deux parties sont obligés de designer un représentant qui essaie de trouver une solution pacifique en négociant avec son pendant de l'autre coté.

6.5.2 La médiation / arbitrage

Après l'échec ou au lieu de la procédure de conciliation, il y a en plus la possibilité de trouver une solution amiable par la médiation. La désignation d'un médiateur peut se passeràla demande des deux parties ou du ministre du Travail. Le médiateur qui est choisi sur une liste est autorisé de s'informer d'une façon détaillée de la situationéconomique de l'entreprise et de celle des salariés concernés par le conflit. Dans le délai d'un mois il doit soumettre une recommandation motivée qui peut être acceptée ou rejetée par les deux cotés dans les huit jours. Si la recommandation est acceptée, elle est considéréeéquivalentàun accord collectif.

Au lieu de la médiation, les deux parties peuvent aussi décider de s'en remettreàun arbitre qu'elles choisissent librement. Contrairementàla recommandation du médiateur qui peut être refusée, la sentence arbitrale s'impose obligatoirement aux parties. La seule possibilité de s'opposer contre cette sentence consiste dans le recours devant la Cour supérieure d'arbitrage qui peut réévaluer le jugement de l'arbitre.

6.6 La présence syndicale dans les institutions sociales

Au delà du niveau des relations directes entre l'employeur et les salariés, les syndicats disposent de différents moyens pour exercer leur influence.

Premièrement, ils sont représentés dans les Conseils de Prud'homme. Ce tribunal est exclusivement responsable de la solution de tout conflit individuel entre l'employeur et l'employé, par exemple en cas de licenciement injustifié. Le Conseil de Prud'hommes a le caractère d'une cours de justice avec des juges laïques qui sontélus pour une période de 5 ans. Ils sontàpartségales représentants des employeurs et des salariés. Le mécanismeélectoral pour les juges du coté des employés est comparable auxélections du délégué du personnel et du comité d'entreprise, c'est-à-dire les syndicats ont le droit de présenter les candidats pour le premier tour.

La loi Boulin de 1979 a fixé l'établissement d'un Conseil de Prud'homme par département mais aujourd'hui il y a presque 300 de ces tribunaux ce qui montre l'importance et la nécessité d'une telle institution a laquelle l'accès est assez facile et dont les procédures sont vites. Contrairement au déclin général de l'influence syndicale, le taux de vote pour les candidats syndicaux dans lesélections prud'homales sont restés relativement stables pendant les dernières années. Seule la CGT a vu une perte considérable dans cesélections.

Deuxièmement, les syndicats sont autorisés de participer dans certains organismes nationaux du système de la Sécurité Sociale. Les différents régimes de la Sécurité Sociale ne sont pas directement gérés par l'État mais par des commissions qui se composentàpartségales des représentants du patronat et des salariés. Donc, même si la responsabilité politique et légale est située aux Ministères nationaux, l'exécution et la gestion des régimes est une compétence de ces commissions. Comme les positions dirigeantes dans ces commissions donnent la possibilité d'influencer directement la politique sociale et un contrôle sur les dépenses sociales, il y a une certaine rivalité entre les grandes confédérations syndicales en ce qui concerne leur présence dans ces organismes.

Voici en bref les différents régimes de la Sécurité Sociale et l'influence syndicale dans les différents domaines.

6.6.1 L'assurance chômage

L'organisme national qui est responsable de l'assurance chômage s'appelle Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (UNEDIC). Cette institution créée en 1958 dispose de différentes commissions exécutives, les Associations pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (ASSEDIC). L'UNEDIC -ASSEDIC est gérée par un conseil d'administration qui se compose de représentants patronaux et syndicaux. Les taches principales consistent dans la récolte et la distribution des cotisations.

Depuis 1992, la CFDT cogère l'UNEDIC -ASSEDIC avec les représentants des employeurs. La prise de ce poste important constituait le premier pas de la stratégie de "recentrage" de la CFDT, c'est-à-dire de renforcer sa position et son importance sur le plan national.

