Telearbeit als neue Form der Arbeitsbeschäftigung. Chancen und Risiken für Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definitionen und Formen der Telearbeit
2.1 Definitionen
2.2 Formen

3. Chancen und Risiken für Unternehmen
3.1 Kostenabwägung
3.2 Betrieblicher Ablauf und Probleme

4. Telearbeit und Arbeitnehmer
4.1 Neue Dimensionen durch Telearbeit
4.2 Risiken für Arbeitnehmer

5. Telearbeit als Mittel zur Beschäftigungsförderung
5.1 Beschäftigungsförderung im strukturschwachen Raum
5.2 Beschäftigungsförderung für Behinderte
5.3 Chance für den beruflichen Wiedereinstieg von Frauen

6. Schlußbetrachtung und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Arbeitswelt wird vielgestaltiger. Neue Möglichkeiten der Informations- und Kommunikations (IuK)- Technologie eröffnen vor dem Hintergrund von Rationalisierungs- und Kostenreduzierungsbestrebungen in den Wirtschaftsunternehmen den Weg für dezentrale Arbeitsstrukturen.

Telearbeit ist zweifellos in allen Sparten des Dienstleistungssektors auf dem Vormarsch. 500.000 mobile Telearbeiter und noch einmal 350.000 Beschäftigte, die sowohl am Unternehmensstandort als auch vom „mobilen Büro“ aus tätig waren, rechnete das „Fraunhofer-Institut für Absatzwirtschaft und Organisation“ in Stuttgart für das Jahr 1997 hoch. Etwa 10% aller Firmen, dabei gerade die innovativen Großunternehmen z. B. in der Computer- oder Automobilindustrie, Medienwirtschaft, Finanzdienstleister und große Bauunternehmen, nutzten bereits Telearbeit in erheblichem Umfang¹.

Es geht im Grunde darum, rationeller zu Wirtschaften. Um dieses Ziel zu erreichen bietet sich unter anderem die Umgestaltung der Arbeitsorganisation durch Dezentralisierung an. Verantwortung und unternehmerisches Handeln werden auf untere Ebenen verlagert. Seit Jahren ist ein Trend in diese Richtung auszumachen. Durch strategische Dezentralisierung wird ein Unternehmen in verschiedenen, zum Teil sogar rechtlich selbständige Unternehmensteile aufgespaltet. Bei der Vermarktlichung treten die dezentralisierten Einheiten miteinander in Konkurrenz. Man holt quasi den Markt ins Unternehmen. Eine dritte Möglichkeit ist die Dezentralisierung auf operativer Ebene: Hier fruchten die Umstrukturierungsmaßnahmen auf betriebs- und arbeitsorganisatorischer Ebene².

Telearbeit ist demnach eine spezifische, geradezu extreme Form betriebs- und arbeitsorganisatorischer Dezentralisierung. „Extrem“ ist sie deshalb zu nennen, weil es zwar in der Vergangenheit schon immer Formen von dezentralisierter Arbeitsorganisation gegeben hat, etwa im Produktionssektor die Heimarbeit (z.B. in der Spielwarenindustrie), oder im Medienbereich (z.B. im Zeitungs- und Fernsehjournalismus), aber noch nie zuvor mit der innewohnenden Tendenz zum rein virtuellen Vollzug von Erwerbsarbeit.

Nach einem kurzen Blick auf den Sachverhalt „Telearbeit“ und die möglichst exakte begriffliche Einordnung (Kapitel 2) sollen zwei Aspekte in dieser Arbeit betrachtet werden, die zugleich die unterschiedlichen Interessenlagen der jeweiligen Arbeitsvertragsparteien markieren:

Zum einen wirft Telearbeit für das Unternehmen Fragen und Probleme auf - etwa für sinnvolle Koordination der Arbeit oder in Hinblick auf Leistungskontrolle der Arbeitnehmer. Daher frage ich in Kapitel 3 nach Chancen und Risiken der Telearbeit für die Unternehmerseite. Zum anderen kann eine so gravierende Veränderung der Arbeitswelt für eine Vielzahl von Beschäftigten auf deren Arbeits- und Lebenssituation, im Positiven wie im Negativen, nicht ohne Wirkung bleiben. Dem wäre in Kapitel 4 nachzugehen.

Die Europäische Union und mehrere Bundesministerien propagieren Telearbeit als Lösung für Strukturprobleme im ländlichen Raum, für Berufsintegration von Behinderten und als ideale Maßnahme für den Wiedereinstieg in den Beruf für Frauen. Ob Telearbeit solches hinreichend leisten kann, werde ich in Kapitel 5 diskutieren.

Der Ausblick soll das Pro- und Kontra zu Dezentralisierung durch Telearbeit nochmals Zuspitzen und Gewichten, zusammen mit dem Versuch, einige Vorschläge mit Blick auf die zu erwartende zukünftige Entwicklung zu geben. Schließlich sei erwähnt, daß ausschließlich die Situation in Deutschland betrachtet wird. Im Gegensatz zu nordeuropäischen Ländern, Großbritannien und den USA, ist Deutschland quasi ein „Entwicklungsland“ in Sachen Telearbeit. Eine übernationale oder gar globale Betrachtung würde aber den Rahmen dieser Arbeit sprengen.

1. Definitionen und Formen der Telearbeit

Obwohl Telearbeit bei Unternehmen, Ministerien und Bevölkerung diskutiert wird, ist der Begriff wegen der Vielzahl der Varianten, Ausprägungen und Formen nur schwer zu fassen. Die verschiedenen Formen haben auch unterschiedliche wirtschaftliche und soziale Bedeutung. So kann ein Telearbeiter z. B. abhängig Beschäftigter oder Selbständiger sein, gelegentlich oder stets von zu Hause oder einem Satelillitenbüro aus arbeiten. Nachfolgend soll versucht werden den Begriff Telearbeit zu definieren. Anschließend werden die verschiedenen Telearbeitsformen dargestellt.

