Potentiale von funktionsbezogenen E-Learning-Angeboten im Rahmen des Onboarding-Prozesses


Studienarbeit, 2019

24 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Bearbeitungsteil A - Literaturarbeit - Aufgabe 1 (19.05. - 23.06.)
2.1. Die Elemente des Onboardings
2.2. Digitalisierung in der Aus- und Weiterbildung
2.3. Einsatzmöglichkeiten von E-Learning

3. Bearbeitungsteil B - Auseinandersetzung mit Studieninhalten - Studienbriefe (01.07. - 26.07.)
3.1. Was ist Wissensmanagement?
3.2. Wissensaufbau mit E-Learning
3.3. E-Learning als eine Form von Wissensmanagement
3.4. Voraussetzungen und Potentiale für die erfolgreiche Einbindung

4. Bearbeitungsteil C - Transfer - Umstrukturierungen (03.08. - 15.09.)
4.1. Ausgangssituation für die Einbindung der E-Learning Module
4.2. Herausforderungen und Potentiale in der Umsetzung
4.3. Reflexion: Interview mit einem Teilnehmer

5. Resümee

6. Anhang

7. Literaturverzeichnis

Allein aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher, weiblicher und diverser Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter.

1. Einleitung

Der Einsatz von E-Learning-Angeboten befindet sich in vielen Unternehmen noch in den Anfängen, bietet allerdings viel Potential, wenn es richtig eingesetzt wird. In den letzten Jahren wurde Online-Wissen zu einem unverzichtbaren Bestandteil des beruflichen Alltages - durch gesteuerte Weiterbildungen, durch Online-Plattformen wie LinkedIn- Learning oder das Hinzuziehen von Video-Tutorials. Durch steigende Herausforderungen und immer schneller wandelnde Technologien, sind die Unternehmen darauf angewiesen, ihre Mitarbeiter kontinuierlich zu qualifizieren.1 Durch die Unterstützung von E-Learning Modulen kann man sich situationsbezogen und variabel am Arbeitsplatz zielgerichtet Wissen aneignen. Bei der FHCHH GmbH wird viel dafür getan, dass die Mitarbeiter eine umfassende Einarbeitung bekommen. Diese besteht in der Regel aus zwei kompletten Wochen Präsenzworkshop, der zwar spannend und konzeptionell sehr gut gestaltet, jedoch absolut überfrachtet und nicht praxisnah genug ist. Es werden verschiedene Inhalte aus der Theorie behandelt und versucht, mit Praxisbeispielen greifbar zu machen. Es fiel mir immer wieder auf, dass theoretische Grundlagen durch die neuen Mitarbeiter eher auswendig gelernt als verstanden waren. Die Lernerfolge und der Praxistransfer blieben aus. Da wir in der Einarbeitung generell E-Learning-Module für Fachthemen anbieten, war die Überlegung, ob es auch für Themen aus dem Präsenzworkshop eine Möglichkeit gibt, diese im Vorhinein über ein E-Learning theoretisch vorzubereiten und in der Präsenz entlang praktischer Beispiele zu verinnerlichen. Es musste also ermittelt werden, inwiefern ELearning Angebote einen Mehrwert bieten, wenn sie ergänzend zur klassischen Präsenz angeboten werden. In diesem Kontext stellte sich auch die Frage, welche Voraussetzungen erfüllt werden müssen. Mein persönlicher Lernfortschritt wird in der Entwicklung eines Verständnisses für die Anforderungen an E-Learning Angebote erwartet. Bisher war ich selber nur Anwender von fachbezogenen E-Learning Angeboten. Ich erhoffe mir, Angebote entlang der Einarbeitung der Mitarbeiter zielgerichtet und gewinnbringend platzieren zu können. Im Folgenden beschäftige ich mich mit Auszügen aus der Fachliteratur und Artikeln zum Thema Onboarding und ELearning. Weiter gehe ich auf die Studienbriefe ein und beschreibe themenrelevante Inhalte im Kontext meiner Arbeit. Im letzten Bearbeitungsteil möchte ich einen Abgleich mit der beruflichen Praxis schaffen und das beschriebene Projekt zur Einführung von vorgelagerten E-Learning Modulen im Rahmen des Onboarding-Prozesses reflektieren.

2. Bearbeitungsteil A - Literaturarbeit - Aufgabe 1 (19.05. - 23.06.)

Da das Thema des Onboardings mittels Unterstützung von E-Learning Angeboten so explizit noch nicht betrachtet wurde, habe ich mich dazu entschlossen, sowohl das Onboarding als auch den Einsatz von digitalen Angeboten in der beruflichen Bildung zu beleuchten und zu verknüpfen. Die folgenden rezensierten Quellen schneiden das Thema an, besprechen es aber nicht vollumfänglich.

2.1. Die Elemente des Onboardings

Der Artikel „Die Elemente des Onboardings"2 von Doris Brenner beschreibt zielgerichtet die drei Ebenen der Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen. Die Autorin nennt die fachliche, soziale und werteorientierte Integration als ausschlaggebende Erfolgsfaktoren und Voraussetzung für ein erfolgreiches Onboarding. Die fachliche Integration besteht aus Informationen über das Unternehmen und Kennenlernen der Organisations- und Unternehmensstrukturen. Auch das Einbringen der eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Sinne der Unternehmensziele sind Teil der fachlichen Einarbeitung. Unter sozialer Integration versteht man nach Brenner das Kennenlernen des Arbeitsumfeldes und die Entwicklung des „Wir"-Gefühls entlang der Kollegen und des Teams. Die werteorientierte Integration soll den neuen Mitarbeiter in Ziele, Werte und im Allgemeinen die Corporate Identity des Unternehmens einführen und diesem die Leitbilder auf der einen Seite und die gelebten Werte auf der anderen Seite vermitteln. Brenner bemängelt, dass werteorientierte und soziale Integration oftmals als weniger wichtig erachtet werden und sich der Fokus der Einarbeitung auf die fachliche Integration bezieht. Daraus resultiert der Autorenmeinung nach ein Großteil der Probezeitkündigungen.3 Meiner Meinung nach ist nicht nur eine Integration auf allen drei Ebenen als erfolgskritischer Faktor zu betrachten, sondern auch die individuelle Auswahl von Schwerpunkten in der Einarbeitung entlang der Erfahrungen und Kenntnisse des neuen Mitarbeiters. Die Autorin weist darauf hin, dass die durch geführte Gespräche festgestellten Abweichungen zum Anforderungsprofil der Position für einen individuellen Maßnahmenkatalog berücksichtigt werden müssen. Brenner gibt einige Elemente für ein erfolgreiches Onboarding vor, beschreibt das Feld aber nicht abschließend und vollumfänglich. Exemplarisch nennt sie Einführungsveranstaltungen, Einarbeitung am Arbeitsplatz durch Übernahme der Aufgaben, Schulungsmaßnahmen auf Grundlage des Anforderungsprofils und des aktuellen Mitarbeiterprofils und die Projektarbeit.4 Zu berücksichtigen sind bei allen Maßnahmen, dass diese konsequent umgesetzt und aufeinander abgestimmt werden.

2.2. Digitalisierung in der Aus- und Weiterbildung

Der Artikel „Wie die Digitalisierung Weiterbildung verändert"5 von Prof. Dr. Dietmar Kilian, Fachbereichsleiter Geschäftsprozessmanagement und Digitalisierung am Management Center Innsbruck, und Prof. Dr. Peter Mirski, Leiter der Studiengänge Management, Communications und IT, sowie Digital Business & Software Engineering am Management Center Innsbruck, beschreibt die Bedeutung der unternehmensspezifischen Auseinandersetzung mit digitaler Weiterbildung.

Nach Meinung der Autoren arbeiten heute „„Mensch" und „Maschine" enger zusammen denn je"6, was eine Veränderung aktueller Jobprofile und Kompetenzen nach sich zieht. Auch wird deutlich, dass das Arbeiten ohne IT-gestützte Systeme in den meisten Bereichen nicht mehr möglich ist. Neue Jobs fordern in der Regel nicht mehr nur Fach- und Branchenwissen, sondern auch die Fähigkeit der digitalen Medienkompetenz. Meiner Meinung nach fordern dies nicht nur neue Jobprofile, sondern auch die Mitarbeiter selbst. Digitalisierung wird demnach ein fester Bestandteil der beruflichen Laufbahn. Informationstechnische Qualifikationen sind in der aktuellen Berufswelt mitunter eine Schlüsselqualifikation.7

Der Artikel bemängelt weiter, dass in den meisten Unternehmen das Wissen über den aktuellen Kenntnisstand der Mitarbeiter fehlt und durch Datenanalysen dieser erhoben werden kann. Diese Art der Kenntniserhebung erachte ich als kritisch, da vor allem informelles Wissen nicht durch Qualifikationsnachweise oder Erhebungen definiert werden kann und dieses Wissen einen wichtigen Bestandteil der Wissenskultur im Unternehmen ausmacht. Die Autoren machen die Brisanz des Themas aber wiederum deutlich, indem Sie auf dessen Präsenz in der Politik und im Zuge des Fachkräftemangels verweisen. Es wird deutlich, dass nur wenige Unternehmen auf die Anforderungen der Digitalisierung vorbereitet sind und daher der Fachkräftemangel an Bedeutung gewinnt. Ich stimme den Autoren in dieser Sicht zu, jedoch sollte berücksichtigt werden, dass es sich hier um eine Verallgemeinerung des Themas handelt. Ein Fachkräftemangel kann durch eine Digitalisierung nicht aufgehoben werden, dennoch müssen verschiedene Branchen, Bereiche und Berufe sich damit auseinandersetzen.

Nach Meinung der Autoren, hat insbesondere der Mittelstand das Verständnis für Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter verloren. Eine Studie zeigt, dass circa 90 % der befragten Unternehmen digitalen Bildungsbedarf sehen, davon aber nur 15 % sich als sehr gut vorbereitet auf die einhergehenden Anforderungen einschätzen.8 Die Wissensvermittlung in Klassenräumen ist somit nicht mehr ausreichend und gerade neue Mitarbeiter können im Onboarding nicht unterstützt werden. Der Artikel rät dazu, unternehmensspezifische Leitfäden zu entwickeln, die sich aus vier Schritten zusammensetzen:

Schritt 1 beschreibt die Evaluation der aktuellen und Überprüfung der zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter. Schritt 2 entwickelt ein zielgerichtetes Angebot für die Mitarbeiter. Schritt 3 setzt die Weiterbildungen um und Schritt 4 beschäftigt sich mit einer Erhebung und Messung des Nutzens aus Mitarbeiter- und Unternehmenssicht. Nicht behandelt wird die Einbindung des Mitarbeiters in die Auswahl geeigneter Personalentwicklungselemente. Dies ist meiner Meinung nach ein zentraler Punkt, um Akzeptanz für den beschriebenen Prozess zu schaffen. Die Autoren gehen weiter darauf ein, dass allgemeine E-Learning-Angebote genutzt und mit eingebunden werden können. Die Herausforderung besteht darin, die unternehmensspezifischen Inhalte aufzubauen und auf das Unternehmen bezogen darzustellen. Die inhaltliche und didaktische Aufbereitung und Qualitätssicherung ist eine Grundvoraussetzung für den Aufbau von Zusatzqualifikationen über die Inanspruchnahme von E-Learning- Angeboten. Ergänzend sollten die Angebote auf die Zielgruppe abgestimmt werden. Für die Erarbeitung und Verinnerlichung diverser Skills auf allen Ebenen, ist es nach Meinung der Autoren jedoch nicht möglich, nur auf virtuelle Lernelemente zurückzugreifen. Dieser Ansatz sollte durch begleitendes Coaching oder Präsenzveranstaltungen ergänzt werden, so die Autoren.9

Die Autoren weisen jedoch auch auf die Herausforderungen durch prozessuale Veränderungen im Unternehmen hin. Eine Umstellung der Weiterbildung sollte als Change-Prozess realisiert werden, um alle Mitarbeiter mit einbeziehen zu können. Es sollte Möglichkeiten geben, unter anderem den Onboarding-Prozess oder auch Fachschulungen mitgestalten zu können. Dies ist eine Grundlage für die Förderung der Akzeptanz. Auch beschreiben die Autoren den Einfluss von Transparenz und Kommunikation auf den Erfolg einer Einführung digitaler Lösungen. Kritik und Feedback müssen ernst genommen und reflektiert werden. Des Weiteren müssen besonders in kleineren Unternehmen Weiterbildungsmöglichkeiten flexibel gestaltet werden.

Abschließend plädieren die Autoren dafür, dass sich alle Unternehmen mit „den Konsequenzen unserer neuen Arbeitswelt beschäftigen] und Maßnahmen in die Wege leite[n]"10, um sicherzustellen, dass sie trotz der Weiterentwicklung des Arbeitsmarktes zukünftig erfolgreich sind.

2.3. Einsatzmöglichkeiten von E-Learning

Der im Folgenden rezipierte Auszug11 erschien in einem Fachbuch zum Thema Personalentwicklung. Die Autorin Dr. Reinhilde Beck ist Professorin für Psychologie und Pädagogik an der Fachhochschule München und betreut die Bereiche Weiterbildungsund Personalmanagement, Personalführung und Coaching. Der Autor Gotthart Schwarz war Professor für Politikwissenschaft an der Hochschule München. Nach Beck und Schwarz steigt in den Unternehmen die Forderung nach Eigeninitiative und kontinuierlicher Lernbereitschaft durch sich schnell verändernde Prozesse und Abläufe stetig an. Durch Weiterbildungen, die auch außerhalb der Arbeitszeit stattfinden, wächst der Bedarf nach neuen Methoden und Technologien. Nicht nur unternehmensseitig besteht dieser Bedarf, auch immer mehr Mitarbeiter fordern aktiv unabhängige und bedarfsorientierte Möglichkeiten des Wissensaufbaus. Diese Forderung lässt sich durch den steigenden Bildungsbedarf und schnellerem Veralten des Wissens begründen. Beck und Schwarz bemängeln hier jedoch, dass Erkenntnis und Umsetzung beziehungsweise Entgegenwirken hier nicht konform gehen. Dieser „Missstand“ ist bekannt, es wird in den Unternehmen aber zu wenig dafür getan, diesen zu beseitigen. Die traditionelle Weiterbildung durch Präsenzveranstaltung bringt erhöhte Abwesenheiten mit sich und oftmals liegen Schulung und Anwendungsfall zeitlich weit auseinander. Um diesen nicht bedarfsorientierten Formen entgegenzuwirken beschreiben die Autoren E-Learning- Module als geeignetere Variante der Aneignung von Wissen. Hier bleibt jedoch unberücksichtigt, dass auch für computergestützte Weiterbildung dem Mitarbeiter Bearbeitungszeit- und vor Allem eine Transferzeit eingeräumt werden muss und dieses einen Ansprechpartner mit Erfahrungswissen nicht ersetzen kann. Die Vorteile von ELearning Modulen fassen die Autoren zusammen:

- „learning just in time" Bedarfsgerechter Einsatz der Lernmodule
- „Learning on demand" bei verschiedenen Möglichkeiten der Modularisierung
- „learning just in place", der Arbeitnehmer steht dem Unternehmen trotz Weiterbildung zur Verfügung

Besonders „learning just in place" muss meiner Meinung nach differenziert betrachtet werden. Natürlich birgt es Vorteile, wenn der Mitarbeiter weiter ansprechbar und verfügbar bleibt, jedoch darf nicht eine Meinung aufkommen, dass die Weiterbildungsmaßnahme weniger wichtig ist und somit nicht konsequent verfolgt werden muss. Auch mindern viele Unterbrechungen Motivation und Erfolg des Mitarbeiters. Daraus ergeben sich Grenzen von E-Learning-Angeboten:

- E-Learning Module ersetzen keine pädagogische Lehrkompetenz, sondern sollten ergänzend genutzt werden
- E-Learning Module stehen oft ohne Zusammenhang und werden nicht in ein (vorhandenes) Blended-Learning-Konzept eingearbeitet oder durch Präsenzphasen und Anwendungen ergänzt
- Durch technologische Entwicklungen können E-Coaches und Tutoren zwar besser eingebunden werden und die Vorteile von Präsenzphasen lassen sich integrieren, allerdings bedeutet dies einen sehr hohen Aufwand für den E-Coach und dementsprechend hohe Kosten

Beck und Schwarz beschreiben hier technische und organisatorische Grenzen. Für einen ganzheitlichen Blick auf die Vor- und Nachteile von E-Learning Modulen fehlt die Auseinandersetzung mit diversen Lerntypen. Hier muss berücksichtigt werden, dass trotz fachlich aufgesetzter Lernplattform und/oder idealer Umgebung nicht jeder Lernende auf das Medium zurückgreifen wird, da diese Form des selbstgesteuerten Lernens auch teilweise „Typ Frage" ist.

[...]


1 Kilian, D. und Mirski, P. (2019). Wie die Digitalisierung Weiterbindung verändert, Artikel im Human Resources Manager Online-Ausgabe

2 Vgl. Brenner, D. (2014) Onboarding, als Führungskraft neue Mitarbeiter erfolgreich einarbeiten und integrieren, Kapitel 4 Die Elemente des Onboardings

3 Ebd.

4 Ebd.

5 Vgl. Kilian, D. & Mirski, P. (2019). Wie die Digitalisierung Weiterbindung verändert, Artikel im Human Resources Manager Online-Ausgabe

6 Ebd.

7 Ebd.

8 Ebd.

9 Ebd.

10 Ebd.

11 Vgl. Beck, R. & Schwarz, G. (2016). Personalentwicklung: Führen, Fördern, Fordern, Kapitel 9.8 Einsatzmöglichkeiten und Nutzen von E-Learning, S.202-204

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Potentiale von funktionsbezogenen E-Learning-Angeboten im Rahmen des Onboarding-Prozesses
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,0
Autor
Jahr
2019
Seiten
24
Katalognummer
V981075
ISBN (eBook)
9783346339799
ISBN (Buch)
9783346339805
Sprache
Deutsch
Schlagworte
HR, Personalentwicklung, Onboarding, E-Learning, Human Ressources
Arbeit zitieren
Ina Lohmeyer (Autor), 2019, Potentiale von funktionsbezogenen E-Learning-Angeboten im Rahmen des Onboarding-Prozesses, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/981075

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