Danksagung

Eine Diplomarbeit wird selten ohne das Mitwirken anderer Personen geschrieben. In meinem Fall sind es sogar mehrere, die mich dabei unterstützt haben. Aus diesem Grund möchte ich mich bei der Professur für Wissensmanagement und Geschäftsprozessgestaltung an der Bundeswehruniversität München für das Thema und die Ideenfindung bedanken. Weiterer Dank gilt der Abteilung VI 1 (2) des Streitkräfteamtes für die Organisation des praktischen Anteils und freundliche Unterstützung bei allen Fragen. Hier möchte ich zudem besonders Herrn Oberleutnant Dennis Marc Busch für die intensive Betreuung sowie Beratung und Herrn Major Hubertus von Hobe als Beispiel und Inspiration für den Referenzprozesses erwähnen. Ich bedanke mich auch bei meiner Partnerin, meiner Familie und meinen Freunden, für die Korrekturvorschläge, die konstruktive Kritik und den Rückhalt in an den Tagen an denen ich nicht weiterwusste. Ohne das Mitwirken all dieser Personen und Organisationen hätte die Bearbeitung und das erhoffte Ergebnis dieser Arbeit kaum gelingen können.

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   I

Abk  ürzungsverzeichnis  V

Abbildungsverzeichnis   VI

1.  Einleitung  1

1.1  Problemstellung und Ziel der Arbeit  1

1.2  Aufbau der Arbeit  2

1.3  Methodik  3

2.  Überblick über das Streitkräfteamt  4

2.1  Das Streitkräfteamt  4

2.1.1  Eingliederung in die Bundeswehr  4

2.1.2  Die Struktur des Streitkräfteamtes  5

2.1.3  Aufgaben des Streitkräfteamtes  7

3.  Wissen, Wissenstransfer und Wissensmanagement  7

3.1  Der Wissensbegriff  7

3.2  Abgrenzung von Zeichen, Daten, Information und Wissen  8

3.2.1  Zeichen  9

3.2.2  Daten  9

3.2.3  Information  9

3.2.4  Wissen  10

3.3  Wissensarten  13

3.3.1  Individuelles und kollektives Wissen  13

3.3.1.1  Individuelles Wissen  13

3.3.1.2  Kollektives Wissen  14

I

3.3.2  Explizites und implizites Wissen  14

3.3.2.1  Explizites Wissen  14

3.3.2.2  Implizites Wissen  15

3.3.3  Transferierbares und nicht transferierbares Wissen  15

3.3.3.1  Transferierbares Wissen  15

3.3.3.2  Nicht transferierbares Wissen  16

3.4  Wissenstransfer  16

3.4.1  Begriffsbestimmung  16

3.4.2  Transferarten  17

3.4.3  Strategien und Prinzipien des Wissenstransfers  19

3.4.3.1  Kodifizierungsstrategie  19

3.4.3.2  Personalisierungsstrategie  20

3.4.3.3  Das Push- und Pull-Prinzip  21

3.4.3.4  Instrumente und Methoden des Wissenstransfers  22

3.4.3.4.1  Instrumente  22

3.4.3.4.2  Methoden  23

3.4.4  Prozessmodelle des Wissenstransfers  24

3.4.4.1  Wissenstransfer als Lernprozess  24

3.4.4.2  Wissenstransfer als Logistikprozess  25

3.4.5  Einflussfaktoren auf den Wissenstransfer  27

3.4.5.1  Barrieren beim Wissenstransfer  27

3.4.5.1.1  Individuelle Barrieren  27

3.4.5.1.2  Organisationsbedingte Barrieren  29

3.5  Wissensmanagement  31

3.5.1  Definition Wissensmanagement  31

3.5.2  Wissensmanagementkonzept nach Probst / Raub und Romhardt  32

II

3.6  Schlussbetrachtung der theoretischen Grundlagen  35

4.  Analyse der Dienstpostenübergabe im Streitkräfteamt  36

4.1  Allgemeiner Ablauf einer Dienstpostenübergabe  37

4.1.1  Ablauf der beobachteten Dienstpostenübergaben  38

4.2  Einflussfaktoren auf die Dienstpostenübergabe  39

4.2.1  Äußere Einflussfaktoren  39

4.2.1.1  Organisation und Struktur der Bundeswehr  39

4.2.1.2  Das Personalamt der Bundeswehr  40

4.2.1.3  Weitere äußere Einflussfaktoren  41

4.2.2  Innere Einflussfaktoren  42

4.2.2.1  Eigenschaften  42

4.2.2.2  Unwissenheit über den Wissensbedarf  43

4.2.2.3  Die Einstellung der Transferpartner  44

4.2.2.4  Kommunikationsfähigkeit  45

4.2.2.5  Motivation der Transferpartner  46

4.2.2.6  Vorbereitung auf Dienstpostenübergabe  47

4.3  Vermitteltes Wissen während der Dienstpostenübergabe  48

4.3.1  Generelle Betrachtung  48

4.3.2  Explizites Wissen  49

4.3.3  Implizites Wissen  50

4.3.4  Individuelles und kollektives Wissen  51

4.3.5  Fazit aus der Analyse  52

5.  Entwicklung des Referenzprozess der Dienstpostenübergabe  52

5.1  Mögliche Optimierungsansätze für den Wissenstransfer  53

5.2  Referenzprozess der wissenstransferorientierten Dienstpostenübergabe  54

5.2.1  Der erforderliche Rahmen  56

III

5.2.1.1  Die gezielte Personalplanung  56

5.2.1.2  Kontext beim Übernehmenden  57

5.2.1.3  Infrastruktur der Dienstpostenübergabe  57

5.2.2  Der Wissensmittler  58

5.2.3  Der Übergabeprozess  59

5.2.3.1  Vorbereitung der Dienstpostenübergabe  59

5.2.3.2  Das Kennenlernen  60

5.2.3.3  Einweisung in Projekte und Aufgaben  60

5.2.3.4  Einweisung in Arbeitsabläufe  61

5.2.3.5  Einweisung in Schnittstellen  61

5.2.3.6  Teilen von Erfahrungen  62