6.6.2 L'assurance maladie, vieillesse et les Allocations familiales

Comme l'assurance chômage, les autres régimes de la Sécurité Sociale sont gérés par des conseils d'administration qui se constituent des représentants syndicaux et patronaux. En juillet 1995 les postes dans ces organismes ontété redistribués en faveur de la CFDT qui présideàpartir de cette date la Caisse nationale de l'assurance maladie (CNAMTS) qui est l'association distribuant la plus importante somme de dépenses (560 milliards de FF en 1996).

Cetteévolution s'est passé au détriment de la Force Ouvrière (FO) qui avait présidé la CNAMT avant mais qui aété reculéàcause de sa politique peu coopérative et hostile aux plans réformateurs du gouvernement.

7 La Situation Actuelle des Syndicats

7.1 Nombre de membres en déclin

Pendant les années 80s, le Royaume-Uni et les États Unisétaient très hostile envers les syndicats. Mais aussi en France et en Australie, le nombre des syndicalistes est tombé, malgré le Président socialiste François Mitterand et la tête du Labour Party Bob Hawke.

De plus en plus de gens abandonnent les institutions traditionnelles. Les jeunes européens sont moins intéressés par les syndicats que leurs parents.4

La France a le niveau de syndicalisation le plus bas de tous les pays européens et il continueàbaisser.5

La particularité la plus frappante est que le niveau de syndicalisation aété en déclin depuis les années 70 et que la vitesse de ce déclin s'est accéléré. En 1988 le nombre de travailleurs en France qui faisaient parti d'un syndicatétait de 12% de la main-d'oeuvre totale. La moyenne des pays de l'OCDEétait de 28% et en Scandinavie c'était plus de 70%.6

La CGT a vu le déclin le plus important avec une chute d'un facteur de 4 depuis 78 et de 2 depuis les mi 70s.

7.2 Pourquoi est-ce que la France a eu régulièrement un niveau de syndicalisation plus bas que les autres pays développés et pourquoi est-il tombési sévèrement?

7.2.1 Manque de bénéfices d'être un membre d'un syndicat.

En France, il y a un manque de bénéfices d'être membre d'un syndicat. Les syndicats ne proposent ni de bénéfices ni des services aux adhérents.

Dans une enquête britannique en 1995, les membres de Unison, le plus grand des syndicats pour les employées des organisations publiques, ont donnés leurs trois raisons principales d'être un membre:

•- Assistance légale.
•- Conseil sur discipline
•- Conseil sur doléances7

Aux États-Unis, le Hollywood's Writers Guild of America West, attire des nouveaux membres avec des pensions et plans de santé organisés par le Guild. Dans ces plans, leurs membres peuvent mettre une partie de leur revenus. Le service juridique aécrit un contrat modèle pour lesécrivains de jeux multimédias.8

7.2.2 Échec du système des accords centralisés.

Une hostilité vers les syndicats des patrons et une façon de gérance qui préfère un contact direct plutôt qu'une politique d'accords collectifs.

Les syndicats ont eu le plus de succès dans les pays ou secteurs avec un système de salaires centralisés; quand ces systèmeséchouent, les syndicats perdent leur influence parce qu'ils ont un effet réduit sur le bien-être des travailleurs. L'exception principale est l'Allemagne ou le syndicat IG Metall entre en négociations avec Gesamtmetall, l'organisation des patrons. Mais même la, le système centralisé commenceàaffaiblir. La plupart des divisions d'IBM Allemagne ont quittés le Gesamtmetall pour négocier directement avec leur main-d'oeuvre. En Allemagne de l'est, les patrons n'aiment pas la nécessité de payer leurs employées le même que leurséquivalents en Allemagne de l'ouest et refusent de participeràla confédération des patrons.

