Mitwirkungsm  öglichkeiten des Betriebsrates bei Trennung von Mitarbeitern  

Inhaltsverzeichnis

1.  Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung  3

2.  Stellungnahme des Betriebsrats  5

3.  Widerspruch des Betriebsrats  6

4.  Kündigung trotz Widerspruch des Betriebsrats  9

5.  Voraussetzung zur Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitnehmers nach Ablauf  

der  Kündigungsfrist  10

6.  Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats  11

7.  Beteiligung des Betriebsrats nach anderen Gesetzen  12

Fazit   12

Literaturverzeichnis   14

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Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrates bei Trennung von Mitarbeitern

1. Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung

Der § 102 BetrVG setzt zunächst einmal voraus, dass in einem Unternehmen ein Betriebsrat existiert. ¹ Sollte, aus welchen Gründen auch immer, diese Interessenvertretung in einem Betrieb nicht existieren, ist dies negativ für den Arbeitnehmer während der Arbeitgeber dadurch Vorteile hat. Der Betriebsrat hat im Unternehmen ein Beteiligungsrecht, welches sich auf die unternehmerischen Entscheidungen und Maßnahmen des Betriebs auswirkt. Das heißt, der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidungsfreiheit eingeschränkt. Die Mitwirkungsrechte des Betriebrates beziehen sich auf personelle, soziale und wirtschaftliche Angelegenheiten. Eine Einengung dieser Rechte ist nicht zulässig. Im Laufe eines Kündigungsverfahren werden häufig die Ansprüche an die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nicht beachtet. Dieses ist ein Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung. Bei einer Kündigung, ob es sich nun um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt, ist der Betriebsrat im jedem Fall anzuhören. Die Anhörung hat auch zu erfolgen, wenn der Arbeitnehmer noch keinem Kündigungsschutz unterliegt, weil das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate besteht. ² Es ist weiterhin wichtig zu unterscheiden, ob es sich bei der zu kündigenden Person um einen Arbeitnehmer oder einen leitenden Angestellten handelt. Wer als leitender Angestellter angesehen wird bestimmt der § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG. Kurz umschrieben ist ein leitender Angestellter eine Person, welche z.B. Prokura oder Generalvollmacht erteilt bekommen hat, ein Mitarbeiter also, der in gewissen Rahmen selbstständig Entscheidungen treffen kann, welche Auswirkungen auf das Betriebsgeschehen haben.

Auf diese Personen trifft der § 102 BetrVG nicht zu. Ebenso wenig muss der Betriebsrat bei Arbeitnehmern angehört werden, welche im Ausland bei einer inländischen Unternehmung beschäftigt sind. Handelt es sich dagegen um einen ausländischen Arbeitnehmer in einem inländischen Betrieb greift der § 102 BetrVG und der Betriebsrat ist dann ebenfalls anzuhören. ³ Der Betriebsrat ist nur zur

¹ Vgl. Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1631 RZ 29

² Vgl. Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1298 RZ 38

³ Vgl Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1631 RZ 32

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Anhörung aufgefordert, wenn das Beschäftigungsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers gekündigt worden ist. 4

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Kündigungsgründe detailliert und vollständig mitzuteilen, welche aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen. ^{5 6} Dies kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Dem Betriebsrat sind alle Kündigungsgründe mitzuteilen, welche für den Kündigungsentschluss maßgebend sind. Hinsichtlich der Kündigung müssen verschiedene Arten unterschieden werden. Der Arbeitgeber muss deutlich machen wem gekündigt werden soll, und ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt wird. Hier sind jedoch nur alle in Betracht kommenden Gründe gemeint, auf welche sich der Arbeitgeber hinsichtlich seines Ausspruchs zur Kündigung berufen kann, welche im wesentlichen Zusammenhang mit dieser stehen und nicht solche, die im Vorfeld bereits zur Kündigung gemacht wurden. ⁷ Ein Nachschieben von Kündigungsgründen während eines Kündigungsschutzprozesses ist nur beschränkt möglich. ^{8 9} Weitere Kündigungsgründe, welche dem Arbeitgeber zwar zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vorlagen, aber erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt wurden, können erst nach nochmaliger Anhörung des Betriebsrates nachgeschoben werden. 10

Sollte sich zu einem späteren Zeitpunkt herausstellen, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat falsche Angaben weitergeleitet hat, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, führt dies zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. Findet nur eine Anhörung des Vorsitzenden statt, ist die Anhörung ebenfalls unwirksam. Auch eine Ermächtigung eines einzelnen Betriebsratsmitgliedes zur Stellungnahme ist unzulässig. Die Entscheidung muss durch alle Mitglieder des Betriebsrats getroffen werden. (Mehrheitsentscheidung)

⁴ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1282 RZ 13

⁵ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1291 RZ 27/29 ⁶ Vgl. Löwisch (Auflage:1996) S. 483 RZ 7

⁷ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1293 RZ 31

⁸ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1294 RZ 31 ⁹ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S: 1299 RZ 39

¹⁰ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1299 RZ 39/40

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2. Stellungnahme des Betriebsrats

Der Betriebsrat berät als Gremium und kann bei Bedarf den betroffenen Arbeitnehmer anhören. ¹¹ Dies sollte auf jeden Fall passieren, wenn der Arbeitnehmer im Unternehmen an anderer Stelle, weiterbeschäftigt werden sollte. ¹² Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ordentlich kündigen, kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche seine Bedenken gegen die Kündigung schriftlich mitteilen. ^{13 14} Außerdem kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche einer geplanten ordentlichen Kündigung schriftlich widersprechen. Äußert der Betriebsrat in dieser Zeit weder seine Bedenken gegen die ordentliche Kündigung noch legt er Widerspruch ein, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. „Stimmt der Betriebsrat der Kündigung zu, so ist diese Zustimmung, wenn sie dem Arbeitgeber zugegangen ist, unwiderruflich.“ ¹⁵ Die Frist beginnt erst an dem Tag, an dem der Arbeitgeber die Mitteilung der Kündigung weitergibt. ¹⁶ Der Tag, an dem der Betriebsrat die Informationen über die beabsichtigte Kündigung erhält, zählt somit nicht zu dieser Frist. Die Ein-Wochen-Frist beginnt also erst am darauf folgenden Tag zu laufen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der nächste Tag auf ein Wochenende oder einen gesetzlichen Feiertag fällt. Läuft die Frist hingegen an einem Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag ab, endet die Frist erst am Ende des darauf folgenden Werktags. Ist eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers beabsichtigt, muss der Betriebsrat seine Bedenken innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Das Recht zum Widerspruch steht dem Betriebsrat in diesem Fall jedoch nicht zu. Die Stellungnahme muss durch einen Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats erfolgen. Der Beschluss einer einzelnen Person z.B. des Betriebsratsvorsitzenden ist nicht rechtens. ^{17 18} Die Anhörung ist beendet und rechtkräftig beschlossen, wenn die jeweilige Frist abgelaufen ist und eine abschließende Stellungnahme seitens des

¹¹ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1308 RZ 61

¹² Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1307 RZ 60

¹³ Vgl Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1644 RZ 86/92/93 ¹⁴ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1311 RZ 70

¹⁵ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1309 RZ 64

¹⁶ Vgl Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1646 RZ 100

¹⁷ Vgl Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1644 RZ 89 ¹⁸ Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1308 RZ 62

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