Inhalt

1  Einleitung  3

2  Gesetzlich verankerte Anforderungen an den betrieblichen Ausbilder  4

2.1  Die Erfordernisse des BBiG vor und nach der Novellierung 2005.  4

2.1  Die Erfordernisse der Ausbildereignungsverordnung (AEVO)  5

3  Veränderte Anforderungen an den betrieblichen Ausbilder aufgrund technischer und  

gesellschaftlicher  Veränderungen  7

3.1  Anforderungen durch betriebliche Entwicklungen  7

3.2  Anforderungen durch gesellschaftliche Veränderungen  8

4  Konsequenzen für die Berufspädagogik  9

4.1  Die Fortbildung zum/zur „Fachpädagogen/in für über- und außerbetriebliche  

Ausbildung  “  11

4.2  „Berufspädagoge/Berufspädagogin für die Aus- und Weiterbildung (IHK)“  12

5  Ein Ausblick.  13

6  Literatur.  14

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1 Einleitung

Der Inhalt dieser Hausarbeit beschreibt die Anforderungen an den beruflichen Ausbilder in Betrieben und überbetrieblichen Ausbildungsstätten. Zunächst einmal werde ich die gesetzlichen Grundlagen beleuchten, die die Anforderungen, die ein Ausbilder erfüllen muss beschreiben. Entsprechend werde ich auf das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und auf die derzeitig ausgesetzte Ausbildereignungsverordnung (AEVO) eingehen.

Deutschland unterlag und unterliegt ständig technischem, wirtschaftlichem und gesellschaftlichem Wandel, entsprechend ist die Ausbildung anders, komplexer geworden. Es entstanden und entstehen neue Berufsbilder, der drohende Mangel von Fachkräften durch die demografische Entwicklung Deutschlands rückt die Ausbildung von Lehrlingen viel stärker in den Mittelpunkt der bildungspolitischen Diskussion. Ebenfalls haben sich die Auszubildenden verändert. Sie stellen höhere Anforderungen an den Ausbilder, die Ausbildungsgruppen werden immer heterogener in ihrer Zusammensetzung. Höhere schulische Vorbildung vs. schlechtere schulische Voraussetzungen, Lernschwächen, soziale Benachteiligung und Migrationshintergründe finden sich heute in den Ausbildungsklassen von Betrieben und besonders überbetrieblichen Ausbildungsträgern. Diese Veränderungen und resultierende Folgen, unterteilt nach technischen und gesellschaftlichen Aspekten, beleuchte ich im Mittelteil der Arbeit. Die berufspädagogische Forschung, häufig durch Modellversuche initiiert, hat in den letzten Jahrzehnten neue Erkenntnisse und wirksame Methoden gefunden und entwickelt. Ein Paradigmawechsel in der Berufsbildungsforschung erfolgte aufgrund der beschriebenen Wandlungen in unserem Land und setzte entscheidende Akzente in der Ausbildung. So steht seit der Neu-ordnung der Berufe beginnend 1987, berufliche Handlungsorientierung eng verbunden mit der Ausprägung der Persönlichkeitsentwicklung der Auszubildenden im Vordergrund. Nahe liegt, dass ein weitaus höherer Anspruch an den Ausbilder, eine Professionalisierung seines Handelns in den Mittelpunkt des öffentlichen Interesses gerückt ist. Exemplarisch werde ich im Schlussteil der Arbeit zwei Konzepte vorstellen, die die Professionalisierung der Ausbildertätigkeit zum Ziel haben. So entstand am Ende der 90er Jahre ein Konzept zur Ausbilderqualifizierung, welches über die Anforderungen der AEVO hinausging, die Fortbildungsmaßnahme "Fachpädagoge bzw. Fachpädagogin für die betriebliche und überbetriebliche Bildung". Aus einem weiteres Modellprojekt, 2005 ins Leben gerufen, entstand die Weiterbildungsmaßnahme zum „Berufspädagoge/ Berufspädagogin für die Aus- und Weiterbildung (IHK)“.