5.2.3.7  Gemeinsames Einarbeiten  62

5.3  Unterstützendes Tool für den Wissenstransfer  63

5.4  Fazit aus dem Referenzprozess  64

6.  Schlussbetrachtung und Ausblick  65

6.1  Was konnte die Arbeit leisten?  65

6.2  Geltungsbereich der Ergebnisse  66

6.3  Ausblick  66

Anhang   67

Literaturverzeichnis   104

IV

Abkürzungsverzeichnis

Abb. …….……………………...………..Abbildung

bzw. .……….……………………....……beziehungsweise BMVg …………………………………...Bundesministerium für Verteidigung EinsFüKdo ..………….……………….…Einsatzführungskommando ff ...………………………………………fortfolgende GI .…………………………………….…Generalinspekteur Hptm .…………………………………....Hauptmann Hrsg. .………………………………...….Herausgeber IuK .……………………………………...Information und Kommunikation Jg. …………………………………...…..Jahrgang OTL ..……………………………………Oberstleutnant S. ……………………………..…….……Seite

SASPF………………………..…….……Standard-Anwendung-Software-Produkt-Familien SKA .…………………………………….Streitkräfteamt SKB ………………..……………………Streitkräftebasis SKUKdo .………….……………….……Streitkräfteunterstützungskommando StAN……………….…………………….Stärke- und Ausrüstüngsnachweis TSK ………………………………….….Teilstreitkraft vgl. .………….………………................vergleiche WM ………………………………….…..Wissensmanagement z.B. ...……………………...………….…zum Beispiel

V

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Eingliederung des SKA in die Bundeswehr  

Abbildung  2: Gliederung des Streitkräfteamtes  

Abbildung  3: Zusammenhang von Zeichen bis Wissen  

Abbildung  4: Schematische Darstellung des quantitativen und qualitativen  

Zusammenhangs  von Zeichen bis Wissen nach M. Krämer  

Abbildung  5: Transferstrategien und Transfermethoden  

nach  Thiel  

Abbildung  6: Phasenmodell des Wissenstransfers in Anlehnung  

an  Krogh / Köhne  

Abbildung  7: Anytime / Anyplace - Ansatz  

Abbildung  8: Bausteine des Wissensmanagement  

Abbildung  9: Schematischer Ablauf eines Dienstpostenwechsels  

Abbildung  10: Referenzprozess der Dienstpostenübergabe  

VI

1. Einleitung

Wissen ist eine Ressource. Wissen hat eine unumstrittene Bedeutung für unsere moderne Gesellschaft. ¹ Auch im Berufsalltag ist Wissen als Produktionsfaktor nicht mehr wegzudenken. Darum beschäftigt sich auch die Wissenschaft seit geraumer Zeit mit der Thematik des Wissens. In diesem Zusammenhang ist die Idee des Wissensmanagements entstanden ² . Ein Aspekt davon ist der Wissenstransfer, in dessen Mittelpunkt der Mensch steht. ³ Gerade im Zeitalter der Informations- und Kommunikationstechnologie, in der problemlos Informationen verteilt werden können, gewinnt das implizite Wissen der Wissensträger immer mehr an Bedeutung. ⁴ Deren Erfahrungen, Können und Einstellungen lassen sich nicht einfach mittels Datennetzwerk transferieren. Hierfür ist die persönliche Kommunikation zwischen Transferpartnern unerlässlich. Daraus entsteht die Notwendigkeit, die Kommunikationsprozesse, vor allem in Unternehmen und Organisationen, zu analysieren und verantwortungsvoll zu gestalten. Nur dadurch ist es möglich den Transfer von expliziten und impliziten Wissen effizient und optimal zu gestalten.

1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit

Vor allem in der Offizierslaufbahn der Bundeswehr kommt es zu starken Personalfluktuationen. Der Grund dafür liegt in den Stehzeiten der Offiziere, die im Durchschnitt nur ca. zwei Jahre beträgt. Das bedingt häufige Dienstpostenwechsel, bei denen viel Wissen vom Übergebenden an den Übernehmenden transferiert werden muss. Nicht immer werden diese Dienstpostenübergaben optimal durchgeführt bzw. kommt es überhaupt zu einer Überschneidung des alten und neuen Dienstposteninhabers. Hier kann gerade im Bereich der Ämter und höheren Kommandobehörden der Bundeswehr erhebliches Wissen verloren gehen. Die Vielzahl der unterschiedlichsten und meist sehr speziellen Aufgaben der einzelnen Dienstposteninhaber fordert einen bestmöglichen Wissenstransfer bei einer

Dienstpostenübergabe. Nur so kann auch die anspruchsvolle und wissensintensive Arbeit der Ämter nahtlos weitergeführt werden. Um diesen Wissensverlust zu minimieren oder sogar zu verhindern, steht der Wissenstransfer bei einer Dienstpostenübergabe im Mittelpunkt dieser Betrachtung.

¹ Vgl. Mohr (1999), S. 1 und Geiger (2006), S. 1.

² Vgl. Krämer (2003), S. 13.

³ Vgl. Krämer (2003), S. 13.

⁴ Vgl. Mertins / Finke (2004), S. 45.

1

Ziel der Arbeit ist es, einen Referenzprozess zu entwickeln, bei dem der Wissenstransfer während einer Dienstpostenübergabe möglichst optimal gestaltet und der Wissensverlust möglichst gering gehalten wird. Dabei soll sowohl der Fall einer persönlichen Übergabe, als auch der Fall einer Übergabe ohne Überschneidung des alten und des neuen Dienstposteninhabers berücksichtigt werden.

