Betriebliche Altersvorsorge durch investive Erfolgsbeteiligung


Seminararbeit, 1999

23 Seiten, Note: 1,3


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I. Inhaltsverzeichnis:

III AnlagenVerzeichnis

1 Einleitung

2 Rahmenbedingung
2.1 Anwendungsgebiete
2.2 Rechtliche Aspekte

3 Arten der Erfolgsbeteiligung
3.1 Gewinnbeteiligung
3.2 Leistungsbeteiligung

4 Investive Erfolgsbeteiligung
4.1 Kapitallebensversicherung
4.2 Rentenfonds
4.3 Fondgebundene Lebensversicherungen
4.4 Aktien/ Aktienoptionen
4.5 Genussrechte und Genussscheine
4.6 Stille Beteiligungen

5 Vorteile der Erfolgsbeteiligung

6 Nachteile der Erfolgsbeteiligung

7 Schlussbetrachtung

IV Quellenverzeichnis

V Internetverzeichnis

VI Anhang

III Anlagenverzeichnis

Anlage1: Aktien - langfristig die höchsten Erträge

Anlage 2: Marktanteil von Fondpolicen am Lebensversicherungen - Neuzugang

Anlage 3: Beurteilung der Vorteilhaftigkeit von Deferred Compensation bei unterschiedlichen Steuersätzen in der Aktiv- und der Rentenphase

1 Einleitung

Wir werden in dieser Hausarbeit ein Modell der betrieblichen Altersvorsorge, auf Basis einer investiven Erfolgsbeteiligung vorstellen und versuchen, die Fragen, die sich bei der Erklärung unseres Modells ergeben, zu beantworten. Hier sind sie abstrahiert noch einmal zusammengefasst.

- Welche Rahmenbedingungen sieht der Gesetzgeber vor?
- Welche Vorteile hat dieses Modell für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
- Bei welcher Arbeitnehmergruppe wird sie zum Einsatz kommen?
- Welche Arten von Erfolgsbeteiligung gibt es?
- In welchen Verhältnis stehen Theorie und Praxis?
- In was wird die Erfolgsbeteiligung investiert?

Zunächst haben wir uns mit der Literatur zur betrieblichen Arbeitsversorgung im allgemeinen beschäftigt, um die Hauptbegriffe zu klären und uns ein Basiswissen anzueignen. Anschließend sind wir von einem Artikel zu unserem Thema ausgegangen, in dem die Grundgedanken der betrieblichen Altersversorgung durch die investive Erfolgsbeteiligung festgehalten wurden. Über die, in diesen Artikeln genannten Quellen, haben wir uns tiefgründiger mit der Thematik befasst.

2 Rahmenbedingungen

Zu Beginn sollte erst einmal klar definiert werden, was „betriebliche Altersversorgung durch investive Erfolgsbeteiligung“ bedeutet: „Die nach dem betriebsindividuell geregelten Verfahren ermittelten persönlichen Erfolgsanteile werden nicht an die Mitarbeiter nicht ausbezahlt, sondern im Rahmen einer Entgelt-Umwidmung zur Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung .. verwendet. Die Mitarbeiter erhalten für den umgewidmeten Brutto-Erfolgsanteil eine wertgleiche Versorgungszusage und damit Anspruch auf Versorgungsleistungen bei Eintritt in den Ruhestand, im Todes- und Invaliditätsfall.“[1]

Bei der detaillierten Ausgestaltung eines solchen Altersversorgungskonzeptes unterscheiden wir zwischen der internen und der externen investiven Erfolgsbeteiligung. Mit intern meinen wir, dass die Erfolgsbeteiligung wieder in den Betrieb investiert wird, z.B. in Aktien/ Aktienoptionen, Genussrechte, Genussscheine und Stille Beteiligungen. Bei der externen Erfolgsbeteiligung wird z.B. in Kapitallebensversicherung, Rentenfonds und fondsgebundene Lebensversicherungen investiert.

2.1 Anwendungsgebiete

Nach überwiegender Meinung in Theorie und Praxis eignet sich die Option der Gehaltsumwidmung nur für Mitarbeiter, i.d.R. Führungskräfte, die mit ihrem Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegen.[2]

Abgesehen von den möglichen tarifvertraglichen Hemmnissen nimmt man zum einen an, dass Mitarbeiter erst ab einer bestimmten Einkommensgrößenordnung bereit sein werden, eine Entgelt-Umwidmung durchzuführen, und zum anderen soll vermieden werden, dass bei Umwidmung Sozialversicherungsanteile, insbesondere dürfte es um den Arbeitgeberanteil handeln, für der Mitarbeiter verloren gehen.[3]

Die angeführten Bedenken verlieren jedoch an Gewicht angesichts der Gegenbeweise in der Praxis (bei Hewlett-Packard beteiligen sich 46% der Mitarbeiter) und wenn man beachtet, dass es sich bei den Umwidmungen um Sonderleistung seitens der Arbeitgeber handelt.[4]

Die investive Erfolgsbeteiligung wird zumeist in Branchen eingesetzt, in denen hochqualifizierte Experten händeringend gesucht werden oder im Bankensektor und in der Unternehmensberatung.[5]

2.2 Rechtliche Aspekte

Der Erlass des Finanzministerium Nordrhein-Westfalen (Erlass vom 15.05.1995 - S23332 - 75 -VB3), der in der Abstimmung mit dem Bundesministerium der Finanzen und den übrigen Länder-Finanzministerien erging,[6] fasst die Rahmenbedingungen für die steuerliche Beurteilung arbeitnehmerfinanzierter Versorgungsmodelle zusammen.

