Personalbedarfsplanung in der Fertigung eines Unternehmens. Theoretische Grundlagen und ein Praxisbeispiel


Hausarbeit, 2020

22 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Formelverzeichnis

1 Einführung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Problemstellung (Ziel der Arbeit)
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Kurzdarstellung TOPSIM®

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Einordnung der Personalplanung in das Personalmanagement
2.2 Personalbedarfsplanung – Gegenstand und Ziele
2.3 Definition von Motivation und Auslastung als Bewertungsmaßstab

3 Darstellung der Strategie von Unternehmen U3
3.1 Beschreibung der Strategie von Unternehmen U3
3.2 Personalbedarfsplanung in der Fertigung

4 Schluss
4.1 Zusammenfassung aller wesentlichen Aspekte der Arbeit
4.2 Kritische Reflexion

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einflussfaktoren der Personalplanung

Abbildung 2: Beziehungen einzelner Faktoren

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kennzahlen der Personalbedarfsplanung in der Fertigung

Formelverzeichnis

Formel 1: Bruttopersonalbedarf

Formel 2: Fortgeschriebener Personalbestand

Formel 3: Nettopersonalbedarf

1 Einführung

1.1 Relevanz des Themas

In Zeiten der Digitalisierung und der Industrie 4.0 steht das Personalmanagement vor vielen neuen Herausforderungen. Die Wirtschaft ist heutzutage immer schneller, komplexer und weniger vorhersehbar. In Anbetracht des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels spielen Qualifikationen, Motivation und Bindung der Mitarbeiter für den Erfolg eines Unternehmens eine immer bedeutendere Rolle.1 Die Fähigkeit von Unternehmen, Talente anzuziehen, richtig einzusetzen, zu entwickeln und halten, ist die Grundvoraussetzung dafür, auch in Zukunft in der Arbeitswelt bestehen zu können.2

1.2 Problemstellung (Ziel der Arbeit)

Im Rahmen dieses Assignments soll die Umsetzung der Strategie des virtuellen Unternehmens U3 im Bereich Personal dargestellt werden. Dabei soll der Schwerpunkt auf die Personalbedarfsplanung in der Fertigung gelegt werden. Neben der Durchführung der Personalbedarfsplanung im Allgemeinen, soll darüber hinaus der Einfluss dieser Planung auf verschiedene Kennzahlen, wie beispielsweise auf die Mitarbeitermotivation und die Mitarbeiterauslastung aufgezeigt werden. Zur besseren Veranschaulichung wird immer wieder auf besondere Auffälligkeiten in den einzelnen Spielperioden eingegangen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Nachdem zu Beginn des Assignments die Planspielsoftware TOPSIM kurz erläutert wird, wird das Kernthema, die Personalbedarfsplanung, in der Fertigung beschrieben und eingegrenzt. Anschließend werden die notwendigen theoretischen Grundlagen für die Bearbeitung des Kernthemas geschaffen. Diese erlernten Grundkenntnisse werden daraufhin im Rahmen des Planspiels praktisch angewendet. Eine kleine Zusammenfassung bildet zusammen mit einer kritischen Reflexion den Schluss dieses Assignments.

1.4 Kurzdarstellung TOPSIM®

„Die erfolgreiche Leitung eines Unternehmens erfordert ein gutes Verständnis für innerbetriebliche Zusammenhänge und Wechselwirkungen der unternehmensinternen sowie -externen Einflussgrößen.“3 Planspiele sind modelhafte Abbildungen von Unternehmen, in denen die Teilnehmenden die Rolle der Unternehmensführung übernehmen und unter Zeitdruck wichtige Entscheidungen treffen müssen.4 TOPSIM ist eine Marke der TOPSIM GmbH und bietet mehrere computergestützte Planspiele für verschiedene Zielgruppen an. Im Planspiel TOPSIM-Production & Services werden die komplexen Zusammenhänge eines mittelständischen Unternehmens in der Aufzugbranche (Rickards AG) dargestellt. Die Rickards AG ist für die Produktion von Aufzügen und den Vertrieb von Wartungsverträgen tätig.5 Die Teilnehmenden nehmen im Planspiel die Rolle des Vorstands in den Unternehmensbereichen Vertrieb, Einkauf, Fertigung, Forschung & Entwicklung, Personal und Finanzen ein. Das Planspiel erstreckt sich über mehrere Spielperioden. Zum Ende jeder Spielperiode müssen unter der Berücksichtigung veränderter Umweltbedingungen und Wirtschaftsnachrichten neue Entscheidungen getroffen werden.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Einordnung der Personalplanung in das Personalmanagement

