Die Beantwortung der Frage, wie sich die Erwartungshaltungen der Generationen im Hinblick auf die Arbeitgeberattraktivität in Deutschland unterscheiden und welche Chancen und Herausforderungen diese für die Arbeitgeber in der aktuellen Zeit mit sich bringen, ist der Kern der vorliegenden Arbeit.
Hierzu wird aufbauend auf der theoretischen Fundierung eine empirische Studie mittels Online-Befragung durchgeführt. Anhand der Stichprobe von 241 Probanden werden damit die potenziellen Unterschiede der Generationen Baby Boomer, X, Y und Z hinsichtlich ihrer Präferenzen von Arbeitgeberattraktivitätskriterien mit deskriptiver und explorativer Statistik analysiert.
Obwohl die Auswertung keine signifikanten Unterschiede zwischen den Generationen nachweist, können anhand der Ergebnisse Chancen und Herausforderungen für das Generationen-Management diskutiert und ein Fazit gezogen werden. Eine kombinierte Generationen- und Arbeitnehmerorientierung als Ausrichtung der Personalpolitik, die sowohl intergenerative als auch interindividuelle Effekte einbezieht, ist zugleich Chance und Herausforderung für die Arbeitgeber von heute.
Der demographische Wandel, neue Herausforderungen der Arbeitswelt und der Wertewandel in der Gesellschaft gelten als wesentliche Gründe für den Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt. Unternehmen werben um qualifizierte Mitarbeiter mittels Employer Branding, um wettbewerbsfähig zu bleiben und im War of Talent bestehen zu können. Unternehmensstrategisch gewinnt der Erhalt der Arbeitsfähigkeit im gesamten Erwerbsleben und die Bindung der Mitarbeiter an den Arbeitgeber zunehmend an Bedeutung. Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber stellt umso mehr eine Herausforderung in der aktuellen Zeit dar, als dass die Belegschaft der meisten Unternehmen aus mehreren Generationen und mit ihnen aus einer Vielzahl von Vorstellungen und Erwartungen der Mitarbeiter besteht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und wissenschaftliche Einordnung
1.1 Problemstellung und Themenabgrenzung
1.2 Ziel, Aufbau und Vorgehensweise
1.3 Forschungsfrage
2. Ausgangslage und relevante Begriffe
2.1 Wandel der Arbeitswelt
2.2 Wertewandel
2.3 Demographischer Wandel
2.4 Fachkräftemangel und War for Talent
2.5 Employer Branding
2.6 Arbeitgeberattraktivität
2.7 Generationen und Generationen-Management
3. Theoretische Fundierung
3.1 Generationenzugehörigkeits-Ansatz und zeitliche Zuordnung
3.2 Charakteristika der relevanten Generationen im beruflichen Kontext
3.3 Arbeitgeberattraktivität aus Generationensicht
3.3.1 Allgemeine Studien zur Arbeitgeberattraktivität
3.3.2 Kriterien von Arbeitgeberattraktivität nach Generationen
3.3.3 Zusammenfassung der Kriterien für Arbeitgeberattraktivität
3.4 Thesen und Handlungsfelder des Generationen-Managements
4. Empirische Befragung zu Kriterien der Arbeitgeberattraktivität
4.1 Von der theoretischen Fundierung zur empirischen Analyse
4.2 Ziel der empirischen Analyse
4.3 Hypothesen
4.4 Untersuchungsdesign
4.4.1 Entwicklung und Aufbau des Fragebogens
4.4.2 Finalisierung und Verteilung des Fragebogens
4.5 Stichprobenauswahl
4.6 Ablauf und Durchführung der empirischen Befragung
4.7 Darstellung der Ergebnisse der empirischen Befragung
4.7.1 Soziodemographische Daten
4.7.2 Reliabilität der Cluster der Arbeitgeberattraktivitätskriterien
4.7.3 Deskriptive Auswertung der Likert-Skalen
4.7.4 Korrelation der Skalen
4.7.5 Hypothesenüberprüfung
4.7.6 Daten der vertiefenden quantitativen Fragen
4.7.7 Daten der offenen Fragen
4.8 Methodenkritik
5. Interpretation und Diskussion der Ergebnisse
5.1 Repräsentativität der Stichprobe
5.2 Deskriptive Statistik und Reliabilitäten
5.3 Überprüfung der Hypothesen
5.4 Erkenntnisse und Empfehlungen für das Generationen-Management
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie sich die Erwartungshaltungen der verschiedenen Generationen (Baby Boomer, X, Y und Z) in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität in Deutschland unterscheiden, um daraus Chancen und Herausforderungen für das Generationen-Management abzuleiten und Handlungsempfehlungen zu formulieren.
- Analyse des demographischen Wandels und des Wertewandels in Bezug auf Arbeit
- Vergleichende Untersuchung der Erwartungen verschiedener Generationen an einen Arbeitgeber
- Empirische Studie mittels Online-Befragung zur Validierung theoretischer Annahmen
- Erörterung der Chancen und Herausforderungen für Arbeitgeber durch Generationen-Management
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung und Themenabgrenzung
„In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt bilden Mitarbeiter das wichtigste Leistungspotenzial eines Unternehmens, denn nur motivierte und leistungsbereite Mitarbeiter gelten als Garanten für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg." (Badura 2011, et al. Vorwort)
Aber wie genau kann ein Arbeitgeber diese motivierten und leistungsbereiten Mitarbeiter für sich gewinnen und deren bestmögliche Arbeitsfähigkeit und Begeisterung im gesamten Erwerbsleben erhalten? Was macht einen Arbeitgeber für den einen Mitarbeiter attraktiver als andere Arbeitgeber und für den anderen nicht? Ist es eine Frage des Alters, was Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber erwarten? Antworten auf diese Fragen sind vielfältig und tangieren viele Disziplinen wie z. B. die Psychologie, die Soziologie, die Betriebswirtschaft und die Volkswirtschaft.