Um dieses Thema umfassend zu beleuchten wurden aus dem Ziel der Arbeit drei Forschungsfragen abgeleitet, die als Unterstützung bei der Bearbeitung der Problemstellung beantwortet werden sollen. Diese stellen sich im Einzelnen wie folgt dar,

1. Was ist eigentlich Wissenstransfer und welche Aspekte sind für die Dienstpostenübergabe bei der Bundeswehr von Interesse?

2. Wodurch kommt es zu Wissensverlusten bei einer Dienstpostenübergabe?

3. Wie kann der Wissenstransfer bei einer Dienstpostenübergabe auf Ämterebene optimiert werden?

Daneben soll diese Arbeit auch Rückschlüsse auf mögliche Grenzen des Referenzprozesses erlauben und Anhaltspunkte für weitere Forschungen liefern.

1.2 Aufbau der Arbeit und Vorgehensweise

Die vorliegende Arbeit gliedert sich, neben der Einleitung, einem Portrait des Streitkräfteamts und der Schlussbetrachtung, in drei Hauptteile. Im ersten Hauptteil werden die theoretischen Grundlagen gelegt. Dazu wird, ausgehend vom Wissendbegriff, die Entstehung von Wissen geschildert. Darauf aufbauend wird der Wissenstransfer betrachtet und in den Kontext von Wissensmanagement eingeordnet. Hierbei ergibt sich ein Überblick über den aktuellen Stand der Forschung, wobei die Betrachtung nur, auf für das Thema, relevante Aspekte gelegt wird. Nach den nötigen Grundlagen soll in Kapitel vier zunächst die Dienstpostenübergabe im Streitkräfteamt auf Grundlage der geführten Interviews analysiert werden. Dabei ist es das Ziel die Problemfelder des Wissenstransfers aus dem vorangegangenen Kapitel auf die Situation im Streitkräfteamt zu übertragen und mögliche Verbesserungsansätze herauszustellen. Anschließend an die Analyse wird aus den Erkenntnissen und den theoretischen Grundlagen ein Referenzprozess für die wissenstransferorientierte Dienstpostenübergabe erstellt. Hierbei soll

2

auch die Problematik einer Dienstpostenübergabe ohne Überscheidung der Übergebenden berücksichtigt werden.

In Kapitel sechs werden alle Erkenntnisse zusammengefasst und der Zweck der Arbeit kritisch hinterfragt. Anschließend wird noch ein Ausblick für die weitere Forschung gegeben.

1.3 Methodik

Der Wissenstransfer während einer Dienstpostenübergabe bei der Bundeswehr lässt sich nicht ohne entsprechende Praxispartner analysieren und anschließend optimieren. Deshalb wurde als exemplarisches Beispiel das Streitkräfteamt der Bundeswehr ausgewählt. Dieses Amt soll stellvertretend für die Ämter und die höheren Kommandobehörden der Bundeswehr stehen.

Im Rahmen dieser Zusammenarbeit wurden Interviews geführt, um die Situation bei Dienstpostenübergabe im Bereich des Streitkräfteamtes aufzunehmen. Diese Interviews basierten auf standardisierten Fragebögen, die zum einen an die Übergebenden und zum anderen an die Übernehmenden gerichtet waren. Die Fragen wurden im Vorfeld der eigentlichen Analyse, auf Grund von eigenen Überlegungen, erstellt. Sie beziehen sich auf die Phasen vor, während und nach der Dienstpostenübergabe und sollen die persönlichen Eindrücke der am Übergabeprozess beteiligten Offiziere aufnehmen sowie wiedergeben. Diese Interviews bilden neben den theoretischen Betrachtungen die Grundlage für die Problemanalyse und die Lösungsfindung. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass die geführten Interviews, wegen der geringen Anzahl, nicht statistisch verwertbar sind und somit keinen allgemeinen Schluss auf den Ablauf von Dienstpostenübergaben in der Bundeswehr zulassen. Diese Interviews zeigen lediglich einen kleinen Ausschnitt bzw. eine Momentaufnahme einer Dienststelle des Streitkräfteamts. Weiterhin ist anzumerken, dass sich diese Ausarbeitung auf Dienstposten für Hauptleute und Stabsoffiziere bezieht. Die Generalsebene und vergleichbare Dienstposten wurden hier nicht berücksichtigt, da in diesen Fällen die Dienstpostenübergabe von einem Stab geplant und vorbereitet wird. Somit haben, in dieser Arbeit, getroffene Erkenntnisse kaum Relevanz. Die zentrale Fragestellung dieser Ausarbeitung zielt auf den Wissenstransfer bei der Dienstpostenübergabe ab, dazu wird bei den Transferpartnern in Bezug auf Sprache, Bildungsstand und Wertevorstellung ein relativ einheitlicher Hintergrund vorausgesetzt. Nur so ist es überhaupt möglich den Wissenstransfer im Übergabeprozess näher zu untersuchen.

3

2. Überblick über das Streitkräfteamt

Um Dienstpostenübergaben zu analysieren und in Bezug auf den Wissenstransfer zu optimieren wurde das Streitkräfteamt der Bundeswehr als exemplarisches Beispiel gewählt. Im Vergleich zur „grünen Truppe“ ⁵ bietet sich im Streitkräfteamt ein völlig anderes Bild der Struktur, der Aufgaben und täglichen Arbeitsabläufe. Das Streitkräfteamt soll exemplarisch die Arbeit der höheren Kommandobehörden der Bundeswehr darstellen, denn hier lassen sich die verschiedensten Aspekte von Wissen, von Wissenstransfer und die Probleme beim Wissenstransfer beobachten.