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2 Gesetzlich verankerte Anforderungen an den betrieblichen Aus-bilder

2.1 Die Erfordernisse des Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor und nach der No-

vellierung 2005

Das wohl wichtigste Gesetz für Berufsausbildung bildet das BBiG. In ihm sind die rechtlichen Grundlagen für Berufsausbildung, Prüfungen, die Überwachung der Ausbildung, berufliche Fortbildung und berufliche Umschulung festgelegt. Das BBiG trat im September 1969 in Kraft, erstmals wurde die betriebliche Bildungsarbeit in die allgemeine bildungspolitische Diskussion einbezogen. Tatsächlich, so ARLT ist eine Vielzahl von Anregungen hierfür aus der betrieblichen Praxis, also den Unternehmen gekommen. Hier nämlich wurden aufgrund sich verändernder wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Bedingungen bereits pädagogische Experimente durchgeführt und Modelle aufgestellt, um so modernen Bildungsanforderungen gerecht zu werden (Arlt, 1970). Erstmalig findet sich im § 20 des BBiG von 1969 eine Eingrenzung des Personenkreises, der Ausbildung vornehmen darf. Zu unterscheiden ist die personelle Befähigung zum einem und die fachliche Eignung des Ausbilders auf der anderen Seite. Die personelle Befähigung ist Voraussetzung für die Einstellung und die fachliche Eignung befähigt zur Ausbildung des Auszubildenden. Zur Verdeutlichung:

Im Januar 2005 wurde durch den Bundestag das Berufsbildungsreformgesetz beschlossen, welches als ausschlaggebend für eine Novellierung des BBiG und ebenfalls für die Hand-werksordnung (HwO) gilt. Prinzipiell wurde das vorhergehende BBiG nur punktuell modifiziert, es wurde nichts an den Grundprinzipien des Berufsbildungssystems geändert, so dass keinesfalls von einer Reformierung die Rede sein kann. Zunächst einmal erfolgte eine Veränderung dahingehend, dass positive Formulierungen für die Beschreibung der personellen sowie fachlichen Befähigungen für Ausbilder verwendet und in den §§ 29, 30 des neuen BBiG fixiert wurden. Ändert sich für den Teil der personellen Anforderungen inhaltlich nichts, findet nun in dem Teil der fachlichen Anforderungen die Notwendigkeit von beruflichen sowie arbeits- und berufspädagogischen Fertigkeiten und Kenntnissen Einzug. Gleich geblieben ist der Nachweis über den Abschluss einer Berufsausbildung in dem zu vermittelnden Beruf, einhergehend mit einer adäquaten zeitlichen praktischen Ausübung desselben. Einzig die Erweiterung um einen Abschluss, der in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung absolviert worden sein muss, sowie die Möglichkeit einer zeitlichen begrenzten Zuerkennung in Sonderfällen erweitern die fachliche Anforderung an den Ausbilder. Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass das BBiG nur wenig konkrete Anforderungen an den Ausbilder stellt. Mehr Aufschluss und an das BBiG anknüpfend, gibt die Ausbildereig-nungsverordnung (AEVO), die 1972 entstanden ist.

2.1 Die Erfordernisse der Ausbildereignungsverordnung (AEVO)

Die AEOV schreibt neben der persönlichen und fachlichen, die berufs- und arbeitspädagogische Eignung für jeden Ausbilder vor. Darüber hinaus beinhaltet sie Regelungen über den Umfang zu absolvierender Prüfungsleistungen, die Form des Zeugnisses und beschreibt alternative Bildungsabschlüsse, die dem Ausbilder eine entsprechende Eignung zusprechen. Mit dem Hintergrund mehr Ausbildungsplätze schaffen zu können, wurde die AEVO ab Mai 2003 für fünf Jahre bis Juli 2008 ausgesetzt, Ausbilder waren in diesem Zeitraum vom Nachweis der absolvierten Ausbilder - Eignungsprüfung befreit. Eine zweite Änderungsverordnung der AEVO im Mai 2008 regelt, dass bis zum 31. Juli 2009 begonnene Ausbilderausbildungen ebenfalls von berufs- und arbeitspädagogischen Nachweisen befreit sind. Trotz der momentanen Unwirksamkeit der AEVO hatte und hat sie scheinbar immense Wichtigkeit für den Ausbilder der beruflichen Ausbildung. Genau wie das BBiG wurde auch die AEVO, je-

