Coaching und Mentoring


Einsendeaufgabe, 2020

19 Seiten, Note: 2


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Coaching und Mentoring

2. Formaler und psychologischer Vertrag

3. Fragen im Coaching + Konzept von Albert Ellis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zentrale Coaching Themen 2014

Abbildung 2: Laufbahn- und karriererelevante Inhalte in psychologischen Verträgen

Abbildung 3: Albert Ellis

Abbildung 4: Drei Arten ungünstiger Grundüberzeugungen

Coaching

Der Begriff Coaching kommt aus dem Spitzensport, bei dem Leistungssportler oder Teams durch einen Coach gecoacht wurden. Dieses umfasst sowohl eine fachliche als auch psychologische Stütze und Betreuung. Eine allgemeine Beschreibung des Coaching Begriffs lässt sich in einer „professionelle Form individueller Beratung im beruflichen Kontext“ definieren. Auch als Instrument im Bereich der Personalentwicklung, kann Coaching ein wertvolles Tool darstellen. Schwerpunkte können dabei etwa Problemlösungs- oder Lernfähigkeitsinstrumente sein.1 Auf Deutsch wird der Begriff Coaching als „Kutsche“ und das Wort Coach als „Kutscher“ übersetzt. Dies impliziert, dass eine Person eine andere Person zu einem bestimmten Ziel weist und diese auf dem Weg begleitet.2

Der Begriff des Coachings hat sich über die Jahre immer stetig weiterentwickelt. Der Ursprung findet sich in Amerika, wo es in den 70er Jahren als Mitarbeiterführung im Bereich des Managements angewendet wurde. In den 1980er Jahren wurde das Coaching auf die karrierebezogene Betreuung von Nachwuchsführungskräften ausgebaut. In dieser Ausbildung kam es zu einer Unterstützung des Nachwuchses durch die Manager. Dies zählt heutzutage mehr als Mentoring und hat mit dem Begriff des Coachings nichts mehr zu tun. In Deutschland war das Coaching im Gegensatz zur USA, bei dem das Coaching auf die mittlere Führungsebene spezialisiert war, auf das Top-Management ausgerichtet. Seit den 1990 Jahren entwickelten sich verschiedenen Arten des Coachings, wie zum Beispiel das Selbst-Coaching, Gruppen- oder TeamCoaching Stärkung der Verbindung von Arbeitskollegen). In der heutigen Zeit gibt es mehrere Möglichkeiten sich coachen zu lassen, auch außerhalb der Personalentwicklung (z.B. Persönlichkeitsentwicklung oder Sport).3

Die Handlung des Coaches wird als Intervention verstanden. Dies umfasst ein Angebot an den Klienten, sein Handeln zu verbessern. Das Coaching kann als Prozessberatung gesehen werden, bei dem eine gewisse Struktur den Rahmen des Coachings vorgibt. Die Steuerung der Beraterin setzt sich aus Kontakt, Kontrakt, Hypothesen, Interventionen und Evaluation zusammen. Es fängt mit dem Kontakt an, der die Anwerbung von Kunden (Marketing) und das passende Angebot dem potenziellen Kunden verständlich zu machen, umfasst. Der Kontrakt selbst besteht aus Vertrag und Zielsetzung, was der Klient genau erreicht, wenn die Beratung erfolgreich war. Die Hypothese setzt sich mit der Frage auseinander, was dem Klienten angeboten werden könnte, damit seine Situation verbessert wird. Bei der Intervention geht es darum, dem Klienten aus bestimmten Mustern herauszuhelfen und ihm alternative Lösungswege zu zeigen (=Perspektivenänderung). Die Evaluation umfasst die Sicherung und langfristige Verankerung der Ergebnisse der Themen, die während des Coachings gelernt wurden. Gesamt ist der Begriff der Evaluation sehr weitläufig und umfasst neben dem Abschluss des Beratungsprozesses auch die Kosten-Nutzen-Aufstellung. Der Weg, über dem die Steuerung der Beraterin erfolgt wird als Leistungsprozess definiert. Dieser setzt sich aus “Beziehung“, “Leistungsziele“, “Exploration“, “Innovation“ und “Resultate“ auseinander.

Die Grenzen des Coachings liegen in der spezifischen Expertise und sektoralen Handlungskompetenz. Ein Coach kann nie einen Therapeuten ersetzen. Coachee, die eine Therapie neben dem Coaching benötigen, müssen vom Coach darauf hingewiesen werden. Für ein perfekt funktionierendes Coaching muss vorweg ein Anliegen definiert werden, wodurch ein konkretes Ziel für das Coaching erfasst wird.4 5

Nach einer Coaching-Umfrage 2014 (Umfrage in Deutschland = 1240 Nennungen) von Jörg Middendorf, teilen sich die zentralen Coaching-Themen wie folgt auf:6

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zentrale Coaching Themen 2014 (Quelle: coaching-report.de, 2015)

Mentoring

Mentoring wird in der Wirtschaft eingesetzt und dient als Instrument der Personalentwicklung. Primär dient es in der heutigen Zeit als Entwicklungsförderung von Mitarbeitern zur Steigerung der Arbeitseffektivität. Der Mentor, also der Lehrende, ist ein in der Regel ein erfolgreicher und akzeptierter, höherer Mitarbeiter, der den Mentee, ein oft relativ neuer Mitarbeiter, hilft, sich beruflich weiterzuentwickeln. Mentoring zählte Jahrhunderte als Berufsqualifizierung. Die letzten Jahrhunderte hat sich Mentoring als Begriff für die Förderung des Führungsnachwuchses und Förderung von Zielgruppen wie Frauen etabliert. In der heutigen Zeit dient es als Lernprozess, der eine umfassende Entwicklung der Mitarbeiter zugunsten der Unternehmen, der Mentoren und der Mentees selbst vorsieht. Bereits in der Antike stand dieser Begriff für intensives, zielorientiertes und individuelles Lernen. Der Ursprung des Begriffes findet sich in Griechenland (Mentoring = Ableitung vom griechischen Namen Mentor). Beispiele aus der Geschichte sind Sokrates (Mentor von Platon) oder die Ausbildungen von Handwerkern in Mittelalter, die ähnlich dem Prinzip des Mentoring funktionierten.7

Das klassische Mentoring ist besonders effektiv, wenn der Mentor über einen großen Erfahrungs- als auch Kompetenzvorsprung verfügt. Dieses Wissen kann sowohl spezifisch auf ein Fachgebiet als auch in der Breite auf ein Kompetenzfeld ausgelegt sein. Die Mentees werden in der Regel von Führungskräften betreut. Diese unterstützen sie bei der Erhöhung ihrer Organisationskompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönliche Kompetenz und Fachkompetenz. Bei der Organisationskompetenz lernen die Mentees den Aufbau und die Abläufe des Unternehmens kennen. Die Methodenkompetenz umfasst beispielsweise das Lernen ergebnisorientierter Arbeit und/oder die Beherrschung gängiger Instrumente. Bei den Sozialkompetenzen steht etwa die Verbesserung der sozialen Kompetenzen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften zur Erhöhung des Betriebsklimas im Vordergrund. Die persönlichen Kompetenzen umfassen z.B. die Stärkung des eigenen Selbstbewusstseins oder die Steuerung des eigenen Lernprozesses. Bei der Fachkompetenz steht die um Steigerung der Fähigkeiten in einem spezialisierten Gebiet im Mittelpunkt.8

Der Nutzen des Mentoring ist für Mentee, Mentor und Unternehmern umfassend. Vorteile für den Mentee umfassen etwa die Verbesserung der Selbsteinschätzung, den Zuwachs an Kompetenz, die Aneignung von Führungskompetenzen und die Entwicklung der Persönlichkeit. Für das Unternehmen bedeutet dies eine Verbesserung der Vernetzung ihrer Mitarbeiter, eine verbesserte Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und die Entwicklung einer Unternehmenskultur. Der Mentor hat den Vorteil, dass sich durch den Austausch unter anderem die Möglichkeit bietet sich neue Anregungen zu holen und mehr Zufriedenheit und Wertschätzung zu erlangen.9

Beim Mentoring gibt es mehrere Unterschiede, nämlich das Cross-Mentorin, das Reverse Mentoring, das Peer-Mentorin, das informelle Mentoring, das Gruppen-Mentoring und das Blended Mentoring. Das Cross-Mentorin ist ein Verbund, bei dem mehrere Unternehmen zusammenarbeiten. Dabei stellt jedes Unternehmen gleich viele Mentoren und Mentees. Bei einem Reverse Mentoring werden Mentees gefördert, die in bestimmten Bereichen lebenserfahrener sind als der Mentor. Sie verfügen in einzelnen Gebieten wie zum Beispiel IT über mehr Wissen und Erfahrungen. Das Peer-Mentoring ist ein Mentoring Prozess unter Gleichrangigen, wie zum Beispiel zwischen Studenten oder Schülern. Hierbei wird mit mithilfe der Eigenverantwortung von Gleichrangigen ein Konstrukt erstellt, bei dem sich die Personen der Gruppe gegenseitig helfen. Jedes Mitglied bringt dabei seine eigenen Erfahrungen und Kompetenzen ein. Das informelle Mentoring umfasst kein formales Programm, sondern dieses wird eigenständig ausgestaltet. Das Gruppen-Mentoring umfasst ein Programm, bei dem der Mentor mehrere Mentees betreut. Dies kann sowohl parallel als auch gemeinsam abgehalten werden. Auch kann dies mit einer gegenseitigen Unterstützung der Mentees kombiniert werden. Das Blended Mentoring enthält neben dem normalen Mentoring noch mehrere online Elemente. Die Treffen, bzw. die Lerninhalte können sowohl offline als auch online stattfinden.10 Bestehende Risiken beim Mentoring sind etwa die Unvereinbarkeit zwischen Mentor und Mentee, was zum Beispiel durch eine unterschiedliche Erwartungshaltung ausgelöst werden kann. Auch Vertrauensprobleme bzw. falsche Rahmenbedingungen können potenzielle Gefahren mit sich tragen. Ein Mentoring benötigt gewisse Strategien und Ziele, ein funktionierendes Zeitmanagement und einen Arbeitsort, der für ein Mentoring kompatibel sein muss.11

Beim Coaching steht das Individuum und das Ziel, dass der Gecoachte, die Möglichkeit vorfindet, seine Selbst-, Sozial- und Handlungskompetenz zu steigern, im Vordergrund. Beim Mentoring geht es eher um sachorientierte Übertragung von fachlich und berufsbezogenen Wissen und Erfahrungen. Die Ziele und Inhalte werden von Organisation und Mentor definiert. Beim Coaching werden diese Ziele und Inhalte ausschließlich vom Coachee definiert. Auch ist die Haltung in der Regel neutral, die Beziehung auf Augenhöhe und die Methodik aus dem therapeutischen Kontext. Als Qualifikation dient in der Regel eine Ausbildung. Es handelt sich um eine Methoden- und Prozesskompetenz. Beim Mentoring basiert die Ausbildung auf Erfahrungswissen, die mithilfe einer hierarchischen Position im Unternehmen erlangt wurde. Die Haltung ist nicht neutral, sondern kommt es zur Priorisierung eigener Organisationsinteressen. Der Mentor selbst zählt als Experte und das Verhältnis beruht auf einer Überordnung des Mentors. Die Methodik beim Mentoring ist abhängig von der Persönlichkeit und Interesse des Mentors.12

Im Mentoring existiert daher eine Beziehung zweier Organisationsmitgliedern, wobei sich die Zielgruppe aus Potenzialträgern und jungen Mitarbeiter zusammensetzt. Das (Personal-) Coaching umfasst neben einem Organisationsmitglied (Coachee) noch einen externen Coach. Die Zielgruppe setzt sich in der Regel aus Führungskräften und Projektmanagern zusammen. Beim Mentoring handelt es sich um einen nicht ausgebildeten Berater, der in der Regel unentgeltlich beratet. Im Coaching hat der Coach einen Wissensvorsprung gegenüber seinen Coachees, also eine höhere fachliche Kompetenz und wird daher als Methodenspezialist bezeichnet, der honorarbasiert beratet. In der Regel hat der Coach mehrere Coachees im Gegensatz zum Mentor, der oft nur 1 bis 2 Mentees betreut. Von der Zeitspanne ist das Coaching tendenziell langfristig und das Mentoring eher mittelfristig angelegt.13

Formaler Vertrag und Psychologischer Vertrag

Formaler Vertrag

Bei dem formalen Vertrag kann es sich beispielsweise um einen Dienstleistungsvertrag oder Werkvertrag handeln, wobei in einem Coaching in der Regel ein Dienstvertrag geschlossen wird. Bei einem Werkvertrag wird ein bestimmtes Ergebnis versprochen. Der Dienstvertrag hingegen verspricht keinen Erfolg, sondern eine Leistung (z.B. im Coaching die Beratungsleistung).14

Der formale Vertrag am Beispiel eines Coachings

Ein Coaching benötigt einen Vertrag zwischen den Vertragsparteien. Dieser Vertrag enthält die Verpflichtung, die eine Partei zu bestimmten Diensten und die andere zu einer Zahlung zu verpflichten. Ziel des Vertrages ist es, den gemeinsamen Rahmen der Zusammenarbeit festzulegen. In diesem Vertrag werden Struktur und Handlungssicherheit für den Coach und Klienten festgesetzt. Der weitere Inhalt umfasst etwa die Grenzen des Coachings, inhaltliche Schwerpunkte sowie die Zielrichtungen.15

Ein formaler Vertag enthält die Anzahl, Dauer und Abstände von Terminen sowie die Laufzeit des Coachings. Auch werden die Standorte des Coachings, das mitwirkende Personal, das jeweilige Setting und die Geheimhaltungspflicht im Vertrag erwähnt. Die weiteren Inhalte umfassen die Höhe des Honorars bzw. die Aufwandsentschädigung für Spesen. Weiters kommt es auch zur Klärung der Haftungsfragen und der Art der Zahlung bzw. der Rechnungsstellung. Zu den Eckpunkten des Vertrages zählen auch Vereinbarungen, die etwaige Terminabsagen und Entschädigungszahlungen sowie die Ziele, das Thema und die Inhalte des Coachings betreffen.16

[...]


1 Vgl. Backhausen 2017, S. 1-3.

2 Vgl. Fischer-Epe M. 2007, S. 16-20.

3 Vgl. Böning U. 2005, S. 21-54.

4 Vgl. Loebbert 2017, S. 13-15.

5 Vgl. Loebbert 2017, S. 171.

6 Vgl. Christopher Rauer.

7 Vgl. Graf und Edelkraut 2017, S. 1-7.

8 Vgl. Graf und Edelkraut 2017, S. 19-20.

9 Vgl. Graf und Edelkraut 2017, S. 13.

10 Vgl. Graf und Edelkraut 2017, S. 18-19.

11 Vgl. Graf und Edelkraut 2017, S. 143-144.

12 Vgl. Lippmann E. (Hrsg.): 2006, S. 31.

13 Vgl. Böning U. 2005, S. 9.

14 Vgl. Rauen 2005, S. 278.

15 Vgl. Rauen 2005, S. 195.

16 Vgl. Looss W. 2005, 320ff.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Coaching und Mentoring
Hochschule
SRH Fernhochschule
Veranstaltung
Coaching
Note
2
Autor
Jahr
2020
Seiten
19
Katalognummer
V988501
ISBN (eBook)
9783346360717
Sprache
Deutsch
Schlagworte
coaching, mentoring
Arbeit zitieren
Stefan Gruber (Autor), 2020, Coaching und Mentoring, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/988501

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