Diese Arbeit fragt danach, wie Führungskräfte faire Mitarbeiterbeurteilungen und Leistungsbewertungen abgeben können, ohne sich von Fehlinterpretationen durch bestimmte Merkmale eines Angestellten beeinflussen zu lassen. Hierfür wird vor allem das Kovarationsmodell von Harold H. Kelley genauer betrachtet.
Die soziale Wahrnehmung gehört zu unserem Alltag dazu. Sie ist ein wichtiger Prozess, welcher bestimmt, wie wir über andere denken und wie wir uns ihnen gegenüber verhalten. Wir sammeln unbewusst Informationen über andere Personen und bilden uns somit unsere Meinung über sie.
Demnach haben Menschen die Gewohnheit jemandem automatisch charakteristische Eigenschaften zuzuschreiben, je nachdem wie sie aussehen, wie sie reden oder wo man ihnen begegnet. Sogar wenn man einer Person noch nicht begegnet ist und stattdessen nur von ihr gehört hat, schreiben wir ihr bereits bestimmte Eigenschaften zu.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Attributionstheorie
2.1. Der Ursprung der Attributionstheorie
2.1.1. Funktion der Alltagspsychologie und Attribution
2.1.2. Klassifikation von Kausalattributionen
2.2. Das Kovariationsmodell von Harold H. Kelley
2.2.1. Das Kovariationsprinzip
2.2.2. Die Klassifikation von Ursachen
2.2.3. Kovariationsinformationen
2.2.4. Kritik am Kovariationsmodell
2.3. Attributionsverzerrungen
2.3.1. Korrespondenzverzerrung
2.3.2. Akteur-Beobachter-Verzerrung
2.3.3. Selbstwertdienliche Attributionsverzerrung
3. Führungskompetenz und Leistungsbeurteilung
3.1. Begriff und Ziele der Führungskompetenz und der Leistungsbeurteilung
3.2. Beurteilungsverfahren
3.3. Urteilstendenzen und Beurteilungsfehler
3.4. Maßnahmen zu einer gerechten Leistungsbeurteilung
4. Kritische Diskussion
5. Fazit
Zielsetzung und Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es zu untersuchen, wie Führungskräfte faire und objektive Mitarbeiterbeurteilungen vornehmen können, ohne sich von kognitiven Fehlinterpretationen beeinflussen zu lassen, wobei der Fokus auf der Anwendung der Attributionstheorie zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern liegt.
- Grundlagen der Attributionstheorie nach Heider und Kelley
- Analyse psychologischer Attributionsfehler und Verzerrungseffekte
- Definition und Ziele von Führungskompetenz und Leistungsbeurteilung
- Methoden und Instrumente für eine objektive Leistungsbewertung
- Kritische Reflexion der Arbeitswelt und Führungskräfteentwicklung
Auszug aus dem Buch
2.3.1. Korrespondenzverzerrung
Die Korrespondenzverzerrung gilt als die am häufigsten auftretende Attributionsverzerrung und wurde deshalb vom Sozialpsychologen Lee Ross (1977) auch als "fundamentaler Attributionsfehler" bezeichnet. Sie bezeichnet die Tendenz der Beobachter beim Attributionsprozess die dispositionalen Merkmale der Person über zu bewerten und gleichzeitig die situativen Faktoren unter zu bewerten. Demnach wird vor allem auf die Persönlichkeit des Handelnden geachtet und die Umstände oder Situationen werden bei der Schlussfolgerung einer Ursache hingegen vernachlässigt.
Das Vernachlässigen der situativen Faktoren lässt sich nach Gilbert und Malone (1995) darauf schließen, dass zum einen, wie bereits in Kapitel 2.2.4. erläutert, die Beobachter nicht immer die Fähigkeit, Zeit oder Motivation haben situative Ursachen zu analysieren. Zum anderen bewirken bestimmte Erwartungen die der Beobachter an das Verhalten einer Person hat dazu falsche Schlüsse zu ziehen. Dies liegt daran, dass Menschen tendenziell immer davon ausgehen, dass Andere sich in der selben Situation identisch verhalten würden wie sie selbst.
