Die Weltwirtschaft befindet sich am Endes des 20. Jahrhunderts in einem grundlegenden Wandel. Neben der allgemeinen Tendenz zur Globalisierung, ausgelöst durch die Liberalisierung der Märkte und den Ausbau der Informations- und Kommunikationsinfrastruktur, ist eine Verkürzung der Technologie- und Produktlebenszyklen zu beobachten. Dieser technisch-organisatorische Umbruch der Arbeitsbedingungen bringt auch Bewegung in die Arbeitsbeziehungen.
Im Zuge der Wettbewerbsverschärfung, hervorgerufen durch die Veränderungen in den letzten Jahren, stehen mittlerweile viele Unternehmen vor großen Problemen. Der Grund dafür, so glauben viele von ihnen, liegt überwiegend in veralteten oder starren Organisationsstrukturen der Unternehmen, sowie fehlender Innovationsfähigkeit oder Motivation der Mitarbeiter.
Mögliche Ursachen für den zweiten Punkt könnten die mangelnde Bereitschaft bzw. fehlende Möglichkeiten für Arbeitnehmer zur direkten Beteiligung an Unternehmensprozessen, Personalentscheidungen oder einfach der frei(er)en Gestaltung ihrer eigenen Arbeitstätigkeit sein.
In dem Glauben, aus den oben genannten Gründen nicht mehr in der Lage zu sein, bedarfsgerechte Produkte zu konkurrenzfähigen Preisen anbieten zu können, scheint vielen Unternehmen eine Umgestaltung der Organisationsstrukturen sinnvoll. ,,Neue" Managementkonzepte wie Lean Management, Business Reengineering u.a. gelten daher in Führungskräftekreisen oftmals als ,,Zauberformel" zur Beseitigung aller Probleme. Statt einer streng hierarchischen Organisationsform bieten diese ,,neuen" Konzepte dezentrale Arbeitsstrukturen an, bei denen (mehr) Verantwortung und unternehmerisches Handeln auf die ,,unteren Ebenen", d.h. auf die Mitarbeiter, verlagert wird.
Am Beispiel der Einführung neuer Techniken am Arbeitsplatz und der damit einhergehenden organisatorischen Umstellung sollen folgende zentrale Fragen (zumindest ansatzweise) beantwortet werden:
1. Inwieweit schaffen ,,neue" Managementkonzepte eine beteiligungsorientierte Unternehmenskultur?
2. Können Arbeitnehmer1 überhaupt mitbestimmen und wollen sie dies auch?
3. Wie können sich die ,,Partizipationspotentiale" der betrieblichen Akteure im Rahmen der innerbetrieblichen Handlungskonstellation entfalten?
[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Restrukturierung von Unternehmens- und Arbeitsorganisation: Neue Managementkonzepte auf der Höhe der Zeit?
3. Anforderungen an die Mitarbeiter
3.1 Partizipationskompetenz und neue Techniken
3.2 Partizipationsbarrieren
3.3 Partizipationskompetenz und direkte Partizipation aus Sicht der Arbeitnehmer
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen modernen Managementkonzepten und der Partizipation von Arbeitnehmern im Betrieb. Im Fokus steht die Frage, inwieweit neue organisatorische Strukturen tatsächliche Mitbestimmung ermöglichen oder lediglich neue Anforderungen an die Mitarbeiter stellen, ohne bestehende Machtverhältnisse grundlegend zu demokratisieren.
- Analyse der Auswirkungen von Restrukturierungsmaßnahmen (z.B. Lean Management, Business Reengineering) auf Arbeitsstrukturen.
- Untersuchung der Anforderungen an Mitarbeiter bezüglich Partizipationskompetenz und Qualifikation.
- Betrachtung von Partizipationsbarrieren in modernen Unternehmenshierarchien.
- Diskussion des Spannungsfeldes zwischen Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerpartizipation.
Auszug aus dem Buch
Partizipationskompetenz und neue Techniken
In diesem Kapitel werde ich versuchen zu erklären, wie eine Umsetzung und Anwendung neuer Managementkonzepte im Hinblick auf die Einführung neuer Techniken im Unternehmen erfolgreich und sinnvoll sein kann. Es stellt sich dabei zunächst die Frage, ob die Einführung neuer Informations- und Kommunikationstechniken überhaupt eine verstärkte Chance für direkte Arbeitnehmerbeteiligung birgt. Dafür sprechen zunächst einmal überwiegend Aspekte auf der Managementseite. Denn, von der Unternehmensführung gehen in Zusammenhang mit der Einführung neuer Techniken am Arbeitsplatz oftmals Beteiligungsangebote an die Arbeitnehmer, in Form von Qualitätszirkeln oder Arbeit in Projektteams, aus. „Neue Verfahren der Arbeitnehmerbeteiligung sollen für die technisch-organisatorische Innovation Akzeptanz schaffen, das Erfahrungswissen und die Problemlösungskompetenz der Beschäftigten für den Umstellungsprozeß erschließen und die Initiative und das Verantwortungsbewusstsein der Arbeitenden für die neuen (und i.d.R. teuren) Techniken fördern.“ (Greifenstein, Jansen, Kißler, 1990, S. 17)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den globalen ökonomischen Wandel und den daraus resultierenden Druck auf Unternehmen, ihre Organisationsstrukturen durch neue Managementkonzepte zu modernisieren.
2. Restrukturierung von Unternehmens- und Arbeitsorganisation: Neue Managementkonzepte auf der Höhe der Zeit?: Dieses Kapitel untersucht die Umstrukturierungstrends wie Business Reengineering und deren Ziel, Hierarchien abzubauen und Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu stärken.
3. Anforderungen an die Mitarbeiter: Hier wird der Begriff der Unternehmenskultur definiert und analysiert, welche spezifischen Handlungsweisen und Kompetenzen von Mitarbeitern in modernen Organisationen erwartet werden.
3.1 Partizipationskompetenz und neue Techniken: Dieser Unterpunkt diskutiert, ob neue Technologien und Managementansätze tatsächlich die Beteiligung fördern oder primär die Transparenz über Arbeitnehmerverhalten erhöhen.
3.2 Partizipationsbarrieren: Hier werden Hindernisse für direkte Partizipation identifiziert, insbesondere durch Hierarchiegefälle und unzureichende Kommunikationsstrukturen.
3.3 Partizipationskompetenz und direkte Partizipation aus Sicht der Arbeitnehmer: Dieser Abschnitt beleuchtet die subjektive Wahrnehmung der Beschäftigten und deren Verbindung zwischen beruflicher Qualifikation und Partizipationsfähigkeit.
4. Schlussbetrachtung: Die Arbeit fasst zusammen, dass Partizipation in modernen Unternehmen kein Selbstläufer ist, sondern hohe Anforderungen an Mitarbeiter stellt und von der jeweiligen Akteurskonstellation abhängt.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Partizipation, Arbeitsorganisation, Business Reengineering, Partizipationskompetenz, Mitbestimmung, Arbeitnehmerbeteiligung, Managementkonzepte, Sozialstruktur, Innovationsprozesse, Arbeitsbedingungen, Fachkompetenz, Kommunikation, Unternehmensführung, betriebliche Hierarchie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Veränderungen in Unternehmens- und Arbeitsorganisationen durch neue Managementkonzepte und untersucht, wie sich diese auf die Partizipationsmöglichkeiten und den Bürgerstatus von Arbeitnehmern im Betrieb auswirken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der Wandel von Hierarchien, die Bedeutung von Unternehmenskultur, die Notwendigkeit von Partizipationskompetenz und die Rolle von Informations- und Kommunikationstechnologien bei der direkten Mitarbeiterbeteiligung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu untersuchen, ob moderne Restrukturierungskonzepte tatsächlich eine beteiligungsorientierte Unternehmenskultur schaffen oder ob sie die Partizipationschancen der Arbeitnehmer durch neue Barrieren und Kontrollmechanismen einschränken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und theoretischen Reflexion, wobei empirische Erkenntnisse aus Studien (insbesondere von Greifenstein, Jansen und Kißler) als Grundlage dienen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Managementansätze wie Business Reengineering analysiert, das Konzept der Partizipationskompetenz (unterteilt in funktionale und politische Kompetenz) definiert und Partizipationsbarrieren in verschiedenen betrieblichen Ebenen beleuchtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Schlüsselwörtern gehören Unternehmenskultur, Partizipationskompetenz, Arbeitsorganisation, Mitbestimmung und betriebliche Innovationsprozesse.
Wie beeinflusst die Unternehmenskultur die Partizipation laut der Autorin?
Die Autorin argumentiert, dass eine Unternehmenskultur, die auf Offenheit, Transparenz und einer langen Beteiligungstradition basiert, eine notwendige Grundlage für erfolgreiche Restrukturierungen ist, um Konflikte konstruktiv zu lösen.
Welche Gefahr sieht die Arbeit in Bezug auf moderne Managementkonzepte?
Die Autorin warnt vor der Entstehung von „Partizipationseliten“, bei denen die Beteiligung nur noch in Expertenkreisen stattfindet, während andere Mitarbeiter überfordert oder von Prozessen ausgeschlossen werden.
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- Silke Puls (Author), 2001, Neue Managementkonzepte und Partizipation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9764