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doch schon früher, bereits 1998 vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) grundlegend überarbeitet. Die zuvor fachsystematischen strukturierten Inhalte zur Qualifizierung der Ausbilder und die voneinander getrennt vermittelten Stoffgebiete wurden durch einen aufgaben-und problembezogenen Ansatz abgelöste. Ähnlich der Einführung des lernfeldorientierten Unterrichtskonzeptes in der Berufsschule für Auszubildende, erfolgt auch für das Ausbildungspersonal eine integrierte Wissensvermittlung anhand typischer Handlungsfelder. Dieses Konzept mit seiner Handlungsorientierung richtet sich nach den einzelnen Schritten des Ablaufes einer Ausbildung. Die Abfolge und genauere Inhaltsbeschreibung der einzelnen Lernfelder sind im § 2 der AEVO festgelegt: 1. Allgemeine Grundlagen legen 2. Ausbildung planen 3. Auszubildende einstellen 4. Am Arbeitsplatz ausbilden 5. Lernen fördern 6. Gruppen anleiten 7. Die Ausbildung beenden

(www.bibb.de/dokumente/pdf/ausbilder_eignungsverordnung.pdf/ [Stand 22.08.2008]) Die Lerninhalte der AEVO zeigen deutlich welche Fähig- und Fertigkeiten der Ausbilder nachzuweisen hat, um so seiner beruflichen Tätigkeit nachkommen zu können. Allerdings, ich erwähnte es bereits hat die AEVO derzeit keine Rechtskräftigkeit und ist aus diesem Grund mehr als eine Empfehlung anzusehen. Die Novellierungen des BBiG und der AEVO bilden Reaktionen auf neue veränderte Anforderungen an Berufsausbildung. Wie aber begründen sich diese neuen Anforderungen und welche Konsequenzen haben sie für die betriebliche Ausbildung und somit den betrieblichen Ausbilder?

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3 Veränderte Anforderungen an den betrieblichen Ausbilder auf-grund technischer und gesellschaftlicher Veränderungen

3.1 Anforderungen durch betriebliche Entwicklungen

Schneller als jemals zuvor schreitet die Technikentwicklung voran. Mit Technik sind nicht nur neue Produkte und Produktionsverfahren, spezieller neue Informations- und Kommunikationsverfahren, sondern auch Dienstleistungen gemeint. Nach SCHULZ ist diese technologische Entwicklung mit anderen Ansprüchen, mit einer veränderten Arbeitsorganisation ver-bunden. So weicht die vormalige Arbeitszerlegung in den Firmen in spezielle Einseitigkeiten, einer zunehmenden Integration und Verzahnung. Die Herstellung von Produkten erfolgt in modular aufgebauten Fertigungssystemen, automatisierte Schnittstellen stellen den Kurzschluss mit dem Dienstleistungs- und Verwaltungsbereich her, ebenso integriert sind beispielsweise der Wartungs- oder Diagnosedienst. Klassische Einsatzfelder des Betriebes verschmelzen, so bildet etwa die Produktion kein isoliertes homogenes Einzelfeld, sondern ist eng mit der kaufmännischen Abteilung verbunden. Diese Verknüpfungen führen zu veränderten Arbeitsaufgaben für alle Mitarbeitenden des Betriebes. Die Aufgaben werden viel komplexer und setzen in einem höheren Maße Abstraktionsfähigkeiten voraus. SCHULZ beschreibt erhöhte Anforderungen an nebenfachliche und überfachliche Qualifizierung der Fachkräfte. Es stehen nicht mehr routinemäßig ausführbare Arbeiten, die zumeist individuell und oft unter schwerer körperlicher Anstrengung durchzuführen waren im Vordergrund, heute ist es Planen, Überlegen und Überwachen von Arbeitsabläufen. Schlüsselqualifikationen wie abstraktes Denken, Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Kommunikationsfähigkeit zeichnen den Anspruch an den Facharbeiter aus.

Die Ansprüche an den heutigen Facharbeiter fordern aber auch ein Höchstmaß an innerbetriebliche Anpassungsleistungen. Die Bereitschaft zu Teamarbeit und permanenter Weiterbildung, die immer ausgiebigere Kommunikation mit Vorgesetzten, Kollegen erst recht aber mit dem Kunden, sind ausschlaggebend dafür. Darüber hinaus erfordert die rasant schneller werdende Entwicklung neuer Technologien ein Höchstmaß an Flexibilität an den Betrieb und entsprechend an den Angestellten. Der Abbau komplizierter Entscheidungs- und Verwal-

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tungsapparate zugunsten von flacheren Leitungshierarchien erfordern mehr und mehr Steuer-und Regelungsfunktionen durch den Facharbeiter oder das kleine Arbeitsteam. Heute steht vermehrt der betriebswirtschaftliche Aspekte im Vordergrund, mit Kundenorientierung sind mittlerweile auch innerbetriebliche Leistungsabnehmer gemeint (Fassnacht, 2004, 44). All diese beschriebenen betrieblichen Veränderungen erfordern in ihrer Konsequenz, dass „der Ausbilder nicht mehr (…) autoritärer Aufgabenzuweiser und Kontrolleur (…), sondern Informationsvermittler, Diskussionspartner, Moderator und Konfliktlöser“ ist, anstelle von „Befehl und Gebot“ sind „Vorbild, Begeisterungsfähigkeit und Überzeugungskraft“ gerückt (Schulz, 1989, 6).

3.2 Anforderungen durch gesellschaftliche Veränderungen

Deutschland unterliegt einem demografischen Wandel, der sich unter anderem dadurch auszeichnet, dass die die Anzahl der Geburten in den letzten Jahrzehnten stark zurückgegangen ist. Anzunehmen ist, dass in gleichem Maße die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen geringer ausfällt. Erstaunlicherweise und das wird anhand der dargestellten Grafik deutlich, blieben die Schülerzahlen in den Berufsbildenden Schulen Sachsen - Anhalts weitestgehend konstant, wobei die Gesamtschülerzahl in unserem Bundesland in einem Zeitraum von zehn Jahren um ca. 170.000, also um etwa 36% sank.

Gründe hierfür sind sicher Zuwanderer aus anderen Ländern oder Auszubildende aus dem Bundesgebiet. Ungeachtet dessen haben sich die schulische Vorbildung, das Alter und die Wertvorstellungen der Jugendlichen verändert. Hatte der Auszubildende im Jahr 1965 noch ein Durchschnittsalter von 16,3 Jahren, waren es im Jahr 1985 schon 18,2 Jahre (Schulz, 1989, 7). Eine andere Quelle beschreibt das Durchschnittsalter 1970 mit 16,6 Jahren und 1990 mit 19 Jahren (http://www.bmbf.de/de/ [Stand 25.08.2008]). Gründe für die Altersteigerung sind die verlängerte Schulzeit im Sekundarbereich I, Schwierigkeiten mit der Lehrstellenfindung und der wachsende Anteil von Abiturienten, der aber wieder kleiner wird. Diese Entwicklung stellt auch an den Ausbilder neue Forderungen, er hat es jetzt viel früher nicht mehr nur mit Jugendlichen, sondern bereits mit jungen Erwachsenen zu tun, die volljährige und in jeglicher Hinsicht gleichberechtigte Mitglieder der Gesellschaft darstellen. Ein zunehmendes Maß an älteren Auszubildenden und Abiturienten geht mit höheren Ansprüchen an die Ausbildung einher. Im Gegenteil dazu wird sich der Ausbilder auch zunehmend mit lernschwachen und sozial benachteiligten Auszubildenden auseinanderzusetzen haben, ebenfalls nimmt die Anzahl der ausländischen Lehrlinge zu. Die gesteigerte Heterogenität der Ausbildungsgruppe heutzutage verlangt von dem Ausbilder eine höhere Flexibilität und nicht nur im didaktischem und methodischen Bereich (Schulz, 1989, 7).

