Die Dynamik der Unternehmensprozesse und der immer schneller werdende technologische, wirtschaftliche und soziale Wandel fordern in zunehmenden Maße eine hohe Flexibilität, Fähigkeit sowie Bereitschaft von Mitarbeitern, ihr Wissen und Können den sich ständig ändernden Arbeitsbedingungen anzupassen.
Nach Becker besteht eine dringende Notwendigkeit, dass die veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter aufgenommen und in systematische und rechtzeitige Personalentwicklungsmaßnahmen umgesetzt werden. Die Personalentwicklung wird damit zum Motor des Fortschritts und der Erneuerung der Wissensbasis der Unternehmen.
Aus diesem Grund hat sich der Verfasser dieser Hausarbeit für das Thema Personalentwicklung entschieden.
Mentzel zeigt die Komplexität des Themas auf: "Die Personalentwicklung umfasst innerhalb der betrieblichen Personalarbeit ein sehr komplexes Aufgabengebiet. Die Aufgaben reichen von der Feststellung des Personalentwicklungsbedarfs bis zur Kontrolle der erzielten Entwicklungserfolge. Die Ermittlung von Arbeitsanforderungen, die Beurteilung der Leistung und Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Entwicklung von Aufstiegskonzeptionen (Laufbahnplanung), die Auswahl geeigneter Förderungs- und/oder Bildungsmaßnahmen, die Organisation der Qualifikationsvermittlung sowie die Erfassung und Verrechnung der entstandenen Kosten zählen zu den Routinetätigkeiten der Personalentwicklung. Bei der Erfüllung dieser vielfältigen Aufgaben lässt sich die Personalentwicklung nicht immer eindeutig von anderen Teilbereichen des betrieblichen Personalwesens abgrenzen."
Aufgrund der angesprochenen Komplexität erwies sich eine klare Abgrenzung des Themas dieser Hausarbeit auf Personalentwicklung als schwierig. Deshalb hat sich der Autor dieser Hausarbeit entschieden, sich in dieser Arbeit auf grundlegende konzeptionelle Denkrahmen in der Personalentwicklung zu konzentrieren.
Im folgenden Kapitel 2 werden verschiedene Definitionsansätze von Personalentwicklung diskutiert. Im dritten Kapitel gehen wir auf den Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung näher ein, um ein klares Begriffsverständnis von Personalentwicklung herauszuarbeiten. Im nachfolgenden Kapitel 4 stehen unterschiedliche Systematisierungsansätze von Personalentwicklung im Vordergrund. Es wird zunächst eine Übersicht über verschiedene grundlegende Personalentwicklungstheorien gegeben, um eine Einordnung der, anschließend genauer betrachteten, klassischen Personalentwicklung zu ermöglichen [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Themenauswahl und -eingrenzung
2 Definition und Begriffserläuterung
3 Der Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung
4 Systematisierung von Personalentwicklung
4.1 Das System der klassischen Personalentwicklung
4.2 Systematisierung von Personalentwicklungsmethoden
5 Ziele der Personalentwicklung
6 Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, die komplexen konzeptionellen Denkrahmen der Personalentwicklung zu strukturieren und ein klares Begriffsverständnis zu erarbeiten. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich mit der systematischen Einordnung der Personalentwicklung sowie ihrem Wechselspiel mit der Organisationsentwicklung und den damit verbundenen strategischen Zielen.
- Grundlagen der Begriffsdefinitionen und Abgrenzung zur Organisationsentwicklung.
- Systematisierung der Personalentwicklung anhand klassischer und moderner Bezugsrahmen.
- Klassifizierung von Personalentwicklungsmaßnahmen nach verschiedenen Gesichtspunkten.
- Analyse der Zielsetzungen von Personalentwicklung aus Sicht der Unternehmung und der Mitarbeiter.
Auszug aus dem Buch
4.1 Das System der klassischen Personalentwicklung
„Systemtheoretisch betrachtet bilden Personen bzw. deren Potentiale und Aktionen bzw. Prozesse der Entwicklung die Elemente eines Personalentwicklungs-Systems. Der institutionelle Aspekt steht im Vordergrund, wenn die Personen, differenziert nach Art und Anzahl sowie Strukturierung und Einbindung in übergeordnete Systeme, betrachtet werden. Interessieren die Aktionen bzw. Prozesse, die zur Entwicklung beitragen, steht der funktionale Aspekt im Fordergrund.“ Ridder fügt hinzu, dass in einer anforderungsorientierten Personalentwicklung davon ausgegangen wird, dass zukünftige Anforderungen ebenso bekannt sind wie der daraus resultierende Personalbedarf. Dabei wird ausgehend von einer qualitativen Personalbedarfsplanung der Entwicklungsbedarf festgelegt, um anschließend die Adressaten und Maßnahmen zu bestimmen. Diesen Ansatz von Ridder erweitert Stäbler indem er festhält, dass sich innerhalb einer phasenorientierten Betrachtung (die sowohl den institutionellen als auch den funktionalen Aspekt berücksichtigen) „drei Phasen unterscheiden [lassen]:
1. Ermittlung des PE-Bedarfes: Systematische Prüfung, ob eine Deckungslücke zwischen formulierten Anforderungen und vorhandenen Qualifikationen bei identifizierten Personalentwicklungskandidaten besteht.
