1. Einleitung

Jedes Unternehmen hat ein Unternehmensziel. Um dieses zu erreichen, wird die Unternehmensarbeit in Teilaufgaben aufgesplittet und dann bestimmten Stellen zugeordnet. Um eine Stelle zu besetzen, braucht man aufgabenspezifisch qualifiziertes Personal. In der Personalwirtschaft ist ein Bestreben, den Einsatz von Personal so zu planen, dass es zu keiner Verschwendung von Personalressourcen kommt. Dabei sind sowohl die Interessen des Krankenhauses als auch die Interessen des Personals zu beachten. Bei der Besetzung von Stellen sind das Arbeits- und dass Tarifrecht einzuhalten. Um eine rationale Personalpolitik zu betreiben, wird eine qualitative und eine quantitative Personalbedarfsplanung erstellt. 2. Die qualitative Personalbedarfsplanung

Da wie oben schon erwähnt, speziell qualifiziertes Personal benötigt wird, kann man in einem „Sieben-Punkte-Plan“ eine qualitative Personalbedarfsplanung erstellen. Thiele/Koch haben eine für das Krankenhaus modifizierte Planung erstellt: 1. Festlegung zukünftiger Szenarien und Krankenhausziele 2. Ableitung zukünftiger Tätigkeitsfelder 3. Aufgabenbestimmung im Pflegebereich 4. Evaluation der Aufgabenplanbarkeit; gute Planbarkeit

schlechte Planbarkeit 5. Bündelung von Anforderung und Aufgabe zur Stelle, dadurch Entstehung von Berufsbildern

6. Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs 7. Kontrolle der getätigten Annahmen Quelle: Thiele/Koch 1998 Seite 166f

Die Qualifizierung des Personals wird in den individuellen Verhandlungen mit den Krankenkassen geregelt. Ausnahmen bilden Pflegeheime, denn dort wird in der Heimpersonalverordnung ein Anteil von 50 % an examinierten Pflegepersonal vorgeschrieben. Für den Bereich Psychiatrie gibt es die Psychiatrie-Personalverordnung, darin werden die qualitative und die quantitative Personalermittlung geregelt.

3. Die quantitative Personalbedarfsrechnung

In der quantitativen Personalplanung gibt es verschieden Möglichkeiten den Personalbedarf zu ermitteln. Diese sind auch in einem chronologischen Verlauf zu sehen. Alle Methoden die ich hier vorstelle, sind nicht zwingend einzuhalten. Die tatsächliche Beschäftigung von Personal, ist abhängig vom Personalbudget. Das wiederum wird genau mit den Krankenkassen verhandelt. Um den Krankenkassen einen Bedarf auch schwarz auf weiß erklären zu können, gibt es Methoden zur quantitativen Personalbedarfsrechnung. 3.1 Anhaltszahlen

1951 veröffentlichte die Deutsche Krankenhaus Gesellschaft (DKG) erstmals Anhaltszahlen, dabei wurden Empfehlungen zum Verhältnis zwischen Pflegepersonal und Patienten gegeben. Den Anhaltszahlen wurden folgende Determinanten zu Grunde gelegt: - Planbetten - Pflegetage - Organisationsgrad des Krankenhauses - Ausfallzeit

- Durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit Quelle: Lange 1995 Seite 34

2

Die Anhaltszahlen wurden im Laufe der Zeit modifiziert:

Daraus ergibt sich folgende Formel zur Errechnung des Personalbedarfs: durchschnittlich belegte Betten

In dieser Rechnung nicht enthalten sind die Nachtwachen.

3.2 Minutenwertmethoden

In den folgenden Methoden wird der Pflege einen bestimmten Minutenwert zugrunde gelegt. Danach errechnet sich der Personalbedarf. 3.2.1 Minutenwertmethode

1984 entwickelte die DKG ein neues Konzept zur Personalbedarfsrechnung. Bei dieser Minutenwertmethode wurden statt Anhaltszahlen Minutenwerte zu Grunde gelegt. Die Minutenwerte sind abhängig vom Alter und Art der Erkrankung des Patienten. In der allgemeinen Erwachsenenpflege wurde pro Patient und Tage ein Minutenwert von 101 Minuten im Zeitraum von 06:00 - 22:00 Uhr ermittelt. Dieser teilt sich in Grundpflege (50 Min.), Behandlungspflege (29 Min.), Verwaltung (16 Min.) und Hauswirtschaft (6 Min.) auf. In Krankenhäuser mit fehlendem zentralen Versorgungsdienst wurden noch Zuschläge für bestimmte Tätigkeiten ermittelt, so dass ein maximaler Pflegezeitaufwand (PZA) von 112,0 Minuten zu Grunde gelegt wurde. Um nun die Planstellen zu ermitteln ergibt sich folgende Formel:

3.2.2 Leistungseinheitsrechnung

Aus der Minutenwertmethode wurde die Leistungseinheitsrechnung erstellt. Dabei ging man von einem unterschiedlichen Pflegeaufwand im Verlauf einer Woche aus. Beispielsweise fallen am Sonntag die Arztvisiten weg und der Verwaltungsaufwand minimiert sich. Es kam zur Einführung von Wochentagfaktoren. Die besagen, dass der Arbeitsaufwand

beträgt. Aus dieser Aufstellung ergibt sich für ein zentralisiertes Krankenhaus folgende PZA:

3

Nun kann man kann man in die oben genannte Formel den Wochenpflegezeitbedarf anstelle der PZA und der 7 Tage eintragen und erhält folgende Formel: Wochenpflegezeitbedarf x durchschnittlich belegte Betten = Pflegebedarf

Die PPR wurde 1997 von offizieller Seite abgeschafft. Sie dient aber heute noch zu 70 % als Grundlage zu Budgetverhandlungen.

3.3 Arbeitsplatzmethode

Da alle erklärten Methoden die Nachtwachen ausschließen, diese aber natürlich auch besetzt werden müssen, wählt man zur Berechnung des Personalbedarfs die Arbeitsplatzmethode. Die entscheidende Größe hierbei ist die von der DKG empfohlene Anhaltszahl von Nachtwachen.

4

Der allgemeinen Krankenpflege wird bei einer maximalen Anzahl von 32 Planbetten eine Nachtwache zugeordnet. Dabei ist der Arbeitsaufwand nur zweitrangig, da auch bei niedrigem Arbeitsaufwand diese Stelle zu besetzen ist. Es ergibt sich eine Formel zur Berechnung des Bedarfs an Personal: Anzahl der Arbeitsplätze x Stunden pro Nachtdienst x Wochenarbeitstage = Personalbedarf

Arbeitnehmer hat allerdings Anspruch auf Urlaub oder Fortbildungen und eventuell wird er auch krank. Diese Ausfallzeiten müssen natürlich in die Bedarfsplanung eingerechnet werden.

Die Ausfallquote gibt den tatsächlichen Ausfall in Prozent an. Man kann die Quote für eine

4.3 Nettoarbeitszeit

Die Nettoarbeitszeit errechnet sich aus der Bruttoarbeitszeit und der Ausfallzeit: Bruttoarbeitszeit - Ausfallzeit = Nettoarbeitszeit Bei unserem Beispiel ergibt sich folgende Wochennettoarbeitszeit: 38,5 Stunden - 7,7 Stunden = 30,8 Stunden Nettoarbeitszeit

5

5. Korrigierte Formeln

Man kann die Nettoarbeitszeit in die oben genannten Formeln anstelle der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit einsetzen. Andererseits kann man den Pflegebedarf mit dem Ausfallfaktor multiplizieren, dies ist die genauer Methode, da bei einer Ausfallquote von 20% ein Ausfallfaktor von 1,25 errechnet wird. Dies hat zur Folge, dass eine Aufstockung des Personals von 25% erfolgt. Da natürlich auch beim Ersatzpersonal eine Ausfallzeit beachtet werden muss. Bei der Anhaltszahlenmethode ist dies nicht notwendig, da eine Ausfallquote von 15 % bereits eingerechnet sind.

Rechenbeispiel zur PPR

Eine 30-Betten-Station hatte im Monat Februar (zur Vereinfachung ist der 01.02. ein Montag) folgende Pflegetage (PT) pro Patientengruppe:

Zusätzliche Faktoren sind:

- 22 Krankenhausaufnahmen - 5 Stundenfälle - der Ausfall beträgt 20%

Aufgabenstellung: Errechnet den Personalbedarf inklusive der Nachtwachen unter

Ermittlung der Gesamtminutenwerte des A+S Bereiches

6

Ermittlung des Gesamtpflegezeitaufwandes Pflegegrundwert = 840 PT x 30 Minuten =

22 Krankenhausaufnahmen = 22 x 70 Minuten = 5 Stundenfälle = 5 x (15 + 26 Minuten) = 205 Minuten

Berechnung der Nettoarbeitszeit in Minuten (für 4 Wochen)

4 Wochen x 38,5 Stunden x 60 = 9240 Minuten Bruttoarbeitszeit 20% x 9240 Minuten = 1848 Minuten

Ausfall =

Nettoarbeitszeit = 9240 Minuten - 1840 Minuten = 7392 Minuten

Personalbedarf in der Zeit von 06:00 - 22:00 Uhr = 88571 (PZA)

Nachtwachenberechnung nach der Arbeitsplatzmethode

1 Arbeitsplatz x 10 Stunden/Tag x 7 Wochentage = 2,27 Stellen

Gesamtstellenbedarf = 11,98 + 2,27 = 14.25 Stellen

Literaturverzeichnis

Thiele, Günther und Koch, Veronika: Betriebswirtschaftslehre eine Einführung für Pflegeberufe, 1998 Lambertus- Verlag, Freiburg im Breisgau

Lange, Fred: Formeln und Berechnungen für Pflegedienstleitungen, 1995 Bibliomed- Verlag, Melsungen

7