2.1 Definitionen

Eine Vielzahl von Autoren, Organisationen und Behörden versuchen den Begriff Telearbeit zu präzisieren. Dennoch ist der Begriff noch keine rechtliche Kategorie, und es gibt auch noch keine entsprechenden Rechtsquellen³. Eine Beschäftigung mit diesem Thema setzt jedoch eine Verständigung auf grundlegende Merkmale der Telearbeit voraus. Zunächst existierte noch nicht einmal eine einheitliche Begrifflichkeit. Teleheimarbeit, Fernarbeit und teleworking wurden mit dem Begriff Telearbeit synonym verwendet. Durchgesetzt hat sich allerdings der Begriff Telearbeit, der dem amerikanischen „telecomuting“ am nähesten kommt.

Aus den zahlreichen Definitionsversuchen habe ich drei ausgewählt, die mir am prägnantesten erschienen:

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung definierte 1998 Telearbeit folgendermaßen:

„ Unter Telearbeit ist die Arbeit zu verstehen, die Mitarbeiter au ß erhalb der Firmenr ä ume, in der Wohnungen, in Nachbarschafts- oder Satellitenb ü ros, unter Nutzung von ö ffentlichen Kommunikationsmitteln und entsprechenden technischen Ger ä ten zur Erledigung ihres Arbeitsvertrages verrichten ⁴ . “

Und die „Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens und Arbeitsbedingungen“ sieht Telearbeit so:

„ Unter Telearbeit versteht man jede T ä tigkeit, die von einer Person (Arbeitnehmer, Selbst ä ndiger, Heimarbeiter) vorwiegend oder weitgehend an einem r ä umlich au ß erhalb des Betriebes im herk ö mmlichen Sinne liegenden Arbeitsplatz f ü r einen Arbeitgeber oder Auftraggeber unter Einsatz moderner Technologien verrichtet wird ⁵ . “

Am treffensten erschien mir die Definition von „onforte“, dem von Gewerkschaften initiierten Online Forum Telearbeit, nach der Telearbeit eine Erwerbstätigkeit darstellt, die „ au ß erhalb der Betriebsst ä tte des Arbeitgebers oder Auftraggebers erfolgt, und neue Informations- und Kommunikationstechniken nutzt ⁶ . “

Eine allgemein gültige Definition ist zwar derzeit noch nicht gefunden, jedoch sind wesentliche Merkmale für Telearbeit immer wieder in der Literatur zu finden:

- Räumliche Trennung vom Firmensitz
- Daraus folgende Dezentralisierung
- Verwendung moderner IuK- Technologie⁷.

2.2 Formen der Telearbeit

Anhand der aufgeführten Definitionsmerkmale lassen sich zahlreiche Organisationsformen der Telearbeit unterscheiden, die in Deutschland relevant sind.

Grundsätzlich kann man kollektive und individuelle Telearbeit unterscheiden:

Kollektive Telearbeit bedeutet, daß Erwerbstätige gemeinsam in einem Büro (meist in räumlicher Nähe) für verschiedene Arbeitgeber arbeiten. Sie können selbständig oder abhängig beschäftigt sein (z.B. Nachbarschaftsbüros, virtuelle Unternehme, Telezentren).

Bei der individuellen Telearbeit wird die Arbeitsleistung in der eigenen Wohnung, beim Kunden oder von Unterwegs erbracht, wobei mit dem Arbeitgeber eine kommunikative Verbindung besteht⁸.

In der Literatur werden vor allem folgende Ausprägungsformen von Telearbeit unterschieden:

Teleheimarbeit: Die Wohnung dient bei der Teleheimarbeit, ähnlich wie bei klassischer Heimarbeit, als Arbeitsstätte. Der Teleheimarbeiter nutzt an einem abgetrennten Platz seiner privaten Wohnung, IuK- Technologie, d.h. beispielsweise PC und Modem, und erledigt die ihm aufgetragenen Aufgaben⁹. Allerdings ist diese Form eher bei freien Mitarbeitern und Selbständigen verbreitet. Die in den 70er Jahren als einzige Variante der Telearbeit protegierte Form der Teleheimarbeit ist unter Erwerbstätigen mit Arbeitnehmerstatus in der Bundesrepublik Deutschland bis heute kaum verbreitet. Meist können die entsprechenden Tätigkeiten in Billiglohnländer ausgelagert werden¹⁰.

Alternierende Telearbeit: Besonders zukunftsträchtig erscheint Vertreten der Arbeitnehmerwie auch der Unternehmerseite die alternierende Telearbeit. Das Forschungsinstitut Empirica ging 1994 bei dieser Form immerhin schon von einer Nachfrage von 25% durch die Unternehmen und 35% durch die Bevölkerung aus¹¹. Die Arbeitsleistung wird wechselweise von Zuhause und vom betrieblichen Arbeitsplatz erbracht.

Bisherige Erfahrungen zeigen, daß diese Arbeitsform für die Erwerbstätigen Vorteile, (wie mehr Autonomie), am besten nutzt, und dabei die Nachteile, (z. B. Isolation), erheblich minimiert werden. Auch die Unternehmen sehen in alternierender Telearbeit flexible Einsatzmöglichkeiten für ihre Mitarbeiter, ohne ganz auf herkömmliche Kontrollmechanismen verzichten zu müssen. Eine Unterform der alternierenden Telearbeit ist die Rufbereitschaft. EDV Spezialisten übernehmen hierbei beispielsweise die Fernwartung von EDV- Systemen direkt aus ihrer Wohnung zu bestimmten Bereitschaftszeiten. So werden Wartezeiten und Anfahrtswege gespart. Diese Organisationsform wendet sich vor allem an qualifizierte Mitarbeiter aus Management, Forschung und Entwicklung. Kollektive und individuelle Arbeitsformen werden vermischt¹².