2. Deckung des PE-Bedarfes: Festlegung, welche Personen wie zur Deckung ermittelter Bedarfe eingesetzt werden sollen und welche Personalentwicklungsmethoden hierfür geeignet sind.
3. Evaluation des PE-Bedarfes: Bewertung des Zielerreichungsgrades. Inwieweit ist es gelungen, die ermittelten Deckungslücken zu schließen?“
Dieser phasenorientierten Sichtweise von Stäbler schließt sich Sonntag an. Mit Blick auf den Prozess der Personalentwicklung differenziert er allerdings insgesamt vier Phasen. Ausgangspunkt ist die Ermittlung des Soll- und des Ist- Zustandes. Der Soll- Zustand wird durch die Analyse der organisationalen und der tätigkeitesbezogenen Merkmale ermittelt, der Ist- Zustand durch die Analyse der personalen Merkmale.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Themenauswahl und -eingrenzung: Einführung in die Dringlichkeit der Personalentwicklung vor dem Hintergrund sich wandelnder Unternehmensprozesse und methodische Hinführung zum Thema.
2 Definition und Begriffserläuterung: Kritische Diskussion verschiedener Definitionsansätze, die von engen, bildungsorientierten Sichtweisen bis zu weit gefassten, systemischen Ansätzen reichen.
3 Der Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung: Analyse der wechselseitigen Abhängigkeit zwischen der Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter und der strukturellen Veränderung von Organisationen.
4 Systematisierung von Personalentwicklung: Vorstellung theoretischer Bezugsrahmen sowie differenzierte Darstellung von Methoden zur Klassifizierung von Entwicklungsmaßnahmen.
4.1 Das System der klassischen Personalentwicklung: Darstellung eines phasenorientierten Prozessmodells, das Bedarfsermittlung, Planung, Umsetzung und Evaluation umfasst.
4.2 Systematisierung von Personalentwicklungsmethoden: Einteilung von Maßnahmen basierend auf räumlich-zeitlichen Kriterien und inhaltlichen Schwerpunkten.
5 Ziele der Personalentwicklung: Untersuchung der verschiedenen Interessengruppen (Gesellschaft, Organisation, Mitarbeiter) und deren oft konfligierende Zielsetzungen.
6 Ausblick: Zusammenfassung der Bedeutung der Personalentwicklung als strategischer Erfolgsfaktor in einem krisengeprägten, wettbewerbsintensiven Marktumfeld.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Personalmanagement, Organisationsentwicklung, Personalbedarf, Qualifizierung, Weiterbildung, Karriereplanung, Systemtheorie, Kompetenzentwicklung, Mitarbeiterförderung, Unternehmensstrategie, Personalbedarf, Qualifikationspotenzial, Methoden der Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit widmet sich dem komplexen Feld der Personalentwicklung, beleuchtet theoretische Definitionen und untersucht die systematische Einordnung sowie die strategischen Ziele dieser personalwirtschaftlichen Funktion.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Begriffsbestimmung, der Abgrenzung und Verknüpfung mit der Organisationsentwicklung, der Systematisierung von Entwicklungsmethoden sowie der Analyse vielfältiger Zielsetzungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die konzeptionellen Denkrahmen der Personalentwicklung durch eine strukturierte Analyse zu ordnen und ein fundiertes Verständnis für deren Bedeutung in Unternehmen zu vermitteln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der verschiedene wissenschaftliche Ansätze und Definitionen von Experten der Personalwirtschaftslehre kritisch gegenübergestellt und diskutiert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Definitionsansätze diskutiert, der Zusammenhang zur Organisationsentwicklung erläutert, verschiedene Phasenmodelle der Personalentwicklung vorgestellt und eine detaillierte Zielgruppen- und Zielanalyse vorgenommen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Qualifizierung, Personalbedarfsplanung, systemtheoretische Ansätze und Strategische Personalentwicklung.
Wie unterscheidet sich die "klassische" von der "weiten" Personalentwicklung?
Während die klassische Sichtweise häufig auf die betriebliche Bildung und Ausbildung fokussiert, inkludiert das weite Verständnis zusätzlich Maßnahmen der Förderung und der Organisationsentwicklung.
Warum gibt es Zielkonflikte in der Personalentwicklung?
Zielkonflikte entstehen, da die Interessen der Organisation (z.B. Verwertungsabsicht des Arbeitsvermögens) und die Ziele der Mitarbeiter (z.B. individuelle Karrierechancen oder Selbstverwirklichung) nicht immer deckungsgleich sind.
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- Hinrich Oechtering (Autor), 2002, Personalentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9952
