,,Work-Life Balance" in atypischen
Beschäftigungsverhältnissen
Durch welche Maßnahmen kann die ,,Work-Life Balance" von
atypisch Beschäftigten verbessert werden? Eine vertiefende
Betrachtung der privaten und beruflichen Situation von
Journalist/innen
Diplomarbeit
Daniela Stockinger
Wirtschaftsuniversität Wien
Februar 2009
Danksagung
,,Es ist ein langer Weg vom Beginn einer Sache bis zu ihrer Durchführung" -
Molière
Ich möchte mich ganz besonders bei meiner Betreuerin Dr. Angelika Schmidt, meinen
Eltern, Verwandten und Freunden für die großartige Unterstützung während meines
nebenberuflichen Studiums bedanken.
Inhaltsverzeichnis
1
Einleitung ...1
2
Begriffsdefinition ,,Work-Life Balance"...4
2.1
,,Work-Life Balance"-Konzepte und atypische Beschäftigung ...4
2.2
Probleme bei Unausgeglichenheit ...7
2.2.1 Stress-Modell anhand kritischer Lebensereignisse ...8
2.2.2 Stressauslöser...8
2.3
,,Atypische Beschäftigung" Begriffsdefinition...10
2.4
Prekäre Arbeitsmarktsituation...11
2.5
Formen atypischer Beschäftigung...13
2.5.1 Teilzeitarbeit ...13
2.5.2 Freie Dienstnehmer (Scheinselbständigkeit bei abhängig Beschäftigten) ...14
2.5.3 Befristete Beschäftigung ...15
2.5.4 Zeitarbeit bzw. Leiharbeit - Arbeitskräfteüberlassung ...16
2.5.5 Geringfügig Beschäftigte - Minijobs...18
3
Gründe für das zunehmende Interesse am Thema ,,Work-Life Balance" ...20
3.1
Arbeitsmarktentwicklungen ...20
3.1.1 Demographische Entwicklung ...21
3.1.2 Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung in Österreich ...23
3.1.3 Entwicklung der Freien Dienstverträge in Österreich ...25
3.1.4 Entwicklung der Leiharbeit in Österreich und Deutschland ...26
3.1.5 Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung bzw. Nebenbeschäftigung ...28
3.1.6 Entwicklung befristeter Dienstverträge in Österreich und Deutschland...30
3.1.7 Entwicklung der Lage der Arbeitszeit ...31
3.1.8 Langfristige Erhaltung der Leistungsfähigkeit...31
3.1.9 Arbeitszufriedenheit...33
3.2
Erklärungsansätze für die Zunahme an atypischer Beschäftigung ...34
3.2.1 Wandel der Unternehmensorganisation ...34
3.2.2 Wandel des Arbeitsmarkts...34
3.2.3 Wandel der Arbeitnehmerpräferenzen ...36
3.2.4 Änderung der arbeitspolitischen Unternehmensstrategien...37
3.2.5 Flexibilisierungsbedarf...40
3.3
,,Work-Life Balance"-Maßnahmen ...42
3.3.1 Gründe für die Einführung von ,,Work-Life Balance"-Maßnahmen ...42
3.3.2 Flexible Arbeitszeitmodelle...47
3.3.3 Arbeit auf Abruf ...52
3.3.4 Telearbeit ...53
3.3.5 Betriebliche Gesundheitsförderung ...55
3.3.6 Weitere betriebliche Services ...56
3.4
,,Work-Life Balance" von atypisch Beschäftigten...58
3.4.1 Vergleich von atypischen Beschäftigungen mit Normalarbeitsverhältnissen58
3.4.2 Auswirkung der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen...60
4
,,Work-Life Balance" am Beispiel des Journalismus: Mitarbeiter/innen im
Bereich Journalismus ...65
4.1
Berufsbild Journalist/in...65
4.2
Verschiedene Journalismusbereiche ...74
4.3
Vertragsarten: Normalarbeitsverträge oder Freie Dienstverträge ...83
4.4
,,Work-Life Balance" von Journalist/innen ...86
4.4.1 Besondere Situation von Frauen im Journalismus ...89
4.4.2 Gesundheitliche Situation von österreichischen Journalist/innen...96
5
,,Work-Life Balance" von oberösterreichischen Journalist/innen...98
5.1
Ausgangslage: Arbeitsmarkt Oberösterreich am Beispiel der Journalist/innen.98
5.2
Empirische Vorgangsweise ...105
5.3
Durchführung der Erhebung ...107
5.4 Ergebnisse der quantitativen Untersuchung und der Interviews mit oberöster-
reichischen Journalist/innen...115
6
Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der ,,Work-Life Balance" von atypisch
Beschäftigten ...127
6.1
Arbeitgeberbezogene Maßnahmen zur Verbesserung der ,,Work-Life Balance"
im Journalismus ...128
6.2
Überbetriebliche Maßnahmen zur Verbesserung der ,,Work-Life Balance" im
Journalismus...133
6.2.1 Gesetzliche Verbesserungsmöglichkeiten auf europäischer Ebene ...134
6.2.2 Erneuerungsbedarf des Arbeitsrechts ...134
6.2.3 Weiterbearbeitung der bisherigen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen
für Freie Dienstnehmer...135
6.2.4 Gewerkschaftliche Verbesserungsmöglichkeiten ...137
6.2.5 Ansatzpunkte zur Regulierung atypischer Beschäftigung (am Beispiel
Frankreichs) ...140
6.3
Arbeitnehmerbezogene Möglichkeiten zur Verbesserung der ,,Work-Life
Balance" von Journalist/innen...142
6.3.1 Selbstorganisation...142
6.3.2 Die Auswahl eines ,,Work-Life Balance"-fördernden Arbeitgebers ...144
6.3.3 Eigenverantwortung...145
7
Conclusio ...146
Literaturverzeichnis...153
Internetressourcen ...159
Abbildungsverzeichnis ...166
Tabellenverzeichnis ...169
Abkürzungsverzeichnis ...170
Seite 1
1 Einleitung
Das köstlichste Gut, das ein vernünftiger Mensch besitzt, ist seine Zeit. (Ernst, Paul)
Der Begriff ,,Work-Life Balance" soll nicht nur die richtige Balance zwischen Arbeit und
Leben zum Ausdruck bringen, sondern auch ,,Work-Life Integration", d.h. wie Arbeit am
besten in das Lebenskonzept integriert wird. Die Arbeit ist ein wichtiger Teil des Lebens,
daher sollten Arbeit und Freizeit keine Gegensätze darstellen, sondern - da sie um den
Faktor Zeit konkurrieren - so gut wie möglich in die Lebensplanung jedes einzelnen
Menschen integriert werden.
1
Die Sphären von Arbeit und Familie, die während der Industriellen Revolution getrennt
wurden, rücken nun im Informationszeitalter wieder enger zusammen.
2
Die Trennung
zwischen bezahlter Arbeit und Familienleben, die während der Industriellen Revolution
stark ausgeprägt wurde, bewirkte auch die Stereotypisierung und definierte Rollenbilder,
wie die starke Verbindung von Männern mit bezahlter Arbeit und von Frauen mit dem
Familienleben.
3
«Wir können dem Leben nicht mehr Tage geben, aber den Tagen mehr Leben». Diese
amerikanische Manager-Weisheit zeigt auf, dass es darauf ankommt, was wir aus der uns
zur Verfügung stehenden Zeit machen.
Dauerbelastung, Erfolgsdruck, Überstunden, verlängerte Arbeitszeit bis zur Pensionierung
führen zu steigender körperlicher und seelischer Belastung, denen im schlimmsten Fall
auch ein ,,Burn-out" folgen kann.
Die unternehmerische Prävention von ,,Burn-outs" durch die Einführung von ,,Work-Life
Balance"-Maßnahmen kann zusätzlich auch weitere Vorteile mit sich bringen:
Qualitätssicherung, Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen, Steigerung der
Leistungsmotivation, Reduktion von Fehlzeiten, Imageverbesserung sowie einer geringere
Mitarbeiterfluktuation und dadurch einen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen
generieren.
1
Ungerson/Yeandle (2005), S. 246
2
Vgl. Kossek/Lambert (2005), S. 7.
3
Gambles/Lewis/Rapoport (2006), S. 11.
Seite 2
Im sogenannten ,War for Talent', dem einige Branchen bereits teilweise unterliegen, kann
die Einführung von ,,Work-Life Balance"-Maßnahmen nicht nur zur Attraktivität bei der
Wahl des Arbeitgebers beitragen, sondern auch dazu, die ,,Top Talents" und ,,High
Performers" an das Unternehmen zu binden.