Satellitenbüro: Von Satellitenbüros spricht man, wenn ein Unternehmen Arbeitstätten an einen andern Ort, in ein anders Land auslagert, und mit IuK-Technologie ( ISDN, Videokonferenz, Internet...) an die Zentrale bindet. Man kann ganz einfach auch von einer Filiale sprechen, die als Unter- oder Nebeneinheit relativ selbständig arbeitet. Geschäftsstellen und Außenredaktionen von größeren Zeitungsverlagen arbeiten beispielsweise mit dieser Form von Telearbeit, aber auch expandierende Unternehmen die Bürokosten in Ballungsräumen¹³.

Nachbarschaftsbüros und Telezentren: Mehrere Unternehmen oder Selbständige betreiben meist in Wohngebieten am Stadtrand Nachbarschaftsbüros. So werden hohe Anfahrtskosten für die Beschäftigten vermieden und die Betreiber teilen sich die Kosten für IuK- Technologie¹⁴. Von privaten Dienstleistungsunternehmen angebotene und in der Bundesrepublik Deutschland meist von der öffentlichen Hand als Hilfe für strukturschwache Regionen geförderte Form sind Telezentren/-häuser. Solche Einrichtungen, wie zum Beispiel das Telecenter im fränkischen Waischenfeld, bieten Bürodienstleistungen für verschiedene Kunden an, und fördern gleichzeitig Berufstätigkeit von Frauen in der ländlichen Region. Telezentren unterscheiden sich jedoch von Nachbarschaftsbüros durch die Unabhängigkeit von einem Unternehmen. Beide Formen sind in Deutschland nur vereinzelt zu finden¹⁵.

Mobile Telearbeit: Die wohl älteste Form Telearbeit ist die mobile Telearbeit. „Immer schon arbeiteten Handelsvertreter, Banken in ländlichen Regionen, u.ä. ohne ständige Anwesenheit an einem festen Arbeitsplatz“¹⁶. Allerdings wird die Tätigkeit von Unterwegs, beim Kunden und von Zuhause durch modernste IuK-Techologie (Notebook, Handy, Modem...) verbessert und rationalisiert. Außendienstmitarbeiter, Servicetechniker, Journalisten, Handelsvertreter und viele andere Berufsgruppen nutzen diese flexible Arbeitsform, die Kundenbezogenheit, und selbstbestimmte Arbeitsweise fördert und räumliche Mobilität und zeitliche Flexibilität optimiert¹⁷.

Virtuelle Firmen: Eine ganz neue Form der Telearbeit ist die virtuelle Firma, die ihren Firmensitz im „Word Wide Web“ hat. Anstatt einer Geschäftsadresse finden die Kunden Kontakt über das Internet und e-mail. Ein fester, reeller Firmensitz ist oft nur sehr begrenzt oder gar nicht mehr vorhanden. Die Mitarbeiter oder ein Zusammenschluß von unabhängigen und räumlich getrennten Selbständigen arbeiten mit IuK- Technologie, z.B. über Datenleitungen und mit Videokonferenzen, entweder an einem Projekt oder kontinuierlich zusammen. Mit dieser sehr flexiblen Form können die virtuellen Unternehmen hohe Spezialisierung anstreben. Z.B. können Fachleute von anderen Kontinenten für ein Projekt konsultiert werden. Der Mitarbeiterstamm wird je nach Auftragslage erweitert oder verringert, außerdem fallen Fixkosten wie Büromieten weg¹⁸.

2. Chancen und Risiken für Unternehmen

Trotz der vielen Vorteile, die die Einführung von Telearbeit für ein Unternehmen bringen kann, sind gerade in Deutschland noch viele Firmen skeptisch, ob diese Form der Dezentralisierung für sie ein Weg zu mehr Wettbewerbsfähigkeit sein wird.

3.1 Kostenabwägung

Augenfällig sind zunächst Kosten- und Nutzenaspekte:

Neben zahlreichen weiteren Einsparungsmöglichkeiten, wie Wegfall von Fahrzulagen, etc., konzentriere ich mich auf die zentrale Posten: Mietkosten, Produktivitäts- und Flexibilitätsgewinne beim Personaleinsatz.

Durch Verringerung der Bürofläche am Firmenstandort, zum Beispiel durch „desk-sharing“ (mehrere Mitarbeiter Teilen sich bei alternierender Telearbeit einen Büroarbeitsplatz), werden besonders in Ballungszentren hohe Mietkosten eingespart. Noch günstiger wird es für das Unternehmen, wenn Raum- und Ausstattungskosten oder sogar die laufenden Kosten für Datenleitung, Strom, etc. zu Lasten der Mitarbeiter selbst gehen¹⁹. Die Firma Intel, die am Unternehmensstandort München keinen Büroraum mehr zur Verfügung hat und ihr Vertriebsnetz mit Telearbeitern ausbaute, sparte im ersten Jahr nach der Einführung 8 Millionen DM ein ( Kosten für IuK-Technologie wurden berücksichtigt)²⁰.

Allerdings dürfen die Kosten für die Einrichtung der Heimarbeitsplätze mit modernster IuK- Technologie nicht aus den Augen gelassen werden. So warnen einige Autoren, daß die alternierende Telearbeit, die so oft als Ideallösung verkauft wird, wegen der doppelten Einrichtung von Arbeitsplätzen sehr hohe Kosten verursachen kann²¹.

Weiterhin ergeben sich Vorteile für die Unternehmen, weil durch die Telearbeit die Produktivität der Mitarbeiter steigt und der Krankenstand sinkt. Die Atmosphäre in der heimischen Umgebung, die einen individuellen Arbeitsrhytmus ermöglicht und so zu höherer Konzentration und weniger Ablenkung führt, verstärkt die Kreativität und Produktivität. Wichtig erscheint, daß Teleheimarbeiter „auch ohne Mehrbezahlung zu Mehrarbeit tendieren²².“ Aus einem Unternehmen sind Zahlen für die Produktivitätssteigerung bekannt: Bei IBM stieg die Produktivität um 12-20%²³.

Personalkosten optimieren die Unternehmer durch die Möglichkeit eines flexibleren Einsatzes von Mitarbeitern. So wird - bei entsprechender Vertragsgestaltung - die Personalgröße an die Absatzgröße angepaßt. Beispielsweise werden freie Mitarbeiter bedarfsgerecht eingesetzt.

Weiterhin werden Rechnerkapazitäten effektiver genutzt, wenn beispielsweise zeitzonenversetzt gearbeitet wird. Außerdem lassen sich rare Spezialisten, die durch z.B. räumliche Entfernung oder Erziehungsurlaub ausgefallen wären, als „Human Ressource“ ans Unternehmen binden²⁴.

3.2 Betrieblicher Ablauf

Bevor ein Unternehmen Telearbeit einführt muß geklärt werden, wie sich diese Wertschöpfungsprozesse in den ´normalen` Organisationsablauf integrieren lassen. Ohne eine vorherige Umstrukturierung durch dezentrale Arbeitsorganisation am Unternehmensstandort kann auch keine räumlich Dezentralisierung erfolgen. Bevor der große Schritt in die Auslagerung aus dem Standort getan wird, muß erst einmal Erfahrung mit innerbetrieblichen Dezentralisierung gesammelt werden. Administrative und dispositive Aufgaben bleiben normalerweise in der Zentrale, kunden- und marktorientierte Tätigkeiten werden auf dezentrale Arbeitsplätze verwiesen²⁵.

Genau geklärt werden muß, wie Termine und Aufgaben koordiniert werden, Zielvorgaben so definiert werden, daß der Telearbeiter auch das gewünschte Ergebnis liefern kann und wie man die Ergebnisse letztendlich kontrolliert. Hierbei ist es notwendig, daß in den obersten Hierarchieebenen ein Umdenken einsetzt. Vor allem die Methoden der Leistungskontrolle müssen an die Anforderungen der Telearbeit angepaßt werden. So herrscht bei Führungskräften teilweise immer noch die Meinung vor, daß, wer nicht im Büro arbeite, gar nicht arbeite²⁶. Hier muß es zu einer Umorientierung auf Zielvereinbarungen und Ergebniskontrolle kommen. Das heiß aber auch: Dezentralisierung von Entscheidungsmacht. Der Vorgesetzte gibt nur noch eine Aufgabe und das gewünschte Ergebnis, nicht aber den Weg zur Erreichung des Zieles vor²⁷. Dezentralisierung durch Telearbeit verlangt also die „Neubestimmung des Verhältnisses zwischen Zentrale und dezentralen Betriebseinheiten²⁸ “. Diese organisatorischen Veränderungen stellen die größte Hemmschwelle für Unternehmen dar. Bei den Führungskräften herrscht Unsicherheit, wie sie Telearbeit in den betrieblichen Ablauf integrieren können und wie das neue Verhältnis Vorgesetzter - Mitarbeiter aussieht²⁹.

Allerdings beobachtet man auf der anderen Seite einen Trend zur Rezentralisierung, der aus dem höheren Koordinierungsbedarf der Unternehmensleitung resultiert. Zahlreiche koordinative und kontrollierende Tätigkeiten müssen zentral angesiedelt sein, um die Telearbeit sinnvoll in den betrieblichen Ablauf zu integrieren.

Da durch die partielle Auflösung betrieblicher Strukturen auch Hierarchieebenen wegfallen, wird die obere Führungsebene gestärkt. Mit einer quantitativen Dezentralisierung der Arbeit geht eine Zentralisierung der Unternehmens- und Verwaltungsführung einher. Dies bietet der obersten Führungsebene ganz enormes Entwicklungspotential. Diese Zentralisierung verlangt aber auch Kooperations- und Delegationsfähigkeit der Spitzenmanager und vermehrten Informations- und Kommunikationsfluß zwischen den dezentralisierten Einheiten und der zentralen Firmenspitze³⁰.

Des weiteren gibt es noch ungelöste Probleme mit Datensicherheit, also dem Schutz bestimmter Betriebsgeheimnisse und sensibler Daten außerhalb des geschützten Stammbetriebes. „Telearbeitsplätze unterliegen keiner besonderen gesetzlichen Bestimmung hinsichtlich des Datenschutzes Es gilt das Datenschutzgesetz des Bundes und die Datenschutzgesetze der Länder³¹.“ Außerdem sind Datenschutzverordnungen für Telekommunikationsdieste und Regelungen aus Betriebsvereinbarungen zu beachten. Der unbefugte Zugriff Dritter auf Systeme und Daten kann in der Privatwohnung eines Telearbeiters nicht so gut kontrolliert werden wie am Firmensitz. Aber auch bei der Übertragung besteht die Gefahr, daß Daten in die Hand Unbefugter gelangen. Mittlerweile gibt es aber zahlreiche Möglichkeiten des Datenschutzes, über die ein betrieblicher Datenschutzbeauftrager (vom Bundesdatenschutzgesetz vorgeschrieben), Auskunft gibt. Möglichkeiten zu mehr Datenschutz böten darüberhinaus die Arbeit in Nachbarschaftsbüros oder die reine online- Arbeit, die besser überwacht werden kann³².

Insgesamt läßt sich zusammenfassen, daß Telearbeit vor allem für Unternehmen interessant ist, die auf Kundennähe bauen und selbst flexibel und innovativ handeln. Unternehmen, die mit hochsensiblen Daten arbeiten oder zentralistische Strukturen aufweisen, erscheinen dagegen weniger geeignet.

4. Telearbeit und Arbeitnehmer

Da es noch keine rechtliche Kategorie für Erwerbstätige im Bereich Telearbeit gibt muß man sich der vorhanden Kategorien für Erwerbstätige bedienen. Es gibt Arbeitnehmer Selbständige und Heimarbeiter.

Ob es sich im Zweifelsfall um einen Arbeitnehmer handelt, bemißt sich an der Tatsache, ob der Erwerbstätige - in einem Unterordnungsverhältnis - auf Weisung und unter Aufsicht eines Arbeitgebers tätig wird. Damit unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Arbeitsrecht. Dies hat Auswirkung auf Arbeitsschutzmaßnahmen die eingehalten werden müssen, auf Sozialversicherungskosten und Vorschriften bei Vertragsabschlüssen³³. Auch Tarifvertragsbestimmungen, etwa hinsichtlich Arbeitsort, spezifischer Entlohnung oder betrieblicher Sozialleistungen sind dann zu beachten.

Diese Einstufung ist als Hintergrund wichtig um die Vor- und Nachteile bei der Telearbeit abzuwägen.

4.1. Neue Dimensionen durch Telearbeit

Von Arbeitnehmerseite wird vor allem der Aspekt einer Humanisierung des Arbeitslebens als Entscheidungskriterium für Telearbeit genannt. Hierbei gibt es jedoch zahlreiche Aspekte, die für verschiedene Erwerbstätige unterschiedliches Gewicht haben.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird für viele erst durch Telearbeit möglich. Hier entsteht besonders für Alleinerziehende oder kinderbetreuende Elternteile die Möglichkeit, trotz Familie zumindest durch Teilzeitarbeit nicht aus der Berufslaufbahn geworfen zu werden, oder wieder in den Beruf einsteigen zu können. Kritik, daß bei jeder Art von Erwerbsarbeit eine hundertprozentige Kinderbetreuung nicht möglich ist, ist zwar berechtigt, entscheident ist allerdings nicht die Dauer der Verfügbarkeit der Eltern für ihre Kinder, sondern die Verfügbarkeit zum richtigen Zeitpunkt³⁴. Telearbeitende Väter beurteilen ihr Verhältnis zur Familie seit Aufnahme von Telearbeit als wesentlich besser, und loben die höhere Lebensqualität, die ihnen der Arbeitsplatz in der heimischen Umgebung bringt³⁵.

Als äußerst motivierend empfinden viele Telearbeiter darüberhinaus, die Autonomie in der Arbeitsorganisation und in der Gestaltung der Arbeitsumgebung. Im häuslichen Umfeld arbeitet es sich oft ungestörter und konzentrierter als in einem Großraumbüro in der Firmenzentrale. Allerdings muß die Wohnung genügend Platz bieten, einen ungestörten Arbeitsbereich einzurichten und eine gewisses Maß an Selbstmotivation muß vorhanden sein.

Besonders auch die zeitliche Flexibilität erlaubt es dem Telearbeiter die Arbeitszeit an seine individuelle Leistungkurve und an Bedürfnisse der Familie anzupassen. Für hochqualifizierte Wissensarbeiter bietet sich durch Telearbeit die Chance ein Arbeitsangebot anzunehmen, ohne den Wohnort und so das vertraute Umfeld zu wechseln. Wichtig erscheint für diese Berufsgruppe auch, daß sie den Weg in eine lukrative Selbständigkeit wagen können. Durch den Wegfall von Pendelzeiten spart der Telearbeiter nicht nur Fahrtkosten sondern gewinnt auch Zeit und schont seine Nerven. Neben anderen Einsparungsmöglichkeiten können auch steuerliche Vorteile geltend gemacht werden³⁶.

4.2 Risiken für Arbeitnehmer

Risiken durch Telearbeit sind je nach Art der Beschäftigung von Fall zu Fall unterschiedlich.

Allgemein besteht jedoch die Gefahr, durch eine Lockerung fester Arbeitsverhältnisse in eine weniger geschützte Erwerbstätigkeit abzugleiten. Im Falle von reduzierter Auftragslage besteht dann die Gefahr von beachtlichen Einkommensverlusten oder von Arbeitslosigkeit ohne soziale Sicherung³⁷. Ein ganz erhebliches Problem erscheint mir in diesem Zusammenhang das Abdrängen von Arbeitnehmern in „Schein-Selbständigkeit“ auf dem Wege der Telearbeit zu sein, die den Betroffenen unternehmerische Risiken aufbürdet, ohne ihm unternehmerische Äquivalente in freier Entscheidung und entsprechende Einkommenschancen bietet.

Außerdem haben Telearbeiter in Deutschland geringere Karrierechancen als ihre Kollegen im Betrieb, da der direkte Kontakt und Erfahrungsaustausch für Beförderungen ausschlaggebend ist und als Schlüsselqualifikation häufig Teamfähigkeit verlangt wird.³⁸

Die Arbeit „Anytime and Anyplace“, die dem Erwerbstätigen einerseits ja mehr Freiräume in der zeitlichen, organisatorischen und räumlichen Arbeitsgestaltung bringt, birgt aber auch die Gefahr einer starken Vermischung von Berufs- und Privatleben bis hin zur Selbstausbeutung³⁹.