Der wichtigste Punkt besagt, dass es sich nur dann um ein Modell der betrieblichen Altersversorgung handelt, wenn die berechnete Anwartschaft nach versicherungsmathematischen Grundsätzen unter Berücksichtigung der Invaliditäts- und Todesfallrisiken kalkuliert wurde.[7]

Die zweite wichtige Aussage beinhaltet, dass die Herabsetzung der Bezüge nur zukünftige Gehaltsansprüche betreffen darf. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich bei den Bezügen um freiwillige Zusatzleistungen des Arbeitgebers oder feststehende Bezüge handelt.[8]

Für die steuerliche Beurteilung ist es unerheblich, ob die Gehaltsminderung als unwiderruflich gilt oder nur zeitlich befristet ist.[9] Auch die Regel zur Unverfallbarkeit wurde im Vergleich zur normalen betrieblichen Alterversorgung insoweit geändert, dass nun nichts dagegen spricht, wenn die Ansprüche des Arbeitnehmers von Beginn an unverfallbar sind.[10] Dies wird dadurch begründet, dass nur eine Umwandlung von Versorgungslohn zu Versorgungszusage erfolgt, wobei die Versorgungszusage erst mit dem Eintritt des Versorgungsfalles in Kraft tritt.[11]

Es macht weiterhin keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer sich bei Abschluss des Arbeitsvertrages für ein solches Versorgungsmodell entscheidet oder erst im Rahmen eines bereits bestehenden Dienstverhältnisses.[12]

3 Arten der Erfolgsbeteiligung

In der Literatur und Praxis hat sich die Bezeichnung „Erfolgsbeteiligung“ als Oberbegriff für alle Beteiligungsformen durchgesetzt, bei denen die Mitarbeiter zusätzlich zu Lohn und Gehalt eine erfolgsabhängige Zuwendung erhalten. Wir haben uns bei der Erfolgsbeteiligung mit der Gewinnbeteiligung und der Leistungsbeteiligung beschäftigt.[13]

3.1 Gewinnbeteiligung

Heute ist die Gewinnbeteiligung die in der betrieblichen Praxis dominierende Form der Erfolgsbeteiligung.[14] Bei der Gewinnbeteiligung nehmen die Mitarbeiter eines Unternehmens aufgrund ihrer Kapitaleigenschaft gleichermaßen am Gewinn teil wie die kapitalgebenden Unternehmer. Ausschlaggebend für die Höhe des Gewinnanteils ist lediglich die Höhe der Kapitaleinlage.[15]

Die häufigste Art der Gewinnbeteiligung ist die Bilanzgewinnbeteiligung.[16] Hierbei werden die Mitarbeiter am bilanziell ausgewiesenen Gewinn beteiligt. Herangezogen wird dafür die Steuerbilanz, weil sie gegenüber der Handelsbilanz weniger Bewertungsspielraum bietet und von den Finanzbehörden geprüft wird. Der Gewinn wird vor der Verteilung der Anteile an Kapitaleigner bzw. Mitarbeiter korrigiert. So werden, um den verteilungsfähigen Gewinn zu ermitteln, u.a. bei Kapitalgesellschaften eine Verzinsung des Eigenkapitals und eine Risikoprämie, bei Personengesellschaften ein Unternehmerlohn berücksichtigt. Die verbleibende Gewinngröße wird dann nach einem Gewinnverteilungsschlüssel an die Mitarbeiter und Kapitaleigner aufgeteilt. Kriterien für die anschließende Individualverteilung auf die Mitarbeiter sind: Lohnsumme, Mitarbeiteranzahl und/oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit.[17]

Bei der Ausschüttungsgewinnbeteiligung, die bei Akteingesellschaften möglich ist, kann der Dividendensatz oder die Dividendensumme Maßstab für die Ausschüttung sein. Bei der Dividendensatzbeteiligung erhalten die Mitarbeiter ebenso viele Prozente ihres Lohneinkommens als Erfolgsbeteiligung wie die Kapitaleigner Dividende.

Im 2.Fall wird die Gesamtsumme der Dividenden ganz oder teilweise auch auf die Beschäftigten aufgeteilt. Die Dividendensummenbeteiligung ist damit unabhängig von der Gehaltssumme. Übersteigt die Lohn- und Gehaltsumme das Grundkapital, so entfällt bei der Dividendensatzbeteiligung ein größerer Teil des Gewinns auf die Beschäftigten als auf die Kapitaleigner.[18]

Maßgrößen für eine Substanzgewinnbeteiligung sind der ausgewiesene Bilanzgewinn sowie die Veränderung des Unternehmenswertes. Die am Substanzgewinn beteiligten Mitarbeiter sind den Kapitaleignern gleichgestellt. Da sich die Ermittlung des Unternehmenswertes schwierig gestaltet und überdies steuerliche Hemmnisse gegen eine Verbindung von Substanzgewinnbeteiligung und Kapitalbeteiligung sprechen, wurde diese Form der Gewinnbeteiligung bislang nicht realisiert.[19]

