Alte und neue Lohnformen

Ulrike Hinrichs

Alte und neue Lohnformen

I. Einleitung

Das Thema Alte und neue Lohnformen verlangt zunächst eine Definition der in diesem Zusammenhang maßgeblichen Begriffe, wobei vorab festzustellen ist, dass "alt" nicht im Sinne von ,,veraltet" sondern ,,herkömmlich bzw. traditionell" zu verstehen ist. Der Begriff "Arbeitsentgelt" oder auch "Vergütung"¹ steht als Oberbegriff für alle aus nicht selbständiger Arbeit erzielten Einkünfte. In der ökonomischen, soziologischen und juristischen Literatur ist auch häufig der Begriff "Arbeitslohn" als übergeordneter Begriff der Entgeltformen zu finden.² Dieser Begriff ist indes irreführend, da eine leichte Verwechslung mit dem in der Praxis verwendeten Begriff Lohn für das Arbeitsentgelt der Arbeiter möglich ist. Der Lohn für Arbeiter kann wiederum in die Bereiche "Zeitlohn" und "Leistungslohn" untergliedert werden.³ Darüber hinaus lassen sich noch das Gehalt für Angestellte, die Bezüge für Beamte und die Gage für Künstler als Entgeltformen unterscheiden.⁴ Die Unterscheidung nach Arbeitern und Angestellten stammt aus der Zeit der entstehenden industriellen Entwicklung. Bereits der Entwurf der Arbeitsgesetzbuchkommission aus dem Jahre 1977 sah keine diesbezügliche Unterscheidung mehr vor. Das gilt ebenso für den Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes aus dem Jahre 1992.⁵ Dennoch hat sich diese Unterscheidung bis in die heutige Zeit fortgesetzt. Auch wenn die arbeitsrechtliche Bedeutung dieser Trennung zwar immer mehr zurückgegangen ist, ergibt sie sich auch heute noch aus gesetzlichen Einzelregelungen.⁶ Aufgrund zunehmend mangelnder Unterscheidungsmöglichkeiten werden aber vermehrt einheitliche, für alle Arbeitnehmer geltende Tarifverträge abgeschlossen.⁷ Auch viele Unternehmen verzichten bei ihrer Arbeitsbewertung mittlerweile auf eine entsprechende Differenzierung.⁸ Aus verfassungsrechtlichen Gründen⁹ muß für eine Unterscheidung ein sachlicher Grund bestehen, der nicht in dem bloßen Status Arbeiter oder Angestellter gesehen werden kann. Ein solcher wird beispielsweise wegen der Notwendigkeit zu mehr personalwirtschaftlicher Flexibilität im produktiven Bereich anerkannt.

Im folgenden sollen schwerpunktmäßig die unterschiedlichen Lohnformen dargestellt werden; es wird in diesem Kontext aber auch auf einige Gehaltsformen eingegangen, da es hier insbesondere bei den "sonstigen Vergütungen und Zuschlägen" und den neuen Lohnformen Überschneidungen gibt. Im Anschluß daran wird die Arbeits- und Leistungsbewertung als Grundlage der Lohnermittlung dargestellt und die Arbeit mit den Entwicklungstendenzen im Lohnbereich abgeschlossen.

II. Herkömmliche Lohn- und Gehaltsformen

1. Geldlohn / Naturlohn

Es ist nicht weiter überraschend, dass als Entlohnung vom Arbeitgeber gewöhnlich ein Geldlohn in Form bargeldloser Zahlung gewährt wird. Insbesondere bei kurzfristigen Arbeitsverhältnissen (Tagesarbeit auf dem Bau, Hafen etc.) wird die Entlohnung aber häufig noch als Barzahlung vorgenommen. Darüber hinaus gibt es auch heute noch den sogenannten Naturlohn.¹⁰ Darunter versteht man jenen Lohn, der nicht in Geld gezahlt wird. Dieser kann in den unterschiedlichsten Formen Gestalt annehmen, wie zum Beispiel: Bezug von Waren, Kost, Schlafstelle, Wohnung, Überlassen eines Autos zur privaten Nutzung.¹¹

2. Zeitlohn

Der Zeitlohn ist auch heute die verbreitetste Form der Entlohnung. Am Anfang der industriellen Entwicklung stand er überall im Vordergrund.¹² Der Arbeitnehmer erhält hier nicht ein bestimmtes Gehalt, das unabhängig davon ausbezahlt wird, wie viele Stunden er effektiv gearbeitet hat, sondern sein Lohn wird nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit berechnet.¹³ Zeitlohn ist also der allein nach Zeitabschnitten berechnete Lohn.¹⁴ Hier wird für eine festgesetzte Zeiteinheit ein vereinbarter Lohnsatz gezahlt. Der Zeitlohn ist die einfachste Art der Lohnform. Im Regelfall besteht kein direkter Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und erbrachter Arbeitsleistung. Im allgemeinen wird die Arbeitsleistung aber an einer zu erbringenden Normalleistung gemessen.

3. Akkordlohn

Der Akkordlohn ist eine Form des Leistungslohnes. Er liegt vor, wenn der Lohn nach dem erzielten Arbeitsergebnis oder nach der besonderen Leistung des Arbeitnehmers bemessen wird.¹⁵ Hier wird für jede Leistungseinheit ein Lohnbetrag vereinbart, wobei die Höhe des Lohnes und die Ausbringungsmenge in einem funktionalen¹⁶ Zusammenhang stehen. Der Akkordlohn kann als Zeitakkord oder Geldakkord bemessen werden. Während beim Zeitakkord dem Arbeitenden die für eine Arbeit vorgegebene Zeit vergütet wird, erhält er beim Geldakkord für jede Mengeneinheit einen bestimmten Geldbetrag.¹⁷ Beim sog. Gruppenakkord wird für die zusammenarbeitende Gruppe insgesamt genauso verfahren wie bei der Berechnung des Individualakkords.¹⁸

4. Prämienlohn

Der Prämienlohn besteht aus einem leistungsunabhängigem Basislohn und einem leistungsabhängigen Anteil. Die zur Bestimmung erforderlichen Leistungsmerkmale für diese Prämie sind betriebsintern festgelegt und können unterschiedlich ausgeprägt sein. Je nach dem wie ein Betrieb den leistungsabhängigen Anteil definiert, kann man folgende Prämien unterscheiden: Mengenprämie, Qualitätsprämie, Nutzungsprämie, Ersparnisprämie, Terminprämie.¹⁹ Auch Kombinationen der in den benannten Prämien enthaltenen Leistungsmerkmale sind denkbar, sogenannter gekoppelter Prämienlohn (beispielsweise mengen- und zeitabhängige Prämie).²⁰

5. Pauschallohn

Der Pauschallohn (Monatslohn) garantiert für einen längeren Zeitraum - regelmäßig mindestens sechs Monate - ein konstantes Arbeitsentgelt. Der Lohn wird nach den Daten des vergangenen Abrechnungszeitraumes bestimmt, indem die durchschnittliche Höhe der Arbeitsleistung bestimmt und danach die Vergütung des kommenden Abrechnungszeitraumes festgesetzt wird.²¹

6. Programmlohn

Der Programmlohn gibt ein bestimmtes terminabhängiges Arbeitsprogramm vor. Die Entlohnung richtet sich sodann nach der termingerechten Fertigstellung der Arbeit. Dabei wird ein Sockellohn (80 %) und eine Prämie (20%) für die Einhaltung der Programmzeit und der Qualität vereinbart. Der Programmlohn kann nach unten bis zum Sockellohn schrumpfen, wenn die Programmzeit aus Gründen, die von dem Arbeitenden zu vertreten sind, überschritten wird.

7. Lohn- und Gehaltszuschläge

Lohn- und Gehaltszuschläge sind Teile der Vergütung, die aus besonderem Grund bezahlt werden, wie beispielsweise: Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Gefahren-, Schmutz-, Leistungszulagen oder auch Trennungsentschädigung. Solche Zuschläge können auch unter dem Vorbehalt des Widerrufes gestellt werden.²²

8. Sonstige Vergütungen

Neben Lohn- und Gehalt werden häufig auch weitere Vergütungen vereinbart (Entgelt im weiteren Sinne), die Arbeitseinkünfte darstellen.²³ Hierzu kann man insbesondere folgende Zahlungen rechnen:

- Prämie

Die Prämie - nicht zu verwechseln mit dem Prämienlohn - ist ein zusätzlich zu Lohn und Gehalt gewährtes Entgelt für einen bestimmten vom Arbeitnehmer beeinflußten Erfolg, wie zum Beispiel bestimmte Arbeitsereignisse (Qualität, Materialverbrauch, Anwesenheit, unfallfreies Fahren, Sieg im Berufssport, Betriebszugehörigkeit (Treueprämie)).²⁴

- Provision

Provision (auch Erfolgsbeteiligung genannt) ist die Vergütung, die in einem bestimmten Prozentsatz des Wertes eines abgeschlossenen oder vermittelten Geschäftes bemessen wird. Sie kommt als Zulage zum Gehalt oder mit vereinbartem Garantiefixum insbesondere bei kaufmännischen Angestellten vor.

- Gewinnbeteiligung

Die Gewinnbeteiligung (Tantieme) ist von der Erfolgsbeteiligung mit Provisionscharakter zu unterscheiden. Tantiemen sind bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern üblich, können aber bei jedem Arbeitnehmer vereinbart werden.

- Sonderzahlungen

Sonderzahlungen sind Vergütungen, die ohne oder aus besonderem Anlaß zusätzlich zu den sonstigen Bezügen gewährt werden (Weihnachts-, Urlaubsgeld, Heiratshilfe, Jubiläumsgabe, Bonus). Ein 13. Monatsgehalt ist nur dann eine Sonderzahlung, wenn es ausdrücklich als Weihnachtsgratifikation bezeichnet wird (sonst Vergütung).²⁵

Auch Arbeitgeberdarlehen, vermögenswirksame Leistungen sowie Aus- und Fortbildungskosten seitens des Arbeitgebers stellen "sontige Vergütungen" dar. Ob Werksangehörigenrabatte (die zum Beispiel bei Kraftfahrzeugen gewährt werden) Arbeitsvergütung sind, ist hingegen umstritten.²⁶

III. Neue Lohnformen

Den traditionellen Lohnformen wird vorgeworfen, dass sie sich nicht ausreichend genug auf die Notwendigkeit zu mehr Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt einstellen können, die insbesondere aufgrund von Globalisierung, E-Commerce und hoher Arbeitslosigkeit notwendig geworden ist. Kennzeichnend für alle neueren Lohnformen ist daher das erhöhte Maß an Flexibilität bei der Lohngestaltung. Das zeigen auch entsprechende Trends in den USA. In diesem Zusammenhang wird die leistungsorientierte Vergütung in den Vordergrund gerückt und die Basislöhne damit niedrig gehalten.²⁷

1. Investivlohn

Eine wichtige neue Lohnform stellt der sogenannte Investivlohn dar, bei dem Teile des Arbeitsentgeltes als Beteiligung an Investitionen des Unternehmens ausbezahlt werden. Damit wird die Entlohnung an den Erfolg des Unternehmens gekoppelt.

Solche Beteiligungen können stille Beteiligungen im Sinne der §§ 230 ff. HGB sein. Hier wird der Arbeitnehmer zusätzlich zum Basislohn als stiller Gesellschafter des Unternehmens am Gewinn und Verlust der Gesellschaft beteiligt.²⁸

Eine weitere Form des Investivlohnes sind sogenannte Aktienbeteiligungen (Stock options), die aus amerikanischen Entlohnungsmodellen nicht mehr wegzudenken sind. In Deutschland bieten mittlerweile über die Hälfte der im Deutschen Aktienindex repräsentierten Unternehmen Aktienoptionspläne an oder stehen vor deren Einführung.²⁹ Viele nichtbörsenorientierte Unternehmen zahlen anstelle der Optionen auf Aktien einen in zwei Teile gesplitteten Bonus (Jahresergebnis, Erreichen von Unternehmenszielen). Auch wenn solche Beteiligungsformen für Arbeitnehmer große Chancen bieten, sollte man die Nachteile nicht ausser acht lassen. Denn im Falle eines Konkurses des Unternehmens verliert der Mitarbeiter nicht nur den Arbeitsplatz sondern auch das in das Unternehmen investierte Vermögen! Ein weiterer nachteiliger Effekt kann eine mögliche Stimmungsverschlechterung in der Belegschaft zu Zeiten negativer Betriebsergebnisse mit gegebenenfalls negativen Auswirkungen auf Motivation und Leistung sein.

2. Sonstige flexible Lohnmodelle

Sogenannte Cafeteria-Modelle ³⁰ eröffnen den Beschäftigen die Möglichkeit, Zusatzleistungen aus einem breiten Angebotspektrum auszuwählen. Hat der Arbeitnehmer bestimmte Leistungsziele erreicht, kann er zwischen Angeboten wie Lebensversicherung, Firmenwagen, Finanzierung der Ausbildung der Kinder etc. wählen. Diese Systeme sind zur Zeit noch eher auf die Managementebene beschränkt, aber in Zukunft für alle Arbeitnehmer denkbar. Beim Workplace 2000, ein in den USA entwickeltes Vergütungssystem, variiert das Entgelt monatlich. Bei der in Cleveland angesiedelten Firma Lincoln erhalten die Mitarbeiter gar kein Basisentgelt mehr, sondern werden für Stückzahlleistung und Gruppen- oder persönliche Leistung bezahlt. Darüber hinaus gibt es als Bonus eine Erfolgsbeteiligung.³¹ Zu Bedenken bleibt, dass solch ein System nicht komplett auf den hiesigen Arbeitsmarkt übertragen werden kann, da in Deutschland rechtliche Rahmenbedingungen vorgegeben sind (Tarifverträge), die eine Flexibilisierung wie in den USA (noch!) nicht erlauben.

Eine weitere neue Vergütungsform stellt die D eferred Compensation (aufgeschobene Vergütung) - als eine arbeitnehmerfinanzierte Form der betrieblichen Altersversorgung - dar, bei der Teile der Vergütung in eine Anwartschaft³² auf Versorgungsleistungen umgewandelt wird.³³ Auch solche Modelle werden für den deutschen Markt immer interessanter, da zukünftig nur eine zusätzliche private Altersversorgung Lücken im staatlichen Rentensystem stopfen kann.

Zuletzt soll noch auf die Form des sog. KVP-Bonus eingegangen werden, der in Deutschland von der Firma Modine Neuenkirchen GmbH im Bereich der Akkordlöhne eingeführt wurde. Das Unternehmen hatte festgestellt, dass die Arbeitsleistung der Beschäftigten zurückging, sobald sie den maximalen Akkordbonus erreicht hatten. Insofern sollte eine Motivation geschaffen werden, auch über diesen maximalen Akkordbonus hinaus Leistungssteigerungen zu bringen. Dies wurde mit dem KVP-Bonus erreicht, der die Arbeitsleistung über die Akkordendleistung hinaus berücksichtigt. Wenn die Mitarbeiter mit ihrer Arbeitsleistung über die Akkordendleistung in einen festgelegten Vertrauensbereich von 6 % hineinkommen, wird die Produktivitätssteigerung für den Arbeitenden hälftig berücksichtigt (z.B. Steigerung von 3 % bedeutet Prämienanstieg von 1,5 %). Darüber hinaus sollte aber auch die Arbeitsleistung im Kopf und nicht nur die Muskelkraft (insbe-sondere innovative Ideen zur Steigerung der Produktivität) honoriert werden. Mit dem KVP-Bonus werden nun auch Produktivitässteigerungen vergütet, die durch effektivere Gestaltung des Arbeitsablaufes zustande kommen.³⁴

Generell lässt sich feststellen, dass immer mehr Firmen innovative Ideen ihrer Mitarbeiter mit entsprechenden Prämiensystemen honorieren und sich so das ,,interne Know How" in ihrem Betrieb zu Nutze machen.

3. Kombilohn

Als eine neuere (aus der Not heraus geborene) Lohnform zur Schließung von Beschäftigungslücken im Niedriglohnbereich kann man den sog. Kombilohn ansehen, der ein staatlich subventioniertes Arbeitsverhältnis insbesondere für geringqualifizeirte Langzeitarbeitslose und Sozialhilfeempfänder darstellt. Die Bundesanstalt für Arbeit kann einen Arbeitgeber, der einen Arbeitslosen einstellt, durch einen Zuschuß von bis zu 75 % des Arbeitslosengeldes förderen, das der Arbeitnehmer bei Nichtbeschäftigung erhalten hätte. Dem Beschäftigtem wird als Mindeststandart das Entgelt gewährt, wie es durch die untersten

Lohn- und Gehaltsgruppen repräsentiert wird.³⁵

IV. Ermittlung des Lohnes

Über die Höhe des Arbeitsentgeltes werden häufig im Arbeitsvertrag Vereinbarungen getroffen. Darüber hinaus bestehen für die meisten Arbeitsverhältnisse Regelungen in Lohn- und Gehaltstarifverträgen, denen heutzutage allerdings regelmäßig nur im Zusammenhang mit einem rechtlich garantierten Mindestlohn Bedeutung zukommt. Um die Berechnung des Lohnes überschaubar zu machen, gibt es in der Praxis tarifliche und betriebliche Lohnsysteme, die vielfach einen nach Lohngruppen unterschiedenen Grundlohn ausweisen, zu dem Zuschläge und Zulagen treten können. Nach welchen Kriterien läßt sich aber nun die Arbeit einer bestimmten Lohngruppen zuordnen? Um eine gewisse Lohngerechtigkeit zu erreichen, versucht man die Bemessung des Lohns durch oft vielfältig differenzierende Methoden der Arbeitsbewertung zu objektivieren.³⁶

Ausgangspunkt ist zunächst die genauere Betrachtung des Arbeitsentgeltes. Dieses läßt sich in drei Bestandteile untergliedern:

- anforderungsabhängiger Anteil, der sich aus der Arbeitsbewertung ergibt,
- leistungsabhängiger Anteil, der sich aus der Leistungsbewertung ergibt,
- Zulagen, die sich aus gesetzlichen, tariflichen oder individualvertraglichen Regelungen ergeben.

Ziel der Arbeitsbewertung ist es, jene Anforderungen festzusetzen, die von einem Arbeitsplatz an den Arbeitenden gestellt werden. Es handelt sich hierbei demnach um eine personenunabhängige Bewertung. Die Leistungsbewertung hingegen soll die individuelle Leistung des Arbeitenden festsetzen (personenabhängige Bewertung).

1. Arbeitsbewertung für Arbeiter

Die Arbeitsbewertung versucht die Anforderungen an den Arbeitenden am Arbeitsplatz zu objektivieren, indem ein Anforderungsprofil der Tätigkeit ermittelt wird, das auf eine durchschnittlich arbeitende Kraft zugeschnitten ist.³⁷ Dabei finden sich die jeweiligen Tätigkeiten gemäß ihren Anforderungen in entsprechenden Lohngruppen wieder. Die Bewertung erfolgt in drei Schritten:

(1) Beschreibung der Tätigkeit,
(2) qualitative Analyse,
(3) quantitative Einstufung der Arbeit.

a) Analytische Arbeitsbewertung

Die Einstufung der Arbeit in Lohngruppen erfolgt bei der analytische Arbeitsbewertung durch

--> Rangieren (bzw. Stufen³⁸ ),

--> Gewichten,

--> Tarifieren.

Nachdem man die zu beurteilende Tätigkeit genau beschrieben hat, werden beim Rangieren die einzeln zu bewertenden Anforderungen in eine Rangreihe eingeordnet, indem man sie mit Richtbeispielen (sog. "Brückenbeispiele") vergleicht. Dabei sind folgende - noch weiter untergliederte - Anforderungen maßgeblich: Können, Arbeitsbelastung, Verantwortung und Umgebungseinflüsse, wobei die beiden ersten jeweils unterschieden werden nach geistigen und körperliche Anforderungen.³⁹

Zum Beispiel:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im nächsten Schritt - dem Gewichten - wird die unterschiedliche Bedeutung der einzelnen Anforderungsarten für die Gesamtanforderung berücksichtigt. Die ermittelten Rangplätze sind in dem Sinne zu gewichten, daß man sie z.B. in die Kategorien "sehr gering, gering, mittel, groß, sehr groß" einstuft. Dazu werden Wertzahlen für diese Kategorien ermittelt. Da es keine wissenschaftlich begründbare Methode gibt, die Relation der Anforderungsarten allgemeingültig festzulegen, muß die Gewichtung vereinbart werden.⁴⁰ Deshalb wird der Gewichtungsschlüssel von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt und richtet sich beispielsweise nach gesellschaftlichen Wertungen, technologischen Veränderungen oder aber arbeits- und sozialpolitischen Notwendigkeiten.

Im o.g. Beispiel bedeutet dies:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zuletzt wird der so ermittelte Arbeitswert einer Lohngruppe zugeordnet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Demzufolge wäre "Lkw fahren im Stadtverkehr" in Lohngruppe 5 einzuordnen. Den Lohngruppen sind entsprechende tarifvertraglich ausgehandelte Löhne zugordnet. Der Vorteil dieser Methode liegt in der genauen Analyse der Arbeitsanforderungen. Damit wird ein klares Bild der Anforderungen an diese Tätigkeit geschaffen. Dies ermöglicht dem Unternehmen sein Personal ganz konkret nach diesen Anforderungen auszuwählen und die verfügbaren Eignungen des Einzelnen zu steuern. Auch Schulung und Ausbildung der Mitarbeiter kann gezielt erfolgen. Darüber hinaus treten Gefahren im Zusammenhang mit der Tätigkeit oder Schwächen bei ihrer Durchführung schnell in Erscheinung. Auf der anderen Seite ist diese Analyse sehr kompliziert. Dies führt zu einem entsprechenden Mangel an Flexibilität.⁴¹ Diese Schwäche versucht die summarische Arbeitsbewertung zu kompensieren.

b) Summarische Arbeitsbewertung

Nach einer detailierten Untersuchung der tariflichen Lohn- und Gehaltsstrukturen einschließlich der Ausbildungsvergütung von ca. 7.6 Millionen Beschäftigten in Tarifbereichen aus 25 Wirtschaftszweigen erfolgt die Definition von Lohn- und Gehaltsgruppen in der Mehrzahl der untersuchten Bereiche nach dem summarischen Bewertungsverfahren.⁴² Eine summarische Arbeitsbewertung betrachtet die Schwierigkeit einer Tätigkeit als Ganzes, ohne also auf einzelne Anforderungen abzustellen. Die summarische Arbeitsbewertung kann in der Form des Rangfolgeverfahrens oder Lohngruppenverfahren durchgeführt werden.

Beim Rangfolgeverfahren ordnet man alle vorkommenden Arbeiten des Betriebes oder eines Bereiches (Werkstatt, Fertigung etc.) nach der vermuteten Arbeitsschwierigkeit. Dabei werden die einzelnen Tätigkeiten ihrem Rang nach aufgelistet. Die Entlohnung erfolgt dann gemäß der Rangfolge unter Berücksichtigung der tariflichen Mindestlöhne. Auch wenn dieses Verfahren wegen seiner Einfachheit leicht durchführbar ist, ergeben sich doch auch einige gravierende Nachteile. Denn die Entscheidung über die Rangfolge ist - anders als bei der analytischen Arbeitsbewertung - letztendlich relativ subjektiv und bleibt auf den jeweiligen innerbetrieblichen Bereich beschränkt.⁴³ Das Rangfolgeverfahren sollte daher nur in einfach gelagerten Fällen und bei einer leicht überschaubaren Zahl von unterschiedlichen Tätigkeiten Anwendung finden.

Beim Lohngruppenverfahren werden die zu beurteilenden Tätigkeiten in bereits näher definierte Lohngruppen ihren Anforderungen gemäß eingestuft. Jede Lohn- und Gehaltsstufe ist abstrakt definiert (sog. Stufendefinition) und mit Richtbeispielen ausgestattet. Die zu bewertende Arbeit wird sodann mit der Stufendefinition der Lohngruppen verglichen und eingeordnet. Folgende Abbildung verdeutlicht das Lohngruppenverfahren:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.4: Lohngruppenverfahren⁴⁴

Die Abbildung stellt nur einen kleinen Ausschnitt der möglichen Stufendefinitionen dar. Die Lohn- und Gehaltsgruppen mit entsprechenden Stufendefinitionen setzen sich soweit fort, bis alle Gruppen beschrieben sind.

2. Arbeitsbewertung für Angestellte

Angestellte werden genauso wie Arbeiter bestimmten Gehaltsgruppen zugeordnet. Anders als die Arbeiter können sie aber über ihre Gehaltsgruppen hinauswachsen und einen außertariflichen Arbeitsvertrag erhalten. Ein solches Gehalt liegt immer über der höchsten Gehaltsgruppe des Tarifvertrages.

Das Verfahren der Arbeitsbewertung läuft analog den oben dargestellten Grundsätzen zur Arbeitsbewertung von Tätigkeiten für Arbeiter, wobei regelmäßig die summarische Arbeitsbewertung Anwendung findet.

3. Trends bei der Arbeitsbewertung

Da sich der Trend auf dem Arbeitsmarkt nicht nur durch Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Lohnformen auszeichnet, sondern die Arbeitsverhältnisse selber immer variabler werden, indem sie zunehmend durch die Möglichkeit einer Übernahme von verschiedenen Tätigkeiten durch den Mitarbeiter gekennzeichnet sind, muss die Zeitgemässheit der herkömmlichen Arbeitsbewertung immer mehr in Frage gestellt werden. Denn nach den Tarifverträgen wird der Mitarbeiter bei Übernahme von verschiedene Tätigkeiten entsprechend der ü berwiegenden Tätigkeit in eine Lohngruppe eingruppiert.

In Zukunft muss von der Bewertung der überwiegenden Tätigkeit Abstand genommen werden und die Bewertung der gesamten Arbeitsaufgabe im Vordergrund stehen (Bereichsbewertung), damit die Kombination der Tätigkeiten ausreichend Berücksichtigung bei der Entlohnung findet. Unternehmen, die dieses Spannungsfeld erkannt haben und Flexibilität der Mitarbeiter wünschen, müssen dafür entsprechend zahlen. Diese Entwicklung muss in Zukunft bei der Tarifvertragsgestaltung berücksichtigt werden.

4. Leistungsbewertung

a) Arbeitskraft

Die Leistungsbewertung konzentriert sich auf die persönliche Arbeitsleistung des Einzelnen. Vielfach wissen Mitarbeiter weder, was ihre Vorgesetzten von ihnen erwarten, noch wonach ihre Leistungen gemessen werden. Die Aufgaben und Beurteilungsmerkmale differieren dabei je nach Tätigkeit und Position. Daher setzt eine Leistungsbewertung zunächst die Festsetzung der Leistungsmerkmale voraus, die für die Beurteilung maßgeblich sind. Dabei werden verschiedene Beurteilungskriterien aufgestellt und an der Arbeitsperson überprüft. Die sich hieraus ergebenden Werte sind die Basis für die Bestimmung von Leistungszulagen (beispielsweise beim Zeitlohn). Damit werden bestimmte Leistungen der Arbeitskraft belohnt, mit dem betrieblichen Vorteil einer durch den Zulagenanreiz erhöhten Motivation und Arbeitsintensität (geldwerte Leistungen als Motivationsfaktor). Die Leistungsbewertung kann - ebenso wie die Arbeitsbewertung - analytisch oder summarisch vollzogen werden. Anders als bei der summarischen Leistungsbewertung wird bei der analytischen Leistungsbewertung die Leistung nicht als Ganzes bewertet, sondern einzelne Leistungsmerkmale zur Beurteilung herangezogen. Dies können leistungsorientierte Merkmale wie Arbeitsqualität und Arbeitsmenge sein, insbesondere aber Verhaltensmerkmale der Arbeitskraft wie Zusammenarbeit, Selbständigkeit, Führungsverhalten, Arbeitssicherheit etc. Wie bei der Arbeitsbewertung ist auch bei der Leistungsbewertung eine Gewichtung der Leistungsmerkmale vorzunehmen. Die Leistungsbewertung sollte periodisch vom unmittelbar zuständigen Vorgesetzten vorgenommen werden. Der Mitarbeiter ist über die Bewertung zu unterrichten. Insbesondere bei der Beurteilung von verhaltensorientierten Merkmalen muß man sich darüber bewußt sein, daß diese sehr viel weniger objektivierbar sind als jene der Arbeitsbewertung, da es keine objektiv meßbaren Kriterien für die persönliche Leistung gibt.

b) Beurteiler

Daher ist eine gründliche Schulung der beurteilenden Person im Zusammenhang mit der Leistungsbewertung und dem Führen des Mitarbeitergespräches erforderlich.⁴⁵ Denn insbesondere bei ungeschulten Beurteilern sind häufig Mängel vorzufinden, die in der begrenzten diagnostischen Qualifikation und ihren kognitiven Unzulänglichkeiten zu sehen sind. Typische Beurteilungsmängel sind der Abbildung 5 zu entnehmen⁴⁶:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auch Beurteiler sind "nur Menschen"; der komplexe Prozeß der Erfassung, Speicherung und Erinnerung von beurteilungsrelevanten Informationen kann zu einer verzerrten Wahrnehmung über die Leistung der zu beurteilenden Person frühen. Ferner muß man sich darüber im klaren sein, daß es eine vom Interesse des Beurteilers unabhängige Beurteilung faktisch nicht gibt.⁴⁷ Um so wichtiger sind deshalb gut geschulte Beurteiler, die sich den mit der Beuteilung verbundenen "Gefahren" jedenfalls bewußt sind. Denn die Subjektivität der Beurteiler - inklusive bewußter Manipulationen - konnte bisher auch mit methodisch verfeinerten Beurteilungsinstrumenten nicht hinreichend eingeschränkt werden. Die Leistungsbeurteilung ist kein Vorgang des objektiven Registrierens von Merkmalen, sondern ein komplizierter Interaktionsprozess, der sowohl von den Beurteilten, als auch von den Beurteilern beeinflußt wird. Objektivität ist damit das Hauptproblem der Leistungsbewertung.⁴⁸

4. Arbeits- und Leistungsbewertung bei Gruppenarbeit

Zuletzt bleibt die Frage zu klären, wie eine Bewertung von Arbeitsgruppen erfolgen kann. Hier liegt die Besonderheit in der Kombination von individueller Arbeitsleistung und Gruppenleistung.

Zur Entlohnung der in Teams arbeitenden Mitarbeiter wurde in Zusammenhang mit den Tarifvertragsparteien ein Modell entwickelt, das eine Zusammensetzung des Gesamtentgeltes aus individuellen und teambezogenen Bestandteilen vorsieht.⁴⁹

Der individuelle Bestandteil beinhaltet eine Grundvergütung, die sich nach der Lohngruppe richtet. Die Einstufung in eine Lohngruppe erfolgt über die analytische Arbeitsbewertung. Darüber hinaus erhalten alle Teammitglieder ein zusätzliches Gruppenentgelt, das sich nach der erbrachten Gruppenleistung richtet. Diese Leistungszulage ist für alle Mitglieder eines Teams gleich hoch. Die Leistung, die über eine Kennzahl dargestellt wird, ergibt sich rechnerisch aus dem Verhältnis der vom Team geleisteten Auftragsstunden (vorgegebene Planwerte) und der Summe der effektiven Arbeitszeiten der Teammitglieder (reine Arbeitszeit abzüglich Pausen). Der Leistungsanreiz besteht darin, daß durch zügiges und effektives Arbeiten mehr Auftragsstunden erbracht werden können, als in den Planwerten vorgesehen. Verzögerungen, die nicht vom Team zu verantworten sind, werden in Form von Zeitgutschriften ausgeglichen.⁵⁰

V. Aussichten

Im Bereich Lohn und Lohnnebenkosten sind in den letzten Jahren heftige öffentliche Diskussionen entbrannt.

Innovationen sind im wesentlichen auf die hohe Arbeitslosigkeit sowie die Globalisierung der Märkte und der damit einhergehenden verstärkten ausländischen Konkurrenz zurückzuführen. Deutschland hat - das wird nicht bestritten - verglichen mit den konkurrierenden Industrieländern die höchsten Arbeitskosten.⁵¹

Diese Tatsachen lassen auch in Zukunft eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes im Hinblick auf Lohn, Lohnnebenkosten und Arbeitszeit unerläßlich erscheinen.

Zweifellos geraten dadurch Grundpfeiler unseres Sozialstaates ins Wanken, da Flexibilisierungen auf Kosten sozialler Absicherungen gehen. Denn eine Variante der Kostenentlastung von Unternehmen wird in der Reduzierung der rechtlichen Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse gesehen (Sozialversicherung, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsschutz, Arbeitszeiten, Mutterschutz, Betriebsverfassungsrecht etc.).⁵² Darüber hinaus wird von den Tarfivertragsparteien zunehmend Lohnzurückhaltung gefordert, um die Lohnkosten jedenfalls für die Zukunft geringer halten zu können. Neue Entgeltformen gehen hin zu niedrigen Basislöhnen kombiniert mit variablen Bonus-Systemen.

Der Arbeitsmarkt wird damit zukünftig zwar flexibler und individueller aber nicht unbedingt gerechter werden !

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^[1] So die gesetzliche Formulierung in § 611 BGB.

^[2] In diesem Sinne auch: Zöllner/Loritz, S. 185.

^[3] Zöllner/Lorizt, S. 192.

^[4] Luczak, S. 531.

^[5] Brox/Rüthers, Rdn 21.

^[6] Vgl. dazu: Brox/Rüthers Rdn. 21.

^[7] Zur Unterscheidung Arbeiter/Angestellte vgl.: Brox/Rüthers, Rdn 21.

^[8] So z.B. IBM Deutschland GmbH; vgl. dazu Feudner, Zfa 1993, 185 (186).

^[9] Art 3 I GG, Gleichbehandlung.

^[10] Brox/Rüthers, Rdn. 109.

^[11] Palandt-Putzo, § 611, Rdn. 56.

^[12] Zöllner/Lorizt, S. 191 f.

^[13] Giese, ZfA, 1992, S. 189 (190), auch: Zöllner/Lorizt, S. 193.

^[14] Palandt-Putzo, § 611, Rdn. 57.

^[15] Vgl. dazu: Zöllner/Lorizt, S. 191 f.

^[16] Luczak, S. 532f.: In der Bundesrepublik ist aufgrund der Tarifverträge vornehmlich der Proportionalakkord üblich. Lohn und Ausbringungsmenge können aber auch in einem überproportionalen, unterproportionalen, progressiven und degressiven Zusammenhang stehen.

^[17] Vgl. zum Akkordlohn: Palandt-Putzo, § 611, Rdn. 58.

^[18] Lücke, S. 55.

^[19] Giese, ZfA, 1992, S. 189 (192 f.)

^[20] Luczak, S. 533.

^[21] Luczak, S. 534.

^[22] Vgl. Palandt-Putzo, § 611 Rdn. 59; Widerruf aber nur für die Zukunft möglich.

^[23] Zöllner/Lorizt, S. 195.

^[24] Palandt-Putzo, § 611 Rdn. 77; siehe auch Schaub, BB 1996, S. 1058 (1059).

^[25] Palandt-Putzo, § 611 Rdn. 81.

^[26] Palandt-Putzo, § 611 Rdn. 95.

^[27] Jürgens, www.symposion.de/verguetung

^[28] Vgl. dazu Zöllner/Loritz, S. 198.

^[29] Dilk, www.symposion.de/verguetung

^[30] Dilk, www.symposion.de/verguetung

^[31] Dilk, www.symposion.de/verguetung

^[32] Ein Anwartschaftsrecht ist die zivilrechtliche Aussicht auf einen künftigen Rechtserwerb; Palandt, § 929 Rdn. 37 ff.

^[33] Andresen, www.symposion.de/verguetung

^[34] Vgl. dazu: Webers, www.symposion.de/verguetung

^[35] Löwisch/Caspers, Das Jahrbuch des Arbeitsrechtes, 1999, S. 84 f.

^[36] Vgl. dazu auch: Ottel, ZfB 1961, 705 ff.; Gast, BB 1991, S. 1053.

^[37] Luczak, S. 536.

^[38] Rangieren beim sog. Rangreihenverfahren; Stufen beim Stufenverfahren. Auf letztere Form soll hier nicht näher eingegangen werden. Tiefergehend: Luczak, S. 537.

^[39] Anläßlich einer internationalen Konferenz der Arbeitsbewertung in Genf 1950 wurden diese Anforderungsarten vorgeschlagen; sie liegen auch heute den meisten analytischen Verfahren zugrunde, vgl. dazu Luczak, S. 537.

^[40] Luczak, S. 541.

^[41] Ein wesentlicher Grund, warum die Hoechst AG ihr Bewertungssystem von der analytischen auf die summarische Arbeitsbewertung umgestellt hat; vgl. Müller, ZfA 1993, S. 197 (200).

^[42] Bispinck, Das Arbeitsrecht der Gegenwart, S. 51.

^[43] Anm.: Es kann nur unzureichend eine über den einzelnen Betrieb hinausgehende Allgemeingültigkeit vermittelt werden.

^[44] Vgl. Platt, S. 49.

^[45] Becker, S. 369

^[46] Abb. nach Becker, S. 370.

^[47] Becker, S. 369

^[48] Eingehend Becker, S. 371.

^[49] Zink, S. 131 f.

^[50] Vgl. zur Gruppenentlohnung: Zink, S. 131 f.

^[51] Bucher, RdA, 1998, S. 265 (265).

^[52] Vgl. dazu Bucher, RdA, 1998, S. 265 (266).