Instrumente und Methoden der Personalführung

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1 Hinführung zum Thema

2 Grundlagen der Personalführung
2.1 Grundlegende Definitionen
2.1.1 Definition Führung
2.1.2 Definition Unternehmensführung
2.1.3 Definition Personalführung
2.2 Führungsinstrumente
2.2.1 Direkte Führungsinstrumente
2.2.2 Indirekte Führungsinstrumente
2.3 Methoden der Personalführung
2.3.1 Management by Exception
2.3.2 Management by Objectives
2.3.3 Management by Delegation

3 Eine kritische Analyse der Personalführung am Beispiel einer Eventagentur
3.1 Möglichkeiten der Führungsinstrumente
3.1.1 Direkte Instrumente
3.1.2 Indirekte Instrumente
3.2 Herausforderungen und Grenzen der Führungsinstrumente

4 Fazit

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Führungsinstrumente

1 Hinführung zum Thema

Jedes Unternehmen verfolgt das Ziel seine Aktivitäten gewinnbringend zu gestalten, um das längerfristige Überleben sichern zu können. Jedoch entscheiden nicht nur die angebotenen Dienstleistungen, Produkte oder die Unternehmensstrukturen über den Erfolg, sondern neben diesen harten Faktoren beeinflussen auch weiche Faktoren den Umfang des Unternehmenserfolges. Zu Letzteren zählt die Personalführung, welche die Identität einer Unternehmung prägt und somit das Verhalten der Menschen im Betrieb steuert.¹

Qualifizierte, zufriedene und motivierte Mitarbeiter sind ein wichtiger Teil einer Firma, denn die besten Ideen, die modernsten Maschinen oder die hochwertigsten Produkte bringen einem Unternehmen nichts, wenn Niemand die Arbeit ausführt. Es ist wichtig, dass das Personal möglichst gute Arbeit leistet, um zum Unternehmenserfolg beizutragen. Voraussetzungen für engagierte und motivierte Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen, sich damit identifizieren können und dafür stark machen, ist ein positives Betriebsklima. Dieses lebt von Arbeitsbedingungen, die es den Beteiligten ermöglichen, ihre Aufgaben erfolgreich zu erledigen, Ideen einzubringen und sich stetig weiterzuentwickeln. Die Schaffung solcher Bedingungen zählt zu den Hauptaufgaben der Personalführung.

Da Mitarbeiter und Führungskräfte eines Unternehmens unterschiedliche Teilaufgaben übernehmen, müssen diese koordiniert und auf die angestrebten Ziele ausgerichtet werden. Personalführung hat somit eine große Bedeutung für die Unternehmensführung.²

Diese Praxisarbeit stellt zum einen Instrumente und zum anderen Methoden der Personalführung da. Zu Beginn werden die Grundlagen und Definitionen beschrieben, anschließend folgt eine Darstellung der verschiedenen Instrumente sowie der unterschiedlichen Methoden. Zuletzt folgt der Praxisteil, in welchem die Möglichkeiten und Grenzen der Personalführung für die Eventagentur näher betrachtet und kritisch analysiert werden.

2 Grundlagen der Personalführung

Im Folgenden Kapitel werden zunächst die grundlegenden Begriffe der Personalführung genauer erklärt und erläutert. Anschließend folgt eine Definition der Instrumente und der Methoden.

2.1 Grundlegende Definitionen

2.1.1 Definition Führung

Unter dem Begriff Führung wird im Allgemeinen ein Beeinflussungsprozess verstanden, bei dem eine Person (der Führende) versucht, andere Personen (die Geführten) zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben und Erreichung der Ziele zu veranlassen. Führung wird somit als planende, koordinierende und kontrollierende Tätigkeit bezeichnet und ist eine bewusste und unbewusste Verhaltensbeeinflussung von Menschen, um diese an ein Ziel zu führen.

Dieser Ansatz besagt, dass es in Organisationen Führende und Geführte gibt, die in einer Über- und Unterordnung zueinander stehen. In dieser Hierarchie sollen die Führungskräfte dafür sorgen, dass alle untergeordneten Führungskräfte und Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben, ihre Aufgaben auf das Erreichen der Unternehmensziele ausrichten. Voraussetzung für eine gute Führung ist eine reibungslose Kommunikation und einen lückenlosen Dialog, um Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter in Einklang mit den Aufgaben und Zielen zu bringen. Diese Sichtweise stellt ein Verständnis da, wie Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zusammen arbeiten zu haben.³ Der Begriff Führung kann somit nur für den Prozess der Steuerung und Beeinflussung verwendet werden.