Ein weitere Gefahr liegt in der sozialen Isolation. Gerade Alleinlebende sind auf die Kommunikationsmöglichkeiten im Betrieb angewiesen. Bei Erwerbstätigen die in ihr häusliches Umfeld eingebunden sind, und fehlende Kontakte im Betrieb mit Kontakten im Privaten kompensieren besteht diese Gefahr jedoch nicht⁴⁰.

Man kann sagen, daß der soziale Schutz von Telearbeitern mit Arbeitszeitregelungen, Regelungen über Sicherheit am Arbeitsplatz, Sozialversicherungschutz und Weiterbildungsmöglichekiten über die wenigen Betriebsvereinbarungen, wie sie beispielsweise bei IBM existieren, auf höherer Ebene noch in ganz erheblichem Maße ausgestaltet werden muß⁴¹.

Schließlich könnte man noch darauf verweisen, daß der Telearbeit eine Tendenz zur „Atomisierung“ von Arbeitsverhältnissen innewohnt, die eine kollektive Arbeitnehmerinteressenvertretung durch Mitbestimmungsorgane oder durch gewerkschaftliche Interessenwahrnehmung zumindest erschwert, und den Einzelnen in eine machtmäßig ungünstigere Position gegenüber dem Arbeitgeber versetzt. Seit 1997 setzt hier aber das Kooperationsprojekt „Online Forum Telearbeit“, das gemeinsam von der Deutschen Postgewerkschaft, (DPG), der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV) und der IG Medien betrieben wird, an. Durch die Information über die Homepage und eine Broschüre sowie die Beratung per Telefon, Fax und e-mail, soll die Einführung von Telearbeit arbeitnehmerfreundlich gestaltet werden⁴².

5. Telearbeit als Mittel zur Beschäftigungsförderung

Nachdem Untersuchungen über eine mögliche Reduzierung von Umwelt- und Verkehrsbelastung durch Telearbeit keine eindeutigen Befunde aufweisen, ist vor allem die Beschäftigungsförderung ein Aspekt von Telearbeit, der vor allem die Bundesregierung und die Europäische Union zur Unterstützung von Projekten in dieser Richtung motivierte.

5.1 Beschäftigungsförderung im strukturschwachen Raum

Für ländliche und strukturschwache Regionen bietet die Telearbeit, hier vor allem auch in Telezentren, die Möglichkeit, gezielte Beschäftigungsförderung zu betreiben und so Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder ein Abwandern der Bevölkerung in die Ballungszentren zu verhindern. Kommunen, Länder, die Bundesregierung und die Europäische Union unterstützen zahlreiche Projekte in dieser Hinsicht.

Es soll ein Ausgleich des regionalen und sozialen Gefälles erreicht werden. Allerdings gibt es hier oft technische Probleme, da Daten- und ISDN- Leitungen im ländlichen Raum nur rudimentär vorhanden sind. In Bayern existieren einige geförderte Projekte, z.B. in Waischenfeld in der Fränkischen Schweiz und Retzstadt im Spessart. In Waischenfeld bietet eine selbständige Organisation in einem Telezentrum Dienstleistungen im Bereich Grafik und Gestaltung an. In Retzstadt lagern die Gemeindeverwaltung und Unternehmen Aufträge in ein Nachbarschaftsbüro aus⁴³. Möglich wurde dies durch ein Pilotprojekt der Telekom, die ISDN- Leitungen nach Retzstadt verlegte, und Zuschüsse der EU und des bayerischen Landwirtschaftsministeriums seit 1994. Mittlerweise boomt das Projekt, und den 13 Arbeitsplätzen sollen in naher Zukunft durch ein Online-Projekt und ein Schulungscenter weitere folgen⁴⁴.

Allerdings ist fraglich, ob der große finanzielle Aufwand für die geringe Zahl an Arbeitsplätzen, die geschaffen werden, lohnt - es sei denn, dies hätte auch für andere Regionen Modellcharakter.

5.2 Beschäftigungsföderung für Behinderte

Behinderte Menschen, die häufig an ihr Wohnumfeld gebunden sind, haben oft Schwierigkeiten in den normalen Berufsalltag einer Firma integriert zu werden. So können der Anfahrtsweg oder aber auch eine nicht behindertengerechte Ausstattung des Firmengebäudes, zum Beispiel für Gehbehinderte, zum unüberwindlichen Hindernis werden. Da das häusliche Umfeld auf die Bedürfnisse des Behinderten zugeschnitten ist, eignet sich Telearbeit diese Menschen ins Berufsleben zu integrieren. Allerdings sollte beachtet werden, daß durch Teleheimarbeit die soziale Isolation Behinderter noch verstärkt wird. Hier würde sich eher die Arbeit in einem Satellitenbüro oder in Nachbarschaftsbüros oder Telehäusern anbieten. Unternehmen haben bisher im Rahmen von Pilotprojekten durchaus gute Erfahrungen mit dem Einsatz von Behinderten gemacht⁴⁵. Allerdings sind flankierende Maßnahmen und Angebote der Sozialverbände, der Kommunen und anderer öffentlicher Einrichtungen gefragt, da von der Wirtschaft allein kaum Lösungsmöglichkeiten zu erwarten sind.

5.3 Chance für den beruflichen Wiedereinstieg von Frauen

Telearbeit wird bisher von Frauen dominiert, meist in Teilzeitbeschäftigung. Das scheint kaum verwunderlich, beträgt doch der Anteil von Frauen an Teilzeitarbeitsplätzen 90% . Zudem dominieren sie den Büro- und Sekretariatssektor. Für Frauen in minderqualifizierter Erwerbstätigkeit stellt die Telearbeit meist das kleinere Übel gegenüber der Arbeitslosigkeit dar. Das gilt besonders für Frauen die Telearbeit als Lösung ihrer Kinderbetreuungsprobleme sehen. Obwohl gerade Mütter von kleinen Kindern die Gefahr sozialer Isolation geraten, versprechen sie sich dennoch gute Wiedereinstiegsmöglichekeiten in den Beruf durch Telearbeit⁴⁶.