Die vorliegende Arbeit beschreibt im zweiten Abschnitt die umfassenden ,,Work-Life
Balance"-Begriffe und -Maßnahmen, zeigt die Auswirkungen, falls kein entsprechender
Ausgleich stattfindet und definiert die Beschäftigungsarten, die man unter dem Begriff
,,atypische" bzw. ,,prekäre" Beschäftigung versteht.
Im dritten Abschnitt werden die jüngsten Entwicklungen am Arbeitsmarkt berücksichtigt.
Es wird gezeigt, dass der Trend weg von traditionellen regulären und unbefristeten
Dienstverhältnissen geht und der Anteil an Teilzeit-Stellen bzw. prekären Beschäftigungs-
verhältnissen weiterhin steigt.
Die bisher als ,,normal" geltenden Standards wie vor allem Vollzeitbeschäftigung,
Arbeitnehmereigenschaft und unbefristete Beschäftigung werden aufgrund des hohen
Bedarfs an Flexibilisierung in Frage gestellt. Zusätzlich wird hervorgehoben, warum das
Thema ,,Work-Life Balance" sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von
Interesse ist und sich eine steigende Anzahl an Studien mit diesem Forschungsgebiet
auseinandersetzt.
Im vierten Kapitel wurde der Journalismus als besonderes Forschungsfeld gewählt, da
gerade in diesem Bereich aufgrund der Art der Tätigkeit und der Schnelllebigkeit der
Medienbranche die ,,Work-Life Balance" von Journalist/innen mit Normalarbeits-
verhältnissen bereits schwieriger zu erreichen ist, als in anderen Branchen oder Stellen
mit ,,klassischen Bürotätigkeiten".
Vor allem Journalist/innen mit Freien Dienstverträgen sind bereits von Gesetzes wegen
und aufgrund der geringeren finanziellen Absicherung im Vergleich zu ihren Kollegen mit
Normalarbeitsverträgen schlechter gestellt. Besonders jenen Frauen, die als Freie
Dienstnehmerinnen im Journalismus tätig sind, gelingt es besonders schlecht, Beruf-
Karriere und Familienleben miteinander zu verbinden.
In unserer Gesellschaft ist es üblich, sich im Beruf durch verschiedene Medien zu
informieren, bzw. diese auch in der Freizeit zu nützen. Vor allem Tageszeitungen und
Fernsehprogramme sind ein wichtiger Bestandteil unserer heutigen Freizeitgestaltung.
Seite 3
Wie die Arbeit und Lebensbedingungen der Menschen, die hinter diesen Medien stehen,
im Detail aussehen, darüber wissen wir, meiner Meinung nach, noch viel zu wenig.
Verschiedene ,,Work-Life Balance"-Maßnahmen werden im Einzelnen vorgestellt. In der
vorliegenden Arbeit soll gezeigt werden, welche dieser Maßnahmen in Medienbetrieben
bereits implementiert sind und ob die genannten Maßnahmen die ,,Work-Life Balance" von
Journalist/innen verbessern bzw. welche anderen Faktoren dafür eine Rolle spielen.
Zusätzlich werden im fünften Abschnitt, dem empirischen Teil der Arbeit,
Verbesserungsmöglichkeiten für die Berufsgruppe der Journalist/innen konkret
hervorgehoben. Die derzeitige Situation der Journalist/innen, die in den verschiedensten
Bereichen wie Print-, Online-, Rundfunk- oder Fernsehjournalismus tätig sind, wird durch
qualifizierte Interviews mit Kontakten im Medienbereich und Literaturrecherche
beschrieben.
Im letzten Teil der Arbeit werden Maßnahmen aufgezeigt - betriebliche oder
überbetriebliche - durch welche die ,,Work-Life Balance" für Beschäftigte in atypischen
Beschäftigungsverhältnissen verbessert werden können.
Vor allem sollen Möglichkeiten gezeigt werden, wodurch die ,,Work-Life Balance" von
Journalist/innen, die in überwiegendem Maße in Freien Dienstverhältnissen beschäftigt
sind, verbessert werden könnte. Zu diesen Maßnahmen gehören nicht nur die
Aktualisierung des Arbeitsrechts, die bessere gewerkschaftliche Organisation der
Journalist/innen, um deren Ansprüche besser geltend machen zu können, sondern auch
freiwillige Interessensvertretungen wie Journalistenverbände, aber auch die richtige Wahl
des Arbeitgebers.
Seite 4
2 Begriffsdefinition ,,Work-Life Balance"
Im folgenden Abschnitt wird unter dem Aspekt der ,,Work-Life Balance" dieser Begriff
zunächst definiert und verschiedene Gesichtspunkte erläutert, die für einen guten
Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit wesentlich sind.
Die Belastungen, die auf eine Person auf einem bestimmten Arbeitsplatz einwirken
können, werden gezeigt, sowie die Stressauslöser und die Auswirkungen, falls kein
entsprechender Ausgleich stattfindet. Weiters werden die verschiedenen
Beschäftigungsarten, die man unter dem Begriff ,,atypische" bzw. ,,prekäre" Beschäftigung
versteht, vorgestellt.
2.1 ,,Work-Life Balance"-Konzepte und atypische Beschäftigung
,,Der Begriff ,,Work-Life Balance" bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits-
und Privatleben vor dem Hintergrund einer sich dynamisch verändernden Arbeits- und
Lebenswelt."
4
Das Leben eines Menschen wird laut dem ,,Work-Life Balance"-Konzept in zwei große
Abschnitte geteilt: das Erwerbsleben und das Privatleben. Arbeit und Privatleben
konkurrieren miteinander um einen wesentlichen Aspekt des Lebens: nämlich den Faktor
Zeit!
5
Arbeit und Privatleben sind nicht nur aufgrund des Zwecks der Arbeit als
Existenzsicherung eng miteinander verknüpft, sondern können nicht unabhängig von
einander betrachtet werden, da sie sich gegenseitig beeinflussen und aufgrund ihrer
Wechselwirkung nicht völlig voneinander getrennt werden können.
4
Meyer/Dunkel/Praschak (2005), S. 185
5
Ungerson/Yeandle (2005), S. 246
Seite 5
Daher beschreibt der Begriff ,,Work-Life Integration" diese wechselseitige Beeinflussung
und Verbundenheit noch besser als eine Balance, bei der die Verbesserung auf der einen
Seite notwendigerweise zu einer Verschlechterung auf der anderen darstellt. Häufig wird
der Begriff ,,Work-Life Balance" vor allem von Unternehmern als Nullsummenspiel
gesehen.
6
Drei verschiedene Rollenkonflikte des ,,work-family conflicts" werden von Greenhaus und
Beutell
7
beschrieben:
· zeitliche Einschränkungen, wenn Engagement in einer Rolle Zeitdruck in der
anderen Rolle auslöst
· Folgewirkungen, wenn das Verhalten in einer Rolle Spannungen in der anderen
auslöst
· Verhaltensänderungen, die auftreten, wenn das Ausführen einer Rolle schwieriger
wird durch das erforderliche Verhalten in der anderen Rolle.
8
Ob eine ,,Work-Life Balance" bzw. eine ,,Work-Life Integration" möglich ist, hängt von den
wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Ressourcen
9
einer Person ab:
- Wirtschaftliche Ressourcen: laufendes Einkommen, Kaufkraft, Reserven
Bei Vorhandensein von entsprechenden wirtschaftlichen Ressourcen wird es
ermöglicht, sich für mehr Zeit zum Arbeiten zu entscheiden und entsprechend in
eine Tagesmutter oder andere individuelle Kinderbetreuung, eine Putzfrau,
einen
Steuerberater
etc. zu investieren, um mehr Zeit für die subjektiv
wesentlichen Aktivitäten außerhalb der Arbeit wie Hobbies und soziale Kontakte
zur Verfügung zu haben.
Eine andere Entscheidung kann für mehr Freizeit ausfallen, indem man nur
noch
Teilzeit arbeitet. Diese Entscheidung ist mit finanziellen Einbußen
einhergehend
und daher nur bei entsprechend vorhandenen wirtschaftlichen
Ressourcen
möglich.
6
Harvard Business Review (2000), S. 3
7
MacDermid (2005), S. 23 ff.
8
MacDermid (2005), S. 23 ff.
9
Warhurst (2008), S. 13 ff.
Seite 6
- Kulturelle Ressourcen: Ausbildung, persönlicher Hintergrund und
Anstellungsmöglichkeiten
Die individuellen Ressourcen sind entscheidend für die Berufswahl, ob man z.B.
im Schichtbetrieb, in einem Call-Center, in einem Krankenhaus oder im
Außeneinsatz als Consultant tätig ist.
- Soziale Ressourcen: Familie, Netzwerke, Kontakte, Beratungs- und
Unterstützungsmöglichkeiten wie Coaching und Mentoring
Diese Faktoren unterstützen bei der besseren Integration von Arbeit in das
Lebenskonzept.
Ein weiterer ,,Work-Life Balance"-Ansatz beschreibt die Zusammensetzung aus vier
Komponenten
10
:
- Arbeit: die wichtigste zeitliche Komponente, da der Leistungsaspekt und der
Wunsch nach Erfolg inbegriffen sind.
- Gesundheit: körperliches und seelisches Wohlbefinden, Fitness, Erholung und
Entspannung. Stressphasen - über einen längeren Zeitraum hinweg - können zu
Reduktion der Leistung und sinkender Arbeitsqualität führen. Oft würde man gerne
verlorene Gesundheit gegen materielle Güter zurücktauschen.
- Persönliches Umfeld: Beziehungen leiden oft in Stressphasen zuerst, da die
Pflege von Partnerschaften/Freundschaften und sozialen Kontakten zu kurz
kommt. Eine zunehmende Isolation und Rückzug aus dem gewohnten Umfeld sind
häufig die Folge.
- Sinn und Werte: diese Komponente nimmt häufig nur einen untergeordneten
Raum ein, da die Frage nach Sinn und Werten, ein Innehalten und Reflexion des
eigenen Handelns aufgrund des Übermaßes an Ablenkung (Informationen,
Forderungen, Leistungsdruck) heute vermehrt in den Hintergrund gedrängt wird.
Problematisch für die richtige Balance ist es, wenn eine der vier Komponenten über einen
größeren Zeitraum vernachlässigt wird.
11
10
Satorius, C. (2007) [Online-Abfrage: 17.01.2008]
11
Satorius, C. (2007) [Online-Abfrage: 17.01.2008]
Seite 7
2.2 Probleme bei Unausgeglichenheit
Dem meisten Druck ausgesetzt sind die Personen mit den geringsten finanziellen
Ressourcen, da sie sowohl für derzeitige als auch künftige Investitionen (wie eine
Tagesmutter oder Weiterbildung) auf ihr laufendes, oft zu niedriges Einkommen
angewiesen sind.
Sie können daher häufig nicht auf Rücklagen zurückgreifen. Unregelmäßige Arbeitszeiten,
besonders bei Schichtarbeit, können vor allem in Kombination mit atypischen
Beschäftigungsverhältnissen zu prekären Arbeitssituationen führen
12
.
Die meisten berufstätigen Menschen unterscheiden zwischen wichtigen und dringenden
Angelegenheiten. Wenn Aufgaben dringend sind und negative Konsequenzen für die
Person haben könnten, wenn sie nicht rechtzeitig erledigt werden, ist es sehr
wahrscheinlich, dass diese Aufgaben als wichtiger eingeschätzt werden als Aufgaben, die
keine ,,Deadline" oder ernsthafte Folgewirkung zu haben scheinen. Aus diesem Grund
werden immer häufiger berufliche Angelegenheiten den privaten vorgezogen.
13
Um den beruflichen Angelegenheiten keinen schleichenden Einzug in das Privatleben zu
ermöglichen (beruflicher, zu Hause abrufbarer ,,e-mail account" sowie ständige
Erreichbarkeit über Handy und Blackberry etc.), ist es wichtig, sich bestimmte private Zeit
zu blocken und zu reservieren.
Vielen fällt dies schwer, da sie annehmen, dass es für sie berufliche Konsequenzen hat,
wenn sie auf zu großer Freizeit und strikter Zeiteinteilung beharren.
14
In einer Studie
wurde bestätigt, dass sich besonders familienbezogene Auszeiten negativ auf
Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Mitarbeiterbeurteilungen auswirkten.
15
12
Warhurst (2008), S. 14
13
Milliken/Dunn-Jensen (2005), S. 49
14
Milliken/Dunn-Jensen (2005), S. 53
15
Milliken/Dunn-Jensen (2005), S. 54
Seite 8
2.2.1 Stress-Modell anhand kritischer Lebensereignisse
Nach ,,Filipps Stress-Modell" können nicht nur der Beruf, sondern auch verschiedene
Veränderungen im Leben, Umstellungen und erforderlichen Anpassungsleistungen als
belastend und als Stressauslöser wahrgenommen werden.
16
Kritische Lebensereignisse sind stressauslösend, wie z.B. Tod des Lebenspartners,
Scheidung, Krankheiten, geänderte Tätigkeitsfelder, Arbeitgeberwechsel, Weihnachten,
Wohnungswechsel sowie auch die Pensionierung.
17
Verschiedene Ereignisse und Gegebenheiten wirken unterschiedlich auf die einzelne
Person, wobei das Stressniveau individuell als unterschiedlich belastend empfunden wird.
Das Lebensereignis und die Auseinandersetzung mit diesem unterliegen verschiedenen
Variablen:
18
· Antezedenzmerkale: wie bisherige Erfolge, Bewältigung anderer kritischer
Lebensereignisse
· Personenmerkmale: wie Alter, Geschlecht, Gesundheitszustand, Selbstwertgefühl
und Kontrollüberzeugungen sowie aktuelle physische und psychische Bedingungen
· Kontextmerkmale: unmittelbares Umfeld (materielle Ressourcen, soziales Netz)
· Ereignismerkmale: zeitliche Erstreckung, Kontrollierbarkeit, Vorhersagbarkeit
· Unmittelbare Auseinandersetzung: Erstellung von Bewältigungsstrategien
· Effektmerkmale: welche Effekte hat die kritische Lebenssituation auf die Person
2.2.2 Stressauslöser
Das Risiko für den menschlichen Körper zeigt sich bei Dauerstress. Eine gewisse
Stressdosis ist durchaus notwendig, um gute Leistungen zu erzielen.
Auch Unter- und Überforderung erzeugen Stress. Die höchste Leistungsfähigkeit erzielt
man bei mittlerem Stress. Spitzenleistungen sind daher ohne kontrollierten Stress nicht
möglich.
19
16
Kalb (1992), S. 50 ff.
17
Litzcke (2005), S. 17
18
Kalb (1992), S. 49
Seite 9
Spitzenleistung
Anpassung Ermüdung
Erschöpfung
Erkrankung
Abbildung 1: Höchste Leistungsfähigkeit bei mittlerem Stress
20
Als ,,Eustress" werden diejenigen Stressoren bezeichnet, die den Organismus positiv
beeinflussen und werden als nützlich, angenehm und befriedigend erlebt. Der negativ
wirkende ,,Disstress" führt auch zur Verschlechterung des physischen und psychischen
Gesamtzustands.
21
Beide Formen von Stress sind jedoch längerfristig ungesund.
Dauerstress hat starke Folgen auf den menschlichen Körper. Die Leistungsfähigkeit
nimmt ab. Da auch die höheren geistigen Prozesse leiden, wird auch die Konzentration
immer schwieriger und die Fehlerhäufigkeit sowie Unfallgefahr steigen an. Männer und
Frauen reagieren generell unterschiedlich auf belastenden Stress. Während Männer
dabei eher aktiv reagieren und ,,Fight or Flight"-Reaktionen zeigen, verhalten sich Frauen
eher passiv und entwickeln dadurch meist körperliche Beschwerden wie Kopf- und
Rückenschmerzen.
22
Zuviel Stress ist erkennbar durch Nervosität, Hektik bzw. zu wenig Herausforderung durch
Müdigkeit und Langeweile.
Wenn zu viel oder zu wenig Stress auf eine Person einwirkt, führt dies zu einem Abfall der
Leistung und zieht so eine Spirale nach unten mit sich.
Problematisch ist nicht der Stress selbst, sondern die andauernde Anspannung und die
fehlenden Ruhephasen, die vor allem ein Kennzeichen von atypisch Beschäftigten sind,
da diese vor allem durch die Unsicherheit der Beschäftigung und finanzielle Nachteile
schwerer zur Ruhe kommen und häufig auch trotz Krankheit arbeiten.
19
Litzcke (2005) S. 7
20
Litzcke (2005) S. 7
21
Litzcke (2005), S. 33
22
Fischer (2005), S. 131 ff.
Stärke von Belastung, Stress
L
e
i
s
t
u
n
g
Seite 10
2.3 ,,Atypische Beschäftigung" Begriffsdefinition
Als atypische Beschäftigung gelten in der weiteren Definition alle Arbeitsverhältnisse, die
keinem Normalarbeitsverhältnis entsprechen. Ein Normalarbeitsverhältnis ist nach dieser
Definition eine unbefristete Vollzeitstelle, die nicht als selbständige Tätigkeit ausgeführt
wird.
23
Einem Arbeitnehmer werden volle sozial- und arbeitsrechtliche Ansprüche bzw.
Absicherung, regelmäßige tägliche/wöchentliche Arbeitszeit sowie betriebliche Einbindung
ermöglicht.
24
Abbildung 2: Zunahme der atypischen Beschäftigung in Oberösterreich in % (2000 2006)
25
Die Abbildung zeigt die Zunahme der atypischen Beschäftigungsverhältnisse in
Oberösterreich. Die Anzahl der Leiharbeitskräfte ist besonders stark angestiegen.
Trotz der gezeigten Zunahme jener Beschäftigungssituationen, die keinem
Normalarbeitsverhältnis entsprechen, wird die Arbeits- und Sozialpolitik noch immer
anhand des Wunschbilds der Normalarbeitszeit geführt, was de facto einer Privilegierung
einer immer kleiner werdenden Gruppe entspricht.
26
23
Schäfer (2001), S. 19
24
Ledwinka S., Florianschütz E. (2008)
[Online-Abfrage: 28.07.2008]
25
Woltran (2008), S. 97
26
Schäfer (2001), S. 36
Seite 11
Die Intention des Prinzips der Normalarbeitszeit, die Arbeits- und Lebenschancen zu
vereinheitlichen und zu normieren, hat sich eigentlich ins Gegenteil umgekehrt: die
Fixierung der Arbeitszeitpolitik auf die Normalarbeitszeit als Einheitsnorm hat schließlich
als Ergebnis immer mehr Beschäftigungsvarianten und soziale Ungleichheit
hervorgebracht.
27
In der engeren Definition der atypischen Beschäftigung werden die unter Punkt 2.5
genannten Arbeitsverhältnisse erfasst. Ein großer Teil der Teilzeitbeschäftigten fällt unter
den Begriff der atypischen Beschäftigung, wenn die Teilzeitarbeit unfreiwillig erfolgt,
ebenso geringfügig Beschäftigte und Selbständige, die als scheinselbständig (aufgrund
des Abhängigkeitsverhältnisses) angesehen werden können.
28
2.4 Prekäre Arbeitsmarktsituation
Die atypische Beschäftigung birgt das Risiko, dass eine Person mit einer prekären
Arbeitsmarktlage konfrontiert wird.
Das lateinische Wort ,,precarius" (prekär), mit dem vor allem atypische Arbeitsverhältnisse
häufig bezeichnet werden, beschreibt die Situation als bedenklich, peinlich, unangenehm,
unsicher, heikel oder auch als schwierig.
29
Die Bezeichnung ,,prekär" bedeutet auch, dass
die Beschäftigungsverhältnisse von großer Abhängigkeit geprägt sind und man etwas
,,durch Bitten erlangt".
In Bezug auf prekäre Beschäftigung spricht man von einer Unmöglichkeit der
Lebensplanung, unter welcher es fraglich ist, ob eine Umsetzung von Lebens-
gestaltungskonzepten, die eine ideale ,,Work-Life Balance" zum Ziel haben, überhaupt
möglich sind.
30
Eine betroffene Person befindet sich in einer prekären Arbeitsmarktlage, wenn sie nur
unzureichend in das aktuelle Beschäftigungssystem integriert ist, also das mögliche
Wochenarbeitszeitpotenzial nicht ausreichend ausgeschöpft wird.
31
27
Schäfer (2001), S. 37
28
Schäfer (2001), S. 19
29
Einzinger C. et al. (2003):
[Online-Abfrage: 28. 07.2008]
30
Magnin (2005), S. 6
31
Einzinger C. et al. (2003):
[Online-Abfrage: 28. 07.2008]
Seite 12
Die Unsicherheit spitzt sich im Laufe des Erwerbslebens zu. Daher werden die meist zu
geringerem Einkommen führenden Beschäftigungsverhältnisse wie Leiharbeit,
Befristungen, geringfügige Beschäftigung (Minijobs) und Teilzeitarbeitsverhältnisse auch
als prekär bezeichnet, da sie auch zu niedriger individueller Versorgung führen (Pension,
Arbeitslosengeld, etc.).
32
(siehe Abbildung 3)
Atypische Beschäftigung wird dann prekär, wenn aufgrund des niedrigen Einkommens die
Existenzsicherung nicht möglich ist.
33
Abbildung 3: Erwerbsformen zwischen Integration, Gefährdung und Ausgrenzung
34
Prekäre Beschäftigungssituationen führen laut mehreren Erhebungen zu unterschiedlich
gelagerten Problemen:
Familien, die von prekären Beschäftigungsverhältnissen betroffen sind, sind anfälliger für
weitere Problemsituationen, wie ein höheres Gesundheitsrisiko, kleinere soziale Netze
und ein geringes Familieneinkommen, die sogenannte ,,working poor"-Problematik.
35
Das
persönliche Einkommen hängt dabei stark von den Faktoren Geschlecht, Sektor/Branche
und der innerbetrieblichen Position ab.
36
Frauen waren und sind auch heute noch immer überwiegend in Teilzeit, geringfügiger
Beschäftigung, als Mithelfende im Familienbetrieb oder gar nicht erwerbstätig.
37
32
Fuchs (2006), S. 8
33
Woltran (2008), S. 102
34
Fuchs (2006), S. 8
35
Magnin (2005), S. 8 f.
36
Pernicka (2008), S. 28
37
Pernicka (2008), S. 27
Seite 13
Laut einer Untersuchung des WAFF befanden sich im Jahr 2002 von den in Wien
wohnenden Personen folgender Anteil in einer prekären Arbeitsmarktlage: 25 % der
Arbeitnehmer, die einer Beschäftigung mit unter 20 Wochenstunden nachgingen, 38 %
der geringfügig Beschäftigten, 16 % der Leiharbeitnehmer und auch 30 % der Freien
Dienstnehmer.
38
Statistik Austria erfasste im Jahr 2005 bereits 528.000 Österreicher als prekär beschäftigt.
Die Armutsgefährdungsquote lag bei den prekär Beschäftigten bei beachtlichen 16 %.
39
2.5 Formen atypischer Beschäftigung
Atypische Beschäftigungsformen müssen nicht zwangsläufig mit prekären
Beschäftigungsformen übereinstimmen. Ein prekäres Beschäftigungsverhältnis ist
gekennzeichnet durch eine Befristung, durch Bezahlung von einem relativ niedrigen
Lohn/Gehalt und/oder dass keine oder eine nicht ausreichende soziale und
kollektivvertragliche Absicherung erfolgt.
40
Folgende Beschäftigungsverhältnisse werden als ,,atypische Beschäftigung" verstanden:
2.5.1 Teilzeitarbeit
Fast jede Definition betont, dass es sich bei einem Normalarbeitsverhältnis um eine
Vollzeitstelle handelt. Da der überwiegende Teil an Teilzeit-Positionen von Frauen besetzt
ist was durchaus auch erwünscht sein mag kann davon ausgegangen werden, dass
für viele Frauen eine Vollzeitarbeit nicht den Ideal- bzw. Normalfall darstellt und auch nicht
immer gewünscht wird. Vor allem im Bereich der Kinderbetreuung gibt es mittlerweile
daher einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit, die Elternteilzeitregelung.
41
38
Einzinger (2003):
[Online-Abfrage: 28. 07.2008]
39
Woltran (2008), S. 102
40
Buscher 2007, S. 47
41
Schäfer (2001), S. 8
Seite 14
Der Hauptkritikpunkt an atypischer Beschäftigung, nämlich mangelnde soziale
Absicherung, trifft zwar auch auf geringfügig Beschäftigte zu, aber nicht auf die große
Zahl an Teilzeitbeschäftigten, da diese wie die Beschäftigten in einem
Normalarbeitsverhältnis den Pflichtversicherungen unterliegen. Atypisch ist die
Teilzeitarbeit jedoch dann, wenn sie unfreiwillig erfolgt, indem die Person keine
Vollzeitbeschäftigung findet.
42
2.5.2 Freie Dienstnehmer (Scheinselbständigkeit bei abhängig Beschäftigten)
Freie Dienstnehmer sind gemäß § 4 ASVG Personen, die sich aufgrund von Freien
Dienstverträgen auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Erbringung bestimmter
Dienstleistungen verpflichten. Die entscheidenden Kriterien sind somit: Vorliegen eines
Freien Dienstvertrags, Entgeltlichkeit, im Wesentlichen persönliche Leistungserbringung,
keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel.
43
Freie Dienstverträge werden durch das Fehlen von persönlicher Abhängigkeit definiert.
Da Freie Dienstnehmer generell aber wirtschaftlich abhängig sind, trifft Selbständigkeit im
engeren Sinne nicht auf sie zu.
Der Graubereich zwischen einer selbständigen und unselbständigen Tätigkeit wird durch
den Begriff ,,Arbeitnehmerähnlichkeit" beschrieben.
44
Arbeitnehmerähnlichkeit liegt daher
vor, wenn Personen in persönlicher Selbständigkeit, aber wirtschaftlich unselbständig tätig
sind.
45
Ein Beispiel für eine inkorrekte Vergabe eines Freien Dienstvertrags - versteckte
Arbeitnehmertätigkeit:
Ein Journalist einer Tageszeitung, der täglich in der Redaktion anwesend sein muss, auf
Weisung seines Chefs bestimmte Reportagen vorzunehmen hat, an den
Redaktionssitzungen teilnimmt und dafür ein bestimmtes monatliches Entgelt bezieht, steht
in einem Dienstverhältnis
.
46
42
Schäfer (2001), S. 9
43
Blasina (2008), S. 57
44
Nagel (2002), S. 19
45
Blasina (2008), S. 83
46
Bundesministerium für Finanzen
[Online-Abfrage: 2.1.2009]
Seite 15
Der Begriff ,,abhängig Selbständige" umfasst Beschäftigungsverhältnisse, die einem
Arbeitnehmerverhältnis ähnlich sind, also vor allem Beschäftigte mit Freien
Dienstverhältnissen, Werkverträgen bzw. Scheinselbständige.
47
Darunter fallen auch die
neuen Konzepte wie die ,,Ich-AG", sofern sie nicht in wirtschaftlicher und persönlicher
Abhängigkeit agieren können.
48
Werkvertragsnehmer tragen aufgrund des Zielschuldverhältnisses wobei eine konkrete
Leistung mit dem Auftragsgeber vereinbart wird das Risiko der Werkerstellung mit
eigenen Arbeitsmitteln. Sie sind daher persönlich und wirtschaftlich unabhängig.
49
Scheinselbständigkeit kann dadurch begründet werden, dass arbeitnehmerische
Tätigkeiten verrichtet werden, eine Kammermitgliedschaft vorliegt und daher von
Selbständigkeit gesprochen wird. Es gibt eine klare Abgrenzung zwischen Dauer- und
Zielschuldverhältnissen, sodass Werkverträge nicht unter das ASVG fallen können. Durch
Abschluss von Werkverträgen kann daher die Anwendung des ASVG ausgeschlossen
werden.
50
Werkvertragsnehmer können daher in vielen Fällen auch Beschäftigte sein, deren
Arbeitsbedingungen denen von Arbeitnehmern ähnlich sind und die in einem teils
wirtschaftlichen und persönlichen Abhängigkeitsverhältnis mit dem Auftraggeber stehen.
Da sie aber selbst noch weiterhin das volle wirtschaftliche Risiko tragen, spricht man bei
diesen Beschäftigungsverhältnissen auch von Scheinselbständigkeit.
51
Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht nur, wenn man in den letzten 24 Monaten vor
Beginn der krankenversicherungspflichtigen selbständigen Erwerbstätigkeit insgesamt 52
Wochen arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt war.
52
2.5.3 Befristete
Beschäftigung
Befristete Beschäftigungen werden auch als atypische Beschäftigungsverhältnisse
bezeichnet, da ihnen Eigenschaften wie der Kündigungsschutz fehlen.
53
47
Nagel (2002), S. 18
48
Vgl. Keller; Seifert (2005), S. 304
49
Nagel (2002), S. 21
50
Blasina (2008), S. 93
51
Nagel (2002), S. 21
52
http://www.ams.at/wien/sfa/14666_14674.html#frage4
[Online-Abfrage: 02.11.2008]
Seite 16
Wird gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auch das exakte Ende festgelegt, spricht
man von einem befristeten Dienstverhältnis. Wenn nichts anderes vereinbart wurde, kann
das Vertragsverhältnis einseitig gelöst werden, falls Entlassungsgründe bzw. Gründe für
einen vorzeitigen Austritt vorliegen.
Ein befristetes Dienstverhältnis endet (ohne Kündigung) mit Ablauf der Befristung.
54
Befristete Arbeitsverträge weisen den Vorteil auf, dass sie die Möglichkeit einer
beidseitigen Erprobungsphase bieten, bevor ein langfristiges Dienstverhältnis
abgeschlossen wird. Auch unerwartete Aufträge können durch befristete Beschäftigungen
abgedeckt werden, ohne dass es zu einer Festanstellung kommt. Die Vorteile überwiegen
jedoch auf Arbeitgeberseite, da die befristeten Arbeitsverträge vor allem als Einstieg in
den Arbeitsmarkt besonders bei den unter 25jährigen eine große Rolle spielen und von
anderen Arbeitnehmern nur deshalb angenommen werden, weil keine unbefristete
Beschäftigung verfügbar ist.
55
Die oftmalige Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen ist laut Arbeitsgesetz nicht
erlaubt, da ohne sachliche Rechtfertigung davon auszugehen ist, dass es sich damit
bereits um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt, der auch vor Gericht durchsetzbar
wäre (Kettenvertragsproblematik).
56
2.5.4 Zeitarbeit bzw. Leiharbeit - Arbeitskräfteüberlassung
Leiharbeit bzw. Zeitarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass es ein
Dreiecksarbeitsverhältnis zwischen dem (Leih-) Arbeitnehmer und Arbeitgeber
(Überlasser) und dem ausleihendem Betrieb (Beschäftiger) gibt. Dieser Arbeitnehmer ist
zwar weiterhin beim Überlasser beschäftigt, aber den Arbeitsweisungen des
Beschäftigers verpflichtet.
57
Für Arbeitgeber ist die Arbeitskräfteüberlassung eine ideale Beschäftigungsform, um auf
kurzfristige Nachfrageschwankungen zu reagieren und die Anpassungskosten zu
verringern.
53
Schäfer (2001), S. 14
54
Arbeiterkammer Oberösterreich: [Online-Abfrage: 10.10.2008]
55
Schäfer (2001), S. 15
56
Arbeiterkammer Oberösterreich: [Online-Abfrage: 10.10.2008]
57
Buscher (2007), S. 47
Seite 17
Ob die Leiharbeit für den Beschäftiger tatsächlich günstiger ist als die Anstellung der
Arbeitskraft im eigenen Betrieb, ist nicht eindeutig, da von den meisten Leiharbeitsfirmen
Entleihsätze verrechnet werden, die niedriger als die Kosten einer Festanstellung wären;
doch ca. 30 % Entleihsätze liegen sogar über den Einstellungskosten.
58
Ein weiterer Vorteil der Leiharbeit ist die Verlängerung der ,,Probezeit", bevor ein
Arbeitnehmer in den Betrieb übernommen wird. Außerdem entfällt die Verpflichtung zur
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen wird
durch die Verwendung von Leiharbeitskräften nur auf eine Kernbelegschaft reduziert.
59
Die Verwendung von Leiharbeit spielt vor allem dort eine Rolle, wo Aushilfen nicht oder
nicht schnell genug oder nicht in ausrechendem Umfang zur Verfügung stehen.
Leiharbeitnehmer werden eingesetzt, wenn sie die benötigten Qualifikationen aufweisen
und kurzfristig zur Verfügung stehen können.
Leiharbeit wird oft als ,,prekäre Beschäftigungsform" beschrieben, da die Einsatzdauer der
Zeitarbeitnehmer oft geringer als 6 Monate ist. Bei 66 % der Leiharbeitskräfte lag sie in
deutschen Studien sogar unter 3 Monaten.
60
Von den überlassenen Arbeitskräften wird ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit
gefordert, aufgrund der sich ändernden Tätigkeitsanforderungen, Branchen, Arbeitsmittel
und Abläufe sowie den sozialen Anforderungen (neue Vorgesetzte, Teams).
Die häufigen Wechsel und Veränderungen führen eher zu Überforderung als zu positiver
beruflicher Entwicklung, da die Instabilität als erhöhte Belastung empfunden wird.
61
Manche Zeitarbeiter, zumeist jüngere, fühlen sich in der Flexibilität sehr wohl. Andere
belastet die Situation sehr, da sie sich im Betrieb als Arbeitnehmer zweiter Klasse und
nicht betriebszugehörig fühlen und sich ihnen die Frage stellt, was passiert, falls sie nicht
übernommen werden oder die Arbeitskräfteüberlassung nicht verlängert wird. Dauerhaft
von einer Firma zur nächsten als überlassene Arbeitskraft zu wechseln, können sie sich
nicht vorstellen.
62
(siehe Abbildung 4, Seite 19)
58
Pietrzyk (2003), S. 112
59
Hoff (1983), S. 317
60
Pietrzyk (2003), S. 112
61
Pietrzyk (2003), S. 114
62
Grimm (2004), S. 132
Seite 18
Leiharbeit als ideale Lösung für die Lebensführung
1 ( 2 %)
Leiharbeit passt zur aktuellen Lebenssituation (Leiharbeit nur als Überbrückung)
6 (11 %)
Versuch über Leiharbeit einen Einstieg in das Erwerbsleben zu finden
14 (24 %)
Nach Kontinuitätsbruch in der Erwerbsbiografie keine Alternative zu Leiharbeit
9 (16 %)
Nach einer Zeit der Instabilität über Leiharbeit Sicherheit suchen (Wechsel vom Handwerk in
die Industrie)
11 (19 %)
Leiharbeit als Notlösung: Über Leiharbeit wenigstens Arbeit haben
16 ( 28 %)
N=57
Abbildung 4: Motive für die Aufnahme einer Leiharbeit
63
Die Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse hat zu einer Verlagerung des
,,unternehmerischen Risikos" vom Arbeitgeber auf die Arbeitnehmer geführt. Letztere sind
dadurch gezwungen, ihre Arbeitskraft immer wieder neu auf dem Markt anzubieten, womit
sie auf die Aktualität und Marktnachfrage nach ihren Qualifikationen und Kompetenzen
angewiesen sind.
64
Laut VwGH liegt ein Unternehmerrisiko dann vor, wenn die Einnahmen- sowie die
Ausgabenseite vom Steuerpflichtigen selbst maßgeblich beeinflusst werden kann.
65
2.5.5 Geringfügig Beschäftigte - Minijobs
Ein Beschäftigungsverhältnis gilt in Österreich als geringfügig, wenn das gebührende
Entgelt folgende Beträge nicht übersteigt:
66
Beschäftigung für eine kürzere Zeit als einen Kalendermonat: für einen Arbeitstag -
ab dem Jahr 2008: 26,80 (jährlich valorisiert) / ab 1.1.2009: 27,47
67
63
Grimm (2004), S. 132
64
Pietrzyk (2003), S. 112
65
Blasina (2008), S. 34
66
Amtshelfer Österreich: [Online-Abfrage: 15.10.2008]
67
http://www.arbeiterkammer.at/online/page.php?P=28&IP=1690
[Online Abfrage: 27.1.2009]
Seite 19
Beschäftigung für mindestens einen Kalendermonat oder auf unbestimmte Zeit: für
einen Monat - ab 1.1.2008: 349,01 / ab 1.1.2009: 357,74 (jährlich valorisiert)
Geringfügig Beschäftigte sind grundsätzlich nur unfallversichert.
68
Die Beiträge werden
vom Arbeitgeber entrichtet.
69
Versicherungspflicht in der Kranken- und Pensionsversicherung besteht erst über der
Geringfügigkeitsgrenze, weil zu geringe Beiträge keine ausreichende wirtschaftliche Basis
für den Aufbau einer Sozialversicherung abgeben und die Versicherung im Vergleich zum
administrativen Aufwand nicht sinnvoll wäre
70
.
Kommt es während der Teilversicherung (Unfallversicherung) zu einer Erhöhung der
Arbeitsstunden, wodurch die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird, so liegt ab dem
Zeitpunkt dieser Erhöhung eine Vollversicherung vor.
71
Der Versicherungsnehmer hat volle Beitragspflicht im Falle mehrerer geringfügiger
Beschäftigungen, wenn diese insgesamt über die Geringfügigkeitsgrenze hinausgehen.
72
Findet die geringfügige Beschäftigung im Rahmen eines Freien Dienstvertrages statt, so
gelten nur sehr eingeschränkte arbeitsrechtliche Ansprüche, da kein Anspruch auf
bezahlten Urlaub, Abfertigung, Pflegefreistellung sowie kollektivvertraglichen Mindestlohn
besteht.
73
Geringfügige Beschäftigte in einem ,,echten" Dienstverhältnis bilden eine Sonderform der
Teilzeitarbeit und sind daher arbeitsrechtlich überwiegend einem Normalarbeitnehmer
gleichgestellt.
Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Krankenentgelt, Kündigungsfristen sowie
kollektivvertraglicher Mindestlohn gelten ebenfalls für diese Beschäftigungsverhältnisse.
74
68
Blasina (2008), S. 98
69
Wimplinger/Gassenbauer (2008), S. 64
70
Blasina (2008), S. 98
71
Gager/Nagl (2000), S. 101
72
Blasina (2008), S. 98
73
Kellermayr/Sepp (2008), S. 64
74
Kellermayr/Sepp (2008), S. 64
Seite 20
3 Gründe für das zunehmende Interesse am Thema ,,Work-Life
Balance"
Im folgenden Kapitel werden die Gründe für das Zunehmen des allgemeinen Interesses
am Thema ,,Work-Life Balance" hervorgehoben, das sich aus den unterschiedlichen
derzeitigen Entwicklungen am Arbeitsmarkt, wie der Zunahme der atypischen
Beschäftigungsverhältnisse, der Arbeitszufriedenheit, der individuellen längeren
Erwerbstätigkeit und damit auch der Notwendigkeit des Erhalts der Arbeitsfähigkeit,
begründet.
Die verschiedenen ,,Work-Life Balance"-Maßnahmen werden definiert und die Vor- und
Nachteile der atypischen Beschäftigung gezeigt.
3.1 Arbeitsmarktentwicklungen
Unterschiedliche Entwicklungen am Arbeitsmarkt, wie die demographische Entwicklung
und das steigende Durchschnittsalter, die Notwendigkeit zur langfristigen Erhaltung der
Arbeitsfähigkeit und geänderten Gegebenheiten am Arbeitsmarkt sowie der Mangel an
qualifizierten Mitarbeitern in manchen Bereichen, haben Arbeitgeber dazu bewogen, sich
stärker mit dem Thema ,,Work-Life Balance" zu beschäftigen, um nicht nur die richtigen
Mitarbeiter für ihr Unternehmen zu gewinnen, sondern deren Leistung auch langfristig zur
Verfügung zu haben.
75
Die Entwicklung der atypischen Beschäftigungsverhältnisse zeigt, dass durch die starke
Zunahme in den letzten Jahren das Thema auch für diese Beschäftigungsgruppe
zukünftig von Bedeutung sein wird, um langfristig deren Arbeitsfähigkeit sicherzustellen.
75
Rump (2008), S. 64
Seite 21
3.1.1 Demographische
Entwicklung
Aus den niedrigen österreichischen Geburtenraten (Abbildung 5) und steigender
Lebenserwartung geht hervor, dass die Bevölkerung immer älter wird, auch das
Durchschnittsalter in den Betrieben steigen wird und folglich auch das
Pensionsantrittsalter entsprechend angepasst wird.
76
Dementsprechend wichtig ist es, durch eine gelungene ,,Work-Life Balance" für die
nachhaltige Arbeitsfähigkeit der Erwerbstätigen zu sorgen, da auch das Durchschnittsalter
der Belegschaft steigt. (Tabelle 1)
2005 2010 2015 2020 2030
Durchschnittsalter der Bevölkerung
41 43 45 47 51
Durchschnittsalter im Unternehmen
43 45 47 49 53
Tabelle 1: Entwicklung des Durchschnittsalters
77
Abbildung 5: Bevölkerungspyramide 2030
78
76
Rump (2008), S. 64
77
htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229
[Online-Abfrage: 21.07.2008]
Seite 22
Aus verschiedenen Beweggründen, haben viele Unternehmen in den 90er Jahren
begonnen ,,Work-Life Balance"-Maßnahmen wie Flexible Arbeitszeiten, Telearbeit usw.
einzuführen. Eine steigende Anzahl von Mitarbeitern arbeitet bereits in einem globalen
Umfeld.
Durch Teleworking und Kommunikationsmöglichkeiten wie Handys und Blackberrys,
haben Mitarbeiter die Möglichkeit, 24 Stunden am Tag für 7 Tage pro Woche, ihrer Arbeit
nachzugehen. 40 % der männlichen und 20 % der weiblichen Manager arbeiten daher
bereits mehr als 49 Stunden wöchentlich, um den Anforderungen gerecht zu werden.
79
Die Hauptgründe für Unternehmen, sich mit ,,Work-Life Balance"-Maßnahmen zu
beschäftigen, sind vor allem, das Verbleiben der Mitarbeiter im Betrieb zu sichern,
Senkung der Absenzen sowie Leistungsaspekte jedoch auch Image-Gründe, da man
sich an anderen Unternehmen orientiert, um wie die Konkurrenz auch entsprechende
Maßnahmen zu implementieren.