4 Konsequenzen für die Berufspädagogik

Die aufgezeigten technologischen und gesellschaftlichen Veränderungen läuteten nach JENE- WEIN einenParadigmawechsel in der Berufspädagogik ein. Demnach bestanden nun didaktische Auffassungen wie die Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz, die sich aufgrund der beschriebenen betrieblichen Wandlungen als wegweisend erwies. Darüber hinaus wurde die Persönlichkeitsentwicklung und -förderung der Auszubildenden wichtig, ein Aspekt, der durch gesellschaftliche Veränderungen in den Mittelpunkt rückte. Neuere Didaktiken fordern ganzheitliches Lernen mit schülerorientierter Lernorganisation, aktivitätsfördernde Ausbildungs- und Unterrichtsmethoden und die Vermittlung von Handlungs- und Problemlösungskompetenzen. Diese Veränderungen erfordern sowohl von dem Ausbilder als auch Lehrer ein neues Rollenverständnis, eine schülerzentrierte Didaktik zugunsten einer lehrerzentrierten (Jenewein, 2006, 120). Ein Terminus erscheint ziemlich bedeutsam für eine geänderte Auffassung von Berufspädagogik und ist somit für das Rollenverständnis des Ausbilders bedeutsam:

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Berufliche Handlungskompetenz

Nach OTT wurde berufliche Handlungskompetenz in der Vergangenheit oft mit rein fachlicher Qualifikation, also mit fachbezogenen Kenntnissen und Fertigkeiten gleichgesetzt. Diese Annahme ist jedoch für eine zukunftsweisende Berufsbildung nicht mehr ausreichend. Eine berufliche Handlungskompetenz beinhaltet gestiegene intellektuelle Ansprüchen und deutlich ausgeprägter personale und methodische Kompetenz. Hier zu gehören Schlüsselkompetenzen wie Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Gestaltungs- und Entscheidungsfähigkeit aber auch die Verinnerlichung von Lern- und Arbeitstechniken. Die Motivation für berufliche Handlungskompetenz zeichnet sich durch selbstständiges Denken und Handeln, interpersonelle Kooperation und Sachinteresse aus und befähigt zu einer zielgerichteten, effektiven und selbstständigen Arbeit. Berufliche Handlungsfähigkeit ist somit das oberste Ziel einer Berufsausbildung. Die geordnete Vermittlung von beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse während einer Ausbildung, befähigt den Auszubildenden zur Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit. Berufliche Handlungskompetenz schließt daher das selbstständige Planen, Durchführen und Kontrollieren ein. Berufliche Handlungskompetenz ist als ein Oberbegriff zu betrachten und ist unterteilt in:

* Fachkompetenz, die fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten beinhaltet, die * Methodenkompetenz, die die Fähigkeit beschreibt, selbstständig Probleme zu lösen und sich neue Kenntnissen und Fertigkeiten aneignen zu können, sowie die

* Sozialkompetenz, die Individuen in die Lage versetzt, sich selbst im Umgang mit anderen einzuschätzen und ebenso dazu befähigt, mit anderen Menschen positiv umzugehen und arbeiten zu können.

(http://www.good-practice.de/ [Stand 26.08.2008])

Offensichtlich übernehmen Ausbilder mittlerweile eine Schlüsselfunktion für die Kompetenzausprägung der Auszubildenden. Diesem gesteigerten Anspruch bedarf es einer Erweiterung der Kompetenzen des Ausbilders, wobei nach SCHLOTTAU „Konzepte zur Professionalisierung der Ausbildertätigkeit (…) seit Jahrzehnten im Spannungsfeld gesellschaftlicher und bildungspolitischer Auseinandersetzungen (stehen)“ (Schlottau, 2005, 34). Dies änderte sich

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Ende der 90er Jahre, unter der Beteiligung der IG Metall und dem Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik der Universität Hamburg entstand eine Arbeitsgruppe, die sich zum Ziel setzte eine Konzeption zu erstellen, die über die Anforderungen der AEVO hinaus, Vorschläge für eine angepasste Ausbilderqualifizierung beinhaltete. Zu erwähnen ist, dass sich das im Anschluss vorgestellte Konzept zunächst an Durchführende von beruflichen Fort- und Weiterbildung, weniger aber an den Personenkreis der Erstausbildung richtete.