7.2.3 Situationéconomique.

Une croissance de chômage a réduit le nombre des travailleurs et ainsi a réduit le nombre des membres. La crise et l'instabilitééconomique a entraîné les gensàse protéger plutôt que de lutter pour le radicalisme.

7.2.4 Idéologie

L'idéologie de la lutte contre les capitalistes riches a diminué tant que beaucoup d'entreprises, grandes et petites, ontéchoués. Les syndicats sont souvent sur-politisés. Beaucoup de gens sont rebutés par des syndicats qui suivent une stratégie trop politique.

7.2.5 Spécificités structurelles.

Historiquement, les syndicats ontété plus forts dans les secteurs industriels et premiers. Ce sont ces secteurs là, qui ont vu un déclin marqué vis-à-vis les autres secteurs. Dans tous les pays OCDE, les entreprises de services ont une part de main-d'oeuvre en croissance et sauf dans entreprises de l'état, les syndicats ont largementéchoués dans le secteur service.

Richard Freeman unéconomiste de travailàHarvard University dit »Les syndicats sont fort parmi les mineurs de charbon. On est ensemble dans une situation dangereuse et ca entraine la solidarité. C'est un peu diffèrent si on travaille dans un supermarché.«9

On a vu une croissance des petites et moyennes entreprises. Historiquement, les employées de ces entreprises sont difficiles et peu enthousiastesàsyndicaliser. Dans un article dans le World Policy Journal de juillet 1995, Jonus Pontusson a montré que le pourcentage de la main-d'oeuvre qui fait parti d'un syndicat correspond très prêtàla taille des usines. Il est plus facile et moins cher d'organiser un syndicat dans une usine de 1000 personnes que dans cent usines de 10 personnes. Parce que la taille des usines dans la plupart des pays de l'OCDE a fortement diminué, il estévident que la couverture des syndicats est aussi tombé.10

La segmentation de la main-d'oeuvre a rendu la tache des syndicats de protéger leurs membres beaucoup plus complexe.

7.2.6 Recrutement

La législation qui garantie aux »grands cinq« la représentativité indépendant du nombre de membres inscrits a réduit la nécessité pour les syndicats de recruter. Beaucoup de travailleurs comparaissent et assistent aux actions spontanées sans être membres. Les syndicats ont souvent un soutien beaucoup plus grand que leur nombre de membres. Le recrutementétait limité car il n'y avait pas la nécessité d'attirer un grand nombre de membres ordinaires. La législation leur assure leur puissance quand même. »Les syndicats ont préférés de recruter et former des militants qui doivent encourager les grévistes au lieu d'essayer d'attirer les grandes masses d'ouvriers« ( Reynaud11 ).

Les syndicats n'ont pas largement recrutés dans les métiers de haute croissance comme l'assurance et la finance.

Une secteur de la main-d'oeuvre en pleine croissance, les femmes, sont beaucoup sous représentés et inscrites.

7.2.7 Législation

La législation tardive des sections syndicales, c'est-à-dire le droit des syndicats sur le niveau de l'usine a entraîné des jeux de rivalité profonde. Les différences idéologiques et historiques entre les syndicats français ont eu l'effet qu'ils utilisaient beaucoup de leurénergie et ressources en se battant et moins en luttant pour les causes communes.

7.2.8 Stratégie

On peut constater que les syndicats ne suivent plus une stratégie moderne qui correspond aux les besoins des membres potentiels.

Les questions hors des salaires sont encore plus importantes parmi les travailleurs non manuels, souvent des femmes, qui travaillentàtemps partiel ou chez eux. Ils sont plus occupés par les questions des crèches pour les enfants, heures de travail et la formation que la taille exacte de leur salaire.

La tête du Européen Congress of Trade UnionsàBruxelles, Emilio Gabaglio, prévoit que les prochaines questions sur l'agenda des relations industrielles européennes seront:

•- règlements sur le travailàtemps partiels.
•- Congés de maternité/paternité.
•- Renforcement des comités d'entreprises.

