Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

• Einführung in das Thema

2. Merkmale beruflicher Weiterbildung 3-4

und Stellung im deutschen Bildungssystem

3. Entwicklungen und deren Auswirkungen 5-7

auf die berufliche Weiterbildung

• Der technologische Wandel

4. Anforderungen an die berufliche Weiterbildung 7-8

als Konsequenz der expansiven Entwicklung

• Planmäßige Qualifizierungsstrategien

5. Qualifizierungszwecke der beruflichen Weiterbildung 9-11

• Funktionsbereiche

6. Die AFG- geförderte Weiterbildung 11-13

7. Die betriebliche Weiterbildung 14-17

• Strukturübersicht

8. Die individuelle Weiterbildung 18-20

9. Bestehende Defizite der beruflichen 21-22 Weiterbildung in Deutschland

• Zugangsbarrieren

10. Innovative Weiterbildungskonzepte 23-24

• Berufliche Weiterbildung der Industrie- und Handelskammern

11. Persönliche Anmerkungen zum Thema 25-26

12. Literaturliste 27-29

Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung 1. Einleitung

Bildung gilt heutzutage als Voraussetzung für jeden Menschen, um sich als selbstbewusstes Mitglied in der Gesellschaft zu entfalten und ebenso als Bedingung um zur Entwicklung zur demokratischen und ökonomischen Gesellschaft beitragen zu können.

Allerdings gewinnt erst seit den siebziger Jahren die Vorstellung von der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens für alle Menschen an Bedeutung und geht dadurch ein in die deutsche Bildungspolitik. Zur Entfaltung der Persönlichkeit und der Sicherung des gesellschaftlichen Fortschritts entsteht ein gesamtgesellschaftliches Interesse an beruflicher, politischer und wissenschaftlicher Weiterbildung. Dieses öffentliche Interesse wird erstmals 1970 im Kontext der Bildungsreform vom Deutschen Bildungsrat im Strukturplan für das Bildungswesen formuliert:

„Immer mehr Menschen müssen durch organisiertes Lernen neue Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten erwerben können, um den wachsenden und wechselnden beruflichen und gesellschaftlichen Anforderungen gerecht zu werden“ (Deutscher Bildungsrat 1972, S.51) Die Bund- Länder- Kommission für Bildungsplanung definiert Weiterbildung als „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“ (Bund- Länder- Kommission für Bildungsplanung 1974, S.11)

Nach den Vorstellungen des Strukturplans bezeichnet Weiterbildung als Bildungssystembegriff einen eigenständigen Bereich des Bildungswesens, somit greift der Strukturplan auch das bildungspolitische Ziel auf, die traditionelle Trennung von beruflicher und allgemeiner Weiterbildung zu überwinden.

Weiterbildung ist der jüngste Teilbereich unseres Bildungssystems. Ihre Entwicklung zum integralen Bestandteil, zur vierten Säule (Quartärbereich) des Gesamtsystems ist noch nicht abgeschlossen. Sie wurde und wird immer noch von zahlreichen Entwicklungstrends in der deutschen Gesellschaft geprägt. In Kapitel 3 stelle ich diese näher vor, um Ihnen einen groben Überblick über die Entwicklung insgesamt und um Ihnen die daraus resultierenden Funktionen, die die berufliche Weiterbildung erfüllt bzw. erfüllen sollte, nachvollziehbar darzustellen.

Allgemein bahnt sich auf allen Ebenen unseres Bildungssystems ein Wandel an, der sich im Bereich der beruflichen Bildung bereits sehr deutlich vollzieht. An die Stelle der „Bildung auf Vorrat“ für die späteren Rollen in Beruf und Gesellschaft tritt im Bereich der Berufsbildung, aber nicht nur dort, zunehmend die Weiterbildung als eine Form der „just-in-time“ -Qualifizierung. Dabei verliert der Beruf mehr und mehr seine Funktion als kalkulierbares Muster für die individuelle und gesellschaftliche Entwicklung. Eine berufliche Erstausbildung stellt nur noch selten eine Vorbereitung für den Lebensberuf dar. „Wer berufliche Weiterbildung einschränkt, verhält sich wie jemand, der die Uhr anhält, um Zeit zu sparen.“ (Döring, K. 1991, S.?)

Nicht mehr die Ausbildung in der Schule, in der Hochschule oder in der Lehre produziert heute das Bildungskapital, sondern, und diese Tendenz wird sich nach vielen Autorenmeinungen noch verstärken, die (berufliche) Weiterbildung. Sozialer Status, Einkommen, gesellschaftliche Privilegien und Anerkennung hängen dann weniger von der Ausbildung als von der Weiterbildung ab.

Erwachsensein kann somit nicht mehr verstanden werden als ein Entwachsensein aus gesellschaftlichen Lernanforderungen, sondern als ständige Erweiterung von Fachkompetenzen und Qualifikationen, wobei der Erwerb von Schlüsselqualifikationen (überfachlichen Qualifikationen) eine besonders wichtige Rolle spielt, deren Funktion ich in Kapitel 5 darstelle.

Die berufliche Weiterbildung hat in den letzten Jahren, gemessen an der Beteiligung und den finanziellen Aufwendungen, erheblich expandiert. Weiterbildung ist zu einem zentralen Faktor der Innovation und Produktivität geworden.

Die Darstellung der Weiterbildung in Deutschland kann sich nur auf eine uneinheitliche und zum Teil sehr schmale Datenbasis stützten, denn es gibt keine umfassende „amtliche“ Weiterbildungsstatistik, soweit ich das in meiner Literaturrecherche herausgefunden habe.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

2. Merkmale beruflicher Weiterbildung und Stellung im

deutschen Bildungssystem

Eine einheitliche Definition über die berufliche Weiterbildung existiert nicht. In der Literatur gibt es jedoch eine Aussage, die die berufliche Weiterbildung als „Lehr- und Lernprozesse..., die das Ziel haben, auf der Grundlage eines erlernten oder ausgeübten Berufes berufsspezifische und berufswichtige Kenntnisse, Fertigkeiten, Einsichten und/oder Verhaltensweisen zu festigen, zu vertiefen oder zu erweitern“ definiert. (Schmiel, 1977, S.5)

In der Gesetzgebung des Bundes umfasst die berufliche Weiterbildung sowohl die berufliche Fortbildung als auch die berufliche Umschulung.

Diese Strukturübersicht entspricht nicht ganz den rechtlich fixierten Grundsätzen des Berufsbildungsgesetzes, erfasst aber dennoch die bestehenden Weiterbildungsformen. Auf der einen Seite steht der Bereich der hier nicht zu behandelnden Erwachsenenbildung, die sich ihrerseits noch einmal in politische Weiterbildung und in eine Erweiterung der Grundbildung unterteilen lässt. Auf der anderen Seite steht die berufliche Weiterbildung mit ihren Teilgebieten der Fortbildung, Umschulung und dem Lernen am Arbeitsplatz.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Hier handelt es sich um eine Mischform aus verschiedenen in der Literatur existierenden Strukturübersichten. Einige Autoren unterscheiden die politische von der allgemeinen Weiterbildung und/oder erwähnen bei der beruflichen Weiterbildung nicht das Lernen am Arbeitsplatz.

Die Weiterbildung unterscheidet sich von anderen Teilen des Bildungssystems durch die folgenden 3 hervorstechenden Merkmale:

1. Anbieterpluralismus

Weiterbildung findet nicht nur in ganz unterschiedlichen Bereichen statt, sondern es besteht auch eine große Vielzahl von Anbietern, weswegen von einem bestehenden Anbieterpluralismus gesprochen wird. Zu den Anbietern gehören zum Beispiel:

- Betriebe

- Staatliche, kommunale und öffentliche Träger

- Arbeitgeber und Gewerkschaften

- Berufsverbände, Fachverbände

- Private, kommerzielle/ gemeinnützige Träger

2. Marktwirtschaftliche Organisation

Es besteht ein offener Weiterbildungsmarkt, der durch Angebot und Nachfrage bestimmt wird, d.h. dass die Entscheidung, ob an einer Bildungsmaßnahme teilgenommen wird oder nicht, von den Kosten und von der Leistung des Anbieters abhängt. Somit stehen die Weiterbildungsanbieter in einem Konkurrenzverhältnis zueinander.