4.1 Die Fortbildung zum/zur „Fachpädagogen/in für über- und außerbetrieb-

liche Ausbildung“

„Das handlungsorientierte Fortbildungskonzept trägt den wachsenden pädagogischen Anforderungen der Praxis Rechnung, die sich aus der Etablierung neuer Lehr - Lernformen, aus dem Rollenwandel vom Ausbilder zum Lernbegleiter und -berater sowie aus dem Anwachsen von Problemgruppen des Bildungssystems und des Arbeitsmarktes ergeben“ (URL: http://www.bmbf.de/de/8294.php [Stand 26.08.2008]).

Das Curriculum folgt weitgehend dem Prinzip handlungsorientierter Lehrplangestaltung. Inhalte und Ziele sind nach Qualifikationsbereichen und Handlungsfeldern gegliedert: * Handlungsfeldübergreifende Qualifikationen, wie etwa lern- und entwicklungstheoretische sowie didaktische Grundlagen pädagogischen Handelns,

* Handlungsfeldspezifische Qualifikationen, z.B. Ziele, Aufgaben, Maßnahmen und didaktische Schwerpunkte von Einrichtungen der über- und außerbetrieblichen Bildung * Qualifikationen in einem besonderen Handlungsfeld (z.B. Berufliche Rehabilitation, Ausbildung benachteiligter Jugendlicher oder Personal- und Organisationsentwicklung (ebd.)

Die Fortbildung hat eine Dauer von zwei Jahren und kann berufsbegleitend absolviert werden. Sie richtet sich an handwerkliche, gewerblich - technische und kaufmännische Fachkräfte, die in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, unabhängig davon, ob sie in einer betrieblichen oder über- bzw. oder außerbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen tätig sind. Darüber hinaus

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richtet sie sich auch an das Ausbildungspersonal im Bereich der beruflichen Rehabilitation behinderter Menschen. Die entsprechenden Abschlussprüfungen sind vor der Industrie- und Handelskammer (IHK) abzulegen. Eine weitere Möglichkeit der Professionalisierung des betrieblichen Ausbildungspersonals besteht in der Weiterbildung zum/zur Berufspädagoge/Berufspädagogin.

4.2 „Berufspädagoge/Berufspädagogin für die Aus- und Weiterbildung

(IHK)“

Betriebliche Ausbilder und Fachkräfte, die in der Weiterbildung tätig sind, werden mit steigenden Anforderungen und ständigen Veränderungen in ihrem beruflichen Umfeld konfrontiert. Besonders pädagogische Fähigkeiten und ein hohes Maß an Sozialkompetenz sind heute in der praktischen Ausbildung gefordert. Ausbildung und Weiterbildung verschmelzen immer mehr und stellen das Bildungspersonal vor immer neue Herausforderungen. Auch diese berufspädagogischen Fortbildung ist in erster Linie an Personen gerichtet, die bereits in der Aus- oder Weiterbildung tätig sind, gute fachliche Qualifikationen besitzen und sich im Bereich moderner, berufspädagogischer Methoden und Ausbildungsstrukturen weiterqualifizieren möchten. Die Inhalte der Fortbildung gestalten sich in Modulen, wobei die ersten vier Pflichtmodule darstellen, nach deren Absolvierung ist eines der Aufbaumodule auszuwählen.

