Diese Arbeit soll nicht nur derzeitige und zukünftige Herausforderungen beschreiben, vor denen die Personalgewinnung im öffentlichen Dienst steht, sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen aussprechen, um der Verschärfung der angespannten Fachkräftesituation entgegenzuwirken.
Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers GmbH beziffert den Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst in Deutschland auf 816.000 unbesetzte Stellen bis 2030. McKinsey & Company prognostiziert im selben Zeitraum eine Personallücke von 731.000 Fachkräften. So viele unbesetzte Stellen im öffentlichen Dienst? Wie kann das sein? Gilt der öffentliche Dienst – trotz des etwas "eingestaubten" Image – nicht im Allgemeinen als "sicherer Hafen" und ist die Tätigkeit für "Vater Staat" nicht ein krisensicherer Job, bei dem man nur gekündigt wird, wenn man den berühmten "goldenen Löffel" stiehlt? Offenbar liegen die Gründe für das Ausbleiben der Bewerber nicht ausschließlich in verbesserungsbedürftigen Stellenanzeigen und dem "stiefmütterlichen" Umgang mit dem Thema Personalgewinnung. Hier muss also etwas tiefer gegraben werden. Die Autoren beziehen daher flankierend auch Aspekte der Personalbindung und -entwicklung in ihre Betrachtungen mit ein, um das komplexe Konzept der Fachkräftesicherung möglichst umfassend betrachten und genauer abbilden zu können.
Um im "war for talents" mit der Privatwirtschaft zu bestehen, muss der öffentliche Dienst eine wettbewerbsfähige Arbeitgebermarke aufbauen und auch die Möglichkeiten der Digitalisierung nutzen, um effizienter zu werden. Es geht nicht mehr nur darum, Personal auszuwählen, sondern aktiv zu werden und Personal zu gewinnen. Das heißt, dieses muss auch aufgebaut, weiterentwickelt und langfristig an die Organisation gebunden werden. Der demografische Wandel schlägt beim öffentlichen Dienst aufgrund der relativ geringen Personalfluktuation besonders hart zu. Umso größer ist der Handlungsdruck, möglichst schnell und nach-haltig an dieser Situation etwas zu ändern und geeignete Maßnahmen zur Fachkräftesicherung zu treffen. Doch welche Voraussetzungen müssen hierfür aus personeller und organisationaler Sicht geschaffen werden? Die Antworten auf diese und weitere Fragen haben die Autoren in Vorbereitung auf die vorliegende Arbeit außerordentlich interessiert, was zu folgender Forschungsfrage geführt hat: Wie kann eine strategische und nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0 gelingen?
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1 EINFÜHRUNG IN DAS THEMA
1.2 FORSCHUNGSFRAGE
1.3 FORSCHUNGSMETHODE UND GENDER-ERKLÄRUNG
1.4 GANG DER ARBEIT
2. DEMOGRAFISCHER WANDEL UND SEIN EINFLUSS AUF DEN PERSONALBEDARF DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES
2.1 DEMOGRAFISCHE ENTWICKLUNG IN DER EU UND IN DEUTSCHLAND
2.2 DERZEITIGER STAND DER BESCHÄFTIGTEN IM ÖFFENTLICHEN DIENST IN DEUTSCHLAND
2.3 PROGNOSTIZIERTER PERSONALBEDARF DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES IN DEUTSCHLAND
3. EXTERNE EINFLÜSSE UND TREIBER FÜR DIE PERSONALGEWINNUNG
3.1 WERTEWANDEL DER GENERATIONEN
3.2 DIGITALISIERUNG
3.3 GLOBALISIERUNG
3.4 WISSENSGESELLSCHAFT
4. FAKTOREN FÜR EINE ERFOLGREICHE FACHKRÄFTESICHERUNG
4.1 EINGRENZUNG
4.2 BEGRIFFLICHKEITEN
4.2.1 Arbeitsbedingungen
4.2.2 Public Service Motivation
4.3 SÄULEN EINES ATTRAKTIVEN ÖFFENTLICHEN DIENSTES
4.3.1 Personalführung