Problematisch ist allerdings, daß Telearbeit, hier meist Teleheimarbeit, häufig keine Leistungsansprüche aus der Sozialversicherung garantiert. Man kann also von einer ganz klaren Diskriminierung von Frauen in diesem Zusammenhang sprechen, die vorwiegend aus der niedrigbezahlten Teilzeitarbeit herrührt⁴⁷. Sinnvoll wäre in solchen Fällen eine eindeutige, möglichst gesetzliche Regelung der Einbeziehung dieser Arbeitsverhältnisse in das System der sozialen Sicherung.

6. Schlußbetrachtung und Ausblick

In den vorangegangenen Ausführungen wurden die vielfältigen Möglichkeiten aber auch die Schwierigkeiten beleuchtet, die Dezentralisation durch Telearbeit mit sich bringt.

Die wichtigsten Gründe, weshalb Telearbeit nicht so schnell wie in anderen Ländern ausgebaut wird, sind nicht politischer oder technischer Natur, sondern resultieren aus organisatorischen und kulturellen Vorbehalten. Für Unternehmen bringt die Dezentralisation von Telearbeit Kostenersparnis und Flexibilisierung der Arbeitskräfte. Allerdings stehen die Führungskräfte wegen der zu erwartenden Kontrollprobleme der Einführung eher skeptisch gegenüber.

Für Arbeitnehmer erschien die Telearbeit in vielen Bereichen zwar als eine, dem Zentralbüro vorzuziehende Alternative; hinderlich erweisen sich hier aber die schlechteren Karriereaussichten. Dies hat wiederum mit den Vorbehalten und der Denkweise des Managements zu tun.

Die Gewerkschaften fürchten - wohl nicht ganz zu Unrecht - eine Verschlechterung der Position der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgebern aufgrund der isolierten Arbeitsplätze und zudem eine Gefahr für die Organisation der TelearbeiterInnen. Sie haben inzwischen gelernt, daß die frühere Ablehnungshaltung angesichts der offenkundigen Tendenzen nicht trägt, und bemühen sich seit kurzem um ein umfassendes Beratungsangebot und setzen sich auch grundsätzlich mit dem Thema Telearbeit auseinander⁴⁸. Für sie wird in Zukunft wichtig sein, inwieweit sie die Besonderheiten der Telearbeit in Tarifvertragsvereinbarungen mit dem Ziel der sozialen Absicherung und des Schutzes von Telearbeitnehmern festschreiben können.

Ob Telearbeit wirklich der Beschäftigungsförderung dient, wird man noch abwarten müssen. Die Modellversuche sind jedenfalls sinnvoll: Die gewonnenen Erfahrungen wären für die Zukunft sicher wertvoll, um herauszufinden, ob sich damit die Beschäftigungslage bestimmter, auf dem Arbeitsmarkt benachteiligter Gruppen verbessern ließe.

Eine fachlich attraktive Perspektive könnte Telearbeit hochqualifizierten Personen bieten, die vor allem im Dienstleistungssektor den Weg in die berufliche Selbständigkeit zu wagen. Hier bieten u. a. die Bereiche Medien, Finanzdienstleistung und die Computer- und Softwarebranche neue Möglichkeiten.

Dezentralisierung - und damit höhere Flexibilität des Produktionsfaktors Arbeit ist ganz offensichtlich ein globales Phänomen gegenwärtiger Arbeitsverhältnisse vor dem Hintergrund zunehmenden, internationalen Wettbewerbes. Wo Telearbeit sinnvoll und ökonomisch effektiver in die Betriebsorganisation eingefügt werden kann, kann sie über Produktivitätsgewinne, Kostenersparnis und größere Kundennähe zweifellos einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Nachteile insbesondere in Gestalt schwächerer direkter hierarchischer Eingriffsmöglichkeiten wiegen in den Augen der Unternehmer diese Vorteile offenbar auf. Darüberhinaus würde vielen Menschen die Chance zur „Teilhabe“ am Arbeitsleben - somit zur eigenständigen Existenzsicherung - eröffnet, die sie ohne diese Möglichkeit nie hatte.

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¹ Vgl.: Alsmer, Karl: Arbeiten von zu Hause steigert die Produktivität, in: Die Welt online, 25.03. 1998.www.die-welt.de.

² Vgl.: Tullius, Knut: Der „Produktionsteamleiter“ - Die neue Meisterfigur im modernisierten Automobilbetrieb?, Göttingen 1998, S. 4ff.

³ Vgl.: Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen: Die sozialen Folgen der Telearbeit, Dublin, 1997, S. 1.

⁴ Bundesministerium für Bildung und Forschung 1998: Elektronischer Leitfaden zur Telearbeit. www.iid.de/telearbeit/leitfaden/definitionen.html, 1998.

⁵ Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 1997, S. 1.

⁶ Online Forum Telearbeit (onforte): Arbeitnehmerorientierte Telearbeitsberatung der Deutschen Post Gewerkschaft (DPG), der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV) und der Industriegewerkschaft Medien (IG Medien), Frankfurt 1997, S. 7.

⁷ Vgl.: Hoose, Anja: Telearbeit - Instrument zur Flexibilisierung und Deregulierung. In: Arbeit und Sozialpolitik. 11-12/1994, S. 53.

⁸ Vgl.: Hoose, 1994, S. 53.

