VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) und organisatorischer Wandel


Essay, 2020

10 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlage
2.1 Begriffsbestimmung und Historie
2.1.1 VUCA
2.1.2 Organisatorischer Wandel
2.2 Formen
2.2.1 First-Order-Wandel
2.2.2 Second-Order-Wandel

3 Auswirkungen des VUCA auf das Verständnis vom organisatorischen Wandel ..

4 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Es ist nichts so konstant wie der ständige Wandel, so heisst es im Volksmund. Das gilt zweifellos und in zunehmendem Ausmaß für die Geschäftswelt - und damit auch für die einzelnen Unternehmen, die darin eine zentrale Rolle spielen. Denn es ist nichts mehr voraussehbar, alles bewegt sich immer schneller und schneller und gleichzeitig in alle Richtungen und auf allen Ebenen1. Globalisierung, Klimawandel und vor allem Digitalisierung gehören zu den Schlagworten, die die Allgegenwärtigkeit von Veränderungen im Geschäftsumfeld hervorheben2. Gerade in einer hoch dynamischen Situation wie der aktuellen Corona-Krise sind Führungspersonen gefordert, ohne Zögern die Initiative zu ergreifen und in kürzester Zeit die richtigen Entscheidungen zu treffen, um Katastrophen zu verhindern und die Mitarbeiter zu beruhigen. In derartigen Krisen, in denen Organisationen zu unerwarteten Veränderungen verpflichtet werden, wird besonders deutlich, ob sie sich tatsächlich in einer so genannten "VUCA-Welt" befinden. Dies soll im Zuge dieses Essays thematisiert werden. Für ein besseres Verständnis müssen dabei einige Fragen geklärt werden: Was bedeutet VUCA? Was bedeutet organisatorischer Wandel und welche Formen gibt es? Welche Auswirkungen hat VUCA auf das Verständnis vom organisatorischen Wandel? Um diese Fragen zu beantworten, definiert Kapitel 2 zunächst den Begriff VUCA und zeigt die Bedeutung des organisatorischen Wandels auf. Anschließend werden verschiedene Formen des Wandels anhand des Ausmaßes und der Art und Weise des Veränderungsprozesses unterschieden und eine Abgrenzung des ungeplantem vom geplanten Wandel vorgenommen.

2 Theoretische Grundlage

Im folgenden Abschnitt werden die Begriffe „VUCA“ und „organisatorischer Wandel“ definiert sowie auf die Historie eingegangen. Im nächsten Schritt werden dann die Formen des organisatorischen Wandels vorgestellt und näher erläutert.

2.1 Begriffsbestimmung und Historie

2.1.1 VUCA

Das Akronym "VUCA" steht für "Volatility" (Unbeständigkeit), "Uncertainty" (Unsicherheit), "Complexity" (Komplexität) und "Ambiguity" (Mehrdeutigkeit). Der Begriff wurde in den neunziger Jahren vom amerikanischen Militär geprägt. Die Abkürzung wurde am College der U.S. Army War entworfen, um die asymmetrischen, vielseitigen und turbulenten Bedingungen mit unklaren Planungsperspektiven darzustellen, die nach dem Kalten Krieg vorherrschten. Im Wesentlichen handelt es sich um eine Strategiemethode, die den Grad der Vorhersehbarkeit und den Informationsgehalt beziehungsweise die Informationsqualität von Situationen und Ereignissen betrachtet.3 Dabei haben die einzelnen Begriffe folgende Bedeutung in der aktuellen Unternehmenswelt:

Volatilität steht für vielfältige und zahlreiche Änderungen binnen kurzer Zeiträume. Sie charakterisiert die hohe und erratische Schwankungsstärke in Relation zum Zeitverlauf der modernen Arbeitswelt. Unsicherheit umschreibt die Unberechenbarkeit von Geschehnissen und die daraus folgende Planungsunfähigkeit. Zukunftsprognosen werden schwierig oder fast unmöglich. Komplexität meint eine größere Dichte von beteiligten Strukturen und "Teilen" in (weltweiten) Organisationen oder Systemen. Je mehr Interaktionen und Akteure vorhanden sind, desto größer ist die Vielfalt der Möglichkeiten, Verbindungen und Wechselwirkungen. Unter Ambiguität versteht man die Mehrdeutigkeit von Informationen und Zuständen. Sie bietet einen enormen Spielraum für verschiedene Auffassungen und Deutungen. Dies betrifft unter anderem globale, kulturelle, kommunikations- und generationsbedingte Interpretationsmöglichkeiten.4

In der VUCA-Welt sind andere Strukturen, innovative Methoden und kreatives Denken erforderlich, um dem Vertrauensverlust, der Verwirrung, der Unsicherheit sowie der dadurch verursachten Verweigerung und der daraus resultierenden Handlungsunfähigkeit der Beschäftigten in den Unternehmen entgegenzuwirken. Nur durch die Akzeptanz der VUCA-Welt, können Veränderungen im Unternehmen gestaltet werden.5