2.1 Das Streitkräfteamt

Das Streitkräfteamt wurde 1959 in Dienst gestellt und gehört zu den ältesten Dienststellen der Bundeswehr. Anfangs trug es noch den Namen Bundeswehramt, dieser wurde mit dessen 20. Jahrestag abgelegt und durch die Bezeichnung Streitkräfteamt ersetzt. Von Beginn an lag der Arbeitsschwerpunkt des Streitkräfteamtes bei der bundeswehr- und streitkräfteweiten Aufgabenwahrnehmung (siehe Kapitel 2.1.3). Mit dem Transformationsprozess der Bundeswehr ⁶ seit dem Jahr 2001 und der Einrichtung der Streitkräftebasis als neuen Organisationsbereich begann ein weiterer Abschnitt des Streitkräfteamtes. Zusätzlich nimmt es seitdem die Rolle des Fachamtes für die Streitkräftebasis wahr, um sie als zentralen Unterstützungsbereich der Streitkräfte inhaltlich und organisatorisch auszugestalten und die streitkräftegemeinsame Ausbildung sowie die Weiterentwicklung der Streitkräftebasis voranzutreiben. 7

2.1.1 Eingliederung in die Bundeswehr

Die Bundeswehr gliedert sich in verschiedene Organisationbereiche, die alle dem Bundesministerium für Verteidigung unterstehen. Das Streitkräfteamt ist Teil der Streitkräftebasis. Sie gehört neben Heer, Luftwaffe, Marine, Sanitätsdienst, Verwaltung, Recht und Rüstung zu den Organisationsbereichen der Streitkräfte. In der Streitkräftebasis ist es neben dem Einsatzführungskommando, dem Personalamt der Bundeswehr, dem

Streitkräfteunterstützungskommando und anderen Einrichtungen direkt dem Stellvertreter des

⁵ Mit „grüner Truppe“ werden bundeswehrintern die Teile bezeichnet, die nicht in Ämtern oder Behörden oder vergleichbaren Einrichtungen ihren Dienst verrichten sondern Bataillonen, im Fliegerhorst oder auf See.

⁶ Vgl. Berg (2006), S. 1, Prozess zur Neuausrichtung der Bundeswehr im Bezug auf das neue Einsatzspektrum und die neue Auftragslage.

⁷ Vgl. SKA LdP (2008), S. 1.

4

Generalinspekteurs und dem Führungsstab der Streitkräfte unterstellt und gehört somit zu den höheren Kommandobehörden und zur Führungsorganisation der Streitkräftebasis ⁸ (siehe dazu Abbildung 1). In den nächsten Abschnitten werden die damit verbunden Aufgaben und Verantwortungen dargestellt und kurz erläutert.

2.1.2 Die Struktur des Streitkräfteamtes

Das Streitkräfteamt führt ca. 12.000 zivile und militärische Mitarbeiter in über 160 nachgeordneten Dienststellen im In- und Ausland. Es untersteht mit seinen gesamten nachgeordneten Bereichen dem Amtschef des Streitkräfteamtes (vom Dienstgrad Generalmajor/Konteradmiral). Um eine truppendienstliche Führung sicherzustellen, ist zunächst ein Stab in klassischer Gliederung nötig. Daneben gibt es funktionale Kernbereiche die zur Erfüllung der vielfältigen Aufgaben nötig sind. Dazu gehören derzeit sieben Fachabteilungen,

⁸ Vgl. SKA LdP (2007a), S. 1.

5

selbstständige Dezernate und Fachgruppen, sowie Schulen, Ämter, internationale Vertretungen und der Militärmusikdienst. ⁹ (siehe dazu Abbildung 2)

⁹ Vgl. SKA LdP (2007b), S. 1.

¹⁰ In Anlehnung an SKA LdP (2007c), S. 1.

6

2.1.3 Aufgaben des Streitkräfteamtes

Der zentrale Auftrag des Streitkräfteamtes besteht in der Aus- und Weiterbildung der Streitkräftebasis, der Wahrnehmung von Fachaufgaben für die Streitkräfte sowie der truppendienstlichen Führung von Schulen und Akademien. Im Kernbereich werden Aufgaben wie Personalführung, Controlling, Einsatzplanung, Ausbildung und Öffentlichkeitsarbeit wahrgenommen. Die verschiedenen Fachabteilungen stellen beispielsweise zentrale Truppeninformation, Weiterentwicklung der Streitkräftebasis, Kostenrechnung, oder die Bereitstellung von Infrastruktur sicher. Dazu kommen Aufgaben der Forschung und internationalen Kooperation, die ebenfalls durch Teile des Streitkräfteamtes erfüllt werden. 11

3. Wissen, Wissenstransfer und Wissensmanagement

„Wozu sollen wir wissen, was Wissen ist? Wie können wir wissen was Wissen ist? Was wissen wir vom Wissen?“ 12

Im folgenden Abschnitt sollen zu Beginn theoretische Grundlagen im Bereich Wissen gelegt werden, um anschließend den Wissenstransfer, als zentralen Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit, genauer zu beleuchten und in den Kontext von Wissensmanagement einzuordnen.

3.1 Der Wissensbegriff

Die Diskussion des Wissensbegriffs reicht mindestens bis in die Zeit der antiken Philosophen zurück. Seit dem wird der Versuch unternommen, ihn zu definieren. ¹³ Er existiert in fast allen Kulturkreisen und den verschiedensten Bereichen. So haben die Wissenschaft, die Philosophie oder die Ökonomie teilweise völlig eigene Vorstellungen vom Wissensbegriff entwickelt. ¹⁴ Demzufolge gibt es auch eine Vielzahl von Definitionen, die zum Teil weit voneinander abweichen und zum anderen Teil von der Wortwahl bis zur Aussage nahezu identisch sind. So bezeichnen K. SVEIBY und H. WILLKE Wissen als eine Information mit der im Gedächtnis gespeicherten Erfahrung, während NONAKA und TAKEUCHI folgende Definition liefern: „Wissen ist ein dynamischer menschlicher Prozess der Erklärung persönlicher Vorstellungen

¹¹ Vgl. SKA LdP (2007d), S. 1.