Demnach würden andere Menschen die eigenen persönlichen Einstellungen und Werte teilen. Diese Verzerrung wird als Falscher-Konsensus-Fehler betitelt. Bei dieser Verzerrung wird deutlich, dass wir unserem Verhalten gegenüber höheren Konsensus zuschreiben, als es tatsächlich der Fall ist. Wir gehen davon aus, dass unsere Ansichten normgerecht und sinnvoll sind und dass ein Abweichen derer als Widerspruch der Norm gelten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung der sozialen Wahrnehmung im Alltag und stellt die Forschungsfrage nach einer fairen Mitarbeiterbeurteilung durch Führungskräfte unter Berücksichtigung von Attributionsfehlern.
2. Die Attributionstheorie: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen der Kausalattribution sowie das Kovariationsmodell von Kelley und analysiert systematische Attributionsverzerrungen wie die Korrespondenzverzerrung.
3. Führungskompetenz und Leistungsbeurteilung: Das Kapitel verknüpft theoretische Erkenntnisse mit der praktischen Personalführung, indem es Beurteilungsverfahren, spezifische Urteilsfehler und geeignete Maßnahmen zur Objektivierung diskutiert.
4. Kritische Diskussion: Die Diskussion reflektiert den Wandel in der modernen Arbeitswelt hin zu intrinsischer Motivation und betont die Notwendigkeit kritischer Selbstreflexion bei Führungskräften.
5. Fazit: Das Fazit fasst die theoretischen und praktischen Aspekte zusammen und unterstreicht die Wichtigkeit der Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter für eine faire Leistungsbewertung.
Schlüsselwörter
Attributionstheorie, Kovariationsmodell, Kausalattribution, Korrespondenzverzerrung, Leistungsbeurteilung, Führungskompetenz, Beurteilungsfehler, Attributionsfehler, Sozialpsychologie, Selbstwertdienliche Attribution, Mitarbeiterführung, Feedback, Objektivität, Arbeitspsychologie, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der psychologischen Basis der sozialen Wahrnehmung im beruflichen Kontext, speziell mit der Frage, wie Führungskräfte durch das Verständnis von Attributionsprozessen fairere Leistungsbeurteilungen abgeben können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind die Attributionstheorie nach Heider und Kelley, verschiedene kognitive Attributionsverzerrungen sowie praktische Ansätze für eine objektive Leistungsbeurteilung in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Führungskräfte Mitarbeiterleistungen beurteilen können, ohne sich von persönlichen Vorurteilen oder kognitiven Fehlinterpretationen leiten zu lassen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der theoretischen Analyse sozialpsychologischer Modelle, die durch Anwendungsbeispiele aus der Personalführung verdeutlicht werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erläuterung der Attributionsmodelle, eine Untersuchung von Beurteilungsfehlern im Management und die Vorstellung spezifischer Maßnahmen wie das 360-Grad-Feedback oder das Mitarbeitergespräch.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Wichtige Begriffe sind Attributionsverzerrung, Leistungsbeurteilung, Führungskompetenz, Korrespondenzverzerrung, Kovariationsprinzip und Selbstwertdienliche Attribution.
Wie unterscheidet sich die "Personattribution" von der "Objektattribution" nach Kelley?
Bei der Personattribution liegt die Ursache für ein Verhalten in der Person selbst, während bei der Objektattribution die Ursache auf Eigenschaften des Objekts oder der Situation zurückgeführt wird.
Welche Bedeutung hat das Vier-Augen-Prinzip in der Leistungsbeurteilung?
Es dient dazu, Subjektivität zu reduzieren, indem mindestens eine weitere, unabhängige und unvoreingenommene Person in den Beurteilungsprozess einbezogen wird, um ein objektiveres Bild zu erhalten.
Was ist der Kern der "Selbstwertdienlichen Attributionsverzerrung"?
Der Kern ist das menschliche Bestreben, das eigene Selbstwertgefühl zu schützen: Erfolge werden internal (dem eigenen Können) und Misserfolge external (äußeren Umständen) zugeschrieben.
Wie kann das 360-Grad-Feedback zur Reduktion von Beurteilungsfehlern beitragen?
Durch die anonyme Einbeziehung verschiedener Perspektiven (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden) werden Wahrnehmungsunterschiede und blinde Flecken bei der Führungskraft aufgedeckt, was zu einer realistischeren Selbsteinschätzung führt.
- Quote paper
- Lisa Muller (Author), 2020, Attributionsverzerrungen bei Leistungsbeurteilungen von Führungskräften und mögliche Vermeidungsstrategien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/991605