3. Subsidiäre Rolle des Staates

Es bestehen nur wenige Gesetze und Normierungen, die das Weiterbildungssystem regeln. Der Staat wird nur dann tätig, wenn seine Sozialpflicht angesprochen wird, d.h. er wird nur subsidiär tätig. Wie schon in der Einleitung erwähnt, hat die Bedeutung der Weiterbildung in den letzten Jahren enorm zugenommen. Wenn in dieser Situation gesellschaftliche Randgruppen weder die finanzielle Kraft, noch das Engagement besitzen, um dieser gesellschaftlichen Anforderung gerecht zu werden, tritt der Staat ein. (Siehe auch Afggeförderte Weiterbildung) Weiter lassen sich noch folgende Merkmale nennen:

- Multifunktionalität,

- Zuständigkeitsverteilung zwischen Bund und Ländern, die daraus resultierende Zersplitterung der Rechtsgrundlagen und die unterschiedliche finanzielle Förderung,

- Intransparenz für alle Beteiligten,

- fehlender Konsens durch Interessenskonflikte der Sozialparteien

- und Mischfinanzierung zwischen Wirtschaft und Staat

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

3. Entwicklungen und deren Auswirkungen auf die berufliche

Weiterbildung

„Weiterbildung wird von motivationalen Faktoren, sozio- demographischen Faktoren, wirtschaftsstrukturellen Faktoren und beschäftigungsbezogenen Rahmenbedingungen beeinflusst.“ (Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft, 1993) Der technologische Wandel

„Durch technische Entwicklungen verändern sich die Anforderungen an Fähigkeiten und Fertigkeiten der Erwerbstätigen; dabei lassen wissenschaftlich-technischer Fortschritt und wirtschaftliches Wachstum insgesamt einen vermehrten Bedarf an hohen Qualifikationen erwarten.“ (Deutscher Bildungsrat 1970, S.54)

Es entsteht eine sich immer rascher vollziehende Wissensexplosion, die im Zusammenhang mit dem rasanten technologischen Wandel gesehen werden kann. Der technologische Wandel wird als wesentlicher Antrieb der beruflichen Weiterbildung gesehen.

Die enormen Fortschritte im wissenschaftlich-technischen Bereich aufgrund einer immer stärkeren Spezialisierung und Professionalisierung der Forschung haben zu einer ständig kürzer werdenden Halbwertzeit von beruflichem Fachwissen geführt. Die sich ständig ändernden Arbeitsbedingungen führen zu einem erhöhten Qualifikationsbedarf. Demographische Entwicklungen

Die quantitative und qualitative Entwicklung der Bevölkerungsstruktur bildet eine Schlüsselgröße für die berufliche Weiterbildung. Alle demographischen Prognosen weisen auf einen geradezu dramatischen Bevölkerungsrückgang mit einer entsprechend stark anwachsenden „Vergreisung“ unserer Gesellschaft hin. So wird sich beispielsweise der Anteil der 65 jährigen von heute etwa 20 % auf voraussichtlich 25% im Jahre 2030 erhöhen. Hinzu kommen sozialkulturelle Wandlungstendenzen, wie etwa der erhebliche Rückgang der Eheschließungen, die steigende Zahl der Einpersonenhaushalte, die weiter abnehmende Geburtenrate etc.. Die wachsende Erwerbsbeteiligung der Frauen, die anhaltende Zuwanderung von Aussiedlern und der abnehmende, aber weiterhin erhebliche Anteil von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung beeinflussen ebenfalls das Weiterbildungsverhalten und die Weiterbildungsbeteiligung der Gesamtbevölkerung durch die Veränderung der Bevölkerungsstruktur.

Gesellschaftlicher Wertewandel und ökologische Neuorientierung

Der Wertewandel, wie man heute gern sagt, in der „postindustriellen“ Gesellschaft schreibt materiellen Werten wie Einkommen, Besitz und Verbrauch einen zunehmend geringeren Wert zu. Demgegenüber erleben nichtmaterielle Werte wie ökologische Lebensqualität, individuelle Freiheit und Selbstständigkeit, Freude an einer sinnvollen Arbeitstätigkeit usw. eine spürbare Aufwertung.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung Steigende Ansprüche an die Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel Handlungsspielraum, Zeitsouveränität und kommunikative Aspekte führen automatisch dazu, dass der persönlichen Bildung vermehrt Beachtung geschenkt wird.

Außerdem besteht ein zunehmender gesellschaftspolitischer Trend zu mehr Freizeit. Durch den Rückgang der realen Arbeitszeit werden mehr individuelle Bewegungsspielräume auch für Lernen und Bildung geschaffen. Veränderungsprozesse im Rahmen der deutschen Vereinigung

Der noch nicht abgeschlossene Umstrukturierungsprozess von der Plan- zur Marktwirtschaft in den neuen Bundesländern bedingt einen enormen Weiterbildungsbedarf der Erwerbsbevölkerung. Hohe und sich verhärtende Arbeitslosigkeit

Berufliche Weiterbildung ist zu einem zentralen Instrument aktiver Arbeitsmarktpolitik geworden. Die seit Jahren bestehende hohe Sockelarbeitslosigkeit von durchschnittlich 2 Millionen hat natürlich die Frage aufkommen lassen, ob nicht mit gezielten Weiterbildungsmaßnahmen und dem systematischen Aufbau professioneller betrieblicher Weiterbildungssysteme ein Rückgang der Arbeitslosenzahlen bewirkt werden kann. Wissenschaftliche Auseinandersetzung

Durch eine stärkere wissenschaftliche Beschäftigung mit Problemen der beruflichen Bildung und des Lernens Erwachsener und aufbauend auf die überraschend hohe Lern- und Leistungsfähigkeit des älter werdenden Menschen wird die enorme Bedeutung von Weiterbildung vielfach betont. Internationalisierung der Wirtschaft

Die weltwirtschaftliche Integration ist für die berufliche Weiterbildung von Bedeutung, weil sie nicht zuletzt die Einkommens- und Beschäftigungschancen der Erwerbspersonen insgesamt sowie jede einzelne Person in Abhängigkeit von ihrer beruflichen Qualifikation beeinflusst.

Die Entwicklung einer „Europakompetenz“ im Rahmen eines fortschreitenden europäischen Einigungsprozesses ist dabei ebenfalls zu erwähnen. Dazu gehören nicht nur verbesserte Kommunikationsmöglichkeiten im Sinne von mehr Fremdsprachenkenntnissen, sondern auch mehr Kenntnisse über die Geschichte und die Kultur der Nachbarn. Veränderung der Einstellungen in den Unternehmensführungen

Es setzt sich in den Führungsetagen wandlungsfähiger Unternehmen zunehmend die Einsicht durch, das tayloristische, hocharbeitsteilige Strukturen nicht nur produktivitätshemmend sind, sondern in hohem Maße vorhandene Potentiale brachliegen lassen und demotivierend wirken. Eine effiziente Organisations- und Führungsstruktur, die im wesentlichen eine Dezentralisierung von Entscheidungen, einen Abbau von Hierarchiestufen, Integration und Gruppenarbeit beinhaltet, erzeugt wachsenden Qualifizierungsbedarf und eine erhöhte Lernbereitschaft auch für Beschäftigte in den operativen Bereichen. Von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft

Die Entwicklung zur größeren Bedeutung von Dienstleistungsberufen ist eindeutig. Es handelt sich überwiegend um technisch-produktionsorientierte Dienstleistungen und um personale und soziale Dienstleistungen.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Nach den Prognosen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit und des Prognos-Institut wandelt sich die Arbeitsgesellschaft langsam aber tiefgreifend. Handel, Banken, Versicherungen, Verkehrs- und Nachrichtenwesen, private und öffentliche Dienste gewinnen an Bedeutung. Dieser Trend zum Anstieg der Dienstleistungsbereiche bedingt eine Höher- bzw. Andersqualifizierung und erfordert somit berufliche Weiterbildung.

4. Anforderungen an die berufliche Weiterbildung als

Konsequenz der expansiven Entwicklung

Notwendigkeit zu planmäßigen Qualifizierungsstrategien

Es ist nicht mehr der Arbeitsmarkt allein, an dem sich Umfang, Art und Inhalt der beruflichen Qualifikation orientieren muss, vielmehr sollen die in einer Gesellschaft vorhandenen beruflichen Qualifikationen auf die Formen der Arbeit einwirken. Die Gestaltung der Arbeitsplätze ist abhängig von dem Tätigkeitsangebot, das beruflich qualifizierte machen können. Berufliche Weiterbildung darf sich folglich nicht nur an den gerade vorfindbaren Qualifikationsanforderungen orientieren und sich nicht nur auf die Vermittlung von Tüchtigkeit beschränken, sondern muss auch berufliche Mündigkeit der Menschen entwickeln. Mündig ist ein Mensch dann, wenn er seine berufliche Tätigkeit hinsichtlich ihrer gesellschaftlichen Vorraussetzungen und Folgen reflektieren kann und neben seinen Schlüsselqualifikationen auch über Kritikkompetenz verfügt.

Wenn sich die Arbeitsanforderungen im Zuge der technologischen Modernisierungsprozesse derartig schnell auf der inhaltlichen Seite ändern, muss ein wesentlicher Bestandteil der beruflichen Weiterbildung in der Vermittlung von Qualifikationen liegen, die den Arbeitnehmer dazu befähigen, genau diese Wandlungstendenzen bewältigen zu können. Daher nehmen die erwähnten Schlüsselqualifikationen einen immer höheren Stellenwert ein. Um den demographischen Entwicklungen entgegenzutreten wird eine stärkere Einbindung der älteren Arbeitnehmer in die Maßnahmen beruflicher Weiterbildung erforderlich, Frauen als Zielgruppe beruflicher Weiterbildung müssen verstärkt berücksichtigt werden und auch Ausländer müssen in die Weiterbildung mit eingebunden werden.

Notwendigkeit des Aufbaus des beruflichen Bildungssystems

Aufgrund des steigenden Qualifikationsniveaus und aufgrund der Tatsache, dass viele ihre Qualifikationen auffrischen bzw. erweitern müssen, muss auf ein hohes Maß an Qualität und Aktualität bei der beruflichen Weiterbildung geachtet werden. Bildungsfragen gehören zum notwendigen Führungswissen in jeden Betrieb.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Die von dem Beschäftigungssystem ständig eingeforderten Anpassungsleistungen können nicht von der Berufsausbildung allein, sondern nur in Verbindung mit beruflicher Weiterbildung eingelöst werden, die erstens permanent (d. h.: lebenslänglich) und zweitens flexibel (d. h.: reaktionsfähig auf die Anforderungen des Beschäftigungssystems) konstruiert ist.

Der Erwerb eines soliden Startkapitals im Sinne einer Berufsausbildung ist unverzichtbar, aber ohne permanente Investition in berufliche Weiterbildungsmaßnahmen ist das individuelle Risiko sehr hoch, dass sich mit dem einmalig erworbenen Startkapital im Laufe der Berufstätigkeit keine Rendite mehr erwirtschaften lässt. Sozialräumliche Disparitäten, durch überwiegend lokale Schwerpunkte von Weiterbildungsanbietern, die vor allem den ländlichen Raum in eine bildungsfreie Enklave verwandeln, müssen aufgehoben werden. Notwendigkeit der Verrechtlichung (Weiterbildungsgesetze)

Wenn ein Bildungssystem, wie das der beruflichen Weiterbildung, zu einem anerkannten Bildungsbereich ausgebaut werden soll, dann ist eine begleitende gesetzliche Absicherung notwendig. In der Bundesrepublik wird daher seit geraumer Zeit mit der Erarbeitung einschlägiger Ländergesetze die notwendige rechtliche Absicherung vorangetrieben. Die Gestaltung rechtlicher Rahmenbedingungen darf die Ausweitung von Angebot und Nachfrage nicht negativ beeinflussen.

Setzt der Staat rechtliche Prüfungsstandards, so nimmt die Unsicherheit der Teilnehmer über die Qualität der Weiterbildung ab.

Notwendigkeit professioneller Finanzierungs- und Budgetierungsnormen Die Entwicklung der Finanzierungsaufwendungen spiegelt ebenfalls den bemerkenswerten Aufstieg der Weiterbildung wieder.

Die Entwicklung von Finanzierungsnormen wird notwendig, um den Entwicklungsstand in finanzieller Hinsicht bezüglich der Professionalität zu bestimmen.

Notwendigkeit der Personalqualifizierung für das Weiterbildungsmanagement (Führung, Lehre, Beratung) Es werden

- Weiterbildungsmanager als spezifisch qualifizierte Führungskräfte,

- didaktisch und fachlich qualifizierte Ausbilder, Dozenten und Trainer,

- Weiterbildungsbeauftragte (-berater) als Fachkräfte für Bedarfsermittlung, Bildungsberatung und Transfermanagement (Praxisumsetzung) benötigt.

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5. Qualifizierungszwecke der beruflichen Weiterbildung

Die Qualifikation der Arbeitnehmer stellt die verbindende Schlüsselgröße zwischen Rationalisierung, Modernisierung und Technologisierung und deren Zugangschancen zum Arbeitsmarkt dar. Die berufliche Weiterbildung wird zum zentralen Bestandteil der „Karrierisierung des Lebenslaufes“ und wird parallel zu den steigenden Anforderungen im Beschäftigungssystem zunehmend bedeutend für den beruflichen Werdegang. Die vielfältigen Formen und Funktionen beruflicher Weiterbildung lassen sich in die folgenden Bereiche einordnen:

- Nachholen von Bildungsabschlüssen

- Anpassungs- und Aufstiegsfortbildung

- Umschulung

- Einarbeitung als kurzfristige formalisierte Vorbereitung auf eine neue berufliche Tätigkeit, die in den Arbeitsprozess eingebunden ist

- Horizontale Qualifikationserweiterung als Ergänzung des Qualifikationsprofils auf der gleichen Berufs-/ Tätigkeitsebene (Schlüsselqualifizierung)

- Reaktivierung bzw. Auffrischung früher erworbener Qualifikationen beispielsweise nach Unterbrechung der Erwerbstätigkeit

- Resozialisierung als soziale Wiedereingliederung straffällig gewordener Personen

- Rehabilitation zur beruflichen Wiedereingliederung von körperlich, geistig oder seelisch Behinderten

Die ersten vier der hier aufgelisteten Punkte werden am häufigsten unter dem Begriff beruflicher Weiterbildung erwähnt.

Sieht man einmal von Sonderfällen, wie etwa der Rehabilitation oder der Resozialisation ab, so bedeutet berufliche Weiterbildung den Erwerb von Qualifikationen, wobei es vorwiegend um die Erhaltung, Ergänzung, Erweiterung, Erneuerung, Festigung, Vertiefung, Veränderung und Wiederherstellung bereits erworbener Kenntnisse geht, was sich entweder in der Nachholung versäumter Abschlüsse, der Auffrischung bzw. Anpassung bereits vorhandener Qualifikationen oder im Neuerwerb beruflicher Qualifikationen wiederspiegelt. Bei der Umschulung liegt der Hauptzweck des Qualifizierungsziels in der grundlegenden beruflichen Umorientierung. Sie dient der „Vorbereitung von Erwachsenen auf eine andere als die bisher ausgeübte, meist völlig neue Tätigkeit.“ (Lipsmeier 1991, S. 45) Die Notwendigkeit der beruflichen Umschulung kann subjektive und objektive Gründe haben. Subjektive Gründe wären zum Beispiel medizinische oder psychologische Probleme der Arbeitnehmer. Objektive Ursachen werden im wesentlichen durch den strukturellen Wandel des Beschäftigungssystems bedingt.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Das Nachholen von Bildungsabschlüssen ist im besonderen Maße geeignet, den Verlauf der Berufsbiographie positiv zu beeinflussen, weil sie häufig Wege des beruflichen Aufstiegs überhaupt erst ermöglicht (z. B. nachträglicher Erwerb eines Erstausbildungsabschlusses) oder weil sie attraktivere berufliche Aufstiegswege eröffnet (z. B. durch den Erwerb eines höheren Bildungsabschlusses).

Die Anpassungsfortbildung hat das Ziel veränderte, technische, ökonomische und gesellschaftliche Verhältnisse oder veränderte Anforderungen am Arbeitsplatz bewältigen zu können während die Aufstiegsfortbildung dem Ziel einer Höherbewertung der derzeitigen beruflichen Situation dient, um somit die Aufstiegsmöglichkeiten zu verbessern. Weiterbildung hat weiterhin eine kurative und eine präventive Funktion. Die kurative dient den benachteiligten Wettbewerbern am Arbeitsmarkt (z. B. Frauen nach einer Babypause, Arbeitslose), um ihnen den Wiedereinstieg zu ermöglichen. Die präventive Funktion soll die Arbeitnehmer vor der Arbeitslosigkeit schützen.