Le mouvement syndical français s'est vu comme une force d'opposition en luttant pour un reforme radicale de la situationéconomique et politique. Sous les gouvernements gauches et en périodes de croissance faible, ils ontété demandés de produire des documents consultatifs. Cette atmosphère a provoqué un manque de direction.

7.3 Influence des Syndicats

Dans les pays riches, le nombre de gens inscrits et l'influence des syndicats est en déclin, surtout parmi les jeunes.12

Les syndicats français ont retenu un rôle important mais qui a beaucoup diminué. Il y a surtout quelques syndicats qui ont une concentration forte de membres dans une entreprise ou un secteur en particulier où ils ont une puissance importante sur les partons de ceux-ci.

En France, on peut voire quelques institutions spéciales où les syndicats ont des positions d'influence fortes. Les relations entre le mouvement syndical et l'état ne dépendent pas, au moins en court terme, sur le niveau général des adhérants des syndicats. Les syndicats sont représentés par droit.

Les positions tenues par les syndicats sont des Conseils de Prud'hommes, délégués du personnel et comités d'entreprise, mais aussi les Caisses primaires d'assurance maladie, Conseiléconomique et social, Commission supérieure de la négociation et le Comité supérieur de l'emploi.

Les représentants des caisses primaires sontélus, ceux des autres sont nommés par le gouvernement excepté les délégués du personnel. Les syndicats s'occupent aussi des organisations similaires mais plus petites sur le niveau local et régional. Ces organisations ont l'effet d'augmenter l'influence du mouvement syndical. Ils reçoivent une prime pour leur participation dans ces organisations et ça les aide face au déclin des revenus des individus.

7.4 Fragmentation

Les syndicats en France sont souvent beaucoup plus fragmentés intérieurement que leurséquivalentsétrangers. Ces différences suivent une allégeance politique aussi que sous intérêts fonctionnels. Le syndicalisme n'a jamaisétait aussi uni que dans les autres pays européens. Il est divisé en confédérations compétitives qui ont souvent des liens avec les différents partis politiques. Les syndicats britanniques ont le TUC - le Trades Union Council et les allemands ont le DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund).

Le résultat de cette fragmentation est que les services publics cherchent un négociateur commun qui parle pour tous les gens avec un intérêt direct sans le trouver.

7.5 Les syndicats et l'Union Européenne.

Les syndicats des différents pays européens ont des priorités différentes. En Allemagne, un point-clé aété le soutien et agrandissement de l'idée des comités d'entreprises. Parmi les pays du sud, le but primordial aété l'égalité entre les régions nord/sud en termes d'économie, conditions de travail, santé et salaires.

Ceci dit, les eurosyndicats auront beaucoup en commun et un effort concerté pourrait apporter un progrès important sur l'aspect social de la communauté et surtout sur le sujet de la qualité de vie sur le lieu de travail. La majorité de la stratégie syndicale sur le niveau communautaire estétablie par la Confédération Syndicale Européen. Elle a trouvé un succès assez important en déterminant des positions et stratégies communes.

Les citoyens de l'union Européenne ont le droit de travailler n'importe oùàl'intérieur de l'Union. Les droits des travailleurs peuvent être perdu en traversant les frontières. Les années 90 sont devenu la décennie des opérations transnationales, peut être les syndicats vont suivre pour créer des syndicats transnationaux.

Il y a même des résultats positifs entre le Confédération Syndical Européenne et UNICE l'organisationéquivalente pour les patrons. Les relations ont produit quelques dépositions pour des actions communes. Aura-t-il des accords collectifs sur un niveau Européen?

Les grands changementséconomiques qui sont le résultat du marché interne créent les impératifs nouveaux sur le lieu de travail. Ces changements ont besoin d'une compréhension nouvelle entre les employées et les patrons.

La standardisation de la politique sociale avec la Charte Sociale peut prendre beaucoup de tâches des syndicats. Si ce pour lequel ils luttent est mis en place par législation communautaire, il y aura seulement le sujet des salairesàdébattre.