3.2 Die Leistungsbeteiligung

Bei der Leistungsbeteiligung setzt sich die neue Lohnform aus einem weiterbestehenden fixen Basislohn und dem Pro-Kopf-Anteil am Unternehmensgewinn bzw. -verlust zusammen. „Der nominale Gesamtlohn w eines Beschäftigten beträgt hierbei: w = b + t π / L wobei b den fixen Basislohn, t den Gewinnanteil für die Gesamtbelegschaft, π die ... Gewinngröße und L die Beschäftigtenzahl des Unternehmens bezeichnen.“[20]

Eine Art der Leistungsbeteiligung ist die Produktionsbeteiligung, bei der die Unternehmer von der qualitätsbezogenen Beteiligung ausgehen. Dieser Sachverhalt wird aus folgender Formel errechnet:

QUALITÄT ( VERKAUFSFÄHIGE WARE ) IN PROZENT (Hergestellte minus von der Qualitätssicherung gesperrte Menge)* 100 Hergestellte Menge Hier wird die gesperrte Ware jeweils dem "verursachenden" Team zugeordnet.[21]

Werden jedoch die Qualitätskontrollen und -anforderungen deutlich über das an sich schon hohe Niveau in einem Unternehmen definiert,[22] ist davon auszugehen, dass die Produktion verlangsamt wird und damit der Faktor Produktivität kleiner ausfällt.

Die zweite Art der Leistungsbeteiligung ist die Produktivitätsbeteiligung. Diese Art basiert auf der Arbeitsproduktivität der Beschäftigten und wird am deutlichsten durch folgende Formel veranschaulicht:

MENGE PRO STUNDE UND PERSON IN PROZENT

Gesamtmenge der hergestellten Verkaufseinheiten in einer bestimmten Zeit * 100 Tatsächlich geleistete Arbeitsstunden

„Mit der hergestellten ist die verkaufsfähige [Menge] gemeint, also ohne die von der Qualitätssicherung gesperrte Menge.“[23] Die tatsächlich geleisteten Stunden dagegen sind die Anwesenheitsstunden aller eingesetzten gewerblichen Mitarbeiter in einem Zeitabschnitt.[24] Die Arbeitnehmer erhöhen bewusst ihren Arbeitseinsatz, denn damit steigern sie ihr Einkommen. Gleichzeitig ergibt sich ein positiver Effekt auf das Grenzerlösprodukt des Kapitals.[25] Die Verteilung des Gewinns erfolgt auf der unternehmensübergreifenden Ebene oder in den einzelnen Unternehmensbereichen.

Die negative Seite der Produktivitätsbeteiligung ergibt sich aus den erhöhten Anforderungen in Bezug auf den Output, indem die Anlagenlaufgeschwindigkeit oder die Anlagelaufzeit überproportional gesteigert wird und der Faktor Qualität zu wenig berücksichtigt werden kann.[26]

Unter die Kostenersparnisbeteiligung, die dritte Art der Leistungsbeteiligung, fällt:

1. die Senkung der Kosten von den Produktionsmaterialien;[27]
2. das Absinken der durchschnittlichen Fehlzeiten;[28]
3. die Erhöhung der Flexibilität der Arbeiter;[29]

4 Investive Erfolgsbeteiligung

Das Geld, das einem Arbeitnehmer aus der Erfolgsbeteiligung zusteht, kann man auf verschiedene Arten investieren. Es folgt eine Auflistung mehrerer Möglichkeiten.

4.1 Kapitallebensversicherung

Die kapitalbildende Lebensversicherung ist einerseits Vorsorge für den Todesfall und sammelt andererseits Versorgungskapital für das spätere Leben an.

Diese „Kombination aus einer Risikolebensversicherung und einem langfristigen Sparvertrag“[30] kann als Direktversicherung vom „Arbeitgeber für die Alters- und Hinterbliebenenversorgung und für den Fall der Berufsunfähigkeit des Arbeitnehmers“[31] abgeschlossen werden. „Das Versorgungskapital wird aus dem Unternehmen ausgelagert“[32] und für die Direktversicherung übertragen.

Bei Ablauf des Vertrages wird die Versicherungssumme zuzüglich des Überschusses ausgezahlt. Bei einer Kündigung wird die Auszahlung gekürzt (Skonto-Abzug). Die Rendite ist von der Art der Verteilung des Kapitals und von der Zahlungsweise der Beiträge abhängig. Im Durchschnitt liegt sie bei ca. 6%.

Besonders lohnend kann die Kapitallebensversicherung sein, wenn die Auszahlung frühestens nach 12 Jahren erfolgt, der Beitrag für mindestens 5 Jahre gezahlt wird und 60% der Beiträge für den Versicherungsschutz im Todesfall sind, da bei diesen Voraussetzungen die Besteuerung der Gewinne durch die Einkommenssteuer entfällt.

4.2 Rentenfonds

Investiert der Arbeitgeber in Rentenfonds, so legt er das Fondsvermögen in festverzinslichen Wertpapieren (Anleihen) an. In regelmäßigen Zeitabständen bekommt der Arbeitnehmer einen vertraglich festgelegten Zinsbetrag (Rente) ausgezahlt. Sinkt das Zinsniveau, steigt der Kurswert dieser Anleihen und umgekehrt.