Durch den Erwerb von Schlüsselqualifikationen wird ein eng fachliches Verständnis beruflicher Bildung überwunden und die berufliche Fachkompetenz um eine Methoden- und Sozialkompetenz erweitert. Rein fachliches Wissen reicht aufgrund der schnellen Veralterung nicht mehr aus und somit werden überfachliche Qualifikationen notwendig. Die Arbeitnehmer müssen heutzutage dazu in der Lage sein Probleme selbstständig zu lösen und sich selbstständig Wissen anzueignen (Methodenkompetenz) sowie im Team erfolgreich zu kooperieren und produktiv zu kommunizieren (Sozialkompetenz).

Fachwissen ist jedoch die Vorraussetzung für die Anwendung von Schlüsselqualifikationen. Sie beschreiben somit jene Qualifikationen, mit deren Hilfe der Einzelne sein Fachwissen problemlösend anwenden und umsetzen kann.

Von 682 Stelleninseraten des Schweizer „Tagesanzeiger“ vom 21.4.1995 suchten die Auftraggeber folgende Schlüsselqualifikationen:

^{Vergleiche hierzu Siegrist, M., Wunderli, R. Selbstentfaltung, Bildungsarbeit mit arbeitslosen Menschen, Handbuch für Kursleiterinnen und Kursleiter, Dübendorf 1995 S.41-44} „Einen endgültigen Erwerb von Schlüsselqualifikationen kann es jedoch nicht geben; denn der Prozess des Lernens, insbesondere in den Bereichen der Methoden-, Sozial-, und Selbstkompetenzen, kann nicht „ein-für-alle-mal“ abgeschlossen werden.“ (Richter, CH., Schlüsselqualifikationen, Alling 1995, S. 33)

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Berufsbildung wird also immer mehr in den Dienst der Persönlichkeitsbildung gestellt. Schlüsselqualifizierung ist somit ein lebenslanger, individueller Lernprozess, der der Persönlichkeitsentwicklung dient, um die individuelle Handlungskompetenz zu erhöhen. Es stehen vor allem Kommunikations- und Kooperationsseminare im Vordergrund. Nahezu alle Bildungsträger haben derartige Angebote im Programm. Ein umfassendes Förderprogramm im Sinne einer Schlüsselqualifizierung ist jedoch in diesem Bereich, wie auch in anderen Bereichen der beruflichen Weiterbildung eher selten anzutreffen. Lediglich in verschiedenen großen Bildungseinrichtungen für Arbeitslose, wie beispielsweise in dem Bildungszentrum Turmgasse in Villigen-Schwenningen, werden schlüsselqualifizierende Konzepte in die Praxis umgesetzt.

6. Die AFG- geförderte Weiterbildung

Bei der beruflichen Weiterbildung, die auf der Grundlage des Arbeitsförderungsgesetzes finanziert wird, bzw. nach dem heutigen SGB 3, handelt es sich überwiegend um außerbetrieblich durchgeführte Vollzeitmaßnahmen von mittlerer Dauer (4- 12 Monate). Gefördert wird die Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Anpassungsfortbildung und Umschulung sowie der betrieblichen Einarbeitung. Zielgruppen sind vor allem Arbeitslose, von der Arbeitslosigkeit bedrohte und Personen ohne Berufsabschluss. Die Ziele des Arbeitsförderungsgesetzes werden in Paragraph 1 wie folgt definiert: „Die Maßnahmen nach diesem Gesetz sind im Rahmen der Sozial- und Wirtschaftspolitik der Bundesregierung darauf auszurichten, dass ein hoher Beschäftigungsstand erzielt und aufrechterhalten, die Beschäftigungsstruktur ständig verbessert und damit das Wachstum der Wirtschaft gefördert wird.“

Zu den Vorraussetzungen einer Förderung gehören individuelle Anforderungen, z.b. Eignung, Neigung, Dauer der Mitgliedschaft in der Arbeitslosenversicherung, arbeitsmarkliche Zweckmäßigkeit der Maßnahme und die Beurteilung und Anerkennung der Maßnahme anhand von Qualitätsstandards durch das zuständige Arbeitsamt.

Eine der wesentlichen bildungs-, sozial- und arbeitsmarktpolitischen Aufgaben spiegelt sich in den Maßnahmen der AFG- geförderten Weiterbildung wieder. Die Weiterbildungsförderung nach dem AFG wird durch die Bundesanstalt für Arbeit und ihre Dienststellen (Arbeitsämter) durchgeführt.

Die Arbeitsämter initiieren und planen selbst auch Weiterbildungsmaßnahmen für arbeitsmarktpolitische Zielgruppen, die dann von Bildungsträgern durchgeführt werden. Hierbei handelt es sich um Auftragsmaßnahmen, wenn kein entsprechendes Bildungsangebot am Markt zur Verfügung steht.

Für Langzeitarbeitslose gibt es spezielle Maßnahmetypen, wie zum Beispiel Übungsfirmen, Übungswerkstätten, Kombinationen von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und Qualifizierung.

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AFG- geförderte Weiterbildung ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, das beim Transformationsprozess vom Plan zum Markt im Rahmen der deutschen Vereinigung nicht nur in erheblichen Umfang für die Qualifizierung, sondern auch zur sozialen Abfederung des Strukturumbruchs genutzt wurde.

Die nachfolgende Übersicht zeigt, dass die berufliche Weiterbildung in den neuen Ländern inzwischen erheblich reduziert wurde.

Eintritte in berufliche Weiterbildung (Fortbildung, Umschulung, Einarbeitung) Ausgaben der Bundesanstalt für Arbeit für die berufliche Weiterbildung in den

Berufliche Weiterbildung ohne Unterstützung berufsbildungspolitischer Maßnahmen kann in hohem Maße bestehende soziale Ungleichheiten festlegen, weshalb ein besonderes Augenmerk der Funktion von beruflicher Weiterbildung dieser benachteiligten Gruppen des Arbeitsmarktes gelten muss.

Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Die öffentliche Förderung der beruflichen Weiterbildung durch das Instrument des AFG hat ihre präventive Funktion angesichts der dauerhaft steigenden Arbeitslosigkeit, vor allem durch eine starke Verschlechterung der Förderbedingungen durch die Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramms der Bundesregierung 1993 teilweise verloren. Die Gesamtentwicklung von 1970- 1990 verweist darauf, dass das AFG, zumindest im Bereich der beruflichen Weiterbildung, zum reinen „Arbeitslosenförderungsgesetz“ wurde. Mit einen Arbeitslosenanteil von 95.6 % kann man sagen, dass sich die ursprünglich präventive Funktion zu einer rein kurativen gewandelt hat. Als zweckmäßige Maßnahme im Sinne des AFG werden neben den Arbeitslosen auch diejenigen gefördert, die aufgrund ihrer niedrigen Qualifikation oder aufgrund eines fehlenden zertifizierten beruflichen Abschlusses in besonderer Weise von der Arbeitslosigkeit bedroht sind.

Wichtig ist, dass nicht nur quantitativ möglichst viele Maßnahmen durchgeführt werden, sondern dass diese auch qualitativ an die spezifischen Lernvoraussetzungen möglichst gut und reflektiv angepasst sind.

Dabei muss auf diese wesentlichen bei strukturell benachteiligten Personen entstehenden Schwierigkeiten Rücksicht genommen werden:

- betroffene Personen erkennen den bestehenden Weiterbildungsbedarf nicht

- mangelnde Motivation

- geringes Selbstvertrauen, das meist auf den früheren negativen Lernerfahrungen basiert

- ungünstige sozioökonomische Rahmenbedingungen, wie z.b geringes Einkommen

Die wesentlichen Merkmale der „Randgruppen“ des Arbeitsmarktes sind

- Isolation,

- soziale Distanz,

- Benachteiligung,

- Diskriminierung und

- geringer Einfluss in der Gesellschaft

Alle benachteiligten Gruppen haben gemeinsam, dass sie unter den strukturellen, d. h. nicht individuell zu verantwortenden Benachteiligungen des Beschäftigungssystems leiden. Die Förderleistungen des AFG (Paragraphen 33- 49) bestehen im wesentlichen entweder aus der Zuzahlung von Unterhaltsgeld und/oder in der Erstattung von Lehrgangskosten sowie anderer in Zusammenhang mit dem Maßnahmenbesuch entstehender Kosten.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung 7. Die betriebliche Weiterbildung

Die betriebliche Weiterbildung stellt das größte und bedeutenste Segment in der beruflichen Weiterbildung dar.