¹² Spelsiek (2004), S. 8.

¹³ Vgl. Thiel (2002), S. 9.

¹⁴ Vgl. Bodrow / Bergmann (2003), S. 35.

7

über die „Wahrheit“. ¹⁵ DAVENPORT und PRUSAK lassen in ihre Vorstellung von Wissen noch weitere Aspekte einfließen und definieren es als „…eine fließende Mischung aus strukturierten Erfahrungen, Wertvorstellungen, Kontextinformationen und Fachkenntnissen, die in ihrer Gesamtheit einen Strukturrahmen zur Beurteilung und Eingliederung neuer Erfahrungen und Informationen bietet. Entstehung und Anwendung von Wissen vollzieht sich in Köpfen der Wissensträger. In Organisationen ist Wissen häufig nicht nur in Dokumenten oder Speichern.“ ¹⁶ . Wenn man KONFUZIUS hinzuzieht, für den Wissen ist, zu wissen was man nicht weiß und zu wissen was man weiß ¹⁷ oder beispielsweise P. SCHÜTT der Wissen als Fähigkeit definiert, aus nutzlosen Daten, Informationen zu machen, ¹⁸ dann wird schnell deutlich, dass es wohl kaum eine einheitliche Definition von Wissen gibt. Wie Wissen definiert wird, hängt stark davon ab, in welchem Fachgebiet der Wissenschaft bzw. in welchem Zusammenhang die Definition benötigt wird. ¹⁹ Scheinbar genauso schwierig, wie eine einheitliche Definition von Wissen, fällt oft auch die Abgrenzung dessen zu Begriffen wie Know-How, Kompetenz oder Fähigkeit. Hier definieren sich die Begriffe meist gegenseitig oder werden synonym verwendet. ²⁰ Für den weiteren Verlauf der Arbeit soll die Interpretation des Wissensbegriffes von DAVENPORT und PRUSAK als Grundlage dienen, da sie die verschiedenen Bereiche des Wissens einbezieht. Zudem bindet sie Wissen an Dokumente und Personen, was eine wichtige Rolle beim Wissenstransfer im Rahmen der Dienstpostenübergabe beim SKA einnimmt.

3.2 Abgrenzung von Zeichen, Daten, Information und Wissen

Zwar gibt es in der Literatur und der Wissenschaft meist nur verschwimmende Grenzen zwischen den Begriffen Know-How, Kompetenz, Fähigkeit und Wissen, dafür sind sich aber nahezu alle Autoren über die Abgrenzung der Begrifflichkeiten Zeichen, Daten, Information und Wissen einig. Auch wenn diese im alltäglichen Sprachgebrauch oft gleichgesetzt werden, gibt die Wissenschaft hier klare Grenzen und Zusammenhänge vor.

¹⁵ Nonaka und Takeuchi (1997) in Bodrow / Bergmann (2003), S. 36.

¹⁶ Davenport und Prusak (1998) in Bodrow / Bergmann (2003), S. 37.

¹⁷ Vgl. o.V. (2008a), S.1.

¹⁸ Schütt (1999), S. 11.

¹⁹ Vgl. Schröder (2003), S. 14-15.

²⁰ Vgl. Schröder (2003), S. 14.

8

3.2.1 Zeichen

Laut DIN 44300 handelt es sich bei einem Zeichen „… um ein Element (als Typ) aus einer zur Darstellung von Information vereinbarten endlichen Menge von verschiedenen Elementen oder jedes seiner Abbilder (als Exemplar). Die Menge wird Zeichenvorrat genannt…“ ²¹ . Sie sind somit die kleinstmögliche Einheit um Daten und Informationen zu bilden. In der Philosophie und den Sprachwissenschaften wird Zeichen selbst jedoch mehr Komplexität zugeordnet. Der Mathematiker und Philosoph C.S. PEIRCE setzt drei Faktoren voraus. Ein Zeichen muss aus einem Zeichen selbst, dem was es bezeichnet und einem der es bezeichnet bestehen. Daher hat es immer einen physischen Charakter und ist von sich selbst (z. B. Zahlen, ein Tier, eine Erscheinung etc.) über die Bezeichnung (z. B. Preis, Nahrungsmittel, Geist, etc.) bis zur Wahrnehmung (z. B. sehen oder lesen) an eine subjektive Person gebunden. 22

3.2.2 Daten

Laut DIN 44300 sind Daten „… Gebilde aus Zeichen oder kontinuierlichen Funktionen, die aufgrund von Bekannten oder unterstellten Abmachungen und vorrangig zum Zwecke der Verarbeitung Information darstellen…“. ²³ Daraus lässt sich ableiten, dass Daten eine Folge von Zeichen sind. Beispielweise ergeben mehrere Buchstaben ein Wort oder viele Striche ein Bild. Sie allein geben allerdings noch keinen exakten Hinweis auf den Sinn und Zweck ihrer selbst und lassen ihre Bedeutung offen. 24

3.2.3 Information

Daten bleiben Daten, bis sie auf ein System (z.B. Mensch oder Maschine) Einfluss ausüben und von ihm in einen systematischen Kontext gebracht werden. Üben sie keinen Einfluss aus, werden sie auch nicht zu Informationen verarbeitet. Nur durch Daten, die in einen Kontext bzw. eine Problemlösung einbezogen werden, entstehen Informationen. Die gleichen Daten können aber von verschiedenen Systemen unterschiedlich aufgefasst und interpretiert werden und somit einen völlig anderen Einfluss auf das System haben, woraus sich auch unterschiedliche Informationen ergeben. ²⁵ Informationen haben demnach „… in erster Linie einen subjektiven Charakter…“. ²⁶ Sie werden von den jeweiligen Systemen individuell verarbeitet und verwertet und können

²¹ Janas (2005), S. 25.