Basismodul 1: Berufliche Bildungsprozesse planen und organisieren Basismodul 2: Lernenden und ihren Lernprozess begleiten Basismodul 3: Lernende beurteilen und prüfen; Kompetenzen feststellen Basismodul 4: Aus- und Weiterbildungsmarketing, Controlling, Qualitätsmanagement Aufbaumodul 5: Ausbilder in der beruflichen Weiterbildung Aufbaumodul 6: Ausbilder beraten Ausbilder und Ausbildungsstätten Aufbaumodul 7: Ausbilder in der beruflichen Rehabilitation und Sonderpädagogik Auch diese Fortbildung ist berufsbegleitend und hat eine Dauer von zwei Jahre und schließt wie in der Berufsbezeichnung schon ersichtlich mit einer Prüfung vor der IHK ab.

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5 Ein Ausblick

Deutlich geworden sein sollte, dass der Ausbilder von heute nicht mehr der von vor 25 Jahren ist. Gründe hierfür liegen in einem Deutschland, welches verschiedenen Wandeln unterlag und -liegt. Mittlerweile vermittelt der Ausbilder nicht mehr nur berufliches Fachwissen, sondern viel umfangreicher, berufliche Handlungskompetenz. Wir haben gesehen, dass trotz dieses erhöhten Anspruches an den Ausbilder, lange Jahre keine adäquate Anpassung der Ausbilderausbildung erfolgte. Nicht mit dem erhofften Erfolg mehr junge Menschen in Ausbildung zu bekommen, wurde darüber hinaus die AEVO temporär außer Kraft gesetzt. Die hand-lungsorientierte Abfolge der beruflichen Ausbildung als Leitpfaden für die Ausbildung des Ausbilders mit der abschließenden Prüfung, bildete keine obligatorische Anforderung für die Aufnahme von Ausbildungstätigkeit mehr. Seit Beginn des neuen Jahrtausends gibt es Reaktionen, berufsbegleitende Fortbildungsmaßnahmen sollen den Ausbilder professionalisieren. Beide Konzepte, hier nur in aller Kürze vorgestellt bieten Antworten auf die eingangs gestellte Frage des Gerechtwerdens von heutiger Ausbilderausbildung. Sie sind aufgrund der komplexer gewordenen Aufgabenbereiche entstanden und besitzen den Anspruch die erworbenen Kenntnisse in einer Prüfung vor der Kammer nachzuweisen. Es liegt auf der Hand, dass durch dieses Vorgehen eine Qualitätssteigerung der Ausbildung zu erwarten ist. Günstig für Ausbilder und Auszubildenden stellt sich die Frage, ob Fortbildungen dieser Art nicht zur Pflicht für den zukünftig Ausbildenden werden sollten.

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6 Literatur

* Arlt, F./Wilms, D. (1970): Vom Ausbilder zum Betriebspädagogen. In: Ausbildung der Ausbilder. Sechstes und siebtes Studiengespräch zur Rationalisierung betrieblicher Bildungsarbeit. Köln.

* Fassnacht, A./Mündlein, R. (2004): Neuordnung der industriellen Metallberufe: Stadtwerke Würzburg starten. In: Energie Wasser - Praxis, Heft 10, S. 44 - 47. * Jenewein, K. (2006): Didaktik und Curriculumentwicklung. Lernen und Lehren in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Vorlesungsscript an der Universität Magdeburg. * Ott, B. (2000): Ziele und Strukturmerkmale einer ganzheitlichen Berufsbildung. In: Der Deutsche Berufsausbilder, Ausgabe 4, S. 8.

* Schlottau, W. (2005): Ausbildungspersonal - von der Eignung zur Professionalisierung: Regionale Erprobung zweijähriger Aufstiegsfortbildungsgänge. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis: BWP - 34, H. 6, S. 32-35.

* Schulz, Winfried (1989): Veränderte Anforderungen und Qualifikationen betrieblicher Ausbilder. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis: BWP. - 18, Heft 4, S. 6-10. * http://www.bibb.de/dokumente/pdf/ausbilder_eignungsverordnung.pdf [Stand 24.08.2008] * http://www.bmbf.de/de/8294.php [Stand 26.08.2008] * http://www.good-practice.de/ [Stand 26.08.2008] * http://www.mk.sachsen-anhalt.de

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