Die folgende Strukturübersicht soll die Bereiche und Aufgabengebiete der betrieblichen Weiterbildung verdeutlichen.

Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung Wie die Abbildung zeigt, wird zwischen Weiterbildungsmaßnahmen im „engeren“ Sinne und im „weiteren“ Sinne unterschieden.

Die betriebliche Weiterbildung im engeren Sinne beinhaltet externe und interne Lehrveranstaltungen, die gezielt zur Fortbildung des Personals dienen. Es handelt sich bei der betrieblichen Weiterbildung überwiegend um Kurzzeitmaßnahmen der Anpassungsfortbildung. Bevorzugte Zielgruppen sind kaufmännische und technische Angestellte, Führungskräfte und Facharbeiter.

Ergebnisse aus der vom Statistischen Bundesamt und vom BIBB durchgeführten Vorerhebung zu einer europaweiten Untersuchung zur betrieblichen Weiterbildung im Rahmen des FORCE- Programms 1997 zeigen das folgende Profil:

- fast drei fünftel aller Unternehmen bieten ihren Beschäftigten Lehrgänge/ Kurse/ Seminare an

- Nahezu alle weiterbildenden Unternehmen bieten externe Veranstaltungen an, interne Weiterbildungsveranstaltungen sind bei großen Unternehmen häufiger

- Bei den unterschiedlichen Branchen variieren die Weiterbildungsaktivitäten sehr stark: Bei fast 100 % der Banken und bei 90 % der Versicherungen werden den Mitarbeitern Weiterbildungsveranstaltungen angeboten

- Vier fünftel aller Unternehmen nutzen Formen der Weiterbildung wie z.b. Informationsveranstaltungen, Lernen in der Arbeit, Selbstgesteuertes Lernen durch Fernunterricht, Bücher, Videos und Computerprogramme.

- Bei den arbeitsplatznahen Formen der Weiterbildung dominiert die Unterweisung durch Vorgesetzte. Innovationsorientierte Formen, wie z.b. Qualitätszirkel, Austauschprogramme mit anderen Unternehmen, Job- Rotation oder Lernstatt spielen bisher keine große Rolle bei der Weiterbildung in Unternehmen. Diese Ergebnisse veranschaulicht die folgende Tabelle.

Quelle: Statistisches Bundesamt/Bundesinstitut für Berufsbildung, 1997

Eine explizite Weiterbildungsplanung (einschließlich Bedarfermittlung und Evaluation) gibt es bei ca. einem Viertel der Unternehmen. Bei den meisten Unternehmen ist jedoch eine Jahresplanung über die Weiterbildungsaktivitäten vorhanden. Mittelfristige Konzepte finden sich nur bei größeren Unternehmen. Die Betriebsgröße ist der wichtigste Faktor in der Planung und Organisation der Weiterbildung. In kleineren Betrieben ist fast immer der Inhaber oder der Geschäftsführer mit allen Planungsfragen befasst. Ab einer Betriebsgröße von ca. 500 Beschäftigten wird eine eigene Stelle für die Weiterbildung erforderlich.

Eigenständige Weiterbildungsabteilungen gibt es erst in großen Unternehmen (ab 1000 Beschäftigte).

Weiterbildung wird in Großbetrieben dezentral gesteuert. Die betriebliche Einarbeitung

Die betriebliche Einarbeitung als wichtigste Form der betrieblichen Weiterbildung kann als eine „kurze formalisierte Vorbereitung auf die berufliche Tätigkeit“ definiert werden, die „in den Arbeitsprozess eingebunden“ oder auch „um kleinere Lehrgänge ergänzt sein kann“ (Lipsmeier 1991, S. 45).

Kennzeichnend sind hier vor allem drei zentrale Merkmale:

- Der Lernort ist direkt am oder zumindest in der Nähe des Arbeitsplatzes

- Der Lernprozess vollzieht sich parallel zum Arbeitsprozess (Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeiten und Lernen)

- Praxisorientierte Lerninhalte, die formalisiert sein können

Betriebliche Lernförderung am Arbeitsplatz

Lernstatt, Qualitätszirkel und Lerninsel sind verschiedene Varianten der Gruppenarbeit, die neben der fachlichen Qualifizierung dem Erwerb von Schlüsselqualifikationen dienen. Lernstattkonzepte dienen überwiegend der Organisierung betrieblichen Lernens. Das Lernstattmodell ist nach dem Prinzip „Training on the Job“ organisiert und es steht besonders der sozial- kommunikative Aspekt im Sinne einer Team- und Arbeitsgruppenorientierung im Vordergrund.

Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung Mit Hilfe des Qualitätszirkels wird eine Förderung des Teamgeistes und der Motivation einerseits und der Produktqualität andererseits bewirkt. Es handelt sich hierbei um eine Gruppe von Mitarbeitern, die sich unter Führung ein bis zweimal pro Woche zusammensetzt, um produktionstechnische und arbeitsplatzbedingte Probleme aus dem Weg zu räumen. Die Lerninsel konzentriert sich primär auf den pädagogischen Aspekt des Lernens im Betrieb. Den jeweiligen auszubildenen Gruppen liegt ein zu erreichendes Lernziel vor.

8. Die individuelle Weiterbildung

Bei der Weiterbildung in diesem Segment handelt es sich vor allem um abschlussbezogene Weiterbildung im Sinne einer Aufstiegsfortbildung. Es dominieren Zertifikate aufgrund öffentlich-rechtlicher sowie staatlicher Prüfungen. Man nennt diese Form beruflicher Weiterbildung wir durch selbstorganisiertes Lernen gekennzeichnet. Die typische Angebotsform dieser Weiterbildung ist der Lehrgang mit einer Dauer bis zu zwei Jahren (z.b. Techniker).

Durch das im Jahre 1996 verabschiedete AFGB wurde eine staatliche Förderung für den Erwerb von Abschlüssen für untere und mittlere Führungskräfte eingeführt (Meister/ Fachwirt- Ebene). Individuelle Weiterbildung wird im wesentlichen von betriebsexternen Weiterbildungsträgern angeboten. Die nachfolgend aufgeführten Vor- und Nachteile kennzeichnen die Merkmale selbstorganisierter Lernformen.

Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung Es setzten sich zunehmend Weiterbildungsformen durch, die durch ein hohes Maß an Selbstorganisation und individuell gesteuertem Lernen gekennzeichnet sind, daher wird sich besonders dieser Bereich der beruflichen Weiterbildung in der Zukunft verstärkt durchsetzen und weiterentwickeln, was unmittelbar mit den neuen technologischen Entwicklungen, wie z.B. dem Internet, zusammenhängt.

Durch eine Einbettung individualisierter Lernformen in eine betriebliche Lernkultur werden Qualifizierungsprozesse gefördert und der Praxistransfer unterstützt. Die Ergänzung des individualisierten Lernens durch das Lernen in der Gruppe ist beispielsweise zum Erwerb von Schlüsselqualifikationen unerlässlich. Fernunterricht

Einen Ausschnitt dieses Segments stellt der Fernunterricht dar, der häufig abschlussbezogen und berufsbegleitend durchgeführt wird.

Hierbei handelt es sich, wie auch bei meinen nachfolgenden Beispielen, um eine extrem individualisierte Form des Lernens durch eine komplette räumliche Trennung von Lernenden und Lehrenden. Zu den besonderen Merkmalen gehören:

• Die räumliche Trennung zwischen Lehrenden und Lernenden, die mit Medien,

insbesondere mit Lehrbriefen (per Post) überwunden wird,

• der Lernprozess der Teilnehmer, der durch Korrektoren, Studienleiter und ggf. durch

Dozenten im begleitenden Unterricht betreut wird, sowie

• der Lernerfolg, der mit Hilfe von Selbst- und Fremdkontrollaufgaben überwacht und

unterstützt wird.

Obwohl immer neue Medien entwickelt werden bleibt der Lehrbrief das wichtigste Lehr-/Lernmaterial, da er gleichzeitig auch als Arbeitsmaterial dient. Je nach Lehrgang muss der Lehrbrief durch angemessene Medien ersetzt bzw. ergänzt werden (z.b. durch Kassetten bei Sprachlehrgängen).

Im Rahmen des Fernunterrichtes kann das gesamte Spektrum möglicher Berufsbildungen erreicht werden. Allerdings stößt er bei vielen Bildungszielen auf Grenzen, vor allem, wenn Ziele angestrebt werden, die komplexe Experimente erfordern, wie z.B. Laborberufe. Auch Berufsziele, wie Operator-EDV oder Berufskraftfahrer (Praktischer Teil) lassen sich mit dem Fernunterricht kaum verwirklichen.

Die Organisation und die Qualität werden vom Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG), Arbeitsförderungsgesetz (AFG), Ausbildungsplatzförderungsgesetz (APIFG) und dem Berufsbildungsförderungsgesetz (BerBiFG) festgelegt und gefördert. Fernunterricht für Arbeitnehmer im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung ist bisher eher noch der Ausnahmenfall. Die Verwendung von Fernunterricht in Unternehmen nimmt zu, je größer der Betrieb ist und je mehr Kräfte für Weiterbildung zur Verfügung stehen. Soweit Betriebe Fernunterricht verwendet haben, beurteilen sie diese überwiegend positiv und sind zur weiteren Verwendung bereit. Sie schätzen besonders die Zeitunabhängigkeit, also die Möglichkeit, dass er während und außerhalb der Arbeitszeit genutzt werden kann.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung CBT und Telelernen im Betrieb

Computer- Based- Training ist eine zunehmend stärker eingesetzte Form des individuellen und selbstgesteuerten Lernens mit dem Computer.

Der Lernende kann mit Hilfe verschiedener Eingabegeräte Informationen abrufen und standardisierte Fragen stellen und Aufgabenlösungen eingeben. Die Eingaben werden von dem Programm analysiert und es erfolgt eine Rückantwort. Das Ausbildungsprogramm bietet die Möglichkeit Lektionen zu wiederholen oder zu überspringen.

Trotz des fortschreitenden technologischen Fortschritts basiert das CBT auf einem einfachen Reiz-/Reaktionsmuster und ist somit behavioristisch geprägt. Aufgrund der Zunahme vernetzter Multimedia- Computer werden die seit geraumer Zeit möglichen Kommunikationsverbindungen zwischen Computern durch Desktop-Konferenzräume ergänzt. Für die Entwicklung telematisierter Lernformen bedeutet dies eine Erweiterung des CBTs und des Fernunterrichtes.

Telelernen als effiziente und ökonomische Form betrieblicher Weiterbildung findet heute zunehmend Beachtung. Die Fortzubildenden rufen die gewünschten Inhalte bei einem unternehmensinternen oder externen Server via Internet ab, wobei Teletutoren den Lernprozess unterstützen. Sie tauschen sich mit den Teilnehmern zeitnah, z.B. per e- mail, über die während des Lernprozesses entstehenden Fragen aus. Rückmeldungen erhalten die Lernenden so viel schneller, als es zum Beispiel beim Fernunterricht der Fall ist. Die Palette der angebotenen Online- Weiterbildungskurse ist sehr groß und nicht nur inländische Anbieter drängen verstärkt auf den Online- Markt. „Distance Learning“, „Distributed Teaching“ und „Collaborative Learning“ stellen die Zukunftsformen des Lernens vor allem in Unternehmen dar. Das Onlinelernen verhindert die komplette Isolierung der am PC Lernenden durch die Option des Tutor- Kontakts. „Distance Learning“ bedeutet ein entferntes Lernen mit Hilfe von einer multimedialen und digitalen Übertragung von Vorlesungen und Seminaren. Die Lernenden können anschließend oder während der Veranstaltung über Rückkanäle Nachfragen an die Referenten stellen. Beim „Distributed Teaching“ werden Desktop- Konferenzsysteme mit Hilfe des Internets oder anderen Netzwerken übertragen. Das heißt, die Lernenden nutzen das breite Spektrum unterschiedlichster Informationsanbieter. Nach diesem Prinzip studieren die Lernenden gleichzeitig an mehreren Bildungseinrichtungen und auch bei mehreren Vertretern eines Fachgebietes und stellen sich ihren individuellen Lehrplan selber zusammen. Damit stellt das „Distributed Teaching“ eine komplett individualisierte Lernform dar. Der Lernende bestimmt für sich und fordert von den Lehrenden ab, was er lernen will. Mit dieser Lernform deutet sich ein Umbruch in unserer uralten Kultur des Lernens an.

Ein Pilotversuch für diese neue Form des Lernens fand bereits Mitte 1996 mit dem „Virtual College“, einer Vernetzung mehrerer Universitäten und Fachhochschulen in Berlin und Brandenburg statt. Ein weiteres Projekt der „FernUniversität Hagen“ ist in Vorbereitung. Diese Technologie ist ebenfalls für das gemeinsame Lernen „virtueller“ Gruppen geeignet. „Collaborative Learning“ im Desktop- Konferenznetz meint eine per Internet übertragene Computerkonferenz oder Videokonferenz, die von einem Lehrenden zu vielen Lernenden übertragen wird und von diesen ausgewählt werden kann. Diese Konferenzen laufen zeitgleich ab, so dass Rückfragen unmittelbar gestellt werden können.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Diese neuen per Internet übertragenen Lernformen sind geeignet, Weiterbildung zeitgleich und räumlich näher an den Arbeitsplatz heranzuführen.

Dies entschärft Organisationsprobleme, vermindert Ausfallzeiten und trägt so auch zur Ökonomisierung betrieblicher Qualifizierungsaktivitäten bei. Zusätzliche ermöglicht es ein „just-in-time Lernen“, so dass eine zielgerichtete wissensbasierte Lösung unmittelbar bei Bedarf abgerufen werden kann.

Jedoch befindet sich das Telelernen in einem Entwicklungsstadium. Es müssen unter anderem noch Qualitätsstandards und Richtlinien festgelegt werden.

Der Computer ist und bleibt erst mal ein nur ergänzend einsetzbarer Trainer und Tutor.

9. Bestehende Defizite der beruflichen Weiterbildung in

Deutschland

Die Entwicklung der beruflichen Weiterbildung zum quartären Bildungssektor, bzw. die Institutionalisierung in das deutsche Berufsbildungswesen ist noch nicht abgeschlossen und muss unbedingt weiter gefördert werden.

„ Die Bereiche der Weiterbildung dürfen nicht unverbunden nebeneinander stehen, sondern müssen soweit wie möglich zu einem einheitlichen Weiterbildungssystem integriert werden. Lebenslanges Lernen muss zum Rechtsanspruch für die Arbeitnehmer ausgestaltet und verwirklicht werden. Die Weiterbildung ist öffentlich zu fördern und in ein Gesamtbildungssystem einzugliedern.“ (DBB- Grundsatzprogramm 1981) Diese Forderung und die von mir beschrieben Anforderungen in Kapitel 4 wurden bis heute nur teilweise erfüllt, was durch die bereits oben genannten und die noch folgenden Defizite deutlich wird.

Es bestehen vor allem soziale Defizite im Sinne einer Ausgrenzung bestimmter Personengruppen, regionale Defizite im Sinne von bildungsfreien Zonen vor allem in den ländlichen Räumen und inhaltliche Defizite. Diese bedingen

Eine Reihe von Barrieren, die den Zugang zur Weiterbildung erschweren, wie zum Beispiel:

- ein unzureichendes Weiterbildungsangebot,

- mangelnde Transparenz der Weiterbildungsangebote und der Abschlüsse / Zertifikate,

- unzureichende Beratung und

- Engpässe bei der Freistellung von Finanzierung.

Von diesen Barrieren sind vor allem die bildungsfernen Gruppen unserer Gesellschaft

betroffen. → siehe auch AFG- geförderte Weiterbildung.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung Klaus W. Döring spricht von vier Schwachstellen in der Weiterbildung:

1. Das Bedarfsmanagement findet oft nicht statt aufgrund fehlender 3 Voraussetzungen:

1. Die Bildungsarbeit lebt von der Hand in den Mund und reagiert permanent kurzfristig, aber nicht langfristig und zukunftsorientiert auf den wachsenden Weiterbildungsbedarf.

