Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema 360-Grad-Feedback im Bereich der Führungskräfteentwicklung. Zunächst wird die Methode des 360-Grad-Feedbacks und deren Entwicklung qualitativ anhand der Verdichtung von vorhandener Literatur und wissenschaftlichen Arbeiten vorgestellt. Vertieft werden diese Ausführungen durch Angaben zur Verbreitung der Methode in der unternehmerischen Praxis mit dem Fokus auf ländliche Regionen. Die Arbeit stützt sich zunächst auf folgenden Hypothesen: Das 360-Grad-Feedback wird vorwiegend in Großunternehmen mit eigenen Personalabteilungen eingesetzt. Und in ländlichen Regionen sind die Unternehmensdichte und Anzahl von Großunternehmen und damit die Verbreitung des 360-Grad-Feedbacks gering.
Als Großunternehmen sind nach Definition der Kommission der Europäischen Union Unternehmen mit mehr als 250 beschäftigten Personen und einem Jahresumsatz größer 50 Millionen Euro oder einer Jahresbilanzsumme größer 43 Millionen Euro gemeint. In den genannten Hypothesen wird davon ausgegangen, dass das 360-Grad-Feedback vorwiegend in Großunternehmen mit eigenen Personalabteilungen eingesetzt wird, die es wiederum seltener in ländlichen Regionen gibt. Demnach wäre das 360-Grad-Feedback in ländlichen Regionen weniger verbreitet als in Ballungsgebieten. Eine Einschätzung über die Etablierung in ländlichen Regionen soll anhand der Analyse einer konkreten Region gegeben werden. Hierbei spielt zum einen eine Rolle, ob es in dieser Region Großunternehmen gibt.
Zum anderen ist entscheidend, inwieweit das 360-Grad-Feedback dort generell auch bei kleineren Unternehmen mit oder ohne Personalabteilungen etabliert ist. Als Beispiel für ländliche Regionen wurde der Kreis Kleve ausgewählt. Das Thema der Arbeit wurde auf "Verbreitung des 360 Grad Feedbacks zur Führungskräfteentwicklung in ländlichen Regionen – Evaluation am Beispiel des Kreis Kleve" eingegrenzt. Hierzu wurden neben Ergebnissen aus Literaturrecherchen auch eine Umfrage mit quantitativen und qualitativen Fragen an Unternehmen aus dem Kreis Kleve erhoben. Die Ergebnisse der Recherchen und Umfrage werden mit einem Fazit zu den zuvor genannten Hypothesen und einem Ausblick zusammengefasst.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung der Seminararbeit und Vorgehensweise
2. Das 360-Grad-Feedback
2.1 Definition
2.2 Historie und Verbreitung in der Praxis
2.3 Etablierung in ländlichen Regionen
2.3.1 Fakten Kreis Kleve
2.3.2 Umfrage
3. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Verbreitung und Anwendung der 360-Grad-Feedback-Methode zur Führungskräfteentwicklung in ländlichen Regionen, exemplarisch evaluiert am Beispiel des Kreis Kleve, um zu prüfen, ob die Methode primär in großen Unternehmen mit eigener Personalabteilung Anwendung findet.
- Grundlagen und Definition der 360-Grad-Feedback-Methode
- Historische Entwicklung und Verbreitung in der Praxis
- Strukturanalyse der Unternehmenslandschaft im Kreis Kleve
- Empirische Evaluation durch eine Unternehmensumfrage in der Region
- Überprüfung der Hypothesen zur Verbreitung in Abhängigkeit von Unternehmensgröße und Personalabteilung
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition
Wie schon einleitend erwähnt sind Feedback geben und Feedback nehmen wichtige Bausteine im Rahmen der Personalentwicklung. „Unter Feedback versteht man die Mitteilung an eine Person, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird“ (Waldemar Pelz 2014). Anders als bei einer Beurteilung und einem Feedback rein vom Vorgesetzten an den Feedbacknehmer, erhält der Feedbacknehmer beim 360-Grad-Feedback Rückmeldungen und Einschätzungen aus verschiedenen Perspektiven und Informationsquellen. Da mehrere Quellen für das Feedback genutzt werden, spricht man auch von Multi-Source-Feedback oder Multi-Rater Feedback (Waldemar Pelz 2014). „360-Grad-Feedback bedeutet, dass ein Mitarbeiter von möglichst vielen beruflichen Ansprechpartnern eingeschätzt wird. Das Feedback kann sich sowohl auf die fachlichen Kompetenzen als auch auf Soft Skills beziehen” (Haufe 2019).3 Dadurch, dass die Kompetenzen und Leistungen einer Führungskraft aus unterschiedlichen Blickwinkeln anonym eingeschätzt und mit dem Selbstbild verglichen werden, entsteht eine möglichst realistische Einschätzung des Feedbacknehmers. Feedbackgeber können hierbei unter Anderem sein: Vorgesetzte, Kollegen aus dem eigenen Bereich, Kollegen aus anderen Bereichen, externe Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten (Haufe 2019)4. Folgende Grafik verdeutlicht den Unterschied zwischen dem traditionellen Feedback und dem 360-Grad-Feedback:
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Feedback im Kontext von Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung und definiert das Ziel der Untersuchung im Kreis Kleve.