²² Vgl. Krämer (2003), S. 59-60.

²³ Janas (2005), S. 21.

²⁴ Vgl. Rehäuser / Krcmar (1996), S. 4.

²⁵ Vgl. Krämer (2003), S. 60.

²⁶ Schröder (2003), S. 16.

9

darum auch nicht als identische Information an ein anderes System übertragen werden. Der Empfänger der Information hat eine andere innere Struktur und wird diese anders in einen Kontext einordnen, wodurch eine neue Information entsteht. ²⁷ So wird beispielsweise der Preis für ein Auto von einer Person als günstig und von einer anderen Person als teuer bewertet, obwohl es derselbe Preis für dasselbe Auto ist. Folgt man diesem Ansatz, lassen sich nur Daten vermitteln, die dann vom jeweiligen System zu neuen Informationen verarbeitet werden. ²⁸ Hieraus ergibt sich unter Umständen schon ein zentrales Problem für den Transfer von Wissen und Informationen, auch in Bezug auf die Dienstpostenübergabe im Streitkräfteamt. Denn was eine Person vermittelt, ist nicht immer das, was bei einer anderen ankommt.

3.2.4 Wissen

Aus Zeichen werden in einer Reihenfolge Daten. Werden diese Daten in einen Zusammenhang gebracht, entstehen daraus Informationen und die Literatur ist sich darüber einig, dass Wissen entsteht, wenn Informationen aufgenommen, verarbeitet und mit Erfahrungen in Zusammenhang gebracht werden. ²⁹ Weiterhin ist für Wissen die Zweckorientierung ein entscheidender Faktor. ³⁰ Dies wird deutlich, wenn man es am Beispiel eines Unternehmens betrachtet, dass das Ziel hat, Gewinne zu erwirtschaften. Der Beitrag, den ein Mitarbeiter mit seinem Wissen dazu leisten kann, wird daran gemessen, welchen Anteil er an der Zielerreichung hat. Leistet das Wissen keinen Beitrag, bleibt es für das Unternehmen nur eine Information und wird nicht Teil dessen Wissensbasis. 31

Mit Abbildung 3 soll noch einmal der Zusammenhang von Zeichen, Daten, Information und Wissen gezeigt werden. Weiterhin macht sie deutlich, dass für die Auswahl von Zeichen, Daten und Information wiederum vorhandenes und gesichertes Wissen, als Grundlage zur weiteren Wissensentstehung notwendig ist. ³² Jedoch wird bei diesem Zusammenhang und der Abgrenzung nicht deutlich, welche Information im Detail welches Wissen generiert. ³³ Zudem lässt dieses Modell offen, wie man Emotionen, Fertigkeiten und Normen, die von vielen Wissenschaftlern auch zum Wissen gezählt werden, eingeordnet werden können. Aus der Kritik lässt sich der Schluss ziehen, dass es nicht alle Aspekte bei der Entstehung von Wissen klärt. Dennoch ist es gut geeignet, eine formale Abgrenzung der Begrifflichkeiten vorzunehmen und

²⁷ Vgl. Krämer (2003), S. 61.

²⁸ Vgl. Krämer, (2003), S. 61.

²⁹ Vgl. Strasser (2006), S. 54, Vgl. Krämer (2003), S. 61 und Schröder (2003), S. 29.

³⁰ Vgl. Bodrow / Bergmann (2003), S. 37 und Wahren (2000), S. 280.

³¹ Vgl. Krämer (2003), S. 61.

³² Vgl. Bodrow / Bergmann (2003), S. 38.

³³ Vgl. Kepke / Schuldes (2007), S. 8.

10

kann eine Antwort auf die Frage geben, was mit dem Wissen geschieht, wenn sein eigentlicher Zweck erfüllt oder der Kontext nicht mehr von Bedeutung ist. ³⁴ Denn demnach wird dieses Wissen genutzt um aus Zeichen, Daten und Informationen neues Wissen zu generieren.

Abb. 3: Zusammenhang von Zeichen bis Wissen, (eigene Darstellung) 35

M. KRÄMER gibt dazu eine weitere Sichtweise auf die Begriffe Zeichen, Daten, Information und Wissen. Er lehnt die Begriffspyramide von REHÄUSER und KRCMAR nicht ab, sondern setzt sie mit Quantität und Qualität in Verbindung. In Abbildung 4 wird deutlich, dass zwischen den beiden Betrachtungen ein umgekehrter Zusammenhang besteht. Während die Quantität im Verlauf der Hierarchie abnimmt, nimmt die Qualität zu. Die quantitative Abnahme ist mit der Zusammenfassung von Zeichen zu Daten, der Kontextualisierung bei Information und der Einbindung zu Wissen begründet. Aus einer großen Vielzahl an Zeichen wird im Verlauf ein kleiner Teil vom Wissen. Der qualitativen Zunahme liegt die Theorie zu Grunde, dass der Beitrag zur Problemlösung einer Aufgabe mit jedem Schritt größer wird. Also haben Zeichen

³⁴ Vgl. Geiger (2006), S. 30-31.

³⁵ In Anlehnung an Rehäuser / Krcmar (1996), S. 3 und Bodrow / Bergmann (2003), S. 38.