2. Es fehlt eine explizite unternehmensspezifische Weiterbildungsphilosophie

3. Es bestehen unzureichende Kenntnisse von Techniken der Bedarfsermittlung

2. Das Lehr -/ Lernmanagement ist unzureichend

aufgrund von gering qualifiziertem Personal und überfüllten Kursen mit meist unzureichender technischer Ausstattung. Hinzu kommen Inkompetenz und reine Geldmacherei. In vielen Firmen ist es so, dass die meist für Weiterbildungsmaßnahmen zuständige Personalabteilung unzureichende oder gar keine pädagogischen Kenntnisse besitzt.

3. Transfermanagement ist oft ein Buch mit sieben Siegeln

Das Transfermanagement beinhaltet alle Maßnahmen, die sich darauf beziehen das in der Weiterbildungsmaßnahme Erlernte erfolgreich auf das berufliche Funktionsfeld zu übertragen, also Gelerntes auch in die Praxis umzusetzen.

Oft kehren Mitarbeiter aus einer extern durchgeführten Weiterbildungsmaßnahme an ihren Arbeitsplatz zurück ohne durch ein dementsprechendes Transfermanagement bei der praktischen Umsetzung vor Ort unterstützt zu werden.

Häufig hat dann die Weiterbildungsmaßnahme einen umgekehrten Effekt, indem der Mitarbeiter abspenstig gemacht, entmutigt und vielleicht direkt oder indirekt abgeworben wird.

4. Die Unternehmensführungen verstehen nichts von Weiterbildung Es werden Strukturen aufgebaut, Personal abgebaut, innerbetriebliche Kurse organisiert, Weiterbildung von außen eingekauft, Mitarbeiter zu fremden Anbietern geschickt und Finanzmittel in beträchtlicher Höhe bereitgestellt häufig ohne, dass die Effekte der Maßnahmen untersucht werden.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Es fehlt oft ein ausreichendes Qualitätsmanagement.

Daher müssen in die Managerausbildung Themen, wie

- Personalentwicklung durch Weiterbildung,

- Qualitätsstandards in der betrieblichen Bildungsarbeit,

- Unternehmenskultur und Weiterbildung,

- Bedarfs-/ Lern-/ Transfermanagement,

- Didaktik und Lernpsychologie,

- Fachpersonal der innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung und

- Qualitätszirkel und betriebliche Weiterbildung integriert werden.

(vgl.: Döring: Praxis der Weiterbildung, Analysen, Reflexionen und Konzepte Deutscher Studien Verlag , Weinheim 1991, Seite 41-45)

10. Innovative Weiterbildungskonzepte

Berufliche Weiterbildung der Industrie- und Handelskammern (IHKn) Die DIHT- Bildungs- GmbH (Deutscher Industrie- und Handelstag) erarbeitet zusammen mit Praktikern aus Unternehmen möglichst aktuelle und passgenaue Konzepte, die von den IHKn mit Teilnehmern der regionalen Wirtschaft als Zertifikatslehrgänge bedarfsgerecht durchgeführt werden können. Im folgenden liste ich einige Themen auf, die die innovativen Entwicklungen in der Wirtschaft wiederspiegeln:

- GmbH- Geschäftsführung und Management

- Professionelle Unternehmenspräsentation

- Call Center Agent

- Facility- Management

- Immobilienverwaltung

- Qualitätsmanagement

- Telearbeit

- Electronic Commerce

- IT- Netzwerkmanagement

- Print- Production

- Multimedia

- Infobroker

- SAP R/3

- Ganzheitliche Unternehmensentwicklung

- Kostenmanagement in Unternehmen

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

- Logistik- und Materialmanagement

- Praxistraining Personalmanagement

- Sicherheit in der Wirtschaft

- Public Relation

- Umwelt und Arbeitsschutz

Die praxisnahen Angebote der Industrie- und Handelskammern werden mit steigender Tendenz nachgefragt.

Seminare mit einer Unterrichtszeit von 9 bis 50 Unterrichtsstunden nahmen von 1996 -1998 um 18 % zu.

Lehrgänge, die mit einer anerkannten Weiterbildungsprüfung abschließen pendeln bei rund 4.000 Veranstaltungen pro Jahr mit rund 72.000 Teilnehmern. Der größte Weiterbildungsbedarf entstand auch 1998 im Bereich der kaufmännischen Anpassungsfortbildung.

Berufliche Weiterbildung der Deutschen Angestellten Akademien (DAA) Auch die DAAn bemühen sich um möglichst innovative Weiterbildungskonzepte, vor allem durch die Kooperation mit Hochschulen, Ministerien, Behörden, Fachverbänden und Unternehmen im In- und Ausland und mit Hilfe von Modellversuchen und Forschungsprojekten. Die Fachbereiche im Überblick:

- Wirtschaft und Management

- Kaufmännisches Praxistraining in der Übungsfirma

- Datenverarbeitung

- Netzwerkschulungen

- Telekommunikation/Multimedia

- Gesundheit/Soziales

- Pflegeberufe

- Hotel- und Gaststättengewerbe

- Gewerblich- technische Berufe

- Sprachen

- Weiterbildung für Hochschulabsolventen Zahlen, Daten, Fakten: 50 Zweigstellen und Institute waren 1999 an 280 Lehrgangsorten mit ihrem Angebot präsent.

6.200 Seminare und Lehrgänge wurden durchgeführt, an denen insgesamt 121.000 Personen teilnahmen.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Volkshochschulen als Anbieter beruflicher Weiterbildung

Um auch in den Volkshochschulen, die primär der allgemeinen Erwachsenenbildung dienen auch die berufliche Weiterbildung voranzutreiben wurde 1993 in Frankfurt das Netzwerk Beruf und Weiterbildung des Deutschen Volkshochschul-Verbandes e.V. (DVV) gegründet.

Dieser besteht aus jeweils einem Mitglied der 16 Landesverbände der VHSn. Der DVV hat die Aufgabe die Förderung der beruflichen bzw. berufsbezogenen Weiterbildung an Volkshochschulen länderübergreifend zu koordinieren und die Aufgabe der

- Beschaffung,

- Auswertung und

- Weitergabe

von Informationen im Bereich der beruflichen Weiterbildung im Hinblick auf

- Lehrgangskonzepte

- Erfahrungsberichte und

- Förderungsbedingungen.

Auf die Handwerkskammern, die ebenfalls einen großen Weiterbildungsanbieter darstellen werde ich im folgenden nicht mehr eingehen, da sie sich weiterhin an traditionellen Konzepten der Meister- und Gesellenprüfung orientieren.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

11. Persönliche Anmerkungen zum Thema

Mit der Auswahl des Themas „Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung in Deutschland“ für meine diesjährige Hausarbeit erhoffte ich mir ein möglichst breites Spektrum an Literatur vorzufinden, was ich dann auch tatsächlich tat. Dies erleichterte aber nicht gerade die Strukturierung meiner Arbeit, da, wie sich schon beim Lesen des zweiten Buches herausstellte, jeder Autor das Thema mit einer anderen Betrachtungsweise anging und es unterschiedlich darstellte. Dadurch ist mir schon gleich zu Beginn die bestehende Komplexität des quartären Bildungssektors deutlich geworden. So betrachtete Klaus W. Döring die Situation der beruflichen Weiterbildung in Deutschland durchweg negativ, während z.B. Dieter Münk das Ganze mit einer viel positiveren Einstellung betrachtete.

Einige Autoren stellten die berufliche Weiterbildung mit der Unterscheidung in engere und weitere Formen dar, andere mit der Unterscheidung in harte und weiche, was im Prinzip das Gleiche ist. Ganz andere wiederherum nahmen gar keine Unterscheidung vor, um nur ein Beispiel zu nennen.

Die Autoren stellten auch ganz unterschiedliche Forderungen an die berufliche Weiterbildung. Einige forderten ein klar gegliedertes Weiterbildungssystem, was einer Verringerung des Anbieterpluralismus entspräche, damit es für jeden einzelnen durchschaubar ist, andere fordern lediglich mehr Aufklärungsarbeit und Informationen.

Ich halte den Anbieterpluralismus für dringend erforderlich, da dadurch die Arbeitnehmer und Arbeitgeber gezwungen werden sich mehr mit dem Thema zu beschäftigen und zwischen einzelnen Möglichkeiten abzuwägen, was nicht zuletzt zu einer Regulierung des Preisniveaus führt. Der Versuch die berufliche Weiterbildung klar zu strukturieren ist meiner Meinung nach absurd und wird scheitern.