Articles du Traité de l'Union Européen intéressants:

Le traité C:

Article:

117 - Chaque pays va promouvoir l'amélioration des conditions de travail et conditions de vie pour les travailleurs.

118 - La commission aura la tache de la promotion de la coopération entre les pays européens sur le champ social.

118b - La commission va essayer de développer le dialogue entre le management et la main-d'oeuvre sur un niveau européen.

119 - Chaque pays va assurer que homme et femme recevront un salaireégal pour un travailégal.

123-125 - Le Fond Social Européen.

126-127 - L'éducation, formation professionnelle et jeunesse. Comitééconomique et sociale. - EcoSoc - Le traité D: Article:

193 - L'établissement d'un comitééconomique et social. Standing: consultatif. Il y aura des représentants des divers secteurséconomiques et sociaux.

196 - Il peut intervenir sans être demandé.

198 - Il doit être consulté sur certains sujets sur le niveauéconomique et social. Il peut donner ses opinions soi-même s'il le considère approprié.

Malgré ces articles, EcoSoc, n'est pas devenu un participant d'influence. Il aété remplacé en général par le gouvernement européen qui estélu par suffrage universel. La commission suit son conseil seulement pour ses opinions techniques. Il y a ceux qui veulent que EcoSoc soit remplacé par un comité nouveau plus moderne et dynamique.

La Confédération Syndical Européenne reste une organisation de coordination, plutôt qu'une organisation supranationale et dynamique. Il manque des chefs, de direction et d'unité. Elle ne peut pas jouer le rôle que les confédérations jouent avec leurs gouvernements nationaux, parce que la commission n'est pas un gouvernement.

7.6 Les grands axes des problèmes

Pour résumer, on peut dire que les syndicats français sont en déclin et risquent d'échouer dans leur forme actuelle. Leurs problèmes tombent sur quelques grands axes.

•- Fragmentation. Il n'y a pas une voix unie pour négocier avec l'état.
••- L'état est trop impliqué dans les affaires quotidiennes.
••- Il reste trop d'entreprises publiques.
•- Les liens entre les syndicats et leurs adhérents sont faibles.
••- Le syndicats manquent de revenus.
•- Le nombre de membres est en fort déclin.
•- Les syndicats ne se »vendent« pas d'une manière efficace.
- •Peu de bénéfices d'être un membre pour les adhérents potentiels.
•- •Sur-politisation des syndicats.
•- Inflexibilité des syndicats.
- •Dépendance des syndicats sur les perceptions de classe.

8 Comparaison

8.1 Comparaison France-Allemagne

Concernant les relations sociales on peut distinguer quelques différences fondamentales entre le système allemand et français. Généralement dit, les partenaires sociaux sont plus autonomes en Allemagne. L'intervention de l'État est plus faible et son rôle se limiteàla création et la surveillance d'une réglementation minimale. Une raison de l'interventionétatique forte en France consiste dans le grand nombre d'entreprises qui sont ou quiétaient gérées par l'Étatàcause des différentes vagues de nationalisation.

Les conventions collectives ont beaucoup plus d'importance en Allemagne qu'en France. Une fois négociées pour une branche dans une région pilote, elles sont normalement déclarées valide pour toute la branche sur le plan national par le ministre des affaireséconomiques. Après cette procédure chaque entreprise qui appartientàune fédération patronale est obligée de respecter les conditions fixées dans la convention collective.

Les possibilités des syndicats allemands de déclencher une grève légale sont plus limitées qu'en France. D'abord il y a des critères légales plus restrictives. Les grèves sauvages ou spontanées sont généralement interdites. Avant chaque grève, la base syndicale doit voter sur le déclenchement des actions et il faut une majorité d'au moins 75 % des adhérents afin de démarrer la grève. Ensuite, le processus de conciliation préalable est obligatoire et seulement en cas d'unéchec il est possible de commencer des actions militantes. Donc on peut constater une préférence générale des moyens pacifiques en Allemagne afin de résoudre les conflits sociaux tandis qu'en France les acteurs sont plus prêtsàutiliser les moyens militants.