11

allein den kleinsten und Wissen den größten Anteil. ³⁶ Im Beispiel stehen die Zeichen 6, 8,3, 0 für sich. Werden sie in Beziehung zueinander gesetzt, entsteht daraus eine Nummer. Damit aus ihnen eine Information wird, müssen sie in einen Kontext gebracht werden. Hier die Nummer des Vorgesetzten. Um Wissen entstehen zu lassen, muss sie mit der persönlichen Erfahrung und Zielsetzung kombiniert und mit einer Handlung beobachtbar gemacht werden. Die Information „Interne Nummer des Vorgesetzten“ bedeutet für einen Soldaten die Wortwahl der formalen Meldung an seinen Chef (Erfahrung), die Aussicht seinen täglichen Dienst vorschriftsgemäß zu erfüllen (Ziel) und die Tätigkeit des Anrufens selbst (Handlung). 37

³⁸ Wissen nach M. Krämer

³⁶ Vgl. Krämer, (2003), S. 64.

³⁷ Vgl. Krämer, (2003), S. 64.

³⁸ In Anlehnung an Krämer( 2003), S. 63.

12

3.3 Wissensarten

Wie bei den Definitionen des Wissensbegriffs gibt es auch bei der Einteilung des Wissens in Wissensarten verschiedene Ansätze (Anhang 1 gibt eine Übersicht) Die Einteilung erfolgt entweder nach Wissensträgern, nach den Möglichkeiten der Verteilung, der Daseinsform oder der Herkunft. Die einzelnen unterscheidbaren Wissensarten lassen sich in ihren Ausprägungen auch kombinieren bzw. in einen Zusammenhang bringen. ³⁹ (siehe Anhang 2) Im folgenden Abschnitt sollen einzelne Wissensarten herausgegriffen und in Bezug auf das weitere Vorgehen erläutert werden.

3.3.1 Individuelles und kollektives Wissen

Diese Einteilung ist möglich, wenn entweder Individuen oder Organisationen bzw. Gruppen betrachtet werden. Wobei für den weiteren Verlauf der Arbeit unter Organisation ein dauerhaftes, arbeitsteiliges System verstanden wird, in dem Menschen und Maschinen zur Erfüllung von Aufgaben und zur Zielerreichung miteinander verbunden sind. 40

3.3.1.1 Individuelles Wissen

Jedes Individuum hat eine eigene Wissensbasis in der das Wissen über seine Umwelt gespeichert ist und die Gesamtheit dieses Wissens wird als individuelles Wissen bezeichnet. ⁴¹ Da es eng mit anderen Bereichen der menschlichen Psyche (z.B. Motivation oder Bedürfnisse) verbunden ist, ⁴² ergibt sich, dass es, genau wie der Erwerb neuen Wissens, immer an eine Person gebunden ist. ⁴³ Individuelles Wissen kann mit anderen Individuen geteilt werden, um es so zu kollektiven Wissen zu machen. Das ist vor allem in Organisationen mit weit verzweigten, internen Netzwerken und in Arbeitsgruppen von großer Bedeutung. Denn auf Grund von Synergieeffekten ist die Summe allen individuellen Wissens kleiner als die Gesamtheit des kollektiven Wissens. 44

³⁹ Vgl. hierzu Thiel, (2002), S. 20,23 und Nonaka / Takeuchi (1997), S. 71.

⁴⁰ Vgl. o.V. (2007), S. 1.

⁴¹ Vgl. Thiel (2002), S. 17.

⁴² Vgl. Bodrow / Bergmann (2003), S. 39.

⁴³ Vgl. Nonaka / Takeuchi (1997), S. 97.

⁴⁴ Vgl. Schröder (2003), S. 22.

13

3.3.1.2 Kollektives Wissen

Kollektives Wissen entsteht wenn eine Mehrzahl von Individuen den gleichen Wissensinhalt kooperierend gestaltet und bei ihrer Arbeit nutzt. ⁴⁵ Hierbei wird aus der Vielzahl an individuellem Wissen eine Art Wissenspool, aus dem alle gemeinsam schöpfen können. Um aus individuellem Wissen kollektives Wissen zu machen, sind drei Voraussetzungen notwendig.

1. Das Wissen muss kommunizierbar, also transferierbar sein.

2. Das Wissen muss konsensfähig sein und somit bei anderen Individuen Akzeptanz finden und als nützlich betrachten werden.

3. Das kollektive Wissen muss das individuelle Wissen integrieren. 46

Kollektives Wissen kann auch zur Grundlage für eine Unternehmenskultur werden, denn durch geteiltes Wissen und gemeinsame Erfahrungen entwickeln sich in vernetzten Strukturen gemeinsame Überzeugungen und Werte. ⁴⁷ Wird dieser Gedanke weiter vertieft, so erlangt das kollektive Wissen gar die Bedeutung das Betriebsklima zu fördern, wobei in der Folge der unternehmensinterne Wissenstransfer gewinnbringend unterstützt wird.

3.3.2 Explizites und implizites Wissen

Die Einteilung in explizites und implizites Wissen geht auf M. POLANYI ⁴⁸ zurück und gehört zu den am weitesten verbreiteten Wissensarten. ⁴⁹ Hier wird unterschieden inwiefern Wissen darstellbar bzw. vermittelbar ist. Diese Einteilung soll auch in dieser Arbeit als Grundlage für weitere Überlegungen dienen, da sie den Transfer von Wissen voraussetzt und als Grundlage für andere Unterscheidungen dienen kann. 50

3.3.2.1 Explizites Wissen

Explizites Wissen wird als Wissen verstanden, dass beim Wissensträger bewusst vorliegt und jederzeit abgerufen und wiedergegeben werden kann. Meist wird darunter auch jegliches Wissen verstanden, dass in Form von Zahlen und Fakten bzw. Dokumenten vorhanden ist. Es lässt sich

⁴⁵ Vgl. Bodrow / Bergmann (2003), S. 39.

⁴⁶ Vgl. Thiel (2002), S. 19.

⁴⁷ Vgl. Thiel (2002), S. 19.

⁴⁸ ungarisch-britischer Chemiker und Philosoph.

