Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  2

I.  Problemstellung, Ziel und Gang der Arbeit  3

II.  Grundlagen zum Besoldungssystem im Hochschulsektor  4

1.  Das alte C-Besoldungssystem  4

2.  Die Besoldungsreform.  4

3.  Das neue W-Besoldungssystem.  5

III.  Analyse der Anreizwirkungen.  6

1.  Anreizwirkungen auf Basis der Principal-Agent-Theorie  6

a)  Problem der Aversen Selektion  7

b)  Verfehlte Anreizkompatibilität durch Regulierung des Wettbewerbs.  8

c)  Unzureichende Kompensation der geforderten Mehranstrengung  9

d)  Unzureichende Kompensation des entstandenen Einkommensrisikos.  10

e)  Multitasking-Problematik bei Vergabe von Leistungszulagen im Rahmen eines  

mehrstufigen  Bewertungsverfahrens  12

f)  Vergabe leistungsbezogener Bezüge mittels hochschulinterner Turnierentlohnung  

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g)  Multiprincipals-Problematik.  15

h)  Vertrauen in Principal-Agent-Beziehungen  16

2.  Anreizwirkungen auf Basis weiterer Überlegungen.  16

a)  Ignorierung nicht-monetärer Präferenzen.  16

b)  Gerechtigkeit der Entlohnung.  17

c)  Steuerungs- und Kontrollkosten  17

IV.  Thesenförmige Zusammenfassung.  18

V.  Ausblick  19

Verzeichnis  zitierter Schriften  20

Abkürzungsverzeichnis Abs. Absatz Art. Artikel Aufl. BBesG BGBl. BMBF BMWi BR-Drucks BRRG bspw. DFG Diss. Dr. Doktor Et al. f. gem. GG H. h.c. HRG HRGÄndG Hrsg. LHG lt. Nr.

OECD Prof. ProfBesReformG S. Tgb.Nr TU u.a. unter anderen v. von v. Chr.

vgl. Vorbem. z.B. 2

I. Problemstellung, Ziel und Gang der Arbeit

Die Veränderungsprozesse, die die Hochschulen von „Stätten freier Geistesbildung zu gesellschaftlichen Dienstleistungseinrichtungen“ ¹ werden lassen, sind ein Thema, das bei steigenden Studentenzahlen und knapper werdenden finanziellen Mitteln, den politischen Druck auf die öffentliche Rechenschaftslegung der Hochschulen erhöht. Die bisherigen Steuerungsmittel werden den gesellschaftlichen Erwartungen nicht mehr gerecht. ² “Die Welle der Einführung betriebswirtschaftlicher Instrumente in den öffentlichen Sektor in Form von Leitbildern, Zielvereinbarungen oder Leistungsbeurteilungen, hat mit der Umsetzung der leistungsorientierten W-Besoldung durch das Gesetz zur Reform der Professorenbesoldung auch die Professoren erreicht.“ ³ Mit Erlass dieses Gesetzes hat die Bundesregierung die Möglichkeit geschaffen Hochschullehrer ⁴ leistungsabhängig zu vergüten.

Die Grundidee von Leistungsvergütung, den Menschen über einen finanziellen Anreiz zu Handlungen zu motivieren, ist keine moderne Erfindung sondern entstand schon vor langer Zeit. ⁵ Durch die Motivation jedes Einzelnen soll die Leistung der gesamten Organisation verbessert werden. Für die Motivationswirkung stellt sich jedoch nicht bloß die Frage, ob eine Leistungsvergütung vorhanden ist, sondern vorrangig in welcher Form sie ausgestaltet wurde. ⁶ Da im wissenschaftlichen Diskurs nach wie vor umstritten ist, auf welche Weise Leistungsvergütung das menschliche Verhalten beeinflusst, ⁷ ist es nicht verwunderlich, dass in der Praxis verschiede Ansätze und Gestaltungen von Leistungsvergütungssystemen existieren. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob das gegenwärtige Besoldungssystem in Deutschland mit der leistungsabhängigen Vergütung von Hochschullehrern die Leistungen der Hochschulen verbessert.

Zunächst wird das alte C-Besoldungssystem beschrieben und kurz die Gründe genannt, die zur Einführung der leistungsabhängigen Vergütung geführt haben, bevor die neue W-Besoldung skizziert wird. Nach einer knappen Darstellung der Principal-Agent-Theorie werden die hieraus ersichtlichen Probleme auf das System der leistungsabhängigen Vergütung

¹ Wolter, 1995, S. 4.

² Vgl. Krempkow, 2007, S. 3.

³ Holtmann/Matiaske/Weller, 2003, S. 16.

⁴ In Deutschland gehören laut § 42 HRG Professoren und Juniorprofessoren zur Gruppe der Hochschullehrer; in Baden-Württemberg gehören gem. § 24 LHG Hochschuldozenten dazu.

⁵ Die älteste schriftliche Dokumentation zu Leistungsvergütung geht auf den Codex des Hammurabi zurück, ein Gesetzbuch des Königs Hammurabi von Babylon (1792 v.Chr. bis 1750 v.Chr.). In dieser Gesetzessammlung wird ein Provisionssystem für Handelsvertreter erläutert.

⁶ Das Ergebnis der Metaanalyse von Deci/Koestner/Ryan zeigt, dass es für die Motivationswirkung von monetären Anreizen vor allem auf die spezifische Ausgestaltung des Leistungsvergütungssystems ankommt. Vgl. Deci et al., 1999, S. 647.

⁷ Bei der Frage nach der Wirkung von Leistungsvergütung auf die Motivation gibt es verschiedene Erklärungsansätze die jeweils zu unterschiedlichen Aussagen kommen (Cognitive Evaluation Theory; behavioristischen Psychologie; ökonomische Paradigma).

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von Hochschullehrern übertragen und mögliche Wirkungen aufgezeigt. Abschließend werden Fragestellungen beleuchtet, die nicht mit der Principal-Agent-Theorie zu erklären sind.

II. Grundlagen zum Besoldungssystem im Hochschulsektor

1. Das alte C-Besoldungssystem

Die bisherige C-Besoldung aus dem Jahre 1975 basiert auf einem in Altersstufen ⁸ steigenden Grundgehalt zuzüglich einem vom Familienstand und Kinderzahl abhängigen Familienzuschlag. ⁹ Lediglich Professoren der höchsten Besoldungsgruppe C 4 konnten zu ihrem Grundgehalt Zuschüsse erhalten, ¹⁰ die beispielsweise aus Anlass von Berufungs ¹¹ - und Bleibever-handlungen vereinbart werden konnten. 12

2. Die Besoldungsreform

Im Rahmen des Programms „Moderner Staat - Moderne Verwaltung“ wurden in der Koalitionsvereinbarungen der Bundesregierung vom 20. Oktober 1998 37 Projekte skizziert um das Leitbild des „aktivierenden Staates“ ¹³ umzusetzen. Eines dieser Projekte war die Reform des Dienstrechtes der Hochschullehrer. Ziel war „das Dienstrecht der Hochschullehrer umfassend zu modernisieren und darüber hinaus die Anstellungs- und Vergütungsbedingungen im gesamten Wissenschafts- und Forschungsbereich zu optimieren“ ¹⁴ . Hierzu hat die Bundesregierung zur Vorbereitung ihrer Reformvorschläge im Juli 1999 eine Expertenkommission beauftragt, welche am herkömmlichen Besoldungssystem die folgenden Punkte bemängelte: ¹⁵ N Für einen Großteil ¹⁶ der Professorenschaft seien Gehaltsteigerungen ausschließlich durch einen Aufstieg in den Altersstufen realisierbar, was in einem zu geringen Maße leistungssteigernd wirke. 17

N Andere, nicht altershabhängige, Gehaltssteigerungen an der eigenen Hochschule seien für C 4 Professoren nur durch Berufungs- und Bleibeverhandlungen möglich. Dadurch

⁸ Anciennitätsprinzip.

⁹ Zweites Gesetz zur Vereinheitlichung und Neuregelung des Besoldungsgesetzes in Bund und Ländern vom 23.05.1975, BGBl. I S. 1173.

¹⁰ Gemäß Nummer 1 und 2 der Vorbemerkungen zur Bundesbesoldungsordnung C.

¹¹ Vgl. § 4 BRRG.

¹² Vgl. Annette Groh, 2007, S. 3.

¹³ Vgl. Koalitionsvereinbarung vom 20.Oktober 1998, Kapitel IX, Nr. 11, 2. Absatz.

¹⁴ BR- Drucksache 402/01 vom 01.Juni 2001, S. 14.

¹⁵ Vgl. Bericht der Expertenkommission “Reform des Hochschuldienstrechts” vom 10.04.2000.

¹⁶ 65% der Professoren, darunter alle Professoren der Fachhochschulen lt. der Expertenkommission “Reform des Hochschuldienstrechts” vom 10.04.2000.

¹⁷ Vgl. Bericht der Expertenkommission “Reform des Hochschuldienstrechts” vom 10.04.2000, S. 38.

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bedingte Scheinbewerbungen an anderen Hochschulen verursachten einen erheblichen Aufwand. 18

N Die Obergrenze ¹⁹ der Besoldung erschwere den Wettbewerb mit der Industrie um Wissenschaftler. 20

Der Bericht der Expertenkommission diente als Grundlage für einen Gesetzesentwurf ²¹ und führte nach diversen Änderungen durch den Bundesrat und den einberufenen Vermittlungsausschuss ²² im Bundestag am 23.02.2002 zum Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform der Pro-fessorenbesoldung. Nach dem Inkrafttreten des Professorenbesoldungsreformgesetzes hatte die Umsetzung auf Landes- und Hochschulebene bis zum 01. Januar 2005 zu erfolgen. Seit dem gelten bundesweit für neu berufene Professoren und Juniorprofessoren die neuen Besoldungsregeln.

3. Das neue W-Besoldungssystem

In insgesamt sechs Artikeln wird durch den Bund die Besoldung von Hochschullehren an deutschen Hochschulen neu geordnet. ²³ Besonders Artikel 1 ändert das Bundesbesoldungsgesetz ²⁴ in wesentlichen Punkten. Dieser Artikel führt ein leistungsbezogenes Besoldungssystem für Hochschullehrer ein und soll somit zur Stärkung des Leistungsprinzips beitragen. ²⁵ Dieser Grundsatz des Berufsbeamtentums ist als einziger im Grundgesetz verankert und dient als Kriterium für die Beurteilung. ²⁶ Zu ihrem festen Grundgehalt können die Hochschullehrer variable Leistungsbezüge erhalten, wenn einer von drei möglichen Rechtsgründen für die Vergabe der variablen Bezüge vorliegt: N Abmachungen Im Rahmen von Berufungs- und Bleibeverhandlungen N Erbringung besonderer Leistungen in Forschung, Lehre, Kunst, Weiterbildung und Nachwuchsförderung

N Wahrnehmung von Funktionen oder besonderer Aufgaben im Rahmen der Hochschulselbstverwaltung und -leitung. 27

¹⁸ Vgl. Bericht der Expertenkommission “Reform des Hochschuldienstrechts” vom 10.04.2000, S. 38.

¹⁹ Höhe der Schussbeträge auf den Gesamtbetrag des Unterschiedes zwischen dem Endgrundgehalt der Besoldungsgruppe C 4 und dem Grundgehalt der Besoldungsgruppe B 7 bzw. den Grundgehältern der Besoldungsgruppe B 7 und B 10 begrenzt. Vorbem. Zur Anlage II zum BBesG, Bundesbesoldungsordnung C, Nr. in der bis zum 22.02.2002 geltenden Fassung.

²⁰ Vgl. Bericht der Expertenkommission “Reform des Hochschuldienstrechts” vom 10.04.2000, S. 38.

²¹ Vgl. BR-Drucksache 402/01 vom 01.06.2001.

²² Vgl. BR-Drucksache 900/1/01 vom 19.11.2001, S. 1

²³ Vgl. Müller-Böling, 2003 S. 7.

²⁴ Vgl. Bundesbesoldungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 6. August 2002, BGBl. I S. 3020, zuletzt geändert durch das Gesetz vom 22. September 2005 (BGBl. I S. 2809).

²⁵ Vgl. Battis, 1997 S. 1033.

²⁶ Vgl. Artikel 33 Abs. 5 GG.

²⁷ Vgl. § 33 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis 3 BBesG.

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Der gesamte Aufwand für die Besoldung der Hochschullehrer wird durch einen Vergaberahmen begrenzt. In Ausnahmefällen wird eine Überschreitung der Regelgehälter ermöglicht. ²⁸ Die gesamten Leistungszulagen sollen kostenneutral erbracht werden und sind somit begrenzt. Ob das Besoldungssystem die Leistungs- und Innovationsfähigkeit des Wissenschafts- und Forschungssystems stärkt und die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Hochschul- und For-schungslandschaft im internationalen Vergleich der Hochschulen verbessert, wie das von der Bundesregierung gewünscht ist, ²⁹ wird im folgenden Hauptteil der Arbeit untersucht.

III. Analyse der Anreizwirkungen

1. Anreizwirkungen auf Basis der Principal-Agent-Theorie

Für die Analyse der Anreizwirkung der leistungsabhängigen Vergütung nach dem Reformgesetzes dient die Principal-Agent-Theorie als theoretische Grundlage. Die Theorie befasst sich mit den vertraglichen Beziehungen zwischen einem Auftraggeber (Prinzipal) und einem Auftragnehmer (Agent). Hierbei wird von asymmetrischer Informationsverteilung, Unsicherheit und Opportunismus seitens der nutzenmaximierenden Akteure ausgegangen, deren jeweilige Risikoneigung ebenfalls berücksichtigt wird. Der Prinzipal hat Ziele, mit deren Erreichung er einen Agenten betraut. Er erwartet, dass der Agent sich gänzlich für die Auftragserfüllung einsetzt, und nicht seine eigenen Ziele verfolgt. Der Prinzipal hat das Problem, dass er das Engagement und/oder die Fähigkeiten seines Agenten nur bedingt erkennen kann und nur das Ergebnis von dessen Bemühungen sieht. ³⁰ Der Agent hat einen Informationsvorsprung, da er sein eigenes Können und Verhalten im Hinblick auf die Zielerreichung besser beurteilen kann. Diese Informationsasymmetrie kann er für seine eigenen Zwecke und zu Ungunsten des Prinzipals ausnutzen. 31

Innerhalb des Hochschulsystems finden sich mehrere Auftragsbeziehungen. So können Hochschullehrer mit ihrem Wissensvorsprung als Agenten und der Staat, die Landesregierung oder die Hochschulleitung als Prinzipale aufgefasst werden. 32

Da beide Akteure ihren Nutzen maximieren, sind verschiedene Probleme vorstellbar, wenn das Nutzenstreben des Prinzipals von dem des Agenten abweicht. Im Folgenden werden die einzelnen theoretischen Probleme dargestellt und auf das Hochschulsystem übertragen.

²⁸ Vgl. § 34 Abs. 2 BBesG.

²⁹ Vgl. Bericht der Expertenkommission “Reform des Hochschuldienstrechts” vom 10.04.2000, S. 6.

³⁰ Das Ergebnis ist zwar meist beobachtbar, wegen exogener Umwelteinflüsse und einem Wissensvorsprung des Agenten aber nicht eindeutig auf Anstrengung des Agenten zurückzuführen.

³¹ Vgl. Jensen/Meckling, 1976, S. 308.

³² Vgl. Schröder, 2003, S. 72.

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