4.3.1.1 Führungskräfteentwicklung und Kommunikation
4.3.1.2 Beteiligung und Motivation
4.3.1.3 Arbeitsorganisation, Arbeitsort und -zeit („Arbeit 4.0“)
4.3.2 Chancengleichheit und Vielfalt
4.3.2.1 Familie und Beruf
4.3.2.2 Demografie und „Kultur des längeren Arbeitens“
4.3.2.3 Inklusion
4.3.2.4 Frauenförderung
4.3.2.5 Gehalt
4.3.2.6 Laufbahnöffnung und -flexibilität
4.3.3 Gesundheit und Resilienz
4.3.3.1 Physische und psychische Gesundheit (Resilienz)
4.3.3.2 Institutionelle Resilienz
4.3.4 Wissen und Kompetenz
4.3.4.1 Qualität und Aktualität der Fach- und Führungskräfteausbildung
4.3.4.2 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
4.3.4.3 Konzept des „Lebenslangen Lernens“
4.3.4.4 Wissenssicherung und -transfer
4.3.5 Zwischenfazit: Bedeutung der Arbeitsbedingungen für die Attraktivität des öffentlichen Dienstes
4.4 STÄRKEN UND SCHWÄCHEN DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES IN DEUTSCHLAND
4.4.1 Stärken
4.4.2 Schwächen
4.4.3 Schlussfolgerungen für die Attraktivität
5. MAßNAHMEN ZUR ATTRAKTIVITÄTSSTEIGERUNG DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES
5.1 VORÜBERLEGUNGEN
5.2 VORSCHLÄGE FÜR MAßNAHMEN
5.2.1 Employer Branding verbessern
5.2.2 Auffindbarkeit und Sichtbarkeit erhöhen
5.2.3 Transparente und attraktive Einstiegsmöglichkeiten und Karrierepfade bieten
5.2.4 Innovatives Arbeitsumfeld schaffen
5.2.5 Recruiting-Methoden ausweiten
5.2.6 Bewerbungsprozess optimieren
5.2.7 Trainee-Programme und Mentoring flächendeckend ausbauen
5.2.8 Sorgfältiges Onboarding durchführen
6. ZUSAMMENFASSUNG UND ERGEBNIS
7. AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen bei der Gewinnung von Fachkräften im öffentlichen Dienst vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und gesellschaftlicher Trends. Das Ziel ist es, auf Basis einer Literaturanalyse strategische Handlungsfelder zu identifizieren und konkrete Empfehlungen für eine nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0 abzuleiten.
- Demografischer Wandel und Fachkräftebedarf
- Einfluss von Digitalisierung und Globalisierung
- Bedeutung der Public Service Motivation (PSM)
- Säulen eines attraktiven öffentlichen Dienstes (Führung, Gesundheit, Wissen)
- Methoden der Personalgewinnung und Prozessoptimierung
Auszug aus dem Buch
1.1 Einführung in das Thema
Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers GmbH beziffert den Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst in Deutschland auf 816.000 unbesetzte Stellen bis 2030. McKinsey & Company prognostiziert im selben Zeitraum eine Personallücke von 731.000 Fachkräften. So viele unbesetzte Stellen im öffentlichen Dienst? Wie kann das sein? Gilt der öffentliche Dienst – trotz des etwas „eingestaubten“ Image – nicht im Allgemeinen als „sicherer Hafen“ und ist die Tätigkeit für „Vater Staat“ nicht ein krisensicherer Job, bei dem man nur gekündigt wird, wenn man den berühmten „goldenen Löffel“ stiehlt? Offenbar liegen die Gründe für das Ausbleiben der Bewerber nicht ausschließlich in verbesserungsbedürftigen Stellenanzeigen und dem „stiefmütterlichen“ Umgang mit dem Thema Personalgewinnung. Hier muss also etwas tiefer gegraben werden. Die Autoren beziehen daher flankierend auch Aspekte der Personalbindung und -entwicklung in ihre Betrachtungen mit ein, um das komplexe Konzept der Fachkräftesicherung möglichst umfassend betrachten und genauer abbilden zu können.
Diese Arbeit soll nicht nur derzeitige und zukünftige Herausforderungen beschreiben, vor denen die Personalgewinnung im öffentlichen Dienst steht, sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen aussprechen, um der Verschärfung der angespannten Fachkräftesituation entgegenzuwirken.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Thematik des Fachkräftemangels im öffentlichen Dienst, Formulierung der Forschungsfrage und Darstellung des methodischen Vorgehens mittels Literaturanalyse.
2. DEMOGRAFISCHER WANDEL UND SEIN EINFLUSS AUF DEN PERSONALBEDARF DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES: Analyse des demografischen Wandels als Hauptursache für den erhöhten Personalbedarf durch eine alternde Bevölkerung und sinkende Geburtenzahlen.
3. EXTERNE EINFLÜSSE UND TREIBER FÜR DIE PERSONALGEWINNUNG: Betrachtung globaler Entwicklungen wie Digitalisierung, Wertewandel der Generationen, Globalisierung und Wissensgesellschaft als Herausforderungen für die Personalbeschaffung.
4. FAKTOREN FÜR EINE ERFOLGREICHE FACHKRÄFTESICHERUNG: Beleuchtung zentraler Handlungsfelder („Säulen“) wie Personalführung, Diversity, Gesundheit und Wissensmanagement zur Steigerung der Attraktivität.
5. MAßNAHMEN ZUR ATTRAKTIVITÄTSSTEIGERUNG DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES: Entwicklung konkreter Handlungsempfehlungen wie Employer Branding, digitale Rekrutierung und Prozessoptimierung im Auswahlverfahren.
6. ZUSAMMENFASSUNG UND ERGEBNIS: Reflexion der Arbeitsergebnisse und kritische Beantwortung der Forschungsfrage zur strategischen Personalgewinnung.
7. AUSBLICK: Aufzeigen von Grenzen der Untersuchung und Vorschläge für weiterführende Forschungsthemen im Bereich der Fachkräftesicherung.
Schlüsselwörter
Fachkräftemangel, Personalgewinnung, Öffentlicher Dienst, Arbeitgebermarke, Demografischer Wandel, Digitalisierung, Public Service Motivation, Personalentwicklung, Arbeit 4.0, Personalbindung, Wissensmanagement, Employer Branding, Work-Life-Balance, Nachwuchssicherung, Recruiting
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen, denen sich der öffentliche Dienst in Deutschland bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften gegenüber sieht.
Welche zentralen Themenfelder werden analysiert?
Zentrale Themen sind der demografische Wandel, die Auswirkungen der Digitalisierung und Globalisierung, die Bedeutung der Personalbindung sowie die Identifikation von Attraktivitätsfaktoren für potenzielle Bewerber.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Strategien zu entwickeln, wie der öffentliche Dienst in Zeiten von Wettbewerb und gesellschaftlichem Wandel eine nachhaltige und wettbewerbsfähige Personalgewinnung erfolgreich umsetzen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autoren nutzen eine Literaturanalyse, bei der aktuelle Studien und Berichte ausgewertet, thematisch geclustert und im Kontext der Forschungsfrage interpretiert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die demografischen und externen Treiber analysiert, gefolgt von einer tiefgehenden Untersuchung der Erfolgsfaktoren (Führung, Gesundheit, Vielfalt, Wissen) und konkreten Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Fachkräftemangel, Personalgewinnung, Employer Branding, Public Service Motivation, Digitalisierung und Personalbindung.
Warum ist das Thema "Public Service Motivation" (PSM) so wichtig für die Arbeit?
Die PSM erklärt, warum sich bestimmte Menschen trotz teils besserer finanzieller Angebote in der Privatwirtschaft für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst entscheiden, was für die gezielte Ansprache essenziell ist.
Welche Bedeutung kommt der Fallstudie über das Bezirksamt Neukölln zu?
Neukölln dient als Best-Practice-Beispiel, um zu zeigen, wie durch moderne Leitlinien und innovatives Personalmanagement selbst in herausfordernden fiskalischen Lagen eine Arbeitgebermarke erfolgreich positioniert werden kann.
- Arbeit zitieren
- Matthias Pirog (Autor:in), Björn Wessely (Autor:in), 2020, Personalmangel im öffentlichen Dienst. Herausforderungen für strategische und nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/957095