Der Erfolg eines Unternehmens wird nicht zuletzt durch ein erfolgreiches Personalmanagement beeinflusst. Ohne seine Mitarbeiter kann ein Unternehmen nicht existieren, weshalb sich der Funktionsbereich Personalmanagement ausschließlich mit der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern beschäftigt. Hierbei steht die Mitarbeiterzufriedenheit stets im Fokus. So ist beispielsweise bewiesen, dass durch zufriedene Mitarbeiter Krankheitsquoten gesenkt und Produktivität, sowie Kreativität gesteigert werden können.6 Das Personalmanagement besteht aus den vier Teilbereichen Personalverwaltung, Personalführung, Personalplanung und Personalentwicklung.7 Auf Grund der hohen Komplexität, welches dieses Gesamtgebilde aufweist, kann das Personalmanagement eines Unternehmens nicht durch eine einzelne Person bzw. eine einzelne Abteilung abgebildet werden. „Vielmehr geht es darum, mit der gesamten Führungsebene beginnend, Geschäftsleitung, leitende Mitarbeiter und Vorgesetzte mit einzubeziehen und entsprechende Abläufe zu implementieren.“8

Als ein Teil dieses Gebildes, verfolgt die Personalplanung das Ziel, kurz-, mittel und langfristig das Personal in der erforderlichen Anzahl, mit den erforderlichen Qualifikationen, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen, um den Unternehmenserfolg zu gewährleisten.9

Innerhalb der Personalplanung wird zwischen der Kollektiv- und Individualplanung unterschieden. Während sich die Kollektivplanung auf das gesamte Personal eines Unternehmens, wie z.B. die Personalbedarfsplanung bezieht, fokussiert sich die Individualplanung auf den einzelnen Mitarbeiter in Form von Laufbahn- oder Entwicklungsplanung. Sowohl die Kollektiv- als auch die Individualplanung wird durch unterschiedliche Einflussfaktoren beeinflusst. Im Groben werden diese in interne und externe Einflussfaktoren untergliedert. Die Herausforderung der Personalplanung liegt darin, auf diese einzelne Einflussfaktoren flexibel zu reagieren bzw. gegenzusteuern.10

Diese Abbildung wurde aus urheberrechtlichen Gründen von der Redaktion entfernt.

Abbildung 1: Einflussfaktoren der Personalplanung

Zu den wichtigsten internen Einflussfaktoren aus Abbildung 1 bezogen auf das Planspiel, zählen die Produktivität der Mitarbeiter, Ein- und Austritte sowie Fehlzeiten und Fluktuation. Aus den in Abbildung 1 abgebildeten externen Einflussfaktoren gilt es sich im Planspiel speziell auf die konjunkturelle und die technologischen Entwicklungen zu fokussieren.

2.2 Personalbedarfsplanung – Gegenstand und Ziele

Die Personalplanung lässt sich in verschiedene Teilbereiche und Kernaufgaben untergliedern:

- Personalbedarfsplanung (quantitativ und qualitativ)
- Personalbeschaffungsplanung (intern und extern)
- Personaleinsatzplanung
- Personalentwicklung und Förderung
- Personalanpassungsplanung
- Personalkostenplanung

Krause zufolge, werden die Personalbedarfsplanung und die Personalkostenplanung als Hauptsäulen in der Personalplanung angesehen.11

