Im Rahmen von Assessment Centern (AC) machen sich die Beobachter Gedanken darüber, warum sich die Bewerber in der Situation so verhalten, wie sie es tun. Es werden Vermutungen über die Ursachen des Verhaltens angestellt. Anhand von konkreten Beispielen wird erläutert, welche drei Informationsarten die Beobachter nutzen, um die Ursachenzuschreibung auf die Person, die Situation oder die besonderen Umstände vorzunehmen.
Im Sinne einer objektiven, zuverlässigen und gültigen Messung von Eigenschaften im Rahmen eines AC ist es wichtig, dass die Beobachter das beobachtete Verhalten auf die korrekte Ursache attribuieren. Beschreiben Sie verschiedene Attributionsfehler. Dabei werden die Maßnahmen im Rahmen des Bewerbungsprozesses aufgezeigt, mit dem Attributionsfehler kontrolliert und minimiert werden.
Im dritten Teil wird aufgezeigt, was Zuckerman unter dem Begriff „Sensation Seeking“ verstanden wird. Zudem wird aufgezeigt was die Sensation Seeking Scale“ misst.
Inhaltsverzeichnis
EINLEITUNG
AUFGABE A1
AUFGABE A2
AUFGABE A3
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, ausgewählte sozialpsychologische Phänomene im Kontext der Personalauswahl und individueller Verhaltensdispositionen zu beleuchten, wobei insbesondere die Attribution von Verhalten und das Konstrukt des Sensation Seekings untersucht werden.
- Anwendung des Kovariationsmodells zur Verhaltensanalyse in Assessment Centern
- Identifikation und Minimierung von Attributionsfehlern bei Auswahlentscheidungen
- Erläuterung der Gütekriterien für objektive Personalauswahlverfahren
- Analyse des Sensation Seekings und dessen Bedeutung für die Mitarbeitermotivation
Auszug aus dem Buch
Aufgabe A1
Wie bereits in der Einleitung beschrieben, geht es in diesem Kapitel um das beobachtbare Verhalten von Bewerben bei einem Assessment Center. Dieses soll vor dem Hintergrund des Kovariationsmodells nach Harold Kelley genauer erläutert und betrachtet werden, wobei zuvor kurz auf das Assessment Center generell eingegangen wird.
Beschließt ein Unternehmen neue Mitarbeiter zu rekrutieren, durchlaufen diese im ein Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Die Gestaltung dieses Verfahrens obliegt dem Unternehmen selbst, wobei unter anderem auch auf Assessment Center zurückgegriffen wird. Dieses Assessment Center dient den Recruitern zum Beobachten und Vergleichen der Bewerber in den jeweils vorgegebenen Aufgaben. Diese Aufgaben sind unternehmensseitig jeweils auf die zu besetzende Position zugeschnitten, wobei diese von Einzel- bis hin zu Gruppenaufgaben reichen können. Auch die Länge des Assessment Centers wird vom Unternehmen festgelegt und kann von einigen Stunden bis hin zu mehreren Tagen andauern. Ist das Assessment Center erstmal abgeschlossen vergleichen die Recruiter die Bewerber und können sich anhand ihrer Beobachtungen für den passenden neuen Mitarbeiter entscheiden.
Zusammenfassung der Kapitel
EINLEITUNG: Die Einleitung gibt einen Überblick über die thematische Eingrenzung der Arbeit, welche sich mit beobachtbarem Verhalten, Attributionsfehlern und dem Konstrukt des Sensation Seekings befasst.
AUFGABE A1: Dieses Kapitel erläutert die Anwendung des Kovariationsmodells nach Harold Kelley im Rahmen von Assessment Centern zur Analyse von Bewerberverhalten.
AUFGABE A2: In diesem Kapitel werden potenzielle Attributionsfehler bei der Personalauswahl identifiziert und Maßnahmen zu deren Minimierung, wie etwa Beurteilertrainings, diskutiert.
AUFGABE A3: Das letzte Kapitel behandelt das theoretische Konstrukt des Sensation Seekings nach Marvin Zuckerman und erörtert dessen praktischen Nutzen für die Mitarbeitermotivation.
Schlüsselwörter
Sozialpsychologie, Assessment Center, Kovariationsmodell, Harold Kelley, Attributionsfehler, Personalauswahl, Gütekriterien, Sensation Seeking, Marvin Zuckerman, Motivation, Erregungsniveau, Verhaltensanalyse, Beobachtung, Leistungsbeurteilung, Arbeitspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit ausgewählten Konzepten der Sozialpsychologie und deren praktischer Anwendung in unternehmerischen Kontexten, insbesondere der Personalauswahl und der Mitarbeitermotivation.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die attributionstheoretische Analyse von Verhalten in Auswahlverfahren sowie die theoretischen Grundlagen und praktischen Implikationen des Sensation Seekings.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel besteht darin, Prozesse der Personalauswahl und Mitarbeiterführung mittels sozialpsychologischer Modelle wie dem Kovariationsmodell und dem Konstrukt des Sensation Seekings zu analysieren und zu optimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender psychologischer Modelle und veranschaulicht deren Anwendung anhand von Praxisbeispielen wie dem Assessment Center.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden das Kovariationsmodell zur Bewerberanalyse, die Problematik von Attributionsfehlern bei Auswahlentscheidungen sowie die Dimensionen des Sensation Seekings und deren Bedeutung für die Motivation erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Sozialpsychologie, Assessment Center, Kovariationsmodell, Attributionsfehler und Sensation Seeking charakterisiert.
Wie lassen sich Attributionsfehler in der Personalauswahl minimieren?
Laut der Arbeit können Attributionsfehler durch strukturierte Prozesse, die Einhaltung von Gütekriterien und gezielte Beurteilertrainings zur Etablierung eines gemeinsamen Bezugsrahmens minimiert werden.
Welchen praktischen Nutzen hat das Sensation Seeking in der Führung?
Die Kenntnis über das individuelle Erregungsniveau und die Sensation-Seeking-Ausprägung eines Mitarbeiters ermöglicht Führungskräften eine passgenauere Aufgabenverteilung und Förderung der intrinsischen Motivation.
- Quote paper
- Regine Scheibel (Author), 2020, Beobachter in Assessment Centern, Attributionsfehler und Sensation Seeking, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/984006
