Leseprobe
Inhalt
Abkürzungsverzeichnis
Einleitung
Das Arbeitsverhältnis
Definition und Parteien
Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses
Nichtigkeit
Anfechtbarkeit
Conclusio
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Einleitung
„Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.“ – Artikel 12 (1) GG. In Deutschland machen jährlich rund 45 Millionen Inländer von diesem Recht Gebrauch.1 Die Zahl der Menschen, die wissen, welche Inhalte in ihrem Arbeitsvertrag geregelt sind, welche Pflichten sie gegenüber ihrem Arbeitgeber haben oder welche Pflichten ihr Arbeitgeber ihnen gegenüber hat, dürfte dahingegen deutlich niedriger sein.
Mit meiner Hausarbeit zum Thema „Pflichten im Arbeitsverhältnis und fehlerhaftes Arbeitsverhältnis“ möchte ich einen Überblick darüber geben, welche Haupt- und welche Nebenpflichten die beiden Vertragsparteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, gegenüber einander haben. Des Weiteren möchte ich das fehlerhafte Arbeitsverhältnis thematisieren und hierbei die Begriffe „Nichtigkeit“ und „Anfechtbarkeit“ voneinander abgrenzen sowie einen Ausblick über die Folgen eines unwirksamen Arbeitsverhältnisses geben.
Das Arbeitsverhältnis
Definition und Parteien
Mitarbeiter, Chef, Geschäftsführer, Betriebsrat? In einem Arbeitsverhältnis gibt es viele Akteure die eine Rolle spielen. Wer jedoch die Parteien eines Arbeitsverhältnisses sind und was genau ein Arbeitsverhältnis ist, kann einem nicht jeder beantworten.
Da es keine allgemeingültige Definition eines Arbeitsverhältnisses gibt und bedingt durch die Vielzahl an vorherrschenden Berufsgruppen auch verschiedenste Vorstellungen darüber bestehen, wie man ein Arbeitsverhältnis definiert, möchte ich zunächst ein Verständnis dafür schaffen, wie die beiden Vertragsparteien Arbeitnehmer und Arbeitgeber definiert und voneinander zu unterscheiden sind:
„Arbeitgeber ist jeder, in dessen Diensten ein Arbeitnehmer tätig ist.“
„Arbeitnehmer ist hingegen jeder, der aufgrund eines […] Vertrags zur Leistung von Arbeit in fremden Diensten (des Arbeitgebers) verpflichtet ist.“2
Vergleicht man die beiden Definitionen miteinander, lässt sich feststellen, dass es sich beim Arbeitsverhältnis um eine voneinander abhängige Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber handelt. Während der Arbeitgeber von der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängig ist, ist dieser hingegen an den Arbeitgeber gebunden, um sein Arbeitsentgelt zu erhalten. Diese Form der abhängigen Beziehung lässt sich konkreter durch den Begriff der „Schuldbeziehung“ beschreiben. Unter dem Begriff der Schuldbeziehung wird ein Austausch, beispielsweise von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt, verstanden, da beide Parteien gegenüber einander eine (Gegen)-Leistung fordern.3
Doch wann entsteht dieses Arbeitsverhältnis und warum ist es so wichtig? Treten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diese Beziehung ein und entscheiden sich dafür, dem jeweils anderen u.a. Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt für seine Leistung entgegenzubringen, entsteht ein rechtsgültiges Arbeitsverhältnis, aus dessen sich automatisch weitere Rechte und Pflichten für beide Parteien ergeben, die Haupt- und Nebenpflichten. Einige dieser Rechte und Pflichten sind im Arbeitsvertrag geregelt, andere kann man dem BGB und wieder andere der Gewerbeordnung entnehmen. Da das Arbeitsverhältnis ein fortlaufendes Schuldverhältnis ist, ist es besonders anfällig für Fehler und Konflikte.4 Um Unstimmigkeiten zu vermeiden, ist es daher besonders wichtig, dass beide Parteien mit den Rechten und Pflichten im Arbeitsverhältnis vertraut sind und sämtliche Absprachen schriftlich fixieren.
Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
Eine Übersicht über die Haupt- und Nebenpflichten werden im Folgenden näher erläutert.
Denkt man an die Verpflichtung, die den Parteien durch das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses entstehen, denkt man sofort an Arbeitsleistung im Austausch zu Arbeitsentgelt, und dies zu recht.
Die Hauptleistungspflicht, also die wesentliche Schuldigkeit, die dem Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zukommt, ist die nach § 611a (2) BGB geregelte, Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Form und Höhe der Vergütung werden durch Absprache geregelt. Dies kann durch Naturalien, also Sachleistungen, die Gewährung von Unterkunft und Verpflegung oder durch das Überlassen eines PKWs oder Geschäftshandys geschehen. Die Höhe der Vergütung hat sich in Deutschland an der Höhe des Mindestlohns zu orientieren, welcher durch das allgemeingültige Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt wird.5 Im Jahr 2020 beträgt dieser 9,35 € pro volle Zeitstunde nach § 1 MiloV2. Für den Arbeitgeber ergibt sich aus dieser Pflicht eine weitere Pflicht, welche die Vergütung des Arbeitsnehmers betrifft: Die Entgeltfortzahlung. Ist der Arbeitnehmer verhindert, beispielsweise durch Feiertage, Urlaub oder Krankheit, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der Arbeitgeber dennoch unaufgefordert in der Pflicht, das geschuldete Entgelt weiter fortzuzahlen. Geregelt wird dieses Abkommen im Entgeltfortzahlungsgesetz.
Da das Arbeitsverhältnis ein Gegenseitigkeitsverhältnis ist, ergibt sich aus der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers im Umkehrschluss auch eine Hauptleistungspflicht für den Arbeitnehmer. Nämlich die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung: also der Leistung, wofür der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein Entgelt zahlt. Grundlagen zur näheren Definition dieser Arbeitsleistung ergeben sich aus dem zugrundeliegenden Arbeitsvertrag oder auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Auch das Gesetz gibt weiteren Aufschluss darüber, wie die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen ist. Der Arbeitnehmer hat nach § 613 S.1 BGB die Pflicht, seine Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Das heißt: Arbeitsverträge sind nicht auf Kollegen, Freunde oder Familienmitglieder übertragbar. Sollte der Arbeitnehmer verhindert sein, seine Arbeitsleistung zu erbringen, darf oder muss er nicht für einen Ersatz sorgen. Dies kann beispielsweise durch Krankheit der Fall sein.6
Da es nahezu unmöglich ist, jegliche Tätigkeit, die ein Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeit ausführen muss, zu dokumentieren, wird dieses Defizit durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gefüllt. Das Weisungsrecht, auch genannt Direktionsrecht, ist das Recht des Arbeitgebers, (An-)Weisungen zu erteilen. Auch weitere Defizite die mangels Verschriftlichung entstehen, können durch das Direktionsrecht geschlossen werden.7
Nicht nur die Art der Arbeitsleistung sondern auch deren Häufigkeit und Dauer sind zu regeln. In der Mehrzahl der Fälle ist es nicht nur erforderlich seine Arbeitsleistung vollumfänglich zu erbringen, sondern auch seinen Arbeitsumfang vollständig abzuleisten. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitsvertrag oder alternativ der Tarifvertrag das Volumen der Arbeitszeit bestimmt. Besagt der Arbeitsvertrag eine Erfordernis von 40 Wochenstunden, ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, diese zu leisten. Zum Schutz der Arbeitnehmer vor der Willkür des Arbeitgebers, beispielsweise zur Erbringung von Überstunden oder exorbitanter Arbeitszeit, sind im ArbZG oder im BetrVG, Bestimmungen und Höchstgrenzen geregelt.
Während die Hauptleistungspflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern den meisten bekannt sein dürften, gibt es daneben noch die nicht weniger bedeutsamen Nebenpflichten.