⁹ Vgl.: Drücke, H.; Feuerstein, G.; Kreibich, R.: Büroarbeit im Wandel, Eschborn, 1986, S. 71.

¹⁰ Vgl. Beyer, Roswitha: Telearbeit - rechtliche und technische Grundlagen. München, 1997; S.23f und Welsch, Johann: Telearbeit - dort arbeiten, wo man lebt. In: Der Personalrat. 12/1991, S. 459.

¹¹ Vgl.:Empirca: Die pan-europäische Untersuchung der Gesellschaft für Kommunikations- und Technologieforschung. www.empirica.com/telearbeit/index.html. 1994.

¹² Vgl.: Online Forum Telearbeit, 1997, S. 7 und Beyer, 1997; S. 15f.

¹³ Vgl.: Online Forum Telearbeit, 1997, S. 7.

¹⁴ Vgl.: Drücke, H.; Feuerstein, G.; Kreibich, R.: 1986, S. 72.

¹⁵ Vgl.: Online Forum Telearbeit, 1997, S. 7, und Beyer, 1997; S.26f.

¹⁶ Drücke, H.; Feuerstein, G.; Kreibich, R., 1986, S. 72.

¹⁷ Vgl.: Online Forum Telearbeit, 1997, S. 7.

¹⁸ Vgl.: Beyer, 1997; S.27f. und Online Forum Telearbeit, 1997, S. 7.

¹⁹ Vgl.: Lenk, Thomas: Telearbeit - Möglichkeiten und Grenzen einer telekommunikativen Dezentralisierung von betrieblichen Arbeitsplätzen, Berlin 1989, S. 66.

²⁰ Vgl.: Bundesministerium für Bildung und Forschung 1998: Elektronischer Leitfaden zur Telearbeit. www.iid.de/telearbeit/leitfaden/studien.html, 1998.

²¹ Vgl.: Weißbach, Hans-Jürgen, Lampe Nicole, Späker, Gabi: Telearbeit - veränderte ökonomische Rahmenbedingungen, alte und neue Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen, Marburg 1997, S. 13, und Lenk, 1989, S. 75

²² Lenk, 1989, S. 75

²³ Vgl.: Groothuis, Ulrich: Pendler im Netz in: Wirtschaftswoche 38/96 vom 12. 9. 96, S. 106.

²⁴ Vgl.: Lenk, 1989 S. 58ff. und Holzamer, Hans Herbert: Teleworking auf dem Vormarsch. In: Süddeutsche Zeitung vom 10./11. 2. 1996, S. 34 und Presse- und Informationsamt der Bundesregierung: Initiative Telearbeit der Bundesregierung in: Sozialpolitische Umschau, Ausgabe 43/1996, S 4.

²⁵ Vgl.:Drücke, H.; Feuerstein, G.; Kreibich, R.:, S46f.

²⁶ Vgl.:Groothuis, 1996, S. 106.

²⁷ Vgl.:Reichwald, Ralf: Telearbeit und Telekooperation - Arbeitsformen der Informationsgesellschaft, 1996 in: Bundesministerium für Bildung und Forschung 1998: Elektronischer Leitfaden zur Telearbeit, www.iid.de/telearbeit/leitfaden/übersicht.html. und Online Forum Telearbeit, 1997, S. 10f.

²⁸ Drücke, H.; Feuerstein, G.; Kreibich, R., 1986, S46f.

²⁹ Vgl.: Presse- und Informationsamt der Bundesregierung, 1996, S. 5 und Groothuis, 1996, S. 106.

³⁰ Vgl.: Müllner, Wolfgang: Privatisierung des Arbeitsplatzes, Stuttgart 1985, S. 84 f.

³¹ Online Forum Telearbeit,1997, S. 15

³² Vgl. Online Forum Telearbeit, 1997, S. 15f. und Huber, Joseph: Telearbeit: Zukunftsbild als Politikum, Opladen 1987, S. 101f.

³³ Vgl. Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 1997, S. 2.

³⁴ Vg. Müllner, 1985, S. 19ff.

³⁵ Vgl. Lenk, 1989, S. 104ff.

³⁶ Vgl.: Empirca, 1994; Huber, 1987, S. 10f. u. 65; Online Forum Telearbeit, S. 10 f. und Müllner 1985, S. 21ff.

³⁷ Vgl.:Empirca, 1994.

³⁸ Vgl. : Lenk, 1989, S.80ff. und . Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 1997, S. 7.

³⁹ Vgl. : Empirca, 1994; und Weißbach, S. 35.

⁴⁰ Vgl.: Bundesanstalt für Arbeitsmedizin: Telearbeit: Neue Anforderungen an den Arbeits- und Gesundheitschutz. In: Informationen der Bundesanstalt für Arbeitsmedizin (BafAM) Nr 4/95, S. 415.

⁴¹ Vgl.: Bundesanstalt für Arbeitsmedizin Gesundheitschutz, 1995, S. 415.

⁴² Vgl.: Luhr, Rüdiger: Neue Arbeitsformen erfordern neuen Gewerkschaftsservice. In: IG Medien-Forum 2/99, S. 24.

⁴³ Vgl.: Weißbach, 1997, S. 25f.

⁴⁴ Vgl.: Peucke, Martina: Telearbeit bringt neues Leben nach Retzstadt: In: Süddeutsche Zeitung vom 23. 5. 1996, S. 27.

⁴⁵ Vgl.: Weißbach, 1997, S. 32 und Müllner, 1985, S. 36.

⁴⁶ Vgl.: Huber, 1985, S. 15 und Weißbach, 1997, S. 23.

⁴⁷ Vgl. : Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen 1997, S. 5.

⁴⁸ Beispiel ist das Online Forum Telearbeit, das in dieser Arbeit mehrfach angesprochen wird.