Betrachtet man die Chancen bzw. Risiken, so lässt sich feststellen, dass diese bei Rentenfonds im Vergleich zu Aktienfonds geringer ausfallen, aber auch nicht risikolos sind. „Anders als bei Aktienfonds, bei denen der Anteilsinhaber sowohl am Erfolg wie auch am Misserfolg der im Aktienfonds erhaltenen Unternehmen beteiligt ist, ist der Rücknahmepreis eines Rentenfonds im wesentlichen von zwei Komponenten abhängig: Zum einen von den Zinsen, die für die im Fonds enthaltenen Anleihen bezahlt werden, zum anderen vom aktuellen Zinsniveau der zugrunde liegenden Währung.“[33] Es besteht für den Anleger ein Laufzeitrisiko, d.h. in einer Phase steigender Zinsen, sinkt der Rücknahmepreis des Rentenfonds.

4.3 Fondsgebundene Lebensversicherungen

Der Unterschied zwischen der fondsgebundenen Lebensversicherung und der Kapitallebensversicherung besteht darin, dass der Sparanteil des Beitrages nicht von der Versicherung am Kapitalmarkt investiert, sondern von einer Investmentgesellschaft in Investmentfonds angelegt wird. Der Markanteil von diesen Fondspolicen hat in den letzten Jahren stark zugenommen (siehe Abhang, Anlage 2).

Allgemein besteht der Beitrag bei Lebensversicherungen aus Kostenanteil (Kosten, Organisation, Verwaltung), Risikoanteil (Deckung der Risiken des möglichen Todesfalls des Versicherungsnehmers) und dem Sparanteil (dieser wird in den Investmentfonds investiert). Die Rendite des Sparvorgangs ist nicht vom Erfolg des Unternehmens abhängt, wie es bei klassischen Tarifen der Fall ist.[34] Dieses ist erwähnenswert, da der Versicherungsnehmer „...in der Regel in klassischer Form an den Überschüssen des Unternehmens partizipiert.“[35]

Der Arbeitnehmer erhält Investmentfondsanteile, die ihm gutgeschrieben werden. „Der Anleger ist Miteigentümer am Vermögen des Investmentfonds, das als Sondervermögen bezeichnet wird. Sollte die Investmentgesellschaft in Konkurs gehen, bleiben die Anlagegelder geschützt. Sie fließen nicht in die Konkursmasse.“[36] Bei der fondsgebundenen Lebensversicherung unterscheidet man wenig spekulative Fonds, wie z.B. Immobilienfonds von spekulative Fonds, wie zum Beispiel die Investition in Aktien.

Gesetzlich ist die fondsgebundene Lebensversicherung als steuerlich zulässige Versicherungsart aufgeführt. „Dies bedeutet zum Einen, dass die Ablaufleistungen auch bei Fondpolicen steuerfrei zur Auszahlung kommen, wenn die entsprechenden Kriterien für Lebensversicherungen erfüllt sind ... Unverfallbarkeitsfristen, Anpassungsverpflichtungen, Insolvenzschutz, Abfindungsregelungen und alle sonstigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten sowohl für Fondspolicen als auch für alle anderen Direktversicherungen.“[37]

4.4 Aktien/ Aktienoptionen

Eine Aktie ist ein Anteils- oder Teilhaberpapier, das ein Mitgliedschaftsrecht des Aktionärs an einer Aktiengesellschaft in einer Aktienurkunde verbrieft. Der Aktionär wird Teilhaber am Aktienkapital eines Unternehmens und somit Mitinhaber des Gesellschaftsvermögens.[38]

Da die Aktie ein Risikopapier ist, können dem Anleger weder Kursgewinne noch Dividenden garantiert werden. Dem Anleger steht jedoch bei der Dividendenausschüttung ein bestimmter Anteil zu, der sich nach dem entsprechenden Anteil am Gesellschaftskapital richtet. Die jährliche Gewinnausschüttung (in Euro/Stück) ist jedoch vom Bilanzgewinn, den die Firma im Jahr vorweisen kann, abhängig. Dennoch „besteht das Einbuße- und Totalverlustrisiko Bei einem Konkurs des Unternehmens ist die Aktie wertlos.“[39]

Neben der Dividende steigt oder sinkt der Wert der Aktien durch die temporären Kurswertveränderungen. Diese Kursbewegungen sind durch die Ertragslage des Unternehmens bestimmt, welche wiederum von der gesamtwirtschaftlichen sowie der politischen Lage abhängig sind. Es überlagern sich Einflüsse aus dem Bereich der Wirtschafts-, Währungs-, und Geldpolitik. Die steigenden oder fallenden Kurse sind vom Anlageverhalten der Marktteilnehmer abhängig. Somit bringen Aktien nicht nur Gewinne, sondern gegebenenfalls auch Verluste. Dennoch bringen Aktien im Vergleich mit anderen Anlageformen, die höchsten Erträge (siehe Anhang: Anlage 1).

Die Risiken können allerdings durch eine Anlage in Aktienfonds, d.h. durch Investition in verschiedene Aktien aus verschiedenen Wirtschaftssparten, gemindert werden. Das Risiko eines Kapitalverlustes durch den Kurseinbruch einer Aktie wird durch den Besitz anderer Aktien kompensiert.

Manche Unternehmen, so z.B. das Internetunternehmen TixToGo aus San Francisco, zahlen zunächst anstatt Geld „ein schriftliches Versprechen für die verzögerte Entlohnung der geleisteten Arbeit- wahlweise in Aktien oder in Bargeld“[40] aus. Diese Variante der Entlohnung ist jedoch sehr risikoreich, denn die Bezahlung entfällt, wenn das Unternehmen keinen Ertrag abwirft. Trotzdem hat sich der Großteil der Mitarbeiter für dieses Entlohnungssystem entschieden. Als Anreiz für dieses Modell der Entlohnung gab der Großteil der Befragten einer Umfrage an, damit die „Arbeitnehmerinteressen mit den Aktionärsinteressen verbinden zu wollen.“[41]

Neben der Investition in Aktien gibt es auch noch die Möglichkeit, in Aktienoptionen zu investieren. Der Handel mit Optionsscheinen ist ein Termingeschäft mit Wertpapieren, bei dem der Käufer eine Kauf- oder Verkaufsoption gegen Zahlung eines vorher bestimmten Optionspreises (Prämie) an den Verkäufer erwirbt.[42] Sie verbriefen „das Recht aber nicht die Pflicht, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem bestimmten Zeitpunkt oder innerhalb einer bestimmten Frist“[43] zu kaufen (Call-Optionsschein) oder zu verkaufen (Put-Optionsschein).

Optionsscheine werden an der Börse als selbständige Wertpapiere gehandelt. Sie unterliegen jedoch den Gesetzen von Angebot und Nachfrage. Das Optionsrecht wird i.d.R. durch einen aufschiebend bedingten Kaufvertrag über die Aktien zwischen der Aktiengesellschaft und dem Käufer erreicht.[44] Der Optionsschein beinhaltet weder einen Anspruch auf Dividendenzahlung noch auf Zinszahlung und wirft somit auch keinen laufenden Ertrag ab.

4.5 Genussrechte und Genussscheine

Eine gesetzliche Definition zu Genussscheine gibt es nicht. „In Deutschland ist die gesetzliche Regelung von Genussrechten und Genussscheinen dürftig geblieben.“[45]

Genussscheine verbriefen Vermögensrechte, die in den jeweiligen Genusschein- Bedingungen genannt sind.[46] Grundsätzlich handelt es sich um Gläubigerpapiere, die einen bestimmten Nominalwert haben und mit einem Gewinnanspruch verbunden sind. Mit Gläubigerpapieren bzw. Gläubigerechten ist „die Abhängigkeit des Gewinnanspruchs des Genussberechtigten vom Jahresbeginn und von Gewinnverwendungsbeschluss gemeint.“[47] Gesellschaftliche Mitwirkungsrechte beinhalten die Genussscheine nicht. „Häufig wählen mittelständische Firmen das Genussrecht mit Schuldscheincharakter als Variante, wenn sie mit den Informations- und Kontrollrechten der Mitarbeiter Probleme haben. Beim Börsengang wird das Genussrecht in einen Genussschein umgewandelt und erlangt somit Wertpapier- Charakter.“[48] Genussscheine „sind börsengehandelte Wertpapiere, deren Besonderheit in der Art des Ertrages liegt. Im Wesentlichen erhält der Anleger Zinsen. Die Höhe der Zinsen ist aber an den wirtschaftlichen Erfolg des Schuldners gekoppelt.“[49] Oft sind Genussscheine mit einer Nachrangabrede ausgestattet. Das bedeutet, dass im Falle eines Konkurses oder bei Liquidation eines Unternehmens die Genussscheininhaber den anderen Gläubigern der Unternehmung/Gesellschaft bei der Befriedigung ihrer Ansprüche nachstehen. Einige Genussscheinformen sind:

1. Genussscheine mit erfolgsabhängiger Gewinn-Beteiligung, mit Mindestverzinsung: War der Schuldner in einem Geschäftsjahr erfolgreich, gibt es mehr andernfalls weniger Zinsen. Als Mindestzins sind meist 2% bis 3% vorgesehen. Möglich ist auch, dass in einem schlechten Geschäftsjahr keine Zinsen bezahlt werden. Eventuell werden dann die Zinsen in einem erfolgreichen Jahr nachgezahlt.
2. Genussscheine mit erfolgsabhängiger Gewinnbeteiligung, ohne Mindestverzinsung: Wie Variante 1, aber ohne Mindestzinsgarantie.
3. Genussscheine mit Verlustbeteiligung:

Der Anleger kann bei Verlusten des Unternehmens Teile seines eingesetzten Geldes verlieren.[50]

4.6 Stille Beteiligungen

Bei einer stillen Beteiligung erwirbt der Mitarbeiter nur Informations- und Kontrollrechte.[51] Derzeit sind vorwiegend stille Beteiligungen am Unternehmen mit Gewinn- und Verlustbeteiligung nach §§230ff. Handelsgesetzbuch gängig. Hierbei ist eine Gewinnbeteiligung Pflicht. Eine Verlustbeteiligung sollte hingegen vereinbart werden, da diese Risikokapital darstellt.

Die Hälfte aller deutschen Betriebe mit Mitarbeiterbeteiligung verwenden das Modell der stillen Beteiligung. Die Sparkasse Südliche Weinstraße ermöglicht den Mitarbeitern ihr Kapital gewinnbringend anzulegen und somit das Kernkapital der Sparkasse zu erhöhen. Der Erfolg mit diesem Beteiligungssystem ist mittlerweile so immens, dass sich 96% der Mitarbeiter beteiligen.[52]

5 Vorteile der Erfolgsbeteiligung

Erfolgt die aufgeschobene Vergütung in Form einer Direktzusage, so kann auf der einen Seite der Arbeitgeber während der Aufschubzeit Rückstellungen bilden und die Zuführung als Betriebsausgabe geltend machen. Der aus der Innenfinanzierung über Pensionsrückstellungen erwachsene Liquiditätszuwachs ist frei verfügbar. Die aufgeschobene Vergütung muss in keiner bestimmten Weise angelegt werden.[53]

Auf der anderen Seite haben die Arbeitnehmer den Vorteil, dass sie höher zu versteuernde Einkommensteile nicht der progressiven Besteuerung während der Aktivitätszeit unterwerfen müssen und ihnen die Leistungen erst nach der Pensionierung mit dann deutlich geringerer Steuerbelastung zufließen.[54] Auch wenn der Arbeitnehmer nach der Pensionierung nicht in den Genuss eines niedrigeren Steuersatzes kommt, stand ihm während der Aufschubzeit der noch unversteuerte Bruttobetrag der aufgeschobenen Vergütung als Zinsträger zur Verfügung.[55] (siehe Anhang: Anlage 3)

Seit Neuestem sind die Formen der aufgeschobenen Vergütung, solange sie als betriebliche Altersvorsorge anerkannt werden, auch im Rahmen von bestimmten Leistungshöchstgrenzen durch den Pensions-Sicherungs-Verein a.G. insolvenzgeschützt.[56]

Die betrieblichen Vorteile der finanziellen Mitarbeiterbeteiligungen liegen auf der Hand: Verbesserung der Kapitalrente, Steigerung der Arbeitsproduktivität und Senkung der Lohn/Stückkosten.[57]

Aufgrund der Integration der Mitarbeiter, die durch die enge Verknüpfung des finanziellen Schicksals des Arbeitnehmers mit dem des Unternehmens entsteht,[58] steigt die Motivation, die Arbeitsleitung und damit auch der Unternehmenserfolg.[59]

Engagierte Mitarbeiter sind sozusagen „Gewinnproduzenten“.[60]

Durch die Motivationssteigerung kommt es auch zu einer Verringerung des Krankenstandes. Zusätzlich werden die Arbeitnehmer durch sogenannte Stock Options langfristig an ein Unternehmen, deren Aktienkurs schnell steigt, gebunden, so dass die Fluktuationsquote sinkt.

6 Nachteile der Erfolgsbeteiligung

Der Arbeitnehmer ist einem sehr hohen Risiko ausgesetzt. Er wird z.B. durch Belegschaftsaktien noch mehr an das Wohl und Wehe „seines“ Unternehmens gekettet.[61] Daher fällt auch oft der Begriff „goldene Handschellen“, wenn man von Mitarbeiterbeteiligungssystemen spricht. Einige Unternehmen wollen ihre Angestellten mit sogenannten Stock Options an sich binden. Die Optionsrechte erhält der Arbeitnehmer zwar unentgeltlich, sie verfallen jedoch bei einem Jobwechsel.[62]

Das Risiko der Stock Options wird durch ein Beispiel gezeigt: Die Kurse vieler Stock Options sanken um mehr als die Hälfte ihres vormaligen Kurses im jüngsten Crash, wobei die Aktien, die mit ihnen bezogen werden können, im selben Zeitraum nur um 20-30 Prozent verbilligten.[63]

Der Faktor Motivation ist im Vergleich zum beschriebenen Risiko zu vernachlässigen, wenn man darüber nachdenkt, wie sehr ein tariflicher Arbeitnehmer den Marktwert „seines“ Unternehmens beeinflussen kann und wie viel ihm davon von dem als Gegenwert zugute kommt.[64]

Besteht keine gleichwertige arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung, so wird der allgemein umfassende Schutz gegen Insolvenz durch Höchstgrenzen drastisch reduziert.[65] Bei der Gehaltsumwidmung hat der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit, sich aufgeschobenes Geld zu leihen, solange die vertraglich festgelegte Fälligkeit der Zahlung nicht abgelaufen ist. Außerdem wird bei einem Tod vor dem festgelegten Alter der Zahlung kein Kapital ausgezahlt, wenn es keine Versorgungsberechtigten gibt. Die Anwartschaft ist nicht frei vererbbar.[66]

7 Schlussbetrachtung

Eine Erfolgsbeteiligung wird tatsächlich in vielen Unternehmen Deutschlands eingesetzt, jedoch nur in den wenigsten Fällen für eine Altersvorsorge verwendet. Im Normalfall wird sie direkt ausgeschüttet. Ob es sinnvoll ist, die Erfolgsbeteiligung für die betriebliche Altersvorsorge zu nutzen, kann nur individuell entschieden werden. Unternehmen sind aber häufig an Tarifverträge gebunden, die ihnen eine individuellere Behandlung erschweren. Einzelne Beispiele, wie bei Hewlett-Packard und der Sparkasse zeigen jedoch, dass der Wunsch nach einer betrieblichen Altersvorsorge über die investive Erfolgsbeteiligung existiert. I.d.R. beteiligen sich hauptsächlich Führungskräfte an derartigen Modellen und profitieren somit am meisten davon, obwohl die Altersvorsorge der Führungskräfte, durch das hohe Einkommen und der Möglichkeit zur Privatvorsorge schon gesichert ist.

Für den Arbeitgeber ist dieses Modell im Vergleich zu den ursprünglichen, unflexiblen und kostspieligen Modellen der betrieblichen Altersversorgung natürlich sehr viel attraktiver. Aber angesichts der hohen Arbeitslosigkeit und der extremen Rationalisierung ist in den meisten Branchen eine betriebliche Altersversorgung für den Arbeitgeber nur eine zusätzliche Last und die Vorteile sind zur Zeit nicht verlockend genug.

Zusammenfassend können wir sagen, dass dieses Modell nicht oft genug zur Anwendung kommt, um eine entscheidende Rolle bei der Alterssicherung der Arbeitnehmer mit einem Gehalt unter der Beitragsbemessungsgrenze zu spielen.

IV Quellenverzeichnis

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Lezius M. : RKW - Innovationszentrum, Mitarbeiterbeteiligung - der Königsweg aus der Krise, Mitarbeiterbeteiligung pur URL: http://www.agpev.de, vom 25.01.2000

Welters R. : Das flexible Unternehmen - Beteiligung gewerblicher Mitarbeiter am Unternehmenserfolg bei Bahlsen;

URL: http://www.flexible-unternehmen.com/kv0712.htm, vom 25.01.2000

8 VI Anhang

Anlage1: Aktien - langfristig die höchsten Erträge

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: P. Seng: Betriebliche Altersversorgung mit fondgebundenen Lebensversicherung, in Versicherungswirtschaft, Heft 13/99, S. 931

Anlage 2: Marktanteil von Fondpolicen am Lebensversicherungen - Neuzugang

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: P. Seng: Betriebliche Altersversorgung mit fondgebundenen Lebensversicherung, in Versicherungswirtschaft, Heft 13/99, S. 931

Anlage 3: Beurteilung der Vorteilhaftigkeit von Deferred Compensation bei unterschiedlichen Steuersätzen in der Aktiv- und der Rentenphase

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: A. Grawert: Defferred Compensation - Wie lohnend sind arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusagen?, in Personal Heft 2/1998 S.58.

[...]


[1] H. J. Schneider u.a.: Investive Erfolgsbeteiligung als betriebliche Altersversorgung, in Personal H. 5/1997 S.237ff.

[2] vgl. D. W. Schmahl: Deffered Compensation auf dem Vormarsch, in Personalwirtschaft Special 1996 S. 22.

[3] vgl. H. J. Schneider u.a.:, a.a.O., S.235.

[4] vgl. H. J. Schneider u.a.:, a.a.O., S.235.

[5] vgl. H. Ehren: Mit 50 aufhören, in Manager-Magazin Heft 5/1999 S. 185.

[6] vgl. H. J. Schneider u.a.:, a.a.O., S.235.

[7] vgl. o.V.: Arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusagen, in Der Betrieb Heft 23/1995 S.1150.

[8] vgl. o.V.: Arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusagen, a.a.O., S.1151.

[9] vgl. o.V.: Arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusagen, a.a.O., S.1151.

[10] vgl. A. Grawert: Defferred Compensation - Wie lohnend sind arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusagen?, in Personal Heft 2/1998 S.58.

[11] vgl. o.V.: Arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusagen, a.a.O., S.1151.

[12] vgl. o.V.: Arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusagen, a.a.O., S.1151.

[13] vgl. H. J. Schneider u.a., a.a.O., S.235.

[14] vgl. H. J. Schneider u.a.:, a.a.O., S.234.

[15] vgl. D. Schneider: Gablers Wirtschaftslexikon: Gewinnbeteiligung, Wiesbaden, 13.Aufl., 1992, S.1363.

[16] vgl. H. J. Schneider u.a.:, a.a.O., S.234.

[17] vgl. H. G. Guski u.a.: betriebliche Vermögensbeteiligung in der Bundesrepublik Deutschland, Köln, 1977, S.89ff.

[18] vgl. K. Esser u.a.: Beteiligungsmodelle, Lüneburg,1977,S.30ff.

[19] vgl. K. Esser u.a.: a.a.O., S.31.

[20] C. Schares: Gewinn- und Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern - Ein Überblick über neuere Forschungsergebnisse, in Wirtschaftspolitik; Heft 2/1993; S.182.

[21] vgl. R. Welters: Das flexible Unternehmen - Beteiligung gewerblicher Mitarbeiter am Unternehmens- erfolg bei Bahlsen; URL: http://www.flexible-unternehmen.com/kv0712.htm S.9.

[22] vgl. R. Welters: a.a.O., S.11.

[23] R. Welters: a.a.O., S. 9.

[24] vgl. R. Welters: a.a.O., S.10.

[25] vgl. C. Schares: Gewinn- oder Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern, in Zeitschrift für Wirtschaft, Heft 3/1995; S.302.

[26] vgl. R. Welters: a.a.O., S.11.

[27] vgl. R. Welters: a.a.O., S.18.

[28] vgl. R. Welters: a.a.O., S.3.

[29] vgl. H. Greiff u.a.: Das flexible Unternehmen - Die Realisierung einer logistikfokussierten Fabrik: Der Smartcar- Hersteller MCC " S. 10.

[30] M. Kronenberg: Verbraucherschutz-Magazin(Hrsg.) Rendite-Studie in Verbraucherschutz- Magazin(Hrsg.): URL: http://verbraucherschutz.wtal.de/klv.htm.

[31] O. Schmidt: Betriebliche Altersversorgung in der Diskussion zwischen Praxis und Wissenschaft; Köln 1992, S.162.

[32] A. Grünblicher: Betriebliche Altersvorsorge als Principal-Agent-Problem, Wiesbaden 1991, S.39/40.

[33] T. Dill: Leitfaden für Fondseinsteiger, 6.Kapitel, URL: http://www.a-city.de/homepages/ba952609/fonds/wkapit06.htm,

[34] vgl. B. Häfele: Ranking und Rating von Fondgebundenen Lebensversicherungen, in Versicherungswirtschaft, 54. Jahrgang, Heft 9/1999, S. 606.

[35] B. Häfele: a.a.O. S.606.

[36] Kronenberg M. : Verbraucherschutz-Magazin(Hrsg.) Fondsgebundene Lebensversicherungen Fondsgebundene Renten-Versicherungen, URL: http://verbraucherschutz.wtal.de/fonds-lv.htm.

[37] P. Seng: Betriebliche Altersversorgung mit fondgebundenen Lebensversicherung, in Versicherungswirtschaft, Heft 13/99, S. 931.

[38] vgl. O. Jursa: Wirtschaft für alle , 1969. s78 : Aktien, Volksaktien und die Demokratisierung des Kapitals.

[39] Kronenberg M. : Verbraucherschutz-Magazin(Hrsg.) Aktien, URL: http://verbraucherschutz.wtal.de/aktien.htm.

[40] E. Eyer: Report Vergütung - Entgeltgestaltung für Mitarbeiter und Manager, Düsseldorf 2000 S.144.

[41] C. Dahnen: Weltweite Beteiligungsmodelle für Mitarbeiter, in Personalwirtschaft 1/99, S.40.

[42] C. Dahnen: a.a.O., S.40.

[43] A. Grünblicher: a.a.O., S.16.

[44] vgl. W. M. Kau u.a.: Mitarbeiterbeteiligung und leistungsgerechte Vergütung durch Aktien - Optionspläne, in Betriebsberater Heft 45, 05.11.98 S.2270.

[45] R. Aschermann: Die eingetragene Genossenschaft als Beteiligungsunternehmen, Göttingen 1992, S.210.

[46] vgl. R. Aschermann: a.a.O., S.99.

[47] R. Aschermann: a.a.O., S.103.

[48] E. Eyer u.a.: a.a.O., 120.

[49] Kronenberg M.: Verbraucherschutz-Magazin(Hrsg.) Genussscheine, URL: http://verbraucherschutz.wtal.de/geld.htm?g-genuss.htm.

[50] Kronenberg M.: Verbraucherschutz-Magazin(Hrsg.) Genussscheine, URL: http://verbraucherschutz.wtal.de/geld.htm?g-genuss.htm.

[51] vgl. E. Eyer u.a.: a.a.O., S.119.

[52] vgl. M. Wollenschläger: Mitarbeiter als stille Gesellschafter, in Personalwirtschaft 1/99, S.38/39.

[53] vgl. E. Eyer u.a.: a.a.O., S.141.

[54] vgl. E. Eyer u.a.: a.a.O., S.142.

[55] vgl. D. W. Schmahl: a.a.O., S.24.

[56] vgl. E. Eyer u.a.: a.a.O., S.143.

[57] vgl. E. Eyer u.a.: a.a.O., S.118.

[58] vgl. A. Grawert u.a.: Vorruhestand und Altersversorgung?, in Personal Heft 8/1999, S. 58.

[59] vgl. T. Kürten: a.a.O., S.118.

[60] vgl. M. Lezius: Kapitalbeteiligung als Zukunftsmodell, in Personalwirtschaft, Heft 1/99 S.34.

[61] vgl. L. Knoll: Investivlöhne sind kein Allheilmittel, in Personalwirtschaft Heft 1/1999, S.36.

[62] vgl. E. Eyer: a.a.O., S.119.

[63] vgl. L. Knoll: a.a.O., S.37.

[64] vgl. L. Knoll: a.a.O., S.36.

[65] vgl. A. Grawert u.a.: a.a.O. S.398.

[66] vgl. A. Großmann: Deferred Compensation: Entwicklung und Einführung bei der Bertelsmann AG, in Personal Heft 2/1998 S.64.

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Details

Titel
Betriebliche Altersvorsorge durch investive Erfolgsbeteiligung
Hochschule
Universität Trier
Note
1,3
Autor
Jahr
1999
Seiten
23
Katalognummer
V98551
Dateigröße
546 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Betriebliche, Altersvorsorge, Erfolgsbeteiligung
Arbeit zitieren
Mihai Paunescu (Autor), 1999, Betriebliche Altersvorsorge durch investive Erfolgsbeteiligung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/98551

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