Mir ist schnell klar geworden, wie wichtig es für jeden Betrieb ist, und sei er auch noch so klein, sich mit Weiterbildungsmöglichkeiten zu beschäftigen.

Ich bekam über das Arbeitsamt einen Job zugeteilt bei dem ich bei einer Firma Artikel in einem neuen Computerprogramm anlegen musste. Dabei fiel mir auf, wie wenig Angestellte sich tatsächlich mit diesem neuen Programm auskennen, über das jetzt immerhin die ganze Produktion in dieser Firma läuft. Mit der Einführung des neuen Computerprogramms ist ein unglaublicher Weiterbildungsbedarf entstanden, dem möglichst schnell und kostengünstig nachgekommen werden muss.

Ich habe in diesen Semesterferien ein Praktikum bei der Firma „Bell und Partner“ absolviert, bei der es sich um ein Netz aus ca. 60 Trainern und Dozenten handelt, die überwiegend bei unterschiedlichen Standorten der DAA eingesetzt werden.

Ich bekam dort die Möglichkeit in den einzelnen Kursen zu hospitieren und habe dort viele Dozenten und Teilnehmer kennengelernt und festgestellt, wie wichtig diese Maßnahmen für die dort überwiegende Randgruppe der Gesellschaft sind.

Ich bekam schließlich die Möglichkeit im Rahmen des Modularen Systems bei der DAA in Krefeld als Deutschdozentin zu arbeiten, was mir einen noch tieferen Einblick in die Materie brachte.

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Bei dem modularen System handelt es sich um ein Pilotprojekt mit zweiwöchigen Kursen an denen Arbeitslose ca. 3 Monate lang durchs Arbeitsamt finanziert teilnehmen können. Es werden überwiegend Computerkurse in unterschiedlichen Schwierigkeitsgraden angeboten. Ich bin bei meiner Arbeit direkt mit den Schwierigkeiten, Erwartungen und Einstellungen dieser Gesellschaftsgruppe konfrontiert worden (z.B. Lernschwierigkeiten, fehlende Motivation usw.).

Erstaunlich fand ich, dass schon viele Teilnehmer während dieser Maßnahmen eine Arbeitsstelle bekamen, wodurch deren Bedeutung auch für Arbeitgeber deutlich wird. Die DAA leistet in diesem Umfeld wirklich hervorragende Arbeit. Ein sehr hoher Anteil von Teilnehmern an Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen findet anschließend, oder wie schon gesagt, schon während der Maßnahme eine Arbeitsstelle. Wichtig ist, dass das Arbeitsamt viel mehr Aufklärungsarbeit über bestehende Weiterbildungsmöglichkeiten und -formen leistet.

Mir ist nämlich aufgefallen, dass z.B. bei den regionalen Arbeitsämtern kaum einer mit den Möglichkeiten telematisierter Lernformen vertraut ist.

Weiterhin möchte ich noch darauf hinweisen, wie schwierig mir die Themenauswahl für diese Hausarbeit gefallen ist und dass es mir ebenfalls schwergefallen ist mich kurzzufassen, da man sicherlich über jedes einzelne Kapitel ein ganzes Fachbuch schreiben könnte. Wichtig war mir zu Anfang das Weiterbildungssystem in Deutschland mit seinen typischen Merkmalen und Entwicklungen vorzustellen, um die quasi daraus resultierenden Funktionen und Organisationsformen nachvollziehbar darzustellen.

Zu dem letzten Kapitel muss ich hinzufügen, dass es mir lediglich darum ging einige wichtige Weiterbildungskonzepte bzw. -institutionen kurz vorzustellen. Es gibt sicherlich noch viele weitere sehr interessante vor allem auch auf dem privaten Weiterbildungsmarkt, doch diese noch vorzustellen war nicht Thema meiner Arbeit.

Ich hoffe Ihnen die bedeutenden Funktionen der beruflichen Weiterbildung und deren Organisation in Deutschland klar und verständlich vor Augen geführt zu haben und bedanke mich für ihr Interesse.

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung

Literaturliste

Klaus W. Döring: Praxis der Weiterbildung, Analysen, Reflexionen und Konzepte Deutscher Studien Verlag , Weinheim 1991

Münk, Dieter, Lipsmeier, Antonius: Berufliche Weiterbildung, Grundlagen und Perspektiven im nationalen in internationalen Kontext Grundlagen der Berufs- und Erwachsenenbildung Schneider Verlag Hohengehren, 1997

Grünewald, Uwe, Moraal, Dick: Betriebliche Weiterbildung in Deutschland, Gesamtbericht aus dem FORCE- Programm Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.) Bertelsmann Verlag, Bielefeld 1996

Alt, Christel, Sauter, Edgar, Tillmann, Heinrich: Berufliche Weiterbildung in Deutschland, Strukturen und Entwicklungen Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.) Bertelsmann Verlag, Bielefeld 1994 Publikationen im Internet unter www.bibb.de:

1. Sauter Dr., Edgar: Berufliche Weiterbildung- Strukturen und Entwicklungen Auf der Fachtagung zur Weiterentwicklung der beruflichen Bildung in Deutschland vom 14. bis 16. April 1997 in Berlin: 2. Kultusministerkonferenz zur Weiterbildung: Beschluss vom 2. 12. 1994

3. Sauter Dr., Edgar: Berufskonzept und Employability Kommentar für BWP 6/1999

4. Pütz Dr., Helmut: Zukunftsentwicklung der beruflichen Bildung - Rolle der berufsbildenden Schulen

Vortrag auf der Tagung des Verbandes der Lehrer/innen an Wirtschaftsschulen am 17.3.1998 in Flensburg Publikationen im Internet unter www.daa.de: Fachbereiche; Zahlen; Allgemeines

Publikationen im Internet der Zentralstelle für Fernunterricht unter www.zfu.de Definition, Ziele, Medien und Ablauf; Möglichkeiten und Grenzen; Teilnahmevorraussetzung; Fernunterricht in der betrieblichen Weiterbildung

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Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung Publikationen im Internet des Netzwerkes des Deutschen Volkshochschulverbandes unter www.dvv.de Ziele und Aufgaben; Information; Entwicklung; Beratung;

Landesinstitut für Schule und Weiterbildung: Gesellschaftliche Entwicklungstrends und ihre Bedeutung für die Weiterbildung, Weiterbildung NRW 1996

Faulstich, Peter, Bayer, Mechthild, Krohn, Miriam (Hrsg.): Zukunftskonzepte der Weiterbildung, Projekte und Innovationen Juventa Verlag, Weinheim und München 1998

Dicke, Hugo, Glismann, Hans H., Gröhn, Andreas: Der deutsche Markt für berufliche Weiterbildung

J.C.B. Mohr (Paul Siebeck), Tübingen 1995

Faulstich u.a.: Weiterbildung für die 90er Jahre, Gutachten über zukunftsorientierte Angebote, Organisationsformen und Institutionen Juventa Verlag, Weinheim und München 1992

Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung (Hrsg.): Bildungsgesamtplan Band 1 Stuttgart 1974

Deutscher Bildungsrat: Strukturplan für das Bildungswesen Bonn 1970

Arnold, R., / Lipsmeier, A. (Hrsg.): Handbuch der Berufsbildung, Opladen 1995

Lipsmeier, A.: Berufliche Weiterbildung, Theorieansätze, Strukturen, Qualifizierungsstrategien, Perspektiven Frankfurt 1991

BMBF (Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft, Forschung und Technologie): Berufsbildungsbericht 1995 Bonn 1995

Thomas Reglin: Wirtschaft und Weiterbildung (Hrsg.):

Telelernen im Betrieb, Ergebnisse aus dem ADAPT- Modellprojekt, Leitfaden für die Nutzung internetgestützter Weiterbildungsangebote in kleinen und mittleren Unternehmen Berufliche Fortbildungszentren der Bayrischen Wirtschaft (bfz) gemeinützige GmbH (Hrsg.) Bertelsmann Verlag, Bielefeld 1999 Beltz, Horst; Siegrist, Marco: Kursbuch Schlüsselqualifikationen, Lambertus 1997 -28-

Funktionen und Organisationsformen beruflicher Weiterbildung Richter,Ch.: Schlüsselquaifikationen Alling 1995

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