Leseprobe
Inhalt
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Employer Branding
2.1 Definition des Employer Brandings
2.2 Zielgruppen des Employer Brandings
3. Social Media
3.1 Definition von Social Media
3.2 Arten von Social Media und deren Einsatz im Employer Branding
4. Social Media als Bestandteil des Employer Brandings
4.1 Bedeutung des Employer Brandings im Recruiting Prozess
4.2 Das Vorkommen von Social Media in Recruiting Prozessen
5. Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Darstellung der Bedeutung des Employer Brandings in Bezug auf Recruiting und Beibehaltung von Personal (entnommen aus Künzler, 2013, Vorlesungsskript Einfluss von Social Media auf Recruiting & Employer Branding , S. 2)
Abbildung 2: Die Bestandteile eines Recruiting Prozesses (entnommen aus: Trost, 2012, Vorlesungsskript Human Resources)
Abbildung 3: Employer Branding als Bestandteil eines Recruiting Prozesses (entnommen aus: Trost, 2012, Vorlesungsskript Human Resources)
Abbildung 4: Nutzung von Plattformen für Recruiting und Personalmarketing (Institute for Competetive Recruiting, 2017, Vorlesungsskript ICR Recruiting Trends 2017)
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Eingruppierung von Sozialen Medien inklusive der meistgenutzten Beispiele (eigene Darstellung)
1. Einleitung
Die heutige Zeit stellt Arbeitgeber vor eine stetig wachsende Anzahl an Problemen in den verschiedensten Bereichen eines Unternehmens. Ein eben solches Problem ist die Akquisition von gebildeten und qualifizierten Arbeitskräften für eine ausgeschriebene Stelle des jeweiligen Arbeitgebers. Dies führt dazu, dass potenzielle Bewerber regelrecht umworben werden und sich in der Regel zwischen mehreren Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden können. Jene versuchen deshalb durch eine Auswahl an Maßnahmen eine exklusive Positionierung ihrer Arbeitgebermarke (des sogenannten „Employer Brand“) bei Bewerbern zu erreichen, um einen außergewöhnlichen Eindruck in der Wahrnehmung der jeweiligen Unternehmensmarke als zukünftigen Arbeitgeber zu erreichen.
Eine in der heutigen Zeit immer wichtiger und effektiver werdende Maßnahme in Bezug auf das Employer Branding im Recruiting ist der Einsatz von Sozialen Medien („Social Media“), da gerade junge, frisch ausgebildete potentielle Bewerber, die von den Hochschulen der Länder strömen, mit dem Internet aufgewachsen sind und sich dort intuitiv über eine gewisse Zeitspanne hinweg täglich aufhalten. Dies führt mittlerweile bei vielen Arbeitgebern zu einem konsequenten Umdenken, sodass eine Wertverlagerung von einem reinen webbasiertem Onlineauftritt hinzu der Nutzung von verschiedensten Social-Media-Kanälen stattfindet.
Der immer mehr auf dem Social Media liegende Fokus lässt sich dabei nicht nur auf die reine Präsenz potentieller Bewerber in den jeweiligen Kanälen zurückführen, sondern ist auch der komplexen Bandbreite an Eigenschaften geschuldet, durch die der Prozess der Wahrnehmung des Employer Brands gezielt beeinflusst werden kann.
Vor diesem Hintergrund möchte ich in der vorliegenden Arbeit die Definitionen von „Social Media“ und des „Employer Branding“ beleuchten, sowie die Bedeutung des Employer Brand in Bezug auf Recruitingprozesse klarstellen um anschließend herauszufiltern zu können, inwiefern Social Media zu Veränderungen in Recruitingsprozessen und der Darstellungsweise gegenüber potentiellen Bewerbern und Arbeitskräften führt, sodass anhand der dargelegten Fakten ein abschließendes Fazit getroffen werden kann.
2. Employer Branding
2.1 Definition des Employer Brandings
Die Begrifflichkeit des sogenannten „Employer Branding“ (zu Deutsch: Arbeitgebermarkenbildung) bezeichnet einen „langfristigen Prozess, um eine gute Arbeitgebermarke zu kreieren“ (Parment, 2013 S. 139). Dies beinhaltet sämtliche Maßnahmen eines Unternehmens, die es als Arbeitgeber möglichst attraktiv bei den jeweiligen Zielgruppen darstellen.
Dabei wurde der Begriff des „Employer Brand“ erstmals im Jahre 1996 im Rahme einer Studie von Tim Ambler und Simon Barrow eingeführt. Die beiden Organisationtheoretiker definieren den Begriff der Arbeitgebermarke dabei als das vollumfassende Paket an Vorteilen, die sich speziell durch die Arbeit bei einem bestimmten Unternehmen ergeben. Jene Vorteile können nach Ambler und Barrow dabei einen funktionellen, ökonomischen oder psychologischen Ursprung haben:
„The benefits the Employer Brand (EB) offers employees parallel those that a conventional (product) brand offers to consumers: (1) developmental and/or useful activities (functional); (2) material or monetary rewards (economic); and (3) feelings such as belonging, direction and purpose (psychological). The EB also has a personality, and may be positioned in much the same way as a product brand.” (Ambler & Barrow, 1996, S. 189)
Da die Unternehmensmarke neben der Arbeitgebermarke zusätzlich auch durch den Zusammenschluss mit der eigentlichen Produktmarke gebildet wird, besteht bei dieser meist ein höherer Bekanntheitsgrad als bei dem eigentlichen Employer Brand, wodurch potentielle Bewerber einen Arbeitgeber oftmals durch Rückschlüsse auf die Erfahrungen mit den jeweiligen Produkten bewerten (Parment, 2013 S. 146).
2.2 Zielgruppen des Employer Brandings
Die Zielgruppen des Employer Brandings sind durchweg zweigeteilt: auf der einen Seite sollen durch sämtliche Bemühungen eines Unternehmens neue Arbeitskräfte gewonnen werden (Stritzke, 2010, S. 45) und potentielle Bewerber dabei durch authentische und schlüssige Argumente von den Vorteilen des neuen potentiellen Arbeitgebers überzeugt werden (Trost, 2012, S. 52).
Auf der anderen Seite stehen die bereits aktiv arbeitenden Kräfte, die Mitarbeiter des Unternehmens, deren Verbleib durch die Aktivitäten im Rahmen des Employer Brandings gesichert werden soll. Zusätzlich zum eigentlichen Verbleib zielen sämtliche Maßnahmen auch auf die Verbesserung der Bereitschaft zu Entwicklungsmaßnahmen und des generellen Engagements ab (Stritzke, 2010, S. 46f.).
Abschließend lässt sich aufzeigen, dass Employer Branding durch einen immer weiter zunehmenden nationalen und internationalen Wettbewerb, sowie durch den demographischen Wandel, eine immer zentraler werdende Stellung im Personalmanagement, und den damit einhergehenden Recruiting Prozessen, einnimmt (Thöny, 2013, S. 8).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Darstellung der Bedeutung des Employer Brandings in Bezug auf Recruiting und Beibehaltung von Personal (entnommen aus Künzler, 2013, Vorlesungsskript Einfluss von Social Media auf Recruiting & Employer Branding , S. 2)
Die hier dargelegte Abbildung veranschaulicht dabei noch einmal die Aussagen der vorrangegangenen Absätze. Dabei steht der Begriff des Employer Brandings auf der einen Seite in einem kausalen Zusammenhang mit dem eigentlichen Prozess des Recruitings in Bezug auf positive Verknüpfungen der Angestellten mit dem jeweiligen Unternehmen, auf der anderen Seite besteht zusätzlich ein Zusammenhang in Bezug auf die „Retention“ (zu Deutsch: die Beibehaltung) von bereits bestehendem Humankapital. Das Ziel dieser genannten Verknüpfung ist eine positive Assoziation zwischen dem Anstellungsverhältnis und dem einhergehenden emotionalen Befinden.
3. Social Media
3.1 Definition von Social Media
Der Begriff „Social Media“ (zu Deutsch: Soziale Medien) beschreibt verschiedenste Anwendungen, Technologien und digitale Medien im Web, mit denen Menschen in Kontakt treten, soziale Netzwerke bilden und oftmals auch Informationen austauschen. Des Weiteren bieten sogenannte Social-Media-Plattformen eine Auswahl an sozialen und zwischenmenschlichen Aspekten, die wiederum oftmals eine Basis zum Aufbau von zwischenmenschlichen Beziehungen sind (Trost, 2012, S. 64).
Für Unternehmen hingegen bietet Social Media einen schnellen und offenen Kanal zum Austausch mit eigenen Mitarbeitern, Geschäftspartnern, aber auch mit potentiellen Bewerben die sich in einem frühen Stadium ihrer Berufswahl erste Informationen über einen Arbeitgeber beschaffen wollen (Eren & Vardarlier, 2013, S. 853).
3.2 Arten von Social Media und deren Einsatz im Employer Branding
Soziale Medien lassen sich in verschiedene Kategorien einteilen, dabei können jedoch keinerlei allgemeingültige Gruppen von Social-Media-Plattformen per Definition gefunden werden. Die Aufteilung der verschiedenen Arten erfolgt daher nach deren Einsatzspektren und sozialen Zusammenhängen.
Demnach ergibt die, auf der nächsten Seite sich anschließende, Eingruppierung:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Eingruppierung von Sozialen Medien inklusive der meistgenutzten Beispiele (eigene Darstellung)
Dabei eignen sich vor allem die Social-Media-Plattformen aus den Bereichen der „Community-Portalen“ sowie der „Sozialen Netzwerke“ für die schon beschriebenen Aspekte des Employer Brandings.
Sie ermöglichen es Arbeitgebern über angelegte Unternehmensprofile gezielt Informationen zu veröffentlichen, um ein anstrebenswertes und vertrauenswürdiges Bild des Unternehmens zu erzeugen, wobei emotionale und mediale Faktoren gleichermaßen eine Rolle spielen. Dabei entsteht bei den Zielgruppen ein, für das Employer Branding wünschenswerter, individueller Erfahrungshintergrund, der eine Kommunikation auf Augenhöhe zwischen einem Unternehmen und einer außenstehenden Person zulässt, sodass die Wahrnehmung des Gegenübers positiv beeinflusst werden kann (Bondarouk, 2013, S. 29).
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