Im weiteren Verlauf des Assignments wird ausschließlich auf die Personalbedarfsplanung eingegangen. Die Personalbedarfsplanung ist eine Teilplanung der Personalplanung und bezeichnet die Ermittlung des aktuellen und zukünftigen Nettopersonalbedarfs eines Unternehmens.12 Sie dient unter anderem zur Realisierung von verschiedenen Unternehmenszielen, wie beispielsweise die Erhöhung der Wirtschaftlichkeit, Leistungssicherung, Anpassungsfähigkeit an veränderte Umweltbedingungen und eine angemessene Arbeitsauslastung des Personals.13 Im Rahmen der Personalbedarfsplanung muss zunächst der Personalbedarf ermittelt werden, durch welchen beschrieben wird, welches Personal in welcher Anzahl (quantitativ) und mit welcher Qualifikation (qualitativ) benötigt wird, um alle unternehmerischen Tätigkeiten durchführen zu können.14

In zahlreicher Literatur wird über die Differenz von Bruttopersonalbedarf und zukünftigem Personalbestand der Nettopersonalbedarf ermittelt. Im nachfolgenden werden die einzelnen Begrifflichkeiten näher erläutert.

Brutto-Personalbedarf:

Der Bruttopersonalbedarf sagt aus, welche Menge an Personen zur Leistungserstellung insgesamt benötigt wird. Er setzt sich aus dem Einsatzbedarf (Zahl der Personen, die zur Leistungserstellung erforderlich sind) und dem Reservebedarf (Zahl der Personen zur Deckung von Fehlzeiten und betrieblichen Auslastungsspitzen) zusammen.15

Der Bruttopersonalbedarf errechnet sich wie folgt:

Formel 1: Bruttopersonalbedarf

Um den Bruttopersonalbedarf zu ermitteln, finden sich in zahlreicher Literatur viele verschiedene Methoden. Unter anderem sind gängige Verfahren in der Praxis Schätzungen von Experten oder Führungskräften. Diese sind zwar relativ ungenau aber in klein- und mittelständischen Unternehmen trotzdem weit verbreitet. Es werden zwei Arten des Schätzverfahrens unterschieden:

1. Einfaches Schätzverfahren

Meist werden Führungskräfte befragt, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen benötigt werden, da diese über jahrelange Erfahrungswerte verfügen.

2. Systematische Schätzmethode

Bei der systematischen Schätzmethode werden interne und ggf. externe Experten mithilfe eines Fragebogens befragt. Die Befragung kann beispielsweise mit Hilfe der Delphi-Methode (mehrstufiges Befragungsverfahren) erfolgen.16

Es können jedoch noch weitere Prognosemethoden, wie beispielsweise die Kennzahlenmethode herangezogen werden. Diese Methode ist meist aufwendiger, jedoch exakter als die oben genannten nicht-mathematischen Schätzverfahren. Mit der Kennzahlenmethode wird versucht, Datenrelationen aus der Vergangenheit, die sich als stabil erwiesen haben, zur Prognose heranzuziehen.17

Zukünftiger Personalbestand

Der zukünftige Personalbestand ergibt sich aus dem aktuellen Personalbestand zuzüglich feststehender Zugänge und abzüglich erwarteter Abgänge. Erwartete Abgänge können Eintritt in den Ruhestand, Fluktuation und andere Personalentscheidungen, wie z.B. Versetzung innerhalb des Unternehmens sein. Für die Berechnung müssen die unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnisse, wie z.B. Teilzeitarbeit, Mutterschutz usw. und die verschiedenen Qualifikationen berücksichtigt werden.18 Zur Prognose können auch unterschiedliche Statistiken, wie z.B. Statistik der Personalbestände, Altersstatistik und Fluktuationsstatistik herangezogen werden.19

Der fortgeschriebene Personalbestand errechnet sich wie folgt:

Formel 2: Fortgeschriebener Personalbestand

Netto-Personalbedarf

Der Nettopersonalbedarf errechnet sich aus der Differenz von Bruttopersonalbedarf und dem zukünftigen Personalbestand.

Formel 3: Nettopersonalbedarf

Ergibt sich ein positiver Nettopersonalbedarf, so liegt eine Personal-Unterdeckung vor und es sollten Personalbeschaffungsmaßnahmen eingeleitet werden. Dabei wird zwischen einem Neubedarf (Entstehung durch neue Aufgaben oder Projekte) und einem Ersatzbedarf (Neubesetzung einer bereits vorhandenen Stelle durch Ausscheiden eines Mitarbeiters) unterschieden.20 Ergibt sich ein negativer Netto-Personalbedarf, so liegt eine Personal-Überdeckung vor und es sollten Personalanpassungsmaßnahmen eingeleitet werden.21

Neben der quantitativen Netto-Personalbedarfsermittlung müssen auch qualitative Faktoren berücksichtigt werden. Über die qualitativen Faktoren wird berücksichtigt, welche geistigen und körperlichen Anforderungen für eine zu besetzende Stelle erforderlich sind. Weichen die Stellenanforderungen und die Qualifikation des Stelleninhabers weit voneinander ab, so wird von einer Fehlbesetzung gesprochen.

Gängige Methoden für die Erfassung von qualitativen Anforderungen sind beispielsweise Stellenbeschreibungen (Tätigkeiten, Befugnisse und Verantwortung), berufliche Klassifizierung (notwendige Berufsausbildung) und Anforderungsprofile (Anforderungen, die aus Sicht des Unternehmens als erforderlich erachtet werden).22

Die zeitliche und örtliche Personalbedarfsbestimmung, also zu welchem Zeitpunkt und an welcher Stelle im Unternehmen Personal benötig wird, darf ebenfalls nicht außer Acht gelassen werden.23

[...]


1 Vgl. Armutat et al., 2018, S. 10 f.

2 Vgl. Rademacher/Weber, 2017, S. 1

3 PLANSPIELE STELLEN SICH VOR, 2018.

4 Vgl. TATA Interactive Systems GmbH, o. J.

5 Vgl. TOPSIM Production & Services: Teilnehmerhandbuch Einführung, 2020, S. 5 f.

6 Vgl. Lindner-Lohmann et al., 2016, S. 1.

7 Vgl. Wöhe et al., 2020, S. 128.

8 Personalmanagement: Definition, Ziele und Aufgaben, o. J.

9 Vgl. Krause et al., 2014, S. 409

10 Vgl. Olfert, 2012, S. 83

11 Vgl. Krause et al., 2014, S. 410

12 Vgl. Wöhe et al., 2020, S. 128

13 Vgl. Holtbrugge, 2017, S. 108

14 Vgl. Olfert, 2012, S. 95

15 Vgl. Jung, 2011, S. 117

16 Vgl. Methoden der Personalbedarfsrechnung, o. J.

17 Vgl. Huf, 2020, S. 19.

18 Vgl. Methoden zur Ermittlung des Personalbestands, o. J.

19 Vgl. Methoden der Bedarfsermittlung, o. J.

20 Vgl. Jung, 2011, S. 118

21 Vgl. Olfert, 2012, S. 130

22 Vgl. Olfert, 2012, S.106 f.

23 Vgl. Huf, 2020, S. 21.

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Personalbedarfsplanung in der Fertigung eines Unternehmens. Theoretische Grundlagen und ein Praxisbeispiel
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Veranstaltung
Unternehmensplanspiel - TOPSIM Production & Services
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
22
Katalognummer
V993162
ISBN (eBook)
9783346402615
ISBN (Buch)
9783346402622
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmensplanspiel, Personal, Personalbedarfsplanung, Fertigung, TOPSIM
Arbeit zitieren
Ramona Jakob (Autor), 2020, Personalbedarfsplanung in der Fertigung eines Unternehmens. Theoretische Grundlagen und ein Praxisbeispiel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/993162

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Personalbedarfsplanung in der Fertigung eines Unternehmens. Theoretische Grundlagen und ein Praxisbeispiel



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden