Die Lösung zum Personalmangel auf dem Markt ist die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Diese fängt schon bei der Integration neuer Mitarbeiter an. Man spricht hierbei auch von Onboarding. Das Thema Onboarding/Integration eine enorme Bedeutung für die heutige Arbeitswelt. Für folgende Fragen müssen erfolgreiche Unternehmen also eine Antwort finden: Was bedeutet Onboarding genau? Welche Maßnahmen können hierzu ergriffen werden? Welche Erfolgsprinzipien wichtig sind, um neue Mitarbeiter schnell in bestehende Teams zu integrieren?
Der demographische Wandel beschäftigt Deutsche Unternehmen schon seit geraumer Zeit. Dass die Bevölkerung immer älter wird, ist längst kein Geheimnis mehr. Und obwohl die Zahl der Geburtenrate gestiegen ist und Deutschland durch die Flüchtlingskrise eine hohe Zahl an Zuwanderern hat, wird sich die Alterung der Bevölkerung weiter verstärken. Dies hat zur Folge, dass in den nächsten 20 Jahren ein Anstieg der Rentnerzahl und eine Abnahme der Bevölkerung im Erwerbsalter vorprogrammiert ist. Diese Erkenntnis ist das zentrale Ergebnis der 14. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung.
Es wird also in den nächsten Jahren immer weniger potenzielle Arbeitnehmer auf den Markt geben. Eine bedenkliche Entwicklung für Unternehmen, vor allem wenn man sich vor Augen führt, dass die Zahl an Unternehmen zwischen 2010 und 2018 von 3.165.286 auf 3.483.691 gestiegen ist. Fazit: Es gibt immer mehr Arbeitgeber und weniger Arbeitnehmer. Unternehmen können sich also auf einen harten Kampf um neue Mitarbeiter einstellen. Hinzu kommt noch eine immer schneller werdende Welt durch die Globalisierung und die Fluktuation in Unternehmen, die immer mehr zunimmt. Unternehmen stehen also vor einer großen Herausforderung eine Lösung für dieses Problem zu finden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Bedeutung von Onboarding in der heutigen Arbeitswelt und Fragestellung
1.2 Aufbau und Zielsetzung der Arbeit
2 Hauptteil
2.1 Theoretischer Teil: Grundlagen des Onboardings
2.1.1 Definition der Begriffe
2.1.2 Phasenmodell der Integration
2.1.3 Strategien für die Einarbeitung
2.1.4 Ursachen für Integrationsprobleme
2.2 Praktischer Teil: Maßnahmen der Integration neuer Mitarbeiter
2.2.1 Begrüßung
2.2.2 Begleitung der Einarbeitung durch einen Paten
2.2.3 Feedbackgespräche
2.2.4 Eigene Erfahrungen
3 Schluss
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung des Onboardings für Unternehmen angesichts des demographischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels. Ziel ist es, effektive Maßnahmen zur erfolgreichen Integration neuer Mitarbeiter zu identifizieren, um deren Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit langfristig zu sichern.
- Bedeutung des Onboardings in der heutigen Arbeitswelt
- Theoretische Grundlagen und Phasenmodelle der Integration
- Verschiedene Strategien der Einarbeitung
- Praktische Integrationsmaßnahmen (Begrüßung, Patenschaften, Feedback)
- Reflexion eigener Erfahrungen im Integrationsprozess
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Phasenmodell der Integration
Um erstmal einen Überblick des Ablaufs einer Integration zubekommen, wird im Folgenden das Phasenmodell der Integration erläutert. Das Phasenmodell der Integration neuer Mitarbeiter kann in drei Phasen unterteilt werden. Es wird zwischen der Phase vor Eintritt in die Organisation, der Phase des Eintritts und der sogenannten Metamorphose-Phase unterschieden. Jede dieser Phasen weist für den Mitarbeiter, aber auch für die Organisation unterschiedliche Merkmale auf. (vgl. Lohaus, 2016, S. 69) Im Folgenden werden die verschiedenen Phasen vorgestellt.
Vor-Eintritts-Phase: Diese Phase, die sogenannte „Vor-Eintritts-Phase“ ist durch bestimmte Merkmale der Organisation gekennzeichnet. In dieser Phase muss die Organisation aktiv werden, denn sie möchte interessante potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam machen und muss für diese attraktiv wirken. Diese Aufgaben werden für gewöhnlich vom Personalmarketing einer Organisation übernommen. Es ist wichtig, mögliche Vorerfahrungen und die sich daraus ergebenden Erwartungen zu beachten, dies ist vor allem bei der Anwerbung, Ansprache und Gewinnung der Interessen von besonderer Bedeutung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung thematisiert den demographischen Wandel sowie den steigenden Wettbewerb um Arbeitskräfte und leitet daraus die Relevanz einer strukturierten Mitarbeiterintegration ab.
1.1 Bedeutung von Onboarding in der heutigen Arbeitswelt und Fragestellung: Das Kapitel analysiert den Fachkräftemangel als Folge der demographischen Entwicklung und definiert Onboarding als zentrale Strategie zur Mitarbeiterbindung.
1.2 Aufbau und Zielsetzung der Arbeit: Hier wird der methodische Rahmen der Arbeit dargelegt, der sich in einen theoretischen und einen praktischen Teil gliedert.