Die bedeutendste Nebenpflicht des Arbeitgebers ist die Fürsorgepflicht, weshalb das BGB ihr auch gleich mehrere Paragraphen widmet. (Vgl. § 617-619) Bedingt durch das finanzielle Abhängigkeitsverhältnis welches der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber hat, dient die Fürsorgepflicht zum Schutz der schwächeren Partei. Der Arbeitgeber ist nach § 618 BGB verpflichtet, Präventivmaßnahmen zu ergreifen um die Gefahr für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers soweit zu schützen, wie es die Natur der Dienstleistung gestattet. Auch persönliche Gegenstände des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz sind vor Zerstörung durch die zu verrichtende Tätigkeit zu bewahren. Auf die Bedeutung der Fürsorgepflicht macht § 619 BGB aufmerksam, der dem Arbeitgeber untersagt, die Vorschriften zur Fürsorge nach § 617ff. zu beschränken oder zu unterbinden. Die Fürsorgepflicht beschränkt sich nicht nur auf physische Relevanz, sondern umfasst auch auf die psychischen Belange der Arbeitnehmer.8
Die Psychologin und Geschäftsleiterin der Fachstelle „Mobbing und Belästigung“ der Deutschschweiz appelliert in einem Interview in der Fachzeitschrift „Curaviva“ an die Verantwortung der Arbeitgeber. Insbesondere Führungskräfte, die im übertragenen Sinne den Arbeitgeber repräsentieren, seien gefragt, proaktiv Mobbingfälle aus einem anbahnenden Konflikt zu erkennen und diese zu verantwortungsbewusst zu deeskalieren. In Führungskräften sehe sie sogar die Hauptursache für das Entstehen von Mobbing, falls in solch prekären Situationen nicht richtig gehandelt werden würde. Der Arbeitgeber hat demnach dafür Sorge zu tragen, dass seine Mitarbeiter keinen seelischen Belastungen wie Mobbing ausgesetzt sind.9
Zusätzlich trifft den Arbeitgeber das Differenzierungsverbot, welches in § 3 (3) des Grundgesetzes geregelt ist. Das Differenzierungsverbot untersagt eine Benachteiligung anhand folgender Merkmale: Rasse und ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität.
Des Weiteren trifft den Arbeitgeber die Pflicht, die zu entrichtende Lohnsteuer, anfallende Sozialversicherungsbeiträge und gegebenenfalls Kirchensteuern ordnungsgemäß zu berechnen und an die zuständige Behörde abzuführen.10
Sobald ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein Beschäftigungsverhältnis eingeht und demzufolge einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag schließt, ist er nicht nur verpflichtet, dem Arbeitnehmer seinen Lohn zu zahlen, sondern seinen Mitarbeiter auch tatsächlich zu beschäftigen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer mittels dem Vorwurf der Diskriminierung und der Herabsetzung der Würdigung seiner Fähigkeiten die Beschäftigung gerichtlich einfordern. Die Grundlage für das gerichtliche Vorgehen wird aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 1 (1) und Art. 2 (1) GG gefolgert.11
Eine weitere Pflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht, die Daten seiner Mitarbeiter zu wahren und ihm im Bedarfsfall die Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Der Erlaubnis zur Erhebung und Speicherung dieser Daten wird oftmals zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mittels einer Datenschutzerklärung zugestimmt.12
Eine ganz besondere „Pflicht“ trifft den Arbeitgeber in Bezug auf die Altersvorsorge. Obwohl es keine gesetzliche Grundlage gibt, die besagt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber verpflichtet ist, eine betriebliche Altersvorsorge zu errichten, kann der Arbeitnehmer verlangen, einen Teil seines Bruttoentgelts für die Errichtung einer zweiten Säule, der betrieblichen Altersvorsorge zu verwenden, um dem sinkenden Niveau der gesetzlichen Rentenversicherung entgegenzuwirken und die entstehende Versorgungslücke zu schließen. Bezeichnet wird dieses Vorgehen als Entgeltumwandlung.13
Gleichermaßen trifft den Arbeitgeber die Pflicht zur Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, sollte sich ein Beschäftigungsverhältnis beispielsweise durch Kündigung oder durch das Auslaufen eines befristeten Vertrags auflösen. Seine gesetzliche Grundlage findet diese Pflicht in § 630 BGB. Für die Erstellung eines Zwischenzeugnisse ohne berechtigtes Interesse, ist der Arbeitnehmer jedoch auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen. Ohne triftigen Grund, ist er nämlich nicht verpflichtet ein Zeugnis auszustellen.14
Das Gegenstück zur bedeutsamen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ist die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Sie stellt eine der Nebenpflichten des Arbeitnehmers dar. Eine Grundlage, die diese Pflicht explizit definiert gibt es weder im BGB noch der Gewerbeordnung. § 241 (2) sowie § 242 normieren jedoch den allgemeinen Grundsatz von Treu und Glaube. Da dieser allgemein im Zivilrecht seine Anwendung findet, wird er auch auf die Pflichten des Arbeitnehmers übertragen. Demnach ist der Arbeitnehmer dazu angehalten, sein Verhalten an das Interesse seines Arbeitgebers anzupassen unter Rücksichtnahme auf dessen Rechtsgüter. Eine weitere Pflicht die sich aus der Treuepflicht ergibt und ebenfalls ein Handeln im Interesse des Arbeitgebers erfordert, ist die, der Geheimhaltung. Neben der bereits genannten Datenschutzerklärung schließt der Arbeitnehmer meist bei Vertragsunterzeichnung ebenfalls eine Vereinbarung darüber ab, vertrauliche Daten und Informationen, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit bekannt werden, nicht weiterzugeben. Auch das Wettbewerbsverbot ist eine Folge der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Versucht wird hiermit, die Loyalität des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zu wahren und das Gründen eines Konkurrenzunternehmens zu unterbinden. Diese Pflicht kann Bestandteil des Vertrages sein, behält jedoch auch seine Gültigkeit, sollte keine Klausel zur Unterlassung von konkurrenzbegründeten Wettbewerbshandlungen aufgeführt sein.15
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1 O.V. (2020), Eckzahlen zum Arbeitsmarkt, Deutschland (URL: www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Erwerbstaetigkeit/Tabellen/eckwerttabelle.html [letzter Zugriff: 26.02.2020])
2 Bertelsmann Universal Lexikon, Auflage 2002, Bertelsmann Lexikon Verlag, Gütersloh/München, S. 55
3 Wikipedia Schuldverhältnis (2020) (URL: https://de.wikipedia.org/wiki/Schuldverh%C3%A4ltnis [letzter Zugriff: 21.02.2020])
4 Bährle, R. (2015), Arbeitsrecht für Arbeitgeber, 3. Auflage, Linde international, Wien
5 Waltermann, R. (2014), Arbeitsrecht, 17. Auflage, Verlag Franz Vahlen, München
6 Waltermann, R. (2014), Arbeitsrecht, 17. Auflage, Verlag Franz Vahlen, München
7 Peters, D. (2019), Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, 1. Auflage, C.H. Beck, München
8 Bährle, R. (2015), Arbeitsrecht für Arbeitgeber, 3. Auflage, Linde international, Wien
9 Stam, C. (2017): Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. In: Fachzeitschrift Curaviva, Heft 12/17, S.48-49
10 Kirchof, G. (2005): Die Erfüllungspflichten des Arbeitgebers im Lohnsteuerverfahren, Dunckler & Humblodt, Berlin
11 Dütz, W. (2019): Arbeitsrecht, 24. Auflage, C..H. Beck, München
12 O.V. (2018): Arbeitnehmerdatenschutz – Informationelle Selbstbestimmung am Arbeitsplatz, (URL: https://www.datenschutz.org/arbeitnehmerdatenschutz/ [letzter Zugriff: 22.01.2020]).
13 Blank, Florian (2014): Die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, S. 129-142
14 Wilcken, S. (o. J.): (URL: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/arbeitszeugnis-12-anspruch-auf-ein-zwischenzeugnis_idesk_PI42323_HI2054433.html [letzter Zugriff: 26.02.2020])
15 Bährle, R. (2015), Arbeitsrecht für Arbeitgeber, 3. Auflage, Linde international, Wien