2. Das 360-Grad-Feedback: Dieses Kapitel erläutert die methodischen Grundlagen, die historische Herkunft sowie die spezifische Verbreitung der Feedback-Methode, inklusive einer regionalen Analyse der Unternehmenslandschaft im Kreis Kleve und der Ergebnisse einer durchgeführten Umfrage.
3. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Evaluation zusammen, hinterfragt die aufgestellten Hypothesen und regt weitere Forschungsansätze zur Verbreitung des 360-Grad-Feedbacks in anderen Regionen und Branchen an.
Schlüsselwörter
360-Grad-Feedback, Führungskräfteentwicklung, Personalmanagement, ländliche Regionen, Kreis Kleve, Feedback-Methoden, Personalentwicklung, Unternehmensumfrage, Führungskräfte, Personalabteilung, Mitarbeiterbeurteilung, Multi-Source-Feedback, Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Wirtschaftsstruktur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Verbreitung und Nutzung der 360-Grad-Feedback-Methode zur Entwicklung von Führungskräften innerhalb ländlicher Wirtschaftsräume.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Kerngebiete sind die theoretischen Grundlagen des 360-Grad-Feedbacks, die Analyse der Wirtschaftsstruktur einer ländlichen Region sowie die empirische Erfassung der tatsächlichen Anwendung dieser Methode.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu evaluieren, wie verbreitet das 360-Grad-Feedback im Kreis Kleve ist und ob sich die Annahme bestätigt, dass diese Methode fast ausschließlich in Großunternehmen mit eigenen Personalabteilungen Anwendung findet.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einer quantitativen und qualitativen Primärdatenerhebung durch eine Online-Umfrage unter Unternehmen im Kreis Kleve.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Definition der Methode, einen historischen Abriss sowie die detaillierte Vorstellung der Fakten zum Wirtschaftsstandort Kreis Kleve und die statistische Auswertung der Umfragedaten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie 360-Grad-Feedback, Führungskräfteentwicklung, ländliche Regionen, Personalmanagement und empirische Evaluation beschreiben.
Warum wurde der Kreis Kleve als Beispielregion gewählt?
Der Kreis Kleve dient als repräsentatives Beispiel für eine ländliche Region, die durch eine spezifische Unternehmensdichte und Größe gekennzeichnet ist, um die Anwendung der Feedback-Methode abseits von Ballungsgebieten zu untersuchen.
Welche wesentliche Erkenntnis ergibt sich aus der Umfrage?
Überraschend zeigt sich, dass kein direkter linearer Bezug zwischen der Unternehmensgröße und der Anwendung des 360-Grad-Feedbacks besteht, wohl aber eine Korrelation mit der Existenz einer eigenen Personalabteilung.
Was schließen die aufgestellten Hypothesen ein?
Die Hypothesen postulierten, dass die Methode vorwiegend in Großunternehmen genutzt wird und aufgrund der geringeren Dichte an solchen Unternehmen in ländlichen Regionen dort seltener verbreitet ist.
Wie bewertet die Autorin die Anwendung der Methode im Kreis Kleve?
Die Autorin stellt fest, dass weniger als ein Fünftel der befragten Unternehmen die Methode nutzt und vermutet, dass ein Mangel an Bekanntheit oder eine fehlende Personalabteilung als Haupthindernisse fungieren.
- Arbeit zitieren
- Christin Becker (Autor:in), 2019, Verbreitung des 360-Grad-Feedbacks zur Führungskräfteentwicklung in ländlichen Regionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/956413