Allein der Begriff Arbeitgeberattraktivität erzielt auf der deutschen Startseite der Google-Suchmaschine ca. 169.000 Einträge1. Ebenso greifen eine Vielzahl von wissenschaftlichen Arbeiten das Thema der Attraktivität eines Arbeitgebers und der Herausforderungen zum Erhalt der Leistungsbereitschaft z. B. im Zusammenhang mit dem War for Talent und dem Employer Branding auf. Informationsquellen und Empfehlungen für Arbeitgeber finden sich demnach viele. Dennoch sind die Unsicherheiten von Arbeitgebern und die Ansprüche an eben diese aktuell größer denn je, denn die „Rahmenbedingungen, die Unternehmen zum Handeln veranlassen sollten“ (Klaffke 2014, Vorwort), haben sich stark verändert. So rechnet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2013, S. 8) in seiner Arbeitsmarktprognose 2030 damit, dass die Frage der Fachkräftesicherung die arbeitsmarktpolitischen Diskussionen in den nächsten Jahren prägen wird. Die Herausforderungen des demografischen Wandels gehen aber über den Mangel an Fachkräften und die möglichst lange Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten hinaus: „Der demografische Wandel führt neben der Veränderung der Altersstruktur auch zu neuen Ansprüchen und Vorstellungen der Beschäftigten im Arbeitsleben" (Klaffke 2014, V). Diese neuen Ansprüche verändern auch die Vorstellungen davon, was einen Arbeitgeber attraktiv oder unattraktiv macht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und wissenschaftliche Einordnung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Arbeitgeberattraktivität im Kontext des demographischen Wandels ein, definiert die Forschungsfrage und erläutert den Aufbau der Arbeit.
2. Ausgangslage und relevante Begriffe: Hier werden die zentralen Begrifflichkeiten wie Wertewandel, Employer Branding, Fachkräftemangel und Generationen-Management als Basis für die weitere Analyse definiert.
3. Theoretische Fundierung: Dieses Kapitel widmet sich dem Generationenzugehörigkeits-Ansatz und analysiert die spezifischen Charakteristika und Erwartungen der relevanten Generationen anhand bestehender Literatur.
4. Empirische Befragung zu Kriterien der Arbeitgeberattraktivität: Dieser Teil beschreibt das Design, die Methodik und die Durchführung der empirischen Online-Befragung zur Validierung der aufgestellten Hypothesen.
5. Interpretation und Diskussion der Ergebnisse: Die Ergebnisse der empirischen Analyse werden hier interpretiert und diskutiert, wobei auch Handlungsempfehlungen für das Generationen-Management abgeleitet werden.
6. Fazit und Ausblick: Das Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf künftige Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Wertewandel, War for Talent, Generationen Management, Baby-Boomer, Generation X, Generation Y, Generation Z, Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Personalmarketing, Generationsspezifische Präferenzen, Arbeitswelt 4.0.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit untersucht, wie sich die Erwartungen verschiedener Generationen an einen attraktiven Arbeitgeber in Deutschland unterscheiden und welche Auswirkungen dies auf das Personalmanagement hat.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit beleuchtet den demographischen Wandel, den damit einhergehenden Fachkräftemangel, das Konzept des Employer Branding sowie die theoretischen Grundlagen und praktischen Herausforderungen des Generationen-Managements.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Kernfrage ist, wie sich die Erwartungshaltungen der Generationen Baby Boomer, X, Y und Z in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität unterscheiden und welche daraus resultierenden Chancen und Herausforderungen für Unternehmen entstehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine Kombination aus einer fundierten Literaturrecherche und einer empirischen quantitativen Studie in Form einer Online-Befragung mit 241 Probanden durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, in der die Generationen charakterisiert werden, und eine empirische Analyse, die Hypothesen über die Präferenzen der Generationen testet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Generationen-Management sowie die Bezeichnung der vier untersuchten Generationen und der demographische Wandel.
Welche Rolle spielt die Generation Z in dieser Untersuchung?
Die Generation Z wird als die jüngste in den Arbeitsmarkt eintretende Gruppe betrachtet, zu der bisher weniger Forschung vorliegt, weshalb ihre spezifischen Präferenzen im Vergleich zu den älteren Generationen von besonderem Interesse sind.
Zu welchem Ergebnis kommt die Autorin bezüglich der Unterschiede zwischen den Generationen?
Die empirische Analyse konnte keine signifikanten Unterschiede in den Präferenzen der Generationen feststellen, was auf eine hohe Homogenität in den grundlegenden Werten und Erwartungen an Arbeitgeber hindeutet.
Welche Empfehlung gibt die Autorin für die Praxis?
Da pauschale generationenspezifische Empfehlungen oft nicht ausreichen, rät die Autorin zu einer individualisierten Personalpolitik, die stärker auf die persönlichen Bedürfnisse und den Lebensstatus der Mitarbeiter eingeht.
- Arbeit zitieren
- Christin Becker (Autor:in), 2020, Arbeitgeberattraktivität im Wertewandel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/956406