2.1.2 Definition Unternehmensführung

Da ein Unternehmen sich aus mehreren Teilbereichen zusammensetzt, in denen Menschen verschiedene Aufgaben mit unterschiedlichen Zielen erfüllen, muss das Handeln koordiniert werden. Zum einen sollen alle den Erfolg der Firma anstreben und zum anderen sollen die Mitarbeiter so beeinflusst werden, dass sie ihre Aufgaben zweckorientiert abschließen und die Unternehmensaufgabe effizient erfüllen.

Unternehmensführung umfasst somit die Gesamtheit aller grundlegenden Handlungen, die sich auf die zielgerichtete Steuerung des Unternehmens beziehen. Handlungsträger sind die Mitglieder der obersten Führungsebene.⁴

2.1.3 Definition Personalführung

Als Personal oder auch Mitarbeiter werden alle Personen bezeichnet, die im Unternehmen beschäftigt sind und aufgrund eines Vertrags den Weisungen des Unternehmens unterliegen. Personalführung ist Teil der Unternehmensführung und hat somit die gleichen Funktionen. Das Verhalten des Personals wird gestaltet und gelenkt mit Blick auf das Unternehmensziel. Die Beeinflussung der Mitarbeiter wird hier durch vorgegebene Weisungsbefugnisse auf mehreren Management- oder Führungsebenen geregelt bzw. erfolgt über Organigramme.⁵ Auch Lieber Bernd beschreibt die Führung von Mitarbeiter als interaktiven Prozess der Beeinflussung, damit sie durch Ihr Verhalten zur Erreichung des Unternehmensziels beitragen. Die Führungskraft versucht dabei das Handeln, Fühlen und Denken des Personals in ihrem Verantwortungsbereich zu steuern.⁶

2.2 Führungsinstrumente

Dass Führungskräfte Mitarbeiter beeinflussen hat das vorangehende Kapitel verdeutlicht. Um dies zu tun, brauchen Führungskräfte Führungsinstrumente bzw. Führungsmittel. Ein Führungsinstrument ist ein konkretes Mittel, um Mitglieder in Unternehmen in ihren Eigenschaften, ihrem Verhalten und ihrem Erleben zu beeinflussen. Die Instrumente sind zudem essenziell, um die Motivation sowie Leistung der Mitarbeiter zu steigern. Die Verwendung von Führungsinstrumenten soll die Führungskräfte entlasten und Zeit für die Bearbeitung der Hauptaufgaben schaffen. Aber auch die Mitarbeiter sollen zum selbstständigen wie auch leistungsorientierten Arbeiten motiviert werden. Die Wahl des passenden Führungsinstruments ist zum einen abhängig von der Persönlichkeit der jeweiligen Führungskraft und zum anderen von der jeweiligen zu führenden Mitarbeitergruppe.⁷

Die wesentlichen Führungsmittel lassen sich in direkte und indirekte Führungsinstrumente einteilen. Diese werden in Abbildung 1 graphisch dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Führungsinstrumente (Hausmann, A., 2019, S. 13.)

2.2.1 Direkte Führungsinstrumente

Bei den direkten Führungsinstrumenten handelt es sich um Instrumente, bei denen die Führungskraft direkt Einfluss auf das Erleben und Verhalten eines Mitarbeiters hat. Die Einflussnahme auf das Handeln der Mitarbeiter geschieht somit durch eine direkte Interaktion zwischen dem Einfluss habenden (Chef) und dem Beeinflussten (Mitarbeiter). Wie aus Abbildung 1 zu erkennen, liegt bei der direkten Verhaltensänderung der Fokus auf der Kommunikation. Diese ist entscheidend bei den Instrumenten, da durch Kommunikation eine Interaktion erst stattfinden kann und sie zum Informationsaustausch dienen . Die Instrumente können grob eingeteilt werden nach Individuen oder als Team betrachtet werden. Folgende Instrumente werden zur direkten Beeinflussung bzw. Verhaltensänderung verwendet:

- Lob und Anerkennung,
- Kritik und Rückmeldung,
- Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarung,
- Aufbau von Vertrauen,
- Erwartungsmanagement,
- gemeinsame Karriereplanung,
- Aufgabenzuordnung und Arbeitsgestaltung,
- Partizipation bei Entscheidungen,
- Delegation von Verantwortung,
- Manipulationstechniken,
- Verhandlung,
- Überzeugung und Durchsetzungsverhalten.

Die direkten Führungsinstrumente sind wirkungsvolle Werkzeuge bei richtigem Einsatz. Sie können dazu führen, dass Mitarbeiter die Leistung und Motivation steigern, effizienter arbeiten und somit dem Unternehmen mehr Nutzen bringen. Neben den direkten, offensichtlichen Führungsinstrumenten, gibt es auch indirekte Instrumente, die eher verdeckt wirken.⁸

2.2.2 Indirekte Führungsinstrumente

Hauptsächlich konzentrieren sich die Führungskräfte auf die offensichtlichen Instrumente. Jedoch sollten auch die verborgenen betrachtet werden, denn diese wirken meist stärker. Bei den indirekten Führungsinstrumenten hingegen nimmt die Führungskraft Einfluss auf das Erleben und Verhalten eines Mitarbeiters, indem sie dessen Arbeitskontext gestaltet, der sich dann folglich auf den Mitarbeiter auswirkt. Das ist dann eine indirekte Beeinflussung, die der Mitarbeiter nicht bewusst wahrnimmt. Deswegen werden diese auch Koordinationsinstrumente genannt, wie auch in Abbildung 1 zu erkennen. Beispiele für indirekte Führungsinstrumente sind:

- Personalauswahl,
- Teamgestaltung und Teamentwicklung,
- Wettbewerb zwischen Mitarbeiter,
- Kontroll-und Anreizsysteme,
- Regeln und Normen,
- Unternehmenskultur,
- Gestaltung der Arbeitsumgebung und das Konfliktniveau im Umfeld.

Viele Führungskräfte konzentrieren sich auf die direkten und vernachlässigen dabei die indirekten Instrumente. Um erfolgreich die Ziele zu erreichen empfiehlt es sich, beide Führungsinstrumente einzusetzen.⁹

2.3 Methoden der Personalführung

Führungsmethoden bzw. –techniken beschreiben das praktische Handeln von Führungskräften und sollen Hilfe zur Orientierung und Verhaltensleitlinien bieten. Diese sollen somit einen Rahmen geben, wie im Unternehmen geführt wird. Häufig werden Führungstechniken auch als Führungskonzepte bezeichnet, da sie das Führungssystem einer Organisation beschreiben. Im deutschen Sprachraum sind die Techniken unter „Management-by-Techniken“¹⁰ bekannt. Im Folgenden werden die Wichtigsten definiert:

2.3.1 Management by Exception

Bei dieser Methode werden Aufgaben an einzelne Mitarbeiter delegiert. Zur Aufgabenerfüllung bekommen sie Entscheidungsspielräume, so können sie beispielsweise Entscheidungen bis zu einer Grenze selbst treffen. Auch Abweichungen vom Handlungsergebnis sind möglich und werden bis zu einem bestimmten Umfang akzeptiert. Nur in Ausnahmefällen wird in die Entscheidung eingegriffen. Diese Methode bietet den Vorteil, dass Führungskräfte bei Routineentscheidungen entlastet werden und nicht mit Infos überflutet werden, da Mitarbeiter selbst Entscheidungen treffen können. Dies steigert zudem deren Motivation. Problematisch ist jedoch, dass die Kommunikation unter den Ebenen auf das nötigste beschränkt wird.¹¹

[...]

¹ Vgl. Berthel, J., Becker, F., 2013, S. 535.

² Vgl. Hungenberg, H., Wulf, T., 2015, S.223.

³ Vgl. Neuberger, O., 2002, S. 58ff.

⁴ Vgl. Hungenberg, H., Wulf, T., 2015, S.19.

⁵ Vgl. Huber, A., 2010, S. 139f.

⁶ Vgl. Lieber, B., 2011, S. 20ff.

⁷ Vgl. https://wpgs.de/fachtexte/fuehrung-von-mitarbeitern/fuehrungsinstrumente/.

⁸ Vgl. https://wpgs.de/fachtexte/fuehrung-von-mitarbeitern/fuehrungsinstrumente/.

⁹ Vgl.https://wpgs.de/fachtexte/fuehrung-von-mitarbeitern/fuehrungsinstrumente/.

¹⁰ Hungenberg, H., Wulf, T., 2015, S.329.

¹¹ Vgl. Hungenberg, H., Wulf, T., 2015, S.330f.