80
(siehe Abbildung 6)
Abbildung 6: Primary Reason for Establishing "Work-Family Initiatives"
81
78
htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229
[Online-Abfrage: 21.07.2008]
79
Vgl. Kossek/Lambert (2005), S. 7.
80
Catsouphes (2004), S. 291
81
Catsouphes (2004), S. 291
Seite 23
3.1.2 Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung in Österreich
Die Teilzeitbeschäftigung nimmt in Österreich weiterhin zu. Laut Statistik Austria belief
sich 2007 die Zahl der Teilzeitbeschäftigten auf 908.900. Die Anzahl betrug 2004 noch
736.000, was einer Steigerung der Teilzeitquote um 23 % entspricht.
82
Die Gesamtzahl der Beschäftigten ist seit 2004 um 272.000 Personen angestiegen, das
bedeutet aber auch, dass der Großteil des Beschäftigtenzuwachses im Bereich
Teilzeitarbeit entstanden ist.
Im ersten Quartal 2008 erreichte die Teilzeitbeschäftigung einen neuen Höchstwert. Die
Zahl der Teilzeitbeschäftigten beläuft sich mittlerweile auf ca. 935.000.
83
1994 lag die
Teilzeitquote (normale wöchentliche Arbeitszeit bis 35 Stunden) noch bei 12,9 %
84
. Heute
beträgt die Teilzeitquote bereits 23,3 %.
Abbildung 7: Teilzeitbeschäftigte in Österreich von 2004 -2008
85
Die statistischen Daten zeigen die Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung (Abbildung 7)
und der Teilzeitquote (Abbildung 8) in Österreich.
82
http://kurier.at/geldundwirtschaft/181680.php [Online-Abfrage 25.07.2008]
83
Eichwalder, R.; Fasching M. (2008): [Online-Abfrage 25.07.2008]
84
Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]
85
http://kurier.at/geldundwirtschaft/181680.php [Online-Abfrage 25.07.2008]
Seite 24
Abbildung 8: Teilzeitquote nach Alter (2006)
86
Gründe für die Teilzeitbeschäftigung:
Es liegen unterschiedliche Gründe für die Teilzeitarbeit bei teilzeiterwerbstätigen Frauen
und Männern vor: Während bei 40,2 % der Frauen Betreuungspflichten für Kinder oder
pflegebedürftige Erwachsene ausschlaggebend waren, stand bei Männern eher die Aus-
oder Weiterbildung im Vordergrund (24,6 % im Vergleich zu nur 6,0 % bei Frauen).
Weitere 15,7 % der teilzeiterwerbstätigen Frauen führten andere persönliche oder
familiäre Gründe als Hauptmotiv für die Teilzeittätigkeit an.
87
Tabelle 2 zeigt die unterschiedliche Ausprägung der Teilzeitbeschäftigung in Österreich
im Vergleich zu Deutschland, Dänemark und Frankreich. Im Vergleich zu diesen Ländern
ist die Teilzeitbeschäftigung von österreichischen Frauen deutlich höher.
86
Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 23.07.2008]
87
htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229
[Online-Abfrage: 21.07.2008]
Seite 25
Land
Männer
Frauen
Österreich
5,5
37,7
Deutschland
4,7
36,4
Dänemark
11,6
32,6
Frankreich
5,4
29,8
Tabelle 2: Teilzeitbeschäftigung (in % der Gesamtbeschäftigung)
88
Zur Teilzeitbeschäftigung im Journalismus wird in Kapitel 4.1 Stellung genommen.
3.1.3 Entwicklung der Freien Dienstverträge in Österreich
Die Zahl der Freien Dienstnehmer ist in den letzten Jahren stark gestiegen, zeigt jedoch
2007 erstmalig auch wieder eine rückläufige Tendenz. (siehe Abbildung 9)
Abbildung 9: Arbeitsmarktdaten 2007 (Veränderung der atypischen Beschäftigung)
89
Die Anzahl der Freien Dienstnehmer sank erstmals in den letzten Jahren um 4,7 %. Es ist
anzunehmen, dass dies die ersten Auswirkungen der verbesserten Bedingungen für Freie
Dienstnehmer sind.
Die Zahl der Freien Dienstverträge (im Jahresdurchschnitt 2007 26.077) entfällt nahezu
zu gleichen Teilen auf Männer und Frauen und ist um 4,7 % (-1.296) zurückgegangen.
88
htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229
[Online-Abfrage: 21.07.2008]
89
http://www.bmwa.gv.at/
[Online-Abfrage: 3.1.2009]
Seite 26
Diese Beschäftigungsform ist stark auf die Bundeshauptstadt konzentriert (zu 45,7 %)
und im Jahresdurchschnitt 2007 in allen Bundesländern (Ausnahme Kärnten) rückläufig.
90
3.1.4 Entwicklung der Leiharbeit in Österreich und Deutschland
Die Anzahl der Leiharbeitskräfte hat in den letzten Jahren stark zugenommen und ist in
Österreich auf mehr als 68.000 überlassene Arbeitskräfte gestiegen. Der Anteil der
weiblichen Arbeitskräfte in diesem Sektor hat sich im Jahr 2008 in Kärnten verdoppelt und
ist österreichweit um 7,6 % gestiegen.
91
(Abbildung 10)
Im Bundesländervergleich ist die Arbeitskräfteüberlassung in Oberösterreich mit über
22.000 Überlassenen am höchsten und ist seit 2007 um weitere 16 % gestiegen.
92
Abbildung 10: Arbeitskräfteüberlassung Österreich 2008
93
90
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit [
Online-Abfrage: 2.1.2009]
91
https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2008/AKU_gesamt_2008.pdf
[Online-Abfrage: 21.1.2009]
92
https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2008/AKU_gesamt_2008.pdf
[Online-Abfrage: 21.1.2009]
93
https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2008/AKU_gesamt_2008.pdf
[Online-Abfrage: 21.1.2009]
Seite 27
Folgende Abbildung zeigt den noch deutlicheren Anstieg an Leiharbeitskräften in
Deutschland.
Abbildung 11: Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland
94
Seit 2003 gab es in Deutschland einen Anstieg an Leiharbeitskräften um mehr als
270.000 Personen, was einem Anstieg von ca. 83 % entspricht. Der Anteil der
Leiharbeitskräfte, die als Hilfsarbeiter tätig sind, hat sich in diesem Zeitraum mehr als
verdoppelt.
95
Großbetriebe mit über 500 Beschäftigten nützen häufiger als Klein- und Mittelbetriebe die
Beschäftigungsform der Arbeitskräfteüberlassung. In einem Viertel der Betriebe, die
Leiharbeit im Zeitraum von 1998 - 2003 genutzt hatten, wurde dadurch die Zahl der
regulär Beschäftigten reduziert. Dem Verdrängungseffekt wird der sogenannte
,,Klebeeffekt" gegenübergestellt, der die Übernahme von Zeitarbeitsbeschäftigten in den
Beschäftigerbetrieb beschreibt.
96
94
Buscher 2007, S. 50
95
Buscher 2007, S. 50
96
Fuchs 2006, S. 15
Seite 28
Folgende Abbildung zeigt die Tätigkeitsbereiche, in denen Leiharbeitskräfte zum Einsatz
kommen. Der Anteil an Leiharbeitskräften ist besonders im Bereich Hilfspersonal sowie im
Elektronikbereich hoch.
Abbildung 12: Einsatz von Leiharbeitern nach Tätigkeiten (Anteile in %)
97
3.1.5 Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung bzw. Nebenbeschäftigung
168.000 Erwerbstätige, davon 105.000 Männer und 63.000 Frauen, hatten neben ihrer
Haupterwerbstätigkeit noch eine weitere berufliche Tätigkeit in Österreich.
Der Anteil der Personen mit einer zweiten Beschäftigung betrug somit für die
Erwerbstätigen insgesamt 4,3 % und war bei Männern mit 4,9 % um 40 % höher als bei
Frauen (3,5 %).
98
Eine zweite Tätigkeit übten vor allem Erwerbstätige zwischen 40 und 50 Jahren (5,3 %)
und solche über 60 Jahre (5,0 %) aus. Erwerbstätige mit Zweitbeschäftigung
unterschieden sich von der Gesamtheit der Erwerbstätigen durch eine höhere
Qualifikation. Der Anteil der mehrfach Berufstätigen nahm mit steigender Schulbildung zu:
2,6 % bei Personen mit Pflichtschulabschluß im Vergleich zu 9,1 % bei Akademikern.
Dieser Anteil hat sich im Vergleich zu 2005 sogar noch erhöht, wo die Erwerbstätigen mit
Universitätsabschluss 18,8 % aller Erwerbstätigen mit einem zweiten Job stellten.