2 Hauptteil: Der Hauptteil bietet eine umfassende Auseinandersetzung mit theoretischen Grundlagen, Integrationsstrategien und praktischen Maßnahmen.
2.1 Theoretischer Teil: Grundlagen des Onboardings: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Fundierung für den Onboarding-Prozess durch Begriffsdefinitionen und Phasenmodelle.
2.1.1 Definition der Begriffe: Es werden die zentralen Begriffe Onboarding, Integration und Team präzise erläutert.
2.1.2 Phasenmodell der Integration: Das Kapitel stellt die drei Integrationsstufen vor: die Vor-Eintritts-Phase, die Eintrittsphase und die Metamorphose-Phase.
2.1.3 Strategien für die Einarbeitung: Es werden vier verschiedene Einarbeitungsstrategien, wie die Schon- oder Kaltes-Wasser-Strategie, hinsichtlich ihrer Zielsetzungen analysiert.
2.1.4 Ursachen für Integrationsprobleme: Das Kapitel beleuchtet Gründe für das Scheitern von Integrationen, wie beispielsweise die Frühfluktuation oder falsche Erwartungshaltungen.
2.2 Praktischer Teil: Maßnahmen der Integration neuer Mitarbeiter: Dieser Abschnitt überträgt die Theorie in die Praxis und stellt konkrete Instrumente für Unternehmen vor.
2.2.1 Begrüßung: Es wird die Wichtigkeit eines strukturierten Begrüßungsprozesses, inklusive der Bereitstellung von Informationsmaterial, betont.
2.2.2 Begleitung der Einarbeitung durch einen Paten: Dieses Kapitel erläutert das Konzept der Patenschaft zur fachlichen und sozialen Unterstützung des neuen Mitarbeiters.
2.2.3 Feedbackgespräche: Die Bedeutung von Feedback für die Identifikation mit dem Unternehmen und die Verringerung von Verständnisschwierigkeiten wird dargelegt.
2.2.4 Eigene Erfahrungen: Der Autor reflektiert anhand seiner Tätigkeit in einer Marketing-Agentur die Umsetzung und Schwachstellen von Onboarding-Prozessen.
3 Schluss: Im Fazit werden die Ergebnisse zusammengeführt und die Notwendigkeit einer hohen Priorisierung von Onboarding-Prozessen für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Onboarding, Integration, Personalmanagement, Einarbeitung, Mitarbeiterbindung, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Patenschaft, Feedbackgespräche, Frühfluktuation, Personalmarketing, Mitarbeiterzufriedenheit, Sozialisation, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt den Prozess des Onboardings und wie Unternehmen neue Mitarbeiter erfolgreich in ihre Organisation und ihr bestehendes Team integrieren können.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit umfasst theoretische Modelle der Integration, verschiedene Einarbeitungsstrategien, Ursachen für Integrationsprobleme sowie konkrete praktische Instrumente wie Begrüßungsmappen, Patensysteme und Feedbackgespräche.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Lösungsansätze für die Herausforderungen der Integration neuer Mitarbeiter zu finden, um deren Bindung an das Unternehmen zu erhöhen und die Fluktuation zu senken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturrecherche (theoretischer Teil) und eine praxisorientierte Analyse sowie eine kritische Reflexion eigener Erfahrungen im Berufsleben.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Block, der Definitionen und Phasenmodelle betrachtet, und einen praktischen Block, der konkrete Integrationsmaßnahmen vorstellt und evaluiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Onboarding, Integration, Mitarbeiterbindung, Patenschaft, Feedbackgespräche und die verschiedenen Phasen der betrieblichen Sozialisation.
Warum ist laut der Arbeit ein Patensystem für Unternehmen sinnvoll?
Ein Patensystem bietet dem neuen Mitarbeiter einen festen Ansprechpartner für fachliche und soziale Fragen, was den Lernprozess beschleunigt, die soziale Einbindung fördert und so die Produktivität schneller steigert.
Welche Rolle spielt das "Johari-Fenster" im Kontext der Feedbackgespräche?
Es wird genutzt, um zu verdeutlichen, wie Feedback den "blinden Fleck" bei neuen Mitarbeitern verkleinert, das gegenseitige Verständnis verbessert und somit die soziale Integration im Team erleichtert.
Welche Rolle spielen die eigenen Erfahrungen des Autors?
Der Autor nutzt seine Anstellung in einer Sportmarketing-Agentur, um aufzuzeigen, wie theoretische Integrationsansätze in der Praxis funktionieren oder wo Fehltritte – wie fehlende IT-Vorbereitungen – die Motivation neuer Mitarbeiter beeinträchtigen können.
Warum sollte man laut der Arbeit auch "negative Aspekte" bei der Rekrutierung ansprechen?
Die Offenheit bezüglich negativer Punkte führt zu realistischeren Erwartungen bei Bewerbern, wodurch ein "Realitätsschock" nach Arbeitsbeginn vermieden und die langfristige Mitarbeiterbindung gestärkt wird.
- Quote paper
- Niklas Reuter (Author), 2020, Onboarding. Welche Erfolgsprinzipien sind wichtig, um neue Mitarbeiter in bestehende Teams zu integrieren?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/958275
