Onboarding. Welche Erfolgsprinzipien sind wichtig, um neue Mitarbeiter in bestehende Teams zu integrieren?


Hausarbeit, 2020

25 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Bedeutung von Onboarding in der heutigen Arbeitswelt und Fragestellung
1.2 Aufbau und Zielsetzung der Arbeit

2 Hauptteil
2.1 Theoretischer Teil: Grundlagen des Onboardings
2.1.1 Definition der Begriffe
2.1.2 Phasenmodell der Integration
2.1.3 Strategien für die Einarbeitung
2.1.4 Ursachen für Integrationsprobleme
2.2 Praktischer Teil: Maßnahmen der Integration neuer Mitarbeiter
2.2.1 Begrüßung
2.2.2 Begleitung der Einarbeitung durch einen Paten
2.2.3 Feedbackgespräche
2.2.4 Eigene Erfahrungen

3 Schluss

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Bedeutung von Onboarding in der heutigen Arbeitswelt und Fragestellung

Der Demographische Wandel beschäftigt Deutsche Unternehmen schon seit geraumer Zeit. Dass die Bevölkerung immer älter wird, ist längst kein Geheimnis mehr. Und obwohl die Zahl der Geburtenrate gestiegen ist und Deutschland durch die Flüchtlingskrise eine hohe Zahl an Zuwanderern hat, wird sich die Alterung der Bevölkerung weiter verstärken. Dies hat zur Folge, dass in den nächsten 20 Jahren ein Anstieg der Rentnerzahl und eine Abnahme der Bevölkerung im Erwerbsalter vorprogrammiert ist. Diese Erkenntnis ist das zentrale Ergebnis der 14. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung. (vgl. www.destatis.de, 2019, o. S.) Es wird also in den nächsten Jahren immer weniger potenzielle Arbeitnehmer auf den Markt geben. Eine bedenkliche Entwicklung für Unternehmen, vor allem wenn man sich vor Augen führt, dass die Zahl an Unternehmen zwischen 2010 und 2018 von 3.165.286 (vgl. www.statista.de, 2020, o. S.) auf 3.483.691 (vgl. www.destatis.de, 2019, o. S.) gestiegen ist. Fazit: Es gibt immer mehr Arbeitgeber und weniger Arbeitnehmer. Unternehmen können sich also auf einen harten Kampf um neue Mitarbeiter einstellen. Hinzu kommt noch eine immer schneller werdende Welt durch die Globalisierung und die Fluktuation in Unternehmen, die immer mehr zunimmt. Unternehmen stehen also vor einer großen Herausforderung eine Lösung für dieses Problem zu finden. Die Lösung zum Personalmangel auf dem Markt ist die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Diese fängt schon bei der Integration neuer Mitarbeiter an. Man spricht hierbei auch von Onboarding. Wie die oben genannten Fakten erkennen lassen, hat das Thema Onboarding/Integration eine enorme Bedeutung für die heutige Arbeitswelt. Für folgende Fragen müssen erfolgreiche Unternehmen also eine Antwort finden:

- Was bedeutet Onboarding genau?
- Welche Maßnahmen können hierzu ergriffen werden?
- Welche Erfolgsprinzipien wichtig sind, um neue Mitarbeiter schnell in bestehende Teams zu integrieren?

1.2 Aufbau und Zielsetzung der Arbeit

Mit dieser Arbeit werde ich versuchen, auf die gerade genannten Fragen Antworten und Lösungsansätze für die Problematik zu geben. Dabei habe ich die Arbeit in einen theoretischen und einen praktischen Teil gegliedert. Im theoretischen Teil werde ich zuerst die relevanten Begriffe dieser Arbeit definieren und erklären. Danach werde ich im Phasenmodell die verschiedenen Stufen der Integration darstellen. Anschließend werde ich auf die verschiedenen Strategien der Einarbeitung eingehen und mögliche Ursachen für Integrationsprobleme erläutern. Nachdem ich den theoretischen Teil abgeschlossen habe, werde ich im praktischen Teil verschiedene Maßnahmen der Integration neuer Mitarbeiter in Form der Begrüßungsmappe, der Begleitung der Einarbeitung durch einen Paten und des Feedbackgesprächs vorstellen. Abschließend werde ich meine eigenen Erfahrungen im Bereich der Integration in Unternehmen beschreiben und bewerten.

2 Hauptteil

2.1 Theoretischer Teil: Grundlagen des Onboardings

2.1.1 Definition der Begriffe

Bevor die Grundlagen und Maßnahmen des Onboardings behandelt werden, müssen die grundlegenden Begriffe dieser Arbeit geklärt werden. Wie man aus dem Titel der Arbeit entnehmen kann sind diese Begriffe folgende:

- Onboarding
- Integration
- Team

Der erste Begriff „Onboarding“ kommt vom gleichbedeutenden englischen/amerikanischen Wort Onboarding. Onboarding ist die Abkürzung von „taking on board“. Übersetzt bedeutet dies „an Bord nehmen“. Als Definition kann man die Einführung eines neuen Mitarbeiters in seinen Arbeits- beziehungsweise seinen Einsatzbereich verwenden. (vgl. www.duden.de, 2020, o. S.)

Der zweite grundlegende Begriff dieser Arbeit, die Integration, stammt vom lateinischen Wort „integratio“ ab, was so viel bedeutet wie „Wiederherstellung des Ganzen“. In dieser Arbeit hat die Integration die Bedeutung der Einbeziehung oder auch der Eingliederung in ein größeres Ganzes. (vgl. www.duden.de, 2020, o. S.)

Der letzte zu klärende Begriff ist „Team“. Es findet seine Herkunft im Englischen oder besser gesagt dem Altenglischem und wurde übersetzt mit Nachkommenschaft, Familie, Gespann. Heutzutage versteht man unter Team eine Gruppe von Personen, die gemeinsam an einer Aufgabe arbeiten. (vgl. www.duden.de, 2020, o. S.)

2.1.2 Phasenmodell der Integration

Um erstmal einen Überblick des Ablaufs einer Integration zubekommen, wird im Folgenden das Phasenmodell der Integration erläutert. Das Phasenmodell der Integration neuer Mitarbeiter kann in drei Phasen unterteilt werden. Es wird zwischen der Phase vor Eintritt in die Organisation, der Phase des Eintritts und der sogenannten Metamorphose-Phase unterschieden. Jede dieser Phasen weist für den Mitarbeiter, aber auch für die Organisation unterschiedliche Merkmale auf. (vgl. Lohaus, 2016, S. 69) Im Folgenden werden die verschiedenen Phasen vorgestellt.

Vor-Eintritts-Phase:

Diese Phase, die sogenannte „Vor-Eintritts-Phase“ ist durch bestimmte Merkmale der Organisation gekennzeichnet. In dieser Phase muss die Organisation aktiv werden, denn sie möchte interessante potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam machen und muss für diese attraktiv wirken. Diese Aufgaben werden für gewöhnlich vom Personalmarketing einer Organisation übernommen. Es ist wichtig, mögliche Vorerfahrungen und die sich daraus ergebenden Erwartungen zu beachten, dies ist vor allem bei der Anwerbung, Ansprache und Gewinnung der Interessen von besonderer Bedeutung. Das Auswahlverfahren der darauffolgenden Personalauswahl muss auf die gesuchte Persönlichkeit ausgerichtet sein, um die Akzeptanz in der Organisation sicherzustellen. Eine wahrheitsgetreue Darbietung der Tätigkeiten ist besonders wichtig, sodass die künftigen Arbeitnehmer über die Tätigkeitsinhalte und die Arbeitsbedingungen informiert sind. Daraus lässt sich folgern, dass neben den positiven Aspekten auch die weniger schönen Aspekte offen angesprochen werden. Die Schilderung der positiven und negativen Punkte, kann die Interessen und Erwartungen der Bewerber steigern aber auch reduzieren. Dies kann Vor- und Nachteile mit sich ziehen. Ein Vorteil ist, dass Bewerber, die wirklichkeitsnahe Erwartungen an das Unternehmen haben, eine stärkere Bindung an ihren Arbeitgeber erfahren, zufriedener sind und das Arbeitsverhältnis länger aufrechterhalten. (vgl. Lohaus, 2016, S. 69) Dadurch können die Unternehmen eine höhere Leistungsfähigkeit späterer Mitarbeiter erwarten. Unter diesem Gesichtspunkt ist zu beachten, den Bewerben alle Bedingungen aufzuzeigen, da jeder etwas anderes als ungünstig empfindet. Eine negative Folge kann jedoch sein, dass besonders geeignete Bewerber durch das Aufzeigen der weniger günstigen Aspekte möglicherweise abgeschreckt werden oder sogar ihre Bewerbung zurückziehen könnten. Dies hat in erster Linie die Folge, dass Interessenten, die sich in anderen Organisationen schlechtere Chancen ausrechnen oder sogar eine Absage erhalten haben, als neue Arbeitskräfte für das Unternehmen gewonnen werden. Forschungsergebnisse weisen bisher jedoch nicht darauf hin, dass die Information über negative Gesichtspunkte des Unternehmens nicht zu einem Rückgang der Bewerber führt. (vgl. Lohaus, 2016, S. 70) Dennoch ist die Annahme plausibel, dass negative Informationen bei dem Vergleich verschiedener Stellenangebote eine Rolle spielen. Unternehmen, die neben den positiven, auch die negativen Informationen Preis geben, könnten einen Nachteil erfahren, da die negativen Einflüsse im Entscheidungsprozess mehr Gewicht bekommen. Einen sogenannten Realitätsschock erfährt der spätere Mitarbeiter, sobald falsche Erwartungen geweckt werden. Dies kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitnehmers zur Folge haben, dadurch ist die Rentabilität der Personalinvestition in diesen neuen Mitarbeiter gefährdet. (vgl. Lohaus, 2016, S. 70)

Es wurde eine Metaanalyse zur realistischen Tätigkeitsvorschau durchgeführt, diese hat die unterschiedlichen Wirkungen für verschiedene Ergebnisvariablen und Bewerbergruppen aufgezeigt. Durch die realistische Vorschau wird die Erwartung und die Attraktivität des Unternehmens reduziert, dadurch wurde eine Fluktuation an den Zielvariablen wahrgenommen und an den neuen Mitarbeitern verringert. Durch die Offenheit des Unternehmens bekommen Bewerber mehr Klarheit über ihre Tätigkeiten, dadurch nehmen sie den Arbeitgeber als ehrlich wahr. Diese empfundene Ehrlichkeit des Bewerbers hat den stärksten Einfluss auf den Zusammenhang zwischen der realistischen Vorschau der Arbeitsbedingungen und der Fluktuation. Daraus wurde gefolgert, dass Bewerber aus der Offenheit des Unternehmens, Ehrlichkeit und Fürsorge gegenüber dem Arbeitnehmer schließen. (vgl. Lohaus, 2016, S. 70) Diese beschriebene Wirkung, zeigt sich, im Hinblick auf verschiedene Bewerbergruppen, bei Führungskräften und Personen, mit einem höheren Ausbildungsniveau, stärker als bei Berufseinsteigern. Es erscheint am sinnvollsten, dass die realistische Vorschau der Arbeitsbedingungen kurz vor der Einstellungsentscheidung erfolgt. Dies sollte auch in mündlicher Form erfolgen. Weniger sinnvoll erscheint es, die Darlegung der Arbeitsbedingungen ganz am Anfang Rekrutierungsprozesses und erst nach Unterschreiben des Arbeitsvertrages durchzuführen. (vgl. Lohaus, 2016, S. 71)

Der Einfluss der Vorsozialisation und der antizipatorischen Sozialisation wirken sich in dieser Phase auf Seiten der Bewerber aus. Auf die gesamte Lebensspanne und speziell auf die frühen Lebensphasen, nimmt die Vorsozialisation Bezug. Wesentliche Wertvorstellungen, Haltungen, Sprache, Umgangsformen und Gewohnheiten des Menschen im Rahmen der Familie und Gesellschaft werden von der Sozialisation bestimmt. Im ersten Kontakt mit dem Unternehmen, durch die Bewerbungsunterlagen und in der Auswahlphase, kommt die Sozialisation eines Menschen zum Ausdruck. Diese liegt deutlich näher am Eintritt in die Organisation, da sie womöglich schon beginnt, sobald man sich für eine bestimmte Art der Tätigkeit oder einer Organisation entscheidet. In der Regel kommt die antizipatorische Sozialisation jedoch mit dem Unterschreiben des Arbeitsvertrages zum Vorschein. Durch die Interaktion mit Repräsentanten des Unternehmens und vorherigen Berufserfahrungen bilden sich während der Rekrutierungsphase Erwartungen über die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. (vgl. Lohaus, 2016, S. 71) Nach Vertragsabschluss, wenn nicht sogar schon früher, stellen sich die neuen Mitarbeiter geistig ihre neuen Herausforderungen ein, die nach ihren Erwartungen mit der neuen Arbeitsstelle verbunden sind. Mit dem Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses sind auch praktische Vorbereitungen verbunden. Arbeitnehmer, die gerade ein Studium abgeschlossen haben und unmittelbar in das Berufsleben eintreten, kann dieser Beginn damit verbunden sein, dass sie das erste Mal in ihrem Leben einen Anzug oder Arbeitskleidung kaufen müssen. Für andere ist dieser Beginn mit einem Umzug oder dem Kauf eines Autos verknüpft, da sonst die neue Arbeitsstelle zu weit entfernt läge. In vielen Fällen wird der Lebensplan und der Anspruch an das Leben noch einmal überdacht. (vgl. Lohaus, 2016, S. 71)

Eintrittsphase:

Mit dem Beginn des ersten Arbeitstages, beginnt auch die Eintrittsphase neuer Mitarbeiter. Dadurch, dass sich die neuen Arbeitnehmer noch nicht auskennen und Unterstützung benötigen, sind sie bei den Arbeitskollegen, mit denen sie direkten Kontakt haben als „Neue“ erkennbar. Die positiven Gefühle, wie Freude und Neugier auf die neue Tätigkeit und die neuen Kollegen, werden in dieser Situation oft von negativen Gefühlen, wie Unsicherheit und Versagensängsten begleitet. Die neuen Arbeitnehmer erleben häufig Überraschungen, im Ausnahmezustand kann es sogar zu einem Realitätsschock oder destabilisierenden Erfahrungen kommen. (vgl. Lohaus, 2016, S. 72) Diese Phase ist, unabhängig von der konkreten Tätigkeit des neuen Mitarbeiters, mit einer Vielzahl neuer Aufgaben verknüpft. In dieser Zeit müssen sie die Arbeitsinhalte verinnerlichen, sich mit den wichtigsten Ansprechpartnern auseinandersetzen und ein funktionierendes informelles Beziehungsnetzwerk herstellen, um akzeptiert zu werden und sich selbst wohlzufühlen. Ein Vergleich der momentanen Situation und den zuvor entwickelten Erwartungen ist unumgänglich. Manche dieser Erwartungen können bestätigt werden, wohingegen andere jedoch verworfen werden müssen. Dadurch das die Tätigkeit Neuland ist, kann es zu Verständnisschwierigkeiten und Konflikten zwischen Aufgaben und Kollegen kommen, welche aktiv gelöst werden müssen. Um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden, müssen die eigenen Erwartungen, mit denen der Führungsebene und von Kollegen abgeglichen werden. Dieser Prozess erfolgt am einfachsten durch das Einholen einer Rückmeldung über die erfolgte Tätigkeit, auf dieser Grundlage erfolgt es am einfachsten das eigene Verhalten und die Leistung anzupassen. In den Anfangsmonaten geht es für den neuen Mitarbeiter vor allem darum, Belohnungsschemata zu erkennen, die einen sind explizit und somit leichter zu erkennen, wohin gegen das Erkennen der impliziten Belohnungsschemata deutlich schwieriger fällt. Ein Mitarbeiter, der schnell begreift welches Verhalten erwünscht ist und eine willkommene Reaktion nach sich zieht, wird leichter akzeptiert und somit im besten Falle, auch nach der Probezeit, auch noch Mitarbeiter in diesem Unternehmen sein. Dies kann einen gelungenen Baustein für berufliche Zukunft darstellen. (vgl. Lohaus, 2016, S. 72)

Um den neuen Mitarbeitern die notwendige emotionale und mentale Orientierung zu ermöglichen, führen viele Unternehmen Integrationsmaßnahmen durch, um somit eine schnelle und erfolgreiche Eingliederung zu erreichen. Diese Methode soll sie dabei unterstützen, sich an ihrem neuen Arbeitsplatz zurechtzufinden. Dieser Punkt beinhaltet räumliche, wie auch personale Aspekte des Unternehmens. Auf dieser Basis wird es den Neuen ermöglicht, eine Position in ihrem neuen Arbeitsplatz einnehmen und sich selbst passend einordnen zu können. (vgl. Lohaus, 2016, S. 73) Welche konkreten Integrationsmaßnahmen Unternehmen anwenden, wird im Verlauf der Arbeit nämlich im praktischen Teil noch dargestellt.

Metamorphose-Phase

Die dritte Phase zeichnet sich dadurch aus, dass die neuen Mitarbeiter, im Gegensatz zu den vorangegangenen Phasen, nicht als solche erkannt werden. Die Integration erfolgte somit vollständig, sie sind Teil der Arbeitsgemeinschaft und erledigen ihre Aufgaben ohne Unterstützung durch Kollegen. Im Bezug auf die Integration erscheint es am sinnvollsten die letzte Phase als Status, statt Phase zu betrachten. Die Integration des neuen Mitarbeiters ist zu diesem Zeitpunkt vollständig abgeschlossen und über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sollte von beiden Seiten eine Entscheidung getroffen werden. Die Dauer bis sich ein neuer Mitarbeiter in dieser Phase befindet ist abhängig von den jeweiligen Aufgaben der Person und hängt auch sehr stark mit seinen Persönlichkeitsmerkmalen zusammen. Es müssen jedoch alle drei Phasen erfolgreich bewältigt werden, um den vollen Beitrag eines Mitarbeiters zu erreichen. (vgl. Lohaus, 2016, S. 75)

[...]

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Onboarding. Welche Erfolgsprinzipien sind wichtig, um neue Mitarbeiter in bestehende Teams zu integrieren?
Hochschule
Hochschule für angewandtes Management
Note
2,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
25
Katalognummer
V958275
ISBN (eBook)
9783346299338
ISBN (Buch)
9783346299345
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Onboarding, Integration, Team, Mitarbeiter
Arbeit zitieren
Niklas Reuter (Autor:in), 2020, Onboarding. Welche Erfolgsprinzipien sind wichtig, um neue Mitarbeiter in bestehende Teams zu integrieren?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/958275

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