99
97
Fuchs (2006), S. 19
98
Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]
Seite 29
In Deutschland hatten im Jahr 2005 bereits 6,6 Mio. Menschen einen sogenannten
Minijob, wobei dieser für 4,8 Mio. Beschäftigte das einzige Arbeitsverhältnis darstellte.
(Siehe Abbildung 13) 63 % der geringfügig Erwerbstätigen sind Frauen.
100
Abbildung 13: Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung in Deutschland
101
Die geringfügige Beschäftigung ist eine Möglichkeit, bis zur betraglich festgelegten
Zuverdienstgrenze arbeiten zu können, welche jährlich neu definiert wird.
Die Gründe für eine geringfügige Beschäftigung liegen daher großteils in der knappen
verfügbaren Zeit, da aus familiären Gründen zeitlich nicht mehr gearbeitet werden kann
bzw. diese Arbeitszeit sehr gut der familiären Situation entspricht oder als Notwendigkeit,
um noch zusätzlich (zum Haushalts- oder eigenem Einkommen) etwas zu verdienen.
102
2007 stieg die geringfügige Beschäftigung (Geringfügigkeitsgrenze: 26,80 täglich bzw.
349,01 monatlich) in Österreich noch deutlicher an. Diese Beschäftigungsform gewann
weiter an Boden (+10.026 auf 245.832, darunter 170.581 oder rund 70 % Frauen).
103
99
Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]
100
Fuchs (2006), S. 19
101
Fuchs (2006), S. 19
102
Vollmer (1990) S. 44
103
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit [Online-Abfrage: 2.1.2009
]
Seite 30
Dieser Anstieg setzte sich 2008 weiter fort. Im Oktober 2008 arbeiteten in Österreich
bereits über 285.000 Erwerbstätige in geringfügigen Beschäftigungen (siehe Abbildung
14), was einen Anstieg um fast 20.000 bedeutet.
Monat/Jahr
Zahl der geringfügig Beschäftigten
Jänner 1998
163.241
Jänner 2007
240.244
Jänner 2008
267.082
Oktober 2008
285.459
Abbildung 14: Geringfügig Beschäftigte in Österreich
104
3.1.6 Entwicklung befristeter Dienstverträge in Österreich und Deutschland
2006 hatten 307.000 unselbständig Erwerbstätige und somit 9,0 % ein befristetes
Arbeitsverhältnis, wovon mehr als ein Drittel (130.000) Lehrlinge waren. 177.000 (5,2 %
der unselbständig Erwerbstätigen) hatten damit einen befristeten Arbeitsvertrag.
105
Von den sonstigen befristeten Arbeitsverträgen waren Frauen stärker betroffen als
Männer: 6,0 % der unselbständig beschäftigten Frauen gegenüber 4,6 % aller
unselbständig beschäftigten Männer. Bei der Altersgruppe der 20- bis 24-jährigen haben
ca. 26,0 % ausschließlich ein befristetes Dienstverhältnis.
In Deutschland ist die Anzahl der Befristungen noch weiter gestiegen: mittlerweile haben
bereits 40 % aller Berufsanfänger unter 20 Jahren nur einen befristeten Dienstvertrag.
106
Ausbildung (49,3 %) ist der Hauptgrund für befristete Arbeitsverträge sowie für
Probearbeitsverhältnisse (10 %). Ein sehr großer Teil (22,8 %) der Befristungen wird
jedoch aus anderen Gründen ausgestellt, nämlich wegen der wirtschaftliche Situation
eines Unternehmens und die für den Arbeitgeber viel einfachere Auflösung von befristeten
Arbeitsverhältnissen durch Zeitablauf.
107
104
http://www.kurier.at/geldundwirtschaft/269468.php
[Online-Abfrage: 21.1.2009]
105
Eichwalder/Fasching (2008):
[Online-Abfrage: 21.07.2008]
106
Fuchs (2006), S. 19 ff.
107
htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229
[Online-Abfrage: 21.07.2008]
Seite 31
3.1.7 Entwicklung der Lage der Arbeitszeit
30 % der Erwerbstätigen arbeiten regelmäßig an Samstagen, 17 % auch an Sonntagen.
34 % waren am Abend nach der regulären Arbeitszeit noch an ihrem Arbeitsplatz und
20 % nahmen Arbeit nach Hause mit bzw. gleich viele arbeiteten in der Nacht. Auch
Abend-, Schicht- und Wechseldienste gehören für 20 % der unselbständig erwerbstätigen
Männer und für 16 % der Frauen zum Berufsalltag.
108
Insgesamt waren von diesen belastenden Arbeitszeiten 17,7 % der unselbständig
Erwerbstätigen betroffen, Männer (19,6 %) häufiger als Frauen (15,6 %).
2006 leisteten 602.900 Erwerbstätige (Männer: 356.200, Frauen: 246.700) Schicht-,
Wechseldienste. Durch die Branchenspezifika zeigten sich große Unterschiede, die im
Produktionsbereich Anteile von 5,0 %, im Bauwesen und bis zu 36,3 % im Fahrzeugbau
ergaben oder im Gesundheitswesen bis zum allgemeinen Spitzenwert von 38,4 %.
109
3.1.8 Langfristige Erhaltung der Leistungsfähigkeit
Unternehmensinterne ,,Well-Being"- bzw. ,,Wellness"-Programme können dazu beitragen,
die Gesundheit zu erhalten bzw. zu verbessern, um sowohl physische als auch
psychische Stressoren sowie vor allem auch altersrelevante Probleme zu adressieren:
Beispiele dafür sind Massagemöglichkeiten, regelmäßige gesundheitliche Unter-
suchungen, ,,Fit-at-work"-Programme, sowie ,,Personal Trainer" und Ernährungs-
coaching.
110
Ziel dieser Maßnahmen ist das Aufrechterhalten der Employability und die nachhaltige
Erhaltung der Leistungsfähigkeit.
108
Eichwalder/Fasching (2008):
[Online-Abfrage: 21.07.2008]
109
Eichwalder/Fasching (2008):
[Online-Abfrage: 21.07.2008]
110
Litzcke S. (2005), S. 7
Seite 32
Folgende Belastungen wirken auf den Beschäftigten an einem bestimmten
Arbeitsplatz ein:
Organisatorische Belastung: Arbeitsschwierigkeit, Arbeitstempo, Arbeitsumfang, Arbeits-
platzabmessungen, Gleitzeit, Leistungsnormen, Schicht- und
Nachtarbeit,
Überstunden
Soziale Belastung:
111
Einzelarbeit, Gruppenarbeit, soziale Dichte Überbelegung,
soziale Isolation Unterbelegung, Konflikte, Mobbing
Physische Belastung:
allseitige, einseitige oder statische Muskelbelastung, Lärm,
Beleuchtung, Raum bzw. Außentemperatur, Schadstoffe,
technische
Einrichtung,
Werkstoffe
Psychische Belastung:
112
Angst, Misserfolg, Tadel, negative Folgen des eigenen Ver-
haltens,
Arbeitsplatzunsicherheit,
Verantwortungsdruck,
fehlende Anerkennung und Unterstützung, fehlende Ent-
spannung und Erholung, Fremdbestimmtheit, Störungen im
Arbeitsfluss,
Informationsmangel,
Betriebsklima,
Konkurrenz-, Zeit- und Termindruck, unklare wider-
sprüchliche Aufträge oder Anweisungen, Unterforderung
(Monotonie)
sowie
Überforderung
Der Inhaber einer bestimmten Stelle ist unterschiedlichen Belastungen ausgesetzt. Die
Belastungen eines Bauarbeiters sind vor allem durch die starke physische Belastung
(Muskelbeanspruchung, Hitze/Kälte, Lärm, gefährliche Werkzeuge) sowie auch soziale
Belastung (Gruppenarbeit, Konflikte) gekennzeichnet.
Ein freier Journalist hingegen ist häufig vor allem der sozialen Belastung (Einzelarbeit bei
Teleworking, unregelmäßigen Arbeitszeiten und Schwierigkeiten mit dem Aufrechterhalten
von sozialen Kontakten) sowie auch einer starken psychischen Belastung ausgesetzt,
zum Beispiel durch Arbeitsplatzunsicherheit, fremdbestimmtem Termindruck, fehlende
Entspannung und Erholung, Konkurrenzdruck und häufige Überforderung.
Diese Belastungen wirken sich bei längerer Dauer auch erheblich auf die Gesundheit von
Journalist/innen aus. (Abschnitt 4.4.2)
111
Litzcke S. (2005), S. 7
112
Litzcke S. (2005), S. 7
0 comments