2.1.2 Organisatorischer Wandel

Alle gesteuerten und organisierten Anstrengungen zur präventiven und zielgerichteten Organisationsgestaltung mit dem Zweck der Effizienzsteigerung deuten auf einen organisatorischen Wandel hin. Sowohl interne Faktoren (Strategie und Management), als auch externe Faktoren, wie Wettbewerbsdruck, sind Ursachen eines solchen Wandels. Neben rein rationalem Widerstand gibt es vor allem auch politischen und emotionalen Widerstand gegen organisationale Veränderungen.6

2.2 Formen

Im Allgemeinen wird organisatorischer Wandel in seinem Ausmaß, in der Art und Weise, ob geplant oder ungeplant, oder zwischen evolutionär (schrittweise) und revolutionär (radikal) unterschieden. Das Ausmaß richtet sich dabei nach dem Umfang des Wandels, das heißt ob nur Teile der bestehenden Organisation von der Änderung betroffen sind oder ob das Grundgerüst und damit das gesamte Unternehmen verändert wird. Die Art und Weise des Wandels bezieht sich auf das Vorgehen beziehungsweise die Vorgehensweise, das heißt finden schrittweise Veränderungen statt oder führen sie zu radikalen Veränderungen in der Praxis (Diskontinuitäten) eines Unternehmens.7 Eine weitere Untergliederung des organisationalen Wandels ist die Frage der Planungsfähigkeit. Eine geplanter (hier synonym: beabsichtigter) Wandel weist auf Veränderungen hin, die von den Vorgesetzten eines Unternehmens oder Mitgliedern einer Organisation bewusst herbeigeführt werden. Dabei stehen Aspekte wie Zielformulierung, Aktionsplanung, bewusste Veränderung und gegebenenfalls die Einbeziehung interner und externer Experten im Vordergrund. Evolutionärer Wandel und zufälliger Wandel sind dagegen nicht Teil der geplanten Veränderung. Hier verändern sich Organisationen im wechselseitigen Austausch zwischen Umweltanforderungen und den internen Bedingungen des Unternehmens.8 Das beste Beispiel für einem ungeplanten, radikalen Wandel ist die aktuelle Corona-Krise. Die Begriffe "First-Order-Wandel" und "Second- Order-Wandel" werden im Folgenden als übergeordnete Formen von geplantem Wandel herangezogen.

2.2.1 First-Order-Wandel

Der First-Order-Wandel, auch Wandel 1. Ordnung genannt, beinhaltet kleinere Verbesserungen oder Anpassungen in einigen wenigen Bereichen der Organisation, während die organisatorischen Kerndienstleistungen dabei nicht berührt werden. Er ist durch einen linearen Veränderungsprozess gekennzeichnet, der evolutionsartig verläuft und primär auf der Ebenen des Single-Loop-Lernen angesiedelt ist. Das Single-LoopLernen wird auch mit operativem Wandel gleichgesetzt. Abweichungen und Fehler werden dabei innerhalb eines definierten Bezugsrahmens erfasst und behoben. Die grundlegenden Strukturen, Strategien, Verfahren und Grundüberzeugungen bleiben jedoch erhalten. Ein Beispiel für einen Wandel 1. Ordnung ist eine Änderung der Software für die Lohn- und Gehaltsabrechnung in der Verwaltung. Ein Wandel in dieser administrativen Funktionseinheit hat üblicherweise keine oder nur geringe Auswirkungen auf andere Randbereiche oder den organisatorischen Kern.9

[...]


1 Vgl. Ruth Maria Sarica, Gesunde Führung in der VUKA-Welt, 2020, S. 15

2 Vgl. Thomas Lauer, Change Management, 2019, 3. Auflage, S. 19

3 Vgl. Ruth Maria Sarica, Gesunde Führung in der VUKA-Welt, 2020, S. 14

4 Vgl. Ruth Maria Sarica, Gesunde Führung in der VUKA-Welt, 2020, S. 14 ff.

5 Vgl. Ruth Maria Sarica, Gesunde Führung in der VUKA-Welt, 2020, S. 24

6 Vgl. Marcel Schütz, Heinke Röbken & Nicola Hericks, Lokaler Boykott der Bologna-Reform, 2017, S. 3

7 Vgl. Marcel Schütz, Heinke Röbken & Nicola Hericks, Lokaler Boykott der Bologna-Reform, 2017, S. 5

8 Vgl. Marcel Schütz, Heinke Röbken & Nicola Hericks, Lokaler Boykott der Bologna-Reform, 2017, S. 6

9 Vgl. Marcel Schütz, Heinke Röbken & Nicola Hericks, Lokaler Boykott der Bologna-Reform, 2017, S. 4

Ende der Leseprobe aus 10 Seiten

Details

Titel
VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) und organisatorischer Wandel
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, München früher Fachhochschule
Veranstaltung
Unternehmensorganisation/Personalführung
Note
2,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
10
Katalognummer
V993449
ISBN (eBook)
9783346363077
Sprache
Deutsch
Schlagworte
vuca, volatility, uncertainty, complexity, ambiguity, wandel
Arbeit zitieren
Blerta Laiq (Autor), 2020, VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) und organisatorischer Wandel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/993449

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