Quantàla structure interne des syndicats et des associations patronales on peut de même distinguer des différences nettes. Les syndicats allemands sont beaucoup plus unifiés que leurs pendants français. Il y a seulement 17 syndicats qui sont organisés selon la branche industrielle et qui sont représentés dans une confédération supérieure, le DGB. En outre il y a encore 4 organisations syndicales supplémentaires, par exemple l'association des fonctionnaires ou des soldats. Les syndicats allemands sont indépendant des partis politiques ou de l'État, mais traditionnellement ils se situent proche du parti social- démocratique. En comparaison internationale, les syndicats allemands sont plutôt riches et ils disposent même de leurs propres entreprises etétablissements d'enseignement et de formation. Mais comme dans les autres pays européens ils ont vu un déclin du nombre des adhérent pendant les dernières années. En plus, il y avait plusieures crises de management interne qui ont entraîné des pertes financières considérables et une perte de popularité.

Du coté des employeurs on peut constater qu'en Allemagne il y a plusieurs organisations patronales qui se partagent les différents aspects de la représentation des intérêts tandis qu'en France le CNPF est la seule organisation importante des employeurs. L'association patronale qui s'occupe de la négociation sociale s'appelle "Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände" (BDA) qui consiste des 47 fédérations branchiales. Elle est le seul partenaire des syndicats en ce qui concerne les conventions collectives.

Resteànoter que dans les dernières années de récessionéconomique beaucoup des entreprises ont essayés d'éviter les conditions fixées dans les conventions collectives. Dans ce but, beaucoup d'eux ont quitté leur association d'employeurs afin de ne plus être obligée de respecter les accords et de pouvoir négocier des conventions d'entreprise avec leurs salariés.

8.2 Comparaison France-Angleterre

Avant que Mme Thatcherétaitélue en 1979, le syndicalismeétait un peu comme le syndicalisme français d'aujourd'hui. Après 30 ans d'une politique Keynésienne et des relations industrielles tripartites elle a remplace la structure ancienne avec une politique libérale. Elle a forcé la flexibilité sur le marché du travail et a vendu le secteur public. Ces changements ne trouvaient pas beaucoup de résistance surtout après les défaite des mineurs aux années mi 80s. La partie en oppositionétait démoralisée et les syndicats ont vus un déclin fort du nombre de leurs adhérents.

Bien que beaucoup que Thatcher a fait est maintenant mis en question, la Grande Bretagne se trouve avec un marché de travail flexible et un taux de chômage 50% plus bas que le taux français. Les entreprises peuvent négocier avec les grands syndicats qui ont en général une attitude positive. Les travailleurs sont souvent bien récompensés pour les améliorations en productivité et actuellement les salaires augmentent en moyenne un peu plus que l'inflation.

Les syndicats ont souvent des bénéfices pour leurs membres. Les pensions et les plans de santé aux termes intéressants, assistance légale et les prêts et cartes de crédits sont souvent les produits qui sont a la disposition des adhérents.

Il existe un congres national qui représente tous les syndicats et qui est souvent utilisé dans le processus de négoce. L'état ne s'occupe que rarement des affaires de relations industrielles. Leurs opinions sont entendues dans une manière professionnelle et raisonnable.

Les syndicats britanniques sont des organisations modernes et dynamiques qui sont désirés par une société dans uneéconomie globale.

9 Les syndicats français et l'avenir

Si on parle seulement du nombre de membres, l'avenir pour les syndicats a un air austère, mais la puissance des syndicats n'a pas changé. Les syndicats ne peuvent pas continuer de perdre leurs membres sans disparaître.

L'introduction des cercles de qualité a rassemblé les travailleurs, le management et autres employées. Ils ont apporté un changement radicalàla façon que les problèmes de travail sont résolus. Leur croissance suggère qu'un esprit nouveau existe sur le lieu de travail.

A moins de deviser les employées, patrons et syndicats, il paraît que les modèles anciens des relations industrielles françaises sont mortes.

Les changements des lois de travail ont modifies la balance des accords collectifs centralises vers la négoce entre entreprise et la main-d'oeuvre.

Les syndicats ont un problème d'image. Pour quelques gens, ils représentent encore les militants agressifs.

Dans une enquête en 1990, 54% des demandés ont exprimé un manque de confiance dans les syndicats. Il paraît que les syndicats n'atteignent pas leur aspirations (Boissard13 ). De l'autre côté, une autre enquête a montré un soutien pour les syndicats forts par les grandes entreprises. 54% des demandés considèrent que le déclin des syndicats est »regrettable« et 97% pensent qu'ils ont besoin d'un partenaire responsable dans les relations industrielles. (Moatti et Bentégeat14 )

Ces chiffres montrent qu'il existe un désire pour un nouveau syndicalisme.

Un des problèmes le plus grand pour les patrons est de changer leurs besoins de la maindoeuvre selon les fluctuations de demande. Le moyen le plus efficace est par licenciements et par des contrats a duré déterminé. Une autre solution serait d'augmenter la sous-traitance, souvent aux employées anciens qui ont crées leurs propres entreprises.

10 Conclusion

La main-d'oeuvre en changement constant présente en même temps des opportunités aussi que des difficultés pour les syndicats, bien que les difficultés prédominent pour l'instant.

Pour les entreprises, il est indispensable d'être flexible et innovatrice afin de réussir dans les marchés modernes. Elles ont besoin d'individus souples d'esprit, pas les grands costaud barbés quiétaient au sein du mouvement syndical au passé. Est-ce que les syndicats sont superflus dans ce monde du nouveau capitalisme courageux? Pire, deviennent-ils même un frein?

Les syndicats peuvent imposer aux entreprises, par leurs demandes, des coûts considérables. Si la loi leur donne un pouvoir excessif, ils peuvent se comporter comme monopolistes - en poussant les augmentations salariales pour les membres au détriment des consommateurs, actionnaires et travailleurs non-syndicalisés. Même pire, en temps de changement rapide, les syndicats peuvent ralentir le progrès. Souvent, ils bloquent la croissance de productivité qui assure que la société devient plus riche. Dans beaucoup de pays occidentaux, ils font pression contre le libreéchange; dans les plus pauvres contre la reformeéconomique essentiel. Leur hostilité contre la reforme est compréhensible - ils représentent les travailleurs qui portent le plus grand risque de perdre aux conséquences des changements en habitudes de production.

De l'autre c«té ils peuvent aider les entreprises individuelles et plus largement l'économie de bien fonctionner. Ils peuvent aussi améliorer l'efficacité de l'usine et ainsi l'économie en général. Ils le feront par l'établissement de procédures pouréviter les doléances entre les collègues, en aidant de réduire la fluctuation du personnel et donc améliorant la stabilité de la main-d'oeuvre. Ils peuvent être un outil pour que les patrons puissent consulter les travailleurs et aider l'organisation de formation qui devient de plus en plus importante.

Les syndicats ont un rôle dans la promotion de l'équité: ils peuvent lutter contre la discrimination et les différences salariales entre les races, sexes, en limitant l'exercice arbitraire de la volonté des patrons.

Les syndicats opèrent dans des pays qui ont des systèmes légaux forts avec des lois de travail transparents qui sont essentiel pour les accords collectifs efficaces. Les syndicats eux-mêmes doivent être libreàopérer mais les individus doivent être aussi libre de faire leur propre et libre décision de joindre ou pas un syndicat.

Aujourd'hui, le marché global est compétitif a l'effet que si un syndicat local pousse les coûts de travail trop haut, l'entreprise va tout simplement s'installer quelque part d'autre.

Les syndicats peuvent choisir d'ignorer ces changements globaux, même s'ils risquent de se nuire. Mais ils ont besoin de réagir d'une manière différente et plus intelligente. Même les grands syndicats allemands ont montré une flexibilité inconnue pendent la crise. Les pays avec les syndicats qui ont cherché toujours le conflit avec le management ou qui ont poussé les salaires trop, ontété frappé par le chômage en croissance constante et une perte des adhérents syndicaux. Si les syndicats voient leur tache principale dans la prévention de change, ils desservent de mourir. Mais ce développement n'est pas nécessaire et de toute façon il sera dommage.

11 Bibliographie

1. Meyers, F (1981) 'France' in Blum, A. A. (ed) International Handbook of Industrial Relations pp169-208, London: Aldwych Press
2. The Economist 1/7/95 pp13-14 et 60-61
3. Szarka, J (1992) 'Business in France' pp 180-219, London: Pitman
4. Noblecourt, M (1991) 'La France a le plus faible taux de syndicalisation des pays de l'OCDE', Le Monde (23/7/91) p12
5. Reynaud, J.-D. (1975) 'Les Syndicats en France', Paris: Seuil
6. Boissard, D (1990) 'Syndicats: la lente dégradation de leur image', Liasons sociales mensuel, 54 (décembre), pp22-5
7. Moatti, G & Bentégeat, H (1991) 'Les patrons veulent des syndicats forts', Lexpansion (7- 20 mars) pp57-64
Gordon, C. (1996) 'Business Culture in France' Butterworth & Heinemann Denis Gatumel 'Le droit du travial en France', Editions Lefebvre, Paris 1991 Haensch/Tuemmers, 'Franreich', Beck'sche Reihe Laender, Muenchen 1993 Grosse/Lueger, ' Frankreich verstehen', Wissenschftl. Buchgesellschaft Darmstadt, 1987 Peretti, 'Ressources Humaines', Paris 1994
8. Delattre, Lucas 'La représentation syndicale diminue partout dans le monde', Le Monde (06/11/97)

12 Annexe

1.2.1 Jours perdus par grève en 1986

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.2.3 Syndicats français selon positionnement politique

1.2.4 La représentation syndicale diminue partout dans le monde

[...]


1 Voir bibliographie page 33, numéro 1

2 Voir bibliographie page 33, numéro 3

3 Voir bibliographie page 33, numéro 3

4 Voir bibliographie page 33, numéro 2

5 Voir bibliographie page 33, numéro 4

6 Voir bibliographie page 33, numéro 4

7 Voir bibliographie page 33, numéro 2

8 Voir bibliographie page 33, numéro 2

9 Voir bibliographie page 33, numéro 2

10 Voir bibliographie page 33, numéro 2

11 Voir bibliographie page 33, numéro 5

12 Voir bibliographie page 33, numéro 2

13 Voir bibliographie page 33, numéro 6

14 Voir bibliographie page 33, numéro 7

35 von 35 Seiten

Details

Titel
Les Syndicats en France - Entwicklung und Struktur der Gewerkschaften in Frankreich und ein kurzer Vergleich mit den Gewerkschaften in anderen europ. Laendern
Veranstaltung
Organisation Sociale Comparée, Ecole Supérieure de Commerce de La Rochelle, 5. Semester
Autor
Jahr
1998
Seiten
35
Katalognummer
V95559
Dateigröße
429 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Syndicats, France, Entwicklung, Struktur, Gewerkschaften, Frankreich, Vergleich, Laendern, Organisation, Sociale, Comparée, Ecole, Supérieure, Commerce, Rochelle, Semester
Arbeit zitieren
Olaf Hintz (Autor), 1998, Les Syndicats en France - Entwicklung und Struktur der Gewerkschaften in Frankreich und ein kurzer Vergleich mit den Gewerkschaften in anderen europ. Laendern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/95559

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