⁴⁹ Vgl. Thiel (2002), S. 20.

⁵⁰ Vgl. Thiel (2002), S. 21-22

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daher auch leicht belegen und vervielfältigen. ⁵¹ Seine häufigsten Erscheinungsformen sind standardisierte Prozesse, Datenbanken, Technologien oder Bibliotheken. ⁵² Durch diese Standardisierung treten beim Transfer weniger Probleme auf, da der Sender und der Empfänger solch einer Information, im Regelfall, das gleiche Verständnis von ihr haben. Wenn man die Dienstpostenübergabe im SKA betrachtet, wissen der Übergebende und der Übernehmende beispielsweise welche Bedeutung der Dienstgrad des Vorgesetzten hat.

3.3.2.2 Implizites Wissen

Neben explizitem Wissen ist implizites Wissen die zweite Erscheinungsform von Wissen in dieser Einteilung. Sie ist schwieriger zu beschreiben, denn sie umfasst laut M. POLANYI all das, was sich nur schwer explizieren lässt. ⁵³ Meist werden darunter Ideale, Werte, Gefühle und Intuitionen verstanden. Aber auch individuelle Fähigkeiten und Handlungsroutinen. ⁵⁴ Implizites Wissen wird oft nicht direkt als Wissen wahrgenommen und liegt meist nicht beim Wissensträger zum sofortigen Abruf bereit. ⁵⁵ Implizites Wissen ist eher subjektiv und beim Transfer anfällig für Probleme und Missverständnisse sowohl auf Seiten des Senders, als auch auf Seiten des Empfängers. Wenn beispielsweise der Dienstpostenübergebende von Eigenarten des Kollegen spricht, kann das vom Übernehmenden anders aufgefasst oder gar nicht, als das was gemeint war, verstanden werden.

3.3.3 Transferierbares und nicht transferierbares Wissen

Um die Organisation von Wissenstransfer zu beleuchten, ist es notwendig zu hinterfragen ob Wissen überhaupt transferierbar ist. Diese Einteilung steht im engen Zusammenhang zu expliziten und impliziten Wissen, denn oft geht die Frage der Transferierbarkeit einher mit der Frage, in welcher Form Wissen vorhanden ist. 56

3.3.3.1 Transferierbares Wissen

Die Transferierbarkeit von Wissen bedeutet, dass es sich kommunizieren bzw. weiterleiten lässt. ⁵⁷ Explizites Wissen ist laut Definition transferierbar. Implizites Wissen lässt sich in begrenztem Maße auch übertragen, dazu muss es aber expliziert, also in Form von Fakten oder

⁵¹ Vgl. Reinhardt / Eppler (2004), S. 36.

⁵² Vgl. Bodrow / Bergmann (2003), S. 40.

⁵³ Vgl. Thiel (2002), S. 21.

⁵⁴ Vgl. Schröder (2003), S. 20.

⁵⁵ Vgl. Rehäuser / Krcmar (1996), S. 6.

⁵⁶ Vgl. Geiger (2006), S. 41.

⁵⁷ Vgl. Thiel (2002), S. 22.

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Dokumenten gebracht bzw. mit anderen geeigneten Methoden (z. B. Demonstration und Nachahmung) vermittelt werden (beispielsweise das Einschlagen eines Nagels). Zudem ist die Transferierbarkeit von Wissen abhängig von den Transferpartnern. Beide benötigen dafür einen gleichen Hintergrund und dasselbe Verständnis von Sachverhalten und Begrifflichkeiten. Die Artikulierbarkeit spielt dabei nur eine untergeordnete Rolle. Sie erleichtert den Transfer, aber es gilt zu beachten, dass sie gerade bei implizitem Wissen an Grenzen stößt. Beispielsweise kann bei einer Dienstpostenübergabe erklären werden, wie man seinen Kaffee mag, aber wie er dann genau schmecken muss lässt sich aber kaum in Worte fassen. 58

3.3.3.2 Nicht transferierbares Wissen

Unter nicht transferierbaren Wissen wird Wissen verstanden, welches sich nicht oder nicht vollständig weitergeben lässt. Das liegt zum einen an der Artikulierbarkeit und zum anderen an der Wissensform. Wie schon erwähnt, lässt sich implizites Wissen nur zu einem Teil transferieren. Hier seien beispielsweise charismatische Eigenschaften einer Führungsperson erwähnt. ⁵⁹ Daneben gibt es zum Beispiel intuitives oder auch natürliches Wissen. Dieses Wissen liegt oft nur im Unterbewusstsein des Menschen vor und zeigt sich in Form von Intuitionen oder Instinkten, die unser Überleben sichern. ⁶⁰ So hält ein Neugeborenes automatisch die Luft an, wenn es unter Wasser kommt, ohne dass es ihm die Eltern hätten beibringen können. Da es bei einer Dienstpostenübergabe auf den Transfer von Wissen ankommt, wird diese Wissensart nicht weiter berücksichtigt

3.4 Wissenstransfer

Das zentrale Thema dieser Betrachtung ist der Wissenstransfer und eine mögliche Optimierung im Zuge der Dienstpostenübergabe auf Ämterebene der Bundeswehr. Um mit der Analyse des Untersuchungsgegenstandes zu beginnen soll im Folgenden der Wissenstransfer mit seinen Grundlagen und Problemen betrachtet werden.

3.4.1 Begriffsbestimmung

Wissenstransfer wird in der Literatur und im alltäglichen Gebrauch meist synonym mit Begriffen wie Wissenskommunikation, Wissensteilung, Wissensverteilung oder Wissensvermittlung

⁵⁸ Vgl. Thiel (2002), S. 22-23.

⁵⁹ Vgl. Thiel (2002); S. 23.

⁶⁰ Vgl. Kübler (2005), S. 142.

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