Inhaltsverzeichnis

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1.  Einleitung  

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2.  Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt  

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2.1  Definition  

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2.2  Formen der Diskriminierung  

2.2.1  Unmittelbare Diskriminierung  2

2.2.2  Mittelbare Diskriminierung  2

2.2.3  Strukturelle Diskriminierung  3

2.2.4  Institutionelle Diskriminierung  3

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2.3  Quellen der Diskriminierung  

2.3.1  Persönliche Vorurteile und Stereotypisierung  4

2.3.2  Statistische Diskriminierung  5

3.  Werden bestimmte Personengruppen bei der Personalauswahl  

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benachteiligt  ?  

   6

3.1  Diskriminierung aufgrund der Rasse  

3.1.1  Feldexperiment zur Diskriminierung von Afroamerikanern  6

3.1.1.1  Aufbau des Experiments  6

3.1.1.2  Ergebnisse des Experiments  7

3.1.2  Studie zur Diskriminierung von Türken auf dem deutschen  

Arbeitsmarkt   9

3.1.2.1  Ä6HPL-VNLOOHGMREV  10

3.1.2.2  Ä LJKHUTXDOLILHGMREV  12

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3.2  Diskriminierung aufgrund des Geschlechts  

3.2.1  Ä OLQGHV9RUVSLHOHQ EHLGHUEinstellung von Musikerinnen  14

3.2.2  Forschungsprojekt der Universität Linz  15

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3.3  Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung  

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3.4  Diskriminierung aufgrund des Alters  

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4.  Das AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  

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4.1  Ziel des AGG  

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4.2  Auswirkungen, Folgen und Risiken  

4.2.1  Das Risiko des Streitfalls  21

4.2.2  Auswirkungen auf Stellenausschreibung und Bewerbung  22

4.2.3  Auswirkungen auf das Vorstellungsgespräch  23

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4.3  Ausnahmeregelungen und Minderheitenförderung  

4.3.1  §5 AGG: Positive Maßnahmen  23

4.3.2  §8 AGG: Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen  

beruflicher  Anforderungen  24

4.3.3  §9 AGG: Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen  

der  Religion oder Weltanschauung  24

4.3.4  §10 AGG: Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen  

des  Alters  25

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5.  Zusammenfassung und Ausblick  

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6.  Anhang  

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7.  Literaturverzeichnis  

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1. Einleitung

Die aktuelle Eurobarometer-Umfrage vom April 2007 zeigt, dass viele Europäer und Europäerinnen der Ansicht sind, Diskriminierung sei in der EU weit verbreitet. So ist nach Meinung der Befragten die ethnische Herkunft der häufigste Grund für eine Diskriminierung bestimmter Bevölkerungsgruppen. Über 70% der Umfrageteilnehmer geben zu Protokoll, dass besonders Frauen, Behinderte und ältere Menschen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt werden. ¹ Nun stellt sich die Frage, ob diese Umfrage lediglich das Empfinden der Bevölkerung widerspiegelt oder ob tatsächlich eine Benachteiligung bestimmter Personengruppen auf dem Arbeitsmarkt existiert.

Ziel dieser Arbeit ist es zu untersuchen und zu erläutern, ob und inwiefern bestimmte Bevölkerungsgruppen beispielsweise aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung oder ihres Alters bei der Personalauswahl diskriminierendes Verhalten erfahren. Daher wird zum Verständnis zu- QlFKVWGHU%HJULIIÄ'LVNULPLQLHUXQJ³GHILQLHUWXQG ihreverschiedenen Formen dargestellt. Des Weiteren werden verschiedene Gründe und Quellen für Diskriminierung wie Vorurteile uQG Ä6WDWLVWLVFKH 'LVNULPLQLHUXQJ³ eingehend erläutert. Anschließend werden verschiedene empirische Studien vorgestellt, die die Benachteiligung bestimmter Personengruppen bereits während des Bewerbungsverfahrens untersuchten, ihre Ergebnisse dargelegt und mit anderen ähnlichen Studien verglichen. Aufgrund der umfangreichen Literatur zu diesem Thema ist es im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich auf alle betroffenen Bevölkerungsgruppen einzugehen, so dass der Schwerpunkt auf die Merkmale Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung und Alter gelegt wurde. Der letzte Teil dieser Arbeit befasst sich schließlich mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das am 18.08.2006 in Deutschland in Kraft trat, um die zuvor diskutierte Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt gesetzlich zu verbieten.

¹ Vgl. o. V. (2007): Gleiche Chancen für alle? Eurobarometer-Umfrage zu Diskriminierung in

der Europäischen Union.

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2. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

2.1 Definition

Das Wort Diskriminierung stammt vom lateinischen Wort Ädiscriminare³ ab und bedeutet Ätrennen³ oder Äunterscheiden³. ² In der Ökonomie spricht man YRQ 'LVNULPLQLHUXQJ ÄZHQQ 3HUVRQHQ PLW JOHLFKHQ produktiven Merkmalen aufgrund ihrer demografischen Zugehörigkeit (Geschlecht, ethnische oder religiöse Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung etc.) unterschiedliche Behandlung HUIDKUHQ>@³ 3

Kann man während des Bewerbungsverfahrens eine Ungleichbehandlung von Aspiranten erkennen, welche die gleichen Kompetenzen aufweisen, sich jedoch durch die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personengruppe unterscheiden, so lässt dies auf eine Diskriminierung schließen. Diskriminierung ist also keine grundsätzliche unterschiedliche Behandlung, sondern vielmehr eine unsachliche, meist persönliche und somit subjektive Differenzierung. 4

2.2 Formen der Diskriminierung

2.2.1 Unmittelbare Diskriminierung

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters, ihrer sexuellen Orientierung oder einer Behinderung benachteiligt wird. ⁵ Bei der Personalauswahl kommt es zu dieser Form der Diskriminierung, wenn nicht objektive Gründe wie die Eignung für die zu besetzende Stelle und die geforderten Kompetenzen für die Ablehnung eines Bewerbers verantwortlich sind, sondern die zuvor genannten Kriterien eine unmittelbare Rolle spielen. 6

2.2.2 Mittelbare Diskriminierung

Die mittelbare Diskriminierung ist das Gegenteil der unmittelbaren Diskrimi-nierung6LHÄliegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Krite-

² Vgl.Pertsch/Lange-Kowal (2005).

³ Weichselbaumer (2003), S. 98.

⁴ Vgl. Geiersberger (1988), S. 136.

⁵ Vgl. Wüst (2006), § 3 Abs. 1 AGG.

⁶ Vgl. Besgen (2006), S. 4.

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rien oder Verfahren Personen wegen eines in §1 genannten Grundes ⁷ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses =LHOVDQJHPHVVHQXQGHUIRUGHUOLFK³ 8

Hier ist kein offenes, zielgerichtetes oder willkürliches Verhalten nötig, sondern es reicht aus, wenn die sachliche Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung fehlt. Exempel für eine mittelbare Diskriminierung sind beispielsweise bestimmte Sprachtests in einem Bewerbungsverfahren, obwohl die sprachliche Eignung für den Beruf nicht ausschlaggebend ist. 9

2.2.3 Strukturelle Diskriminierung

Werden ganze Bevölkerungsgruppen aufgrund von Geschlecht, sozialer oder ethnischer Herkunft, körperlicher Konstitution oder sexueller Orientierung GLVNULPLQLHUW VR VSULFKW PDQ YRQ HLQHU Ä6WUXNWXUHOOHQ 'LVNULPLQLHUXQJ³. Sie entsteht, wenn eine homogene, gesellschaftliche Mehrheit durch ihre Handlungen und Haltungen dafür sorgt, dass eine andere Gruppe benachteiligt wird. So werden in einer patriarchal strukturierten Gesellschaft insbesondere Frauen, in einer heteronormativen Gesellschaft vor allem Homosexuelle diskriminiert. 10

2.2.4 Institutionelle Diskriminierung

Wie die Bezeichnung bereits vermuten lässt, liegt diese Form der Diskriminierung vor, wenn es in gesellschaftlichen Institutionen wie dem Arbeitsmarkt, dem Bildungs- und Ausbildungssektor, dem Gesundheitssektor etc. zu Benachteiligungen bestimmter Bevölkerungsgruppen kommt. Die Gründe dieser Diskriminierung lassen sich in einem bestimmten organisatorischen Handeln der gesellschaftlichen Einrichtungen finden. 11

2.3 Quellen der Diskriminierung

Selbstverständlich findet die unterschiedliche und nachteilige Behandlung verschiedener Personengruppen nicht ohne Grund statt. Im Folgenden werden

⁷ Dies sind die zuvor bereits genannten Diskriminierungskriterien Geschlecht, Rasse, etc.

⁸ Wüst (2006), § 3 Abs. 2 AGG.

⁹ Vgl. Rheims, B. (2005).

¹⁰ Vgl. o. V. : Strukturelle Diskriminierung.

¹¹ Vgl. Gomolla (2005), S. 98.

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zwei grundlegende Quellen für Ungleichbehandlung bei der Personalauswahl erläutert.

2.3.1 Persönliche Vorurteile und Stereotypisierung

Wichtigste Quelle sind die persönlichen Vorurteile von Seiten der Arbeitgeber, der Angestellten oder der Kunden, sowie die Stereotypisierung. Da es beim Einstellungsverfahren immer Informationslücken bezüglich der Fähigkeiten und der Eignung der Bewerber gibt, spielen bei Selektionsentscheidungen häufig auch unbewusst stereotype Menschenbilder eine Rolle. So werden Frauen typisch weibliche Eigenschaften wie Verständnis, Kreativität oder Nachgiebigkeit und Männern stereotyp maskuline Eigenschaften wie Dominanz, Unabhängigkeit oder Aggressivität zugeordnet. Diese Stereotypisierung findet vor allem statt, wenn nur wenige und unspezifische Informationen über den Bewerber oder die Anforderungsmerkmale vorliegen und kann oft zu Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl führen. ¹² Hat der Arbeitgeber eine Abneigung gegen bestimmte Gruppen, so wird er diese unabhängig von ihren Kompetenzen gar nicht erst einstellen und wenn dann nur zu einer geringeren Entlohnung. ¹³ Ebenso spielt die Einstellung der Mitarbeiter eine große Rolle, ob jemand die Chance auf eine Anstellung hat oder nicht. Haben z. B. die männlichen Arbeitnehmer Vorbehalte gegen Frauen und lehnen es ab mit ihnen zusammen zu arbeiten, bleiben dem Arbeitgeber nur wenige Entscheidungsmöglichkeiten: Entweder er stellt keine Frauen ein, er sorgt für getrennte Arbeitsplätze oder er zahlt den Männern als Ausgleich einen höheren Lohn, damit diese nicht kündigen. ¹⁴ Eine Erklärung für die Vorurteile der männlichen Mitarbeiter ist die zuvor genannte Existenz von Stereotypen bezüglich der Geschlechterrollen. Es wird eine strikte Geschlechtertrennung durchgeführt und die Ansicht vertreten, dass Frauen für den Haushalt und die Kindererziehung zuständig sind, während Männer die alleinigen Verdiener sind. Dass immer mehr Frauen auf den Arbeitsmarkt drängen, wird von vielen Männern als Bedrohung angesehen, weshalb sie versuchen dies zu verhindern. 15

¹² Vgl. Gmür (1997), S. 2.

¹³ Vgl. Ehrenberg/Smith (1991), S. 542.

¹⁴ Vgl. Ehrenberg/Smith (1991), S. 547.

¹⁵ Vgl. Becker-Schmidt (2002), S. 31.