For this essay, the author will begin to address how the nature of digital technology impacts the role of HRM through its current developments and future outcomes for organisations by critically engaging in related concepts, theory and perspectives surrounding HR strategic contributions to AI, people analytics and the importance to adopting an ethical approach around this.
"Many new forms of organisations have emerged in response to new technologies and access to global markets where alliances and partnerships have led to complex networks of intercommunications and cross boundary relationship" (Garrow & Varney, 2015). In recent times we begin to see organisations translating innovation into a successful structure and undergoing a process through balancing creativity with risk and remain competitive within a business environment. It is this where paying attention to involving people is critical to organisational success and delivering outcome to organisational objectives.
Inhaltsverzeichnis
1. Introduction & concept of ‘employees’
2. The nature of cognitive technologies
3. Artificial Intelligence (AI) and HR strategic Contribution to AI
4. People Analytics & The Importance to adopting an ethical approach
5. HRM & Long-term outcomes
6. Conclusion
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie sich digitale Technologien und künstliche Intelligenz auf das Personalmanagement (HRM) auswirken, und analysiert dabei die Notwendigkeit einer strategischen Neuausrichtung sowie ethischer Standards im Umgang mit menschlichem Kapital.
- Transformation des HRM durch die "Industrie 4.0" und den "digitalen Wandel".
- Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) in Rekrutierungsprozessen und strategischer Planung.
- Die Rolle von People Analytics bei der datengestützten Entscheidungsfindung.
- Ethische Herausforderungen und die Verantwortung von Führungskräften bei der Datenverarbeitung.
- Die Bedeutung menschlicher Fähigkeiten ("Essential Human Skills") in einer automatisierten Arbeitswelt.
Auszug aus dem Buch
Artificial Intelligence (AI) and HR strategic Contribution to AI
Scalability and raise quality when matching candidates skills, knowledge and experience with job requirements. For instance, Bob Myhal (CBC automotive marketing director) notes that cloud-based hiring tools “allow recruiters and hiring managers to easily and affordably find, evaluate and organize top job candidates, while innovative assessment and filtering techniques will help provide a 360-degree holistic view of top applicants. Through biometric data, companies like Next Hire will better predict which candidates are most likely to be a good fit for a position, and which are not”. However, the issue surrounding AI tools is that they can only be as objective as the people programming them whereby the consequences of human bias posed enables issues of discrimination with ethical problems also heightened by the scale at which AI tools operate (Charles, 2019). From this the challenges that lie in the HR profession is its ability to identify and develop potential benefits behind digitalisation whilst mitigating the limitations such as hiring bias. Fundamentally apart from leadership and technology organisational success lies in human capital determining the way HR is managed. Having a varied digitised HR activity are crucial to enabling any organisation to effectively implement strategy and achieve objectives. In today’s environment this would mean a redefinition to the HR managers role to one that is predictive/strategic and technologically- oriented whether it would be recruitment practices targeted towards tech savvy people to retaining employees and filling the skills gap. We see this emphasised by Nico Orie (vice president of HR strategy and operations at Coca-Cola European Partners) highlighting that “HR teams need to come up with a convincing business case for tech adoption and “carefully consider what is needed when adopting new ways of working so people are effective in their jobs," Therefore considerations should be made whether it is controlling the in-depth workforce analysis to developing the skills and knowledge capability or being aided with the capacity by the company to exploit available digital technologies for HR functions.
Zusammenfassung der Kapitel
Introduction & concept of ‘employees’: Dieses Kapitel führt in die sich wandelnde Rolle von HRM ein und definiert Arbeitnehmer als langfristige, strategisch wertvolle Investition für Unternehmen.
The nature of cognitive technologies: Hier wird untersucht, wie kognitive Technologien HRM-Praktiken unterstützen können, indem sie Routineaufgaben automatisieren und den Fokus auf menschliche Kernkompetenzen legen.
Artificial Intelligence (AI) and HR strategic Contribution to AI: Dieses Kapitel diskutiert den Einsatz von KI im Recruiting und die damit verbundenen Risiken wie Bias, sowie die Notwendigkeit einer strategischen, technologisch orientierten HR-Führung.
People Analytics & The Importance to adopting an ethical approach: Das Kapitel beleuchtet die Nutzung großer Datensätze zur Entscheidungsfindung und betont die Notwendigkeit, ethische Standards bei der Datensammlung konsequent einzuhalten.
HRM & Long-term outcomes: Der Fokus liegt hier auf der Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und der Rolle der HR-Spezialisten bei der Bewältigung von Unsicherheit und der Entwicklung neuer Kompetenzen.
Conclusion: Das Fazit fasst zusammen, dass die Balance zwischen Mensch und Maschine der Schlüssel zu Wettbewerbsvorteilen und langfristigem Unternehmenserfolg ist.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, Künstliche Intelligenz, Digitaler Wandel, People Analytics, Ethischer Ansatz, Arbeitswelt 4.0, Wettbewerbsvorteil, Mitarbeiterengagement, Automatisierung, Kompetenzlücke, Humankapital, Strategische Ausrichtung, Intelligente Plattformen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie moderne digitale Technologien, insbesondere KI und People Analytics, das Personalmanagement verändern und welche strategischen Anpassungen für Unternehmen notwendig sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die digitale Transformation des HRM, den ethischen Umgang mit Mitarbeiterdaten, die Rekrutierung mittels KI und die Neudefinition der Rolle des Personalmanagers.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen technologische Fortschritte nutzen können, ohne dabei den Menschen als zentralen Erfolgsfaktor zu vernachlässigen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer kritischen Literaturanalyse und der Untersuchung aktueller Theorien und Perspektiven zu HR-Strategien im Kontext der Industrie 4.0.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die technologischen Herausforderungen, den Einsatz von KI-Tools, die Bedeutung von Datenanalysen (People Analytics) sowie ethische Bedenken und Lösungsansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind unter anderem HRM, Künstliche Intelligenz, Digitaler Wandel, People Analytics und ethische Verantwortung.
Warum ist der ethische Ansatz bei der Datennutzung so kritisch?
Der ethische Ansatz ist wichtig, da automatisierte Systeme wie KI menschliche Vorurteile (z. B. Gender Bias) reproduzieren und verstärken können, was Diskriminierungsrisiken birgt.
Wie kann HR den Erfolg im digitalen Zeitalter sicherstellen?
Indem HR-Führungskräfte eine Kultur der Innovation fördern, datenbasierte Entscheidungen treffen und gleichzeitig menschliche Talente gezielt weiterentwickeln.
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- Akram Alsafi (Author), 2020, The Role of the Human Resources Management in Today